Capacitación y Entrenamiento en La Organización
Capacitación y Entrenamiento en La Organización
Capacitación y Entrenamiento en La Organización
Para las organizaciones, el recurso humano es el factor más importante que existe
dentro de ella, por lo que no se duda en invertir en el personal en constantes
capacitaciones ya que de la capacitación depende el desarrollo del personal y por ende
el de la organización misma.
La capacitación es una inversión a mediano o largo plazo para las empresas, ya que
requiere de mucha paciencia, pues es un proceso que requiere de tiempo, aparte de que
es un factor muy importante que motiva y retiene al empleado.
Chiavenato (2000) dice que “La capacitación debe tratar de experiencias de aprendizaje
hacia lo positivo y benéfico así como completarlas y reforzarlas con actividades para que
los individuos en todos los niveles de la empresa puedan adquirir conocimientos con
mayor rapidez y desarrollar aquellas actitudes y habilidades que los beneficiaran así
mismos y a la empresa”.
Chiavenato (2001: 557) define al entrenamiento como “…un proceso educativo a corto
plazo, aplicado de manera sistemática y organizada, mediante el cual las personas
aprenden conocimientos, actitudes y habilidades, en función de objetivos definidos. El
entrenamiento implica la transmisión de conocimientos específicos relativos al trabajo,
actitudes frente a aspectos de la organización, de la tarea y del ambiente, y desarrollo
de habilidades.”
Capacitación
Para las organizaciones, el recurso humano es el factor más importante que existe
dentro de ella, por lo que no se duda en invertir en el personal en constantes
capacitaciones ya que de la capacitación depende el desarrollo del personal y por ende
el de la organización misma.
La capacitación es una inversión a mediano o largo plazo para las empresas, ya que
requiere de mucha paciencia, pues es un proceso que requiere de tiempo, aparte de que
es un factor muy importante que motiva y retiene al empleado.
Adiestramiento
A la organización le interesa que el empleado adquiera habilidades, destrezas y tenga
los conocimientos prácticos para tener un desarrollo rápido y realice acciones asignadas
sin meterse en la parte de la teoría.
Dándole un enfoque más claro al adiestramiento, se citara un ejemplo claro para poder
entenderlo mejor: “la empresa requiere que un trabajador desempeñe la labor del
manejo de una maquinaria, por lo que , a esto le llamaremos adiestramiento, pues
habrán personas encargadas dentro de la misma organización que le transmitirán los
conocimientos necesarios para que este pueda manejarla, sin riesgos ni problema
alguno, es por eso que se comentaba anteriormente que son conocimientos prácticos los
que se le proporcionan al empleado.
La capacitación es vital para las personas. La mayor parte de los trabajos para quienes
carecen de ella están mal pagados, son de bajo nivel y aburridos.
Las personas que sostienen a una familia y no tienen capacitación sólo podrán brindarle
a ésta un pobre nivel de vida. Los padres no calificados son menos capaces y tienen
menos probabilidades de asegurar que sus hijos cuenten con capacitación adecuada. Es
un círculo vicioso que puede limitar los logras de varias generaciones; el “ciclo de la
privación”.
Los patrones necesitan una fuerza de trabajo bien calificada. Los empleados bien
capacitados trabajarán más rápido y cometerán menos errores, sin importar cuál sea el
puesto que desempeñen. Estarán mejor motivados y más preparados para la promoción.
Los patrones que no capacitan a sus trabajadores se arriesgan a perder negocios frente
a competidores que sí lo hagan. Aquellos trabajadores que dependen de la piratería de
empleados de las organizaciones que capacitan, deberán pagarles más dinero a fin de
atraerlos y aprovechar la mina de personal calificado.
Actitudes Las actitudes son criterios instintivos de juicio que sirven a las personas para
valorar o evaluar las situaciones de la misma manera que los hábitos repiten respuestas
sin intervención del afecto consciente de la persona. Son los llamados marcos de
referencia, de origen preponderantemente emocional, a través de los cuales juzgamos la
realidad y condicionamos nuestra conducta. Son predisposiciones para actuar. Las
actitudes, entonces, constituyen el conjunto de ideas, valores y creencias que garantizan
y dan seguridad a una persona.
Las capacidades psicológicas del ser humano descansan en tres grandes ámbitos
diferentes:
Del mismo modo, los contenidos que hay que trabajar para cada objetivo formarán
parte también de estos tres ámbitos.
Por lo tanto. . .
Las estrategias, técnicas y recursos que utilizamos para trabajar los contenidos y
alcanzar los objetivos deberán ser adecuados a la clase de objetivo. No es lo mismo
aprender a tornear una pieza de acero que conocer las propiedades del material, o
mantener una actitud de alerta durante la realización de la tarea.
En IAAP nos preocupamos por transmitir esas tres cosas a los profesionales:
Conocimiento: qué es una ruta crítica en un proyecto, cuáles son las prinicpales teorías
motivacionales, qué es un WBS, cómo se prepara un Project Charter y para qué sirve, y
muchas cosas más relacionadas a la metodología del PMI.
Actitudes: es lo más difícil de enseñar, y es lo que diferencia a los top performers de los
mediocres. Se enseñan solamente con ejemplos prácticos, con demostraciones de
situaciones reales, simulaciones. Imagínate un piloto de avión de aerolínea comercial
que cuando lo ves en el aeropuerto tiene una actitud torpe, se tropieza, se choca con la
gente. O un vendedor en un comercio que es tímido, o un médico cirujano que tiene
una actitud dubitativa, insegura. En todos estos ejemplos, la persona puede tener todos
los conocimientos y habilidades necesarios para su función, pero no tiene la actitud que
se necesita tener para ser un top performer. ¿Cómo sería esto en un project manager?
Enseñamos actitudes de un buen gerente de proyectos. Enseñamos a ser proactivos con
el manejo del alcance, a ser comunicativo con los involucrados, clientes, miembros del
equipo. A ser cautelosos con los riesgos, a ser previsores, a anticiparse a los problemas
que vendrán, y esto es lo más difícil de enseñar.
Cuando alguien se prepara para asistir a una prueba de cualquier tipo, debe estar al
100% de sus capacidades; esto sólo se consigue si se ha entrenado lo suficiente como
para ser el mejor y vencer. Dentro del ámbito de los recursos humanos existe un tema
de gran importancia denominado: entrenamiento y desarrollo de personal. A
continuación, presentaremos una breve descripción y análisis de este tema en cuestión.
¿Qué es?
Vamos a definir el entrenamiento como un proceso educacional a corto plazo mediante
el cual las personas aprenden conocimientos, aptitudes y habilidades en función de
objetivos definidos. Se involucra el término “educacional” ya que a lo largo de toda la
vida, hemos estado en un continuo aprendizaje derivado de influencias que recibimos
del ambiente social, para adaptarnos a las normas y valores sociales vigentes y
aceptadas.
Es por esta razón que todos pasamos por un jardín infantil para empezar a vivir con
otras personas y aprender las nociones más básicas de la vida que se abría apenas ante
nuestros ojos. Ya en la escuela, aprendimos que la vida no es tan fácil y que se debe
luchar por alcanzar metas propuestas; y el eslabón final es la educación profesional,
donde ya perfeccionamos nuestros intereses a través de una carrera y nos preparamos
para ejercerla de la mejor forma.
Podemos decir entonces, que el entrenamiento es la educación profesional que adapta
al hombre para un cargo o función dentro de una organización, e implica la transmisión
de conocimientos, ya sea información de la empresa, de sus productos, servicios, su
organización, su política, etc. En segunda medida, implica un desarrollo de habilidades,
entendido como un entrenamiento orientado a las tareas y operaciones que van a
ejecutarse.
El ciclo del entrenamiento tiene 4 fases que son la entrada, donde se inicia el
entrenamiento como tal de los individuos, el procesamiento donde está involucrado el
aprendizaje, la salida donde el individuo ya está habilitado para realizar determinada
labor, y el proceso de retroalimentación, dónde se recogen los resultados del proceso y
se evalúan posibles fallas al igual que sus soluciones.
Como tercer paso está la ejecución como tal del entrenamiento en donde el instructor
transmitirá sus conocimientos de manera organizada a los aprendices. Finalmente está
la evaluación de resultados, donde se determinará la eficiencia del entrenamiento,
basada en estudiar si éste produjo las modificaciones deseadas en el comportamiento
de los empleados y en demostrar si los resultados presentan relación con la consecución
de las metas de la empresa.