CASO PRACTICO CALIDAD DE VIDA LABORAL

CASO PRÁCTICO DE RECURSOS HUMANOS

Desarrollo:

Mateo, Lucas y Valentín empezaron a trabajar el mismo día en la fábrica de

especialidades americanas, por una rara coincidencia, los 3 hombres no
solo eran de la misma edad y procedían del mismo barrio, sino que tenían
un aspecto algo semejante, sus compañeros solían decir que el único medio
para distinguirlos era mirar a sus números de ficha, el de Mateo era el 291,
el de Lucas el 292 y el de Valentín el 293.

En un principio los 3 fueron destinados a la reserva de peones, a las

órdenes de un capataz más bien rudo y expeditivo, realizaban cada día
diferentes trabajos, un día paleaban arena en el departamento A, al día
siguiente cargaban  camiones en el departamento de envíos y al otro
ayudaban a los empaquetadores de la cadena de montaje a cerrar cajas,
pero al terminar la jornada los 3 volvían a la reserva de peones a
presentarse al capataz, estaban a gusto con él y este tenía buena opinión
de ellos, “esos muchachos funcionan”, decía, encajarán en cualquier trabajo
de la fábrica.

A medida que los “3 mosqueteros” (así les llamaban en la fábrica)

adquirieron antigüedad, fueron destinados uno tras otro a puestos
permanentes, Mateo trabajaba como operador de montacargas en el
departamento de envíos, Lucas como bombeador en el departamento de
elaboración y Valentín pasó al taller de entrenamiento como auxiliar. Al cabo
de un año de estar desempeñado  sus trabajos permanentes, el jefe de
personal sacó de sus archivos los expedientes de los tres hombres, lo que
vio no dejó de sorprenderle, Mateo, Lucas y Valentín tenían unos
expedientes excelentes mientras trabajaron en la cuadrilla de peones,
excepto por alguna ausencia ocasional y justificada su asistencia y
comportamiento habían sido casi perfectos, pero ahora sus expedientes
relataban una historia muy diferente.

El expediente personal de Mateo indicaba que había llegado tarde al trabajo

nueve veces durante el año, faltó por una razón u otra, 27 días, había tenido
un accidente que le hizo perder tiempo y se le asistió en la enfermería más
de 15 veces por varias razones, su jefe le había dirigido 2 amonestaciones
escritas por infracciones a las reglas de la empresa. El expediente de
asistencia y de seguridad en el trabajo de Lucas era aproximadamente el
normal de la fábrica, pero aunque no hacía un trabajo del tipo de
 producción, su supervisor había informado que era un mal productor,
además había una anotación que decía que Lucas se había presentado
varias veces durante el año en la oficina de personal para quejarse por
cuestiones de poca importancia: de una equivocación en su paga una vez y
dos veces de la clase de trabajo que se le ordenaba hacer.

El expediente de Valentín era el normal en cuanta asistencia y seguridad,

pero su supervisor había  tenido especial interés  en consignar Valentín era
rápido y tenía deseos de cooperar, además le recomendaba para el
ascenso a mecánico de la clase B cuando surgiera la primera ocasión. El
jefe de personal se sintió francamente intrigado por la diferencia entre los
expedientes de los 3 obreros, siendo así que todos ellos se habían portado
de una manera prometedora en un principio.

Preguntas:

1. ¿Qué clase de experiencia en el trabajo pudieron dar lugar que

cambiaran Mateo, Lucas y Valentín?
2. ¿Qué clase de factores, en su casa o en su vida fuera del trabajo,
pudieron causar esos cambios?
3. Si fueras jefe de personal ¿Qué clase de conclusiones sacarías
acerca del supervisor de cada uno de los tres? ¿Por qué?

CASO 2.

Ricardo supervisa a 2 hombres que trabajan juntos en una línea de montaje

de una fábrica de automóviles, su trabajo consiste en montar guarniciones
sobre la carrocería pintada. Durante algún tiempo, Ruben y Antonio, los
hombres en cuestión, se han estado quejando de que el manejo de las
piezas de metal les produce arañazos y cortes, por fin Ricardo decide que
la mejor forma de resolver el problema es insistir  en que los 2 operarios
utilicen guantes para ejecutar su trabajo, el lunes se acerca a ellos y les
dice: “muchachos, el departamento de seguridad ha dispuesto que se
entreguen guantes para realizar el trabajo, se evitara así que se sigan
cortando, aquí tienen un par de guantes para cada uno, de ahora en
adelante espero que los lleven siempre”

Al día siguiente Ricardo tuvo que pedir a Ruben en 3 ocasiones que se

pusiera los guantes, sin embargo Antonio los llevó todo el tiempo, al
terminar la semana, Antonio estaba convencido del valor de los guantes
pero Ruben seguía guardándolos en el bolsillo del pantalón. “Entorpecen mi
trabajo y no puedo seguir la velocidad de la cadena de montaje” dijo a
Ricardo, pero Antonio le dijo: “esta idea de los guantes no es más que una
 excusa para justificar un aumento en la velocidad de la cadena de montaje,
si cedes en esto te exigirán más aún la próxima vez”

Pregunta:

1. ¿Por qué dos hombres, tratados del mismo modo en la misma

situación tienen reacciones tan diferentes?
2. ¿Acaso no eran buenas las intenciones de Ricardo?
3. ¿No intentaba atender las quejas de Ruben y Antonio sobre los
cortes?
4. ¿Su solución no era lógica?

CASO 4: ¿POR QUÉ SE FUE DON MIGUEL?

Antecedentes.

Rodamientos Automotrices, MOLINA es una industria con licencia para usar

una marca japonesa de baleros y otros rodamientos para la industria
automotriz. Se estableció en 1969 en el municipio de NOGALES. Su capital
social es de 100 millones de pesos. Cuenta con 700 trabajadores en dos
turnos, incluyendo al personal directivo y administrativo, así como la fuerza
de ventas. Su producción está destinada básicamente a refaccionarias
automotrices y fabricantes de autopartes móviles. Su sistema de producción
consiste en procesos semi automatizados y estricto control de calidad de los
insumos del producto terminado. Desde hace tiempo tiene planeado integrar
controles de calidad en todas las fases de sus procesos.

Escenario.

En una de las juntas que se realizaban los lunes de cada semana, el

ingeniero Maldonado, egresado del Tecnológico Regional y a la sazón con
cinco años de antigüedad en la empresa, quien la dirigía en su carácter de
gerente de producción, vehementemente señalaba que no se debían seguir
usando las pinzas abocardas («hechizas») en el ensamble de los baleros,
ya que para eso la compañía japonesa licenciadora había diseñado la
herramienta denominada «ostra». Informó a su vez que don Miguel había
sido despedido el viernes anterior por no obedecer a la autoridad; despido
del cual todos los obreros de la planta tenían ya conocimiento. Don Miguel
era precisamente quien había diseñado las pinzas abocardas en una
ocasión en la cual no había «ostras» disponibles en buenas condiciones, y
las nuevas estaban en camino desde Japón. Las pinzas abocardas llegaron
a ser conocidas como las «chatas» en el argot secreto de los Operarios, lo
cual les permitía usarlas a escondidas, ya que su utilización cotidiana se
hacía a pesar de la prohibición del ingeniero Maldonado. Los obreros
preferían trabajar con las pinzas abocardas porque con e\las podían
efectuar en menor tiempo (25% aproximadamente) las operaciones de
ensamblado.

Entre los trabajadores se corría el rumor de que don Miguel había retado al
ingeniero Maldonado al asegurarle que su diseño era mejor que el japonés
porque permitía ahorro de tiempo en el proceso y con ello ganaría más la
empresa; que por envidia de algunos no se aceptaba su mejora a las pinzas
tipo «ostra», ya que permitirían que los obreros ganasen más dinero, al
lograr producir mayor cantidad de piezas por turno, pues en el contrato de
trabajo se estipulaba un incentivo económico por volúmenes de producción
individual superiores al estándar. Otro argumento de don Miguel en favor de
sus pinzas era que las «ostras» habían sido diseñadas para trabajar con
aceros extranjeros, cuyo tipo no se produce en nuestro país y que, en última
instancia, hasta donde él tenía conocimiento, no se había presentado el
caso de devoluciones por parte de los clientes de ninguno de los baleros
que él había procesado, mismos que podían ser fácilmente identificados por
su número de serie. , Se supo que don Migul , antes de retirarse de la
empresa sumamente inconforme con su despido, había manifestado que él
demandaría su reinstalación ante la Junta de Conciliación.

Juan Rojas, empleado con más de 17 años de servicio en la empresa y

recientemente ascendido al puesto de subjefe del mismo proceso en el cual
trabajaba don Miguel , consideraba el despido como una injusticia. Juanillo,
como le decían sus amigos, ejercía un alto grado de autoridad moral entre
los trabajadores debido a su carisma y a su destreza manual. Tampoco le
parecían válidas las razones sostenidas por el ingeniero Maldonado en
cuanto a que el control «científico», como le decía el ingeniero, era norma
incuestionable que debía seguirse al pie de la letra.  El señor Rojas se
atrevió a decirle al ingeniero Maldonado que ellos podían demostrar a la
empresa que salían mejor las piezas ensambladas con las pinzas
abocardas que las que se ensamblan con las «ostras», por lo que el
despido de don Miguel no se justificaba, y que si en última instancia caía la
producción no era culpa de los trabajadores, ya que corno afirmaba don
Miguel la «ostra» fue hecha para aceros japoneses y era más tardado hacer
el trabajo con ellas, Muy molesto, el ingeniero Maldonado contestó que, de
acuerdo con la Ley del Trabajo vigente en nuestro país, es potestad de la
empresa fijar los métodos y procedimientos de producción, y que conforme
al artículo 47 de dicha ley del trabajo, se señalan corno una causal de
rescisión del contrato laboral, sin responsabilidad patronal, «desobedecer el
trabajador al patrón o su representante, siempre que se trate del trabajo
contratado», Por lo tanto, si algún trabajador de Rodamientos Automotrices
 no aceptaba su decisión sin causa justificada, sería despedido corno don
Miguel.

Después de lo dicho, el ingeniero Maldonado se dirigió a la concurrencia

recordándoles que el trabajo es una fuente de autorrealización y que si una
empresa desea lograr producción con calidad debe respetar las normas de
fabricación, además de que si se obtiene la licencia se debe respetar la
norma, ya que de lo contrario hay peligro de perderla, Uno de los
empleados declaró: Don Miguel tuvo causa justificada porque lo único que
el buscaba era sacar la producción, porque el dinero que se da como
incentivo francamente no vale la pena, además la empresa cuando le
conviene si permite que se usen las pinzas, cuando no hay “ostras”,
considero que la regla debe ser pareja.”

El ingeniero Maldonado contestó:

«Esa es una facultad discrecional de la empresa. Nosotros mandamos y

ustedes obedecen,» Y procedió a retirarse. Una vez de espaldas y casi al
alcanzar la puerta se oyó un chiflido anónimo, ante lo cual, el ingeniero
indicó a Juan que le acompañara a su oficina, Al llegar a ésta, el ingeniero
amenazó a Juan diciendo le que si seguía de líder de los trabajadores
correría la misma suerte que don Miguel, Lo único que respondió fue: «No
tengo la culpa de que los muchachos me sigan y si no puede hablar en las
juntas pa’ que venimos, mejor díganos todo por escrito. Y tampoco entiendo
pa’ que vino el señor del curso de calidad total a hablarnos de mejora
continua, participatividad e iniciativa,» Dicho lo cual se retiró diciendo que si
corría la misma suerte que don Miguel, le notificaría la causal con bases
sólidas, Le invitamos a que reflexione un poco al respecto y conteste las
siguientes preguntas:

1. Corno superior del ingeniero Maldonado ¿qué haría en un caso como

éste?
2. ¿Procedería usted a investigar si las pinzas abocardas son mejores
que las «ostras»? y en caso afirmativo, ¿cómo lo haría?
3. En caso de confirmar que las pinzas abocardas funcionan mejor,
¿qué debería hacerse?, y ¿qué haría en el caso contrario?
4. ¿Qué método aplicaría para analizar las diferencias entre las dos
herramientas?
5. ¿Considera usted práctico invitar a los trabajadores, o al menos a
jefes de cuadrillas, a discutir sobre bases estadísticas los rechazos y las
causas de ellos?
6. En el caso de que los trabajadores participasen en el análisis
estadístico descrito en el punto anterior, y que se probase que las pinzas
 abocardas funcionan mejor, ¿considera usted que debería aprobarse e
implementarse su uso?
7. Con estas condiciones de clima organizacional, ¿considera usted que
esta empresa está realmente preparada para adoptar los métodos
japoneses de calidad total mediante procesos de mejora continua? En su
caso. ¿Por dónde empezaría un proceso de este tipo?
8. ¿Qué éxito pueden tener los procesos de mejora continua en
empresas que producen bajo licencia, ya que no está en su capacidad
modificar los procesos y productos sin autorización?