Estudio De Caso Nestlé

Lina María Sánchez Gómez

Universidad del Área Andina

Especialización en Alta Gerencia

Yarumal-Antioquia

2020

INTRODUCCIÓN
Modelos de Gestión- Caso Nestlé

Las empresas son organizaciones dinámicas que

tiene como actores personas, que se dedican a la ejecución de una actividad económica, en ese

sentido se hace necesario comprender que, sin la correcta gestión del recurso humano, las

empresas difícilmente podrán alcanzar sus objetivos y generar rentabilidad para su modelo de

negocios; es entonces como el presente ejercicio académico nos invita a reflexionar sobre la

importancia de los colaboradores en las compañías, tomando como referencia para el estudio de

caso la empresa NESTLÉ, un gigante de la industria alimenticia que se la ha jugado por

desarrollar distintas estrategias de retención de talento humano, bajo un modelo de gestión de

conocimiento que busca tanto el desarrollo de habilidades blandas, como la formación en cada

uno de los procesos que el colaborador tiene a su cargo.

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MARCO INSTITUCIONAL

Según el sitio oficial de la marca NESTLÉ [ CITATION nes \l 9226 ] está es una historia

que comienza a tejerse hace más de 150 años, cuando el visionario y fundador de la marca Henri

Nestlé, preocupado por combatir la altísima mortalidad infantil de la época, logra conseguir la

fórmula compuesta por Harina de trigo, leche y azúcar que denominó Harina Lacteada, dada la

posibilidad de acceso de su producto a todas las personas, independientemente de su condición

económica, su éxito fue casi inmediato, conquistando tanto mercados Nacionales como

internacionales. Uno de los hitos que marca el rumbo que tomaría la marca fue la fuerte

competencia que se instauró muy cerca de su territorio y que tras una larga batalla comercial,

terminó desdoblando a ambos competidores, quienes comprendieron que un proceso de fusión

podría ser más rentable que un desgate por competir en los mismos mercados, desde entonces la

organización ha aumentado su portafolio de productos, a través de la estrategia de adquirir

compañías que saben lo que están haciendo, pero que necesitan la experiencia de un gigante

como Nestlé para crecer, A la fecha tiene 95 marcas diferentes de productos. Es así como Nestlé

es hoy una de la empresa más grande reconocida a nivel mundial en la búsqueda de bienestar y

de calidad de vida, a través de la nutrición, aunque también posee participación en otros

mercados como la industria farmacéutica y los cosméticos. No obstante este crecimiento no

podría haber sido posible sin la justa proporción del crecimiento de sus colaboradores, quienes

según el periódico el tiempo[CITATION Red18 \l 9226 ] suman más de 225.000, en una apuesta

por la estabilidad laboral y por el bienestar personal que va por encima del saber hacer y que ha

empoderado a cada uno de sus miembros en torno a la misión, visión, valores y objetivos que la

empresa se ha trazado.

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IMPORTANCIA DEL TALENTO HUMANO PARA

Según Luis Miguel García, Director de Recursos Humanos (RR. HH.) de Nestlé España,

citado en [CITATION Ant \l 9226 ] la preocupación por las personas forma parte de la

naturaleza de la organización y es por ello que sé fomenta la permanencia de estos en la

compañía, comulgando con el principio que todo colaborador que se incorpore a la familia

Nestlé, será familia para toda la vida. En ese sentido la dirección de RR.HH de Nestlé, ha

estructurado un modelo de gestión de las personas que ha generado un alto grado de

productividad y motivación, donde se valora al colaborador desde su bienestar, incidiendo en su

calidad de vida y en consecuencia en su rendimiento. Visto así Nestlé ha optado por una

estrategia donde ve a cada colaborador como un aliado de su proyecto, esta estrategia dirigida

desde los más altos niveles de la organización, además de ser un valioso aporte en el sentido

social; donde se genera una economía estable para las regiones en las cuales está asentada la

empresa, evita la fuga de talento e influye sobre los resultados, el desempeño y la productividad.

En entrevista realizada Al director de Recursos Humanos [CITATION Gar \l 9226 ] dentro de las

acciones que ha tomado Nestlé para demostrar no solo en el texto, sino también en contexto real

la importancia de los colaboradores están las siguientes:

 Asistencia social: Aunque fue una estrategia que desapareció para dar pie al área de

administración de personal, fue concebida con el firme propósito de resolver situaciones

desde la cotidianidad, en eventos que roban la calma de colaboradores, tanto fuera como

dentro de la empresa, con un modelo muy paternalista.

 Existe una gran área de formación y desarrollo donde está el desarrollo de carreras,

selección de personal y el propio ámbito de formación tanto externa como interna.

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 De manera independiente coexiste el

Departamento de Relaciones Laborales, que se encarga de mantener un equilibrio entre

los compromisos propios de esta materia.

 La evolución del modelo de liderazgo también juega un papel fundamental y ha

evolucionado en el mismo sentido que lo ha hecho la organización, pasando de ejercer un

liderazgo autocrático a ejercer un liderazgo participativo, donde se toman decisiones en

conjunto con una escucha activa que promueve el diálogo y la inclusión.

 Más de un 90% de los empleados de la oficina central tienen horario flexible, pudiendo

entrar entre las 7:30 y 9:15 horas, y salir entre las 17:00 y 19:00 horas.

 Plan de Pensiones Nestlé: permite al empleado jubilarse obteniendo entre el 100% y el

80% de la retribución en activo.

 Alimentación de bebés de los empleados durante el primer año.

 Guardería hasta la edad de 4 años.

 Comedor de empresa subvencionado.

 Parking para los empleados en la empresa.

 Cursos de empatía e inteligencia emocional,

 Servicios en el centro de trabajo (agencia de viajes, cajero automático, oficina de

seguros, supermercado con precios reducidos de los productos Nestlé, etc.)

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POSIBLES ESTRATEGIAS PARA ATENDER LOS

La satisfacción de los colaboradores que laboran para la compañía Nestlé, tiene todo que

ver, con los cargos que ocupan, las personas que los rodean, las funciones que desempeñan, la

carga laboral con la que deben de lidiar en su día a día y la retribución de su salario emocional y

económico, es así que para el caso de la planta de Colombia, se ha realizado un estudio detallado

que revela los mejores lugares para trabajar en el país y Nestlé se encuentra dentro del Top10 de

las empresas elegidas por los Colombianos, como mejores lugares para trabajar, en ese sentido;

se pone un nivel de exigencia alto por parte de los colaboradores, quienes esperan mucho de la

marca, en ese sentido es totalmente viable que en un camino que dirige hacia la mejora continua

existan requerimientos hacia la dirección, este ejercicio académico invita a que como posibles

estrategias ante requerimientos de colaboradores se opte por considerar una política de puertas

abiertas, donde cada colaborador tenga acceso a todas la unidades de mando sin acudir a la

burocracia o escalar la jerarquía, además diseñar un plan de coaching alineado con los objetivos

organizacionales pero centrado en escuchar y recibir activamente los peticiones de cada

colaborador.

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ANÁLISIS DEL OBJETIVO ESTRATEGICO NESTLÉ

Según el portal institucional de Nestlé, su objetivo es: “posicionarse como líder

mundial en Nutrición, Salud y Bienestar, además, ser una empresa confiable para todos sus

grupos de interés y un referente de desempeño financiero en su sector”[ CITATION Nes \l

9226 ] Sí, se parte del análisis de comprender que en un fragmento del texto, se hace mención a

un interés de ser una empresa confiable para todos sus grupos de interés, se puede partir del

concepto que un grupo de interés, es todo aquel grupo que personas que tienen estrecha relación

con la empresa y que reciben una afectación positiva o negativa en el accionar de la misma, en

ese orden de ideas se podría decir que los colaboradores hacen parte de ese grupo de interés al

igual que accionistas y directivos, sí se continúa dando una mirada hacia la estrategia de Nestlé,

se puede evidenciar que en su hoja de ruta ponen en contexto de acción el objetivo principal “La

hoja de ruta de Nestlé pretende alinear a su gente detrás de un conjunto coherente de

prioridades estratégicas que aceleren el logro de sus objetivos. Estas metas exigen de sus

colaboradores una inspiración de largo plazo, que permita construir el futuro y las acciones

empresariales de corto plazo”[ CITATION Nes \l 9226 ] es evidente que está carta de

navegación posee el componente humano como recurso para alcanzar el logro de su objetivo, es

así como manifiesta en su misma estrategia; estar trabajando para ser líder en el mercado

basando su finalidad de cumplir las expectativas de todos sus grupos de interés, vale redundar

que una vez más en su hoja de ruta se le brinda especial importancia a los colaboradores, motivo

por el cual es acertado afirmar que en definitiva, el objetivo de Nestlé se encuentra en perfecta

sincronía con sus políticas en materia de Recursos Humanos

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ASPECTOS RELAVANTES PARA MEDIR EL

Bajo estrictos modelos de mejora continua como herramienta para mejorar la

competitividad y productividad de las organizaciones, se hace necesario implementar un modelo

de evaluación que permita la medición de aspectos relevantes dentro de la organización tales

como: la actitud y la aptitud ante el proceso que se lleva a cabo, obteniendo como resultado un

valor nominal que mide el desempeño de cada colaborador en el cargo que ocupa, en ese sentido

la evaluación no tienen una figura distinta a medir la eficacia con que cada persona ha llevado a

cabo sus funciones, para este acto académico se ha decidido que la actitud y la aptitud tienen que

ver con el saber hacer y que querer hacer, distribuyendo así los aspectos más relevantes para

medir el desempeño en: capacidades técnicas y disponibilidad psicológica, dentro de la primera

es viable pensar en: conocimiento de la compañía, del producto y de las tareas al unísono con la

estrategia de la empresa, al igual que el conocimiento de los procesos y procedimientos y en otro

sentido, se encuentra la adaptación a cambios, la capacidad en la toma de decisiones, la entrega,

constancia y dedicación, al igual que la actitud que el colaborador le pone a todo lo que hace,

aunque el ser humano por naturaleza es temeroso de la evaluación, no existe hasta la fecha una

manera distinta para identificar fallas en los proceso.

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¿ES NESTLÉ UNA EMPRESA LIGERA Y FLEXIBLE?

Desde el concepto de empresas ligeras, se puede comprender como las empresas que

pertenecen al grupo de los alimentos o consumidor final son llamadas empresas ligeras, estas

empresas obtienen su producto de otro sector, especialmente el químico y no necesitan por

norma general grandes maquinaria o procesos complejos para la transformación de un producto,

así entonces haciendo retrospectiva a acápites anteriores, se hizo énfasis en la capacidad que

Nestlé poseía de adquirir empresas cuyos procesos ya estuvieran debidamente estructurados, así

ha sumado a su portafolio de productos más de 95 productos de diferentes marcas, tales como:

Maggi, Purina, kit-kat y Gerber; entre otros, siendo evidente que Nestlé es por mucho una

empresa ligera, además las empresas flexibles responden eficientemente a los ámbitos

competitivos, una vez más se puede demonstrar con los antecedentes históricos de la compañía y

con un enfoque hacia la visión de la misma, que busca modificar algunos de sus productos para

convertirlos en alimentos más saludables, que la marca también es flexible y que sus 150 años en

el mercado corresponden a su capacidad de adaptarse a las nuevas condiciones que el mercado

impone, además de la flexibilidad organizativa, Nestlé no ha tenido ninguna dificultad en

flexibilizar sus políticas de recurso Humano, su productos y su dirección.

En síntesis: Nestlé reúne las condiciones de flexibilidad y ligereza y en consecuencia

tiene un largo camino por recorrer, mismo que estará lleno de obstáculos y premios

representados en utilidades y satisfacciones.

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¿ES POSIBLE PARA NESTLÉ ATRAER Y RETENER

Ante mercados tan dinámicos e innovadores y una marcada necesidad de la ocupación

basada en inestabilidad e incertidumbre surge la incógnita ¿es posible para Nestlé atraer y retener

el talento? Ante dicho interrogatorio es necesario reconocer que el constante cambio en las

organizaciones termina por afectar significativamente la productividad de la empresa y la

cohesión de los equipos de trabajo, donde se disminuye elocuentemente la motivación, existen

muchas estrategias para lograr una política efectiva de atracción y retención de talento humano,

donde los beneficios y la compensación ganan los primeros lugares, es así como estadísticamente

según el caso práctico que ha servido como referencia de este ejercicio académico, la empresa

Nestlé arroja una cifra no superior 0.5% de la rotación de su personal, este valor es más que

diciente y comprueba que retener el talento no es un desafío de gran envergadura para Nestlé, ya

que siempre ha comulgado con el principio de hacer de la familia Nestlé una familia con mucha

estabilidad y lo ha logrado a través de las distintas acciones que conducen hacia el bienestar de

todos sus colaboradores, entonces no solo es posible para Nestlé atraer y retener su talento, sino

que además es una filosofía que ha acompañado su ejercicio por más de 150 años.

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¿REPRESENTA ALGÚN RIESGO PARA LA

El equipo Nestlé ha movilizado todos sus recursos hacia el firme propósito de retener a su

talento humano, un número significativo de colaboradores abandonan las instalaciones, no en

búsqueda de mejores oportunidades sino como un cierre definitivo a su etapa de producción, no

obstante, esto no representa ningún riesgo para la compañía, ya que Nestlé tiene una larga

tradición de seleccionar jóvenes y brindarles las primeras experiencias laborales, es así como con

su iniciativa tiene una estrategia de ganar-ganar, donde siempre tendrá colaboradores disponibles

para ocupar las vacantes que demandan las circunstancias y a su vez capacita y apoyo el

desempleo juvenil, tan arraigado en esta época, cabe resaltar que la búsqueda de este horizonte

provee a los jóvenes de oportunidades en la inserción en el mercado laboral, potenciando y

desarrollando sus habilidades profesionales y personales.

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CONCLUSIONES

 La gestión del talento humano mide y administra el desempeño de los

colaboradores, a través de la capacitación, el apoyo multidimensional y la

retroalimentación de sus acciones, es por ello que debe enfocar en atraer y retener

a los mejores entre los mejores, y de esa forma alinearse con los objetivos de

competitividad.

 La empresa Nestlé es un claro ejemplo, que las personas son el activo más

importante de las empresas y que depende de la alta dirección, priorizar en su

estrategia a las personas para llegar a los mejores resultados.

 Técnicamente las empresas siempre están evolucionando y adaptarse a los nuevos

requerimientos es un factor clave para sobrevivir, a mayor cambio mayo progreso,

mejores oportunidades y mejores resultados.

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Referencias.
Anton et al. (2014 - 2015). casos prácticos de recursos Humanos. los recursos Humano de
Nestlé. España: recursos pearson.

García, L. M. (s.f.). La preocupación por las personas, forma parte de nuestra naturaleza. (e. y.
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Nestlé. (s.f.). Sitio oficial Nestlé. Obtenido de https://www.nestle.cl/aboutus/nuestra-

Redacción el tiempo. (25 de 08 de 2018). Periodico el Tiempo. Obtenido de

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