Edisson Castañeda

David Fomeque
Maicol Barbosa

ACTIVIDAD A DESARROLLAR:
 
1.      Proponer el diseño de administración de sueldos y salarios para la organización
donde usted labora teniendo en cuenta:
A)    Describa los diversos tipos de remuneración (Económica y Extraeconómica) que
usted propone – justifica
Rta. En cuanto a la parte de remuneración económica que es la recompensa que recibe el
trabajador a cambio de realizar y cumplir con sus actividades, esta puede ser:
 Directa, donde encontramos el salario (dinero recibido como contraprestación por
el servicio brindado), bonos, premios y comisiones.
 Indirecta, que se desprende de las cláusulas del contrato de trabajo como son las
vacaciones, gratificaciones, bonos extras, servicios y prestaciones sociales.
En cuanto a la parte Extraeconómica, la podemos calificar y otorgar de acuerdo a la
calidad y desempeño en su trabajo, entre las ofertas de salario emocional:
 Mejor empleado (semana, mes, trimestre, semestre, o año).
 Días compensatorios por cumpleaños, aniversarios, entre otros.
 Capacitaciones no solo para el empleado, si no que se hagan extensivas a su
núcleo familiar.
 Salidas empresa + familias con actividades lúdicas y de aprendizaje para ambas
partes.
Un empleado bien tratado, con un clima organizacional saludable, donde exista un
crecimiento tanto en lo laboral como en lo personal, es una persona que labora no
solamente por su retribución económica, sino que lo hace por el crecimiento de la
compañía ya que la consideraría como propia y su segundo hogar ya que es allí donde
pasa gran parte de su tiempo.

B)    Defina la composición del salario teniendo en cuenta factores internos y externos

Rta. Factores internos, están totalmente relacionados con el trabajo y el negocio en al
cual se va a dedicar la empresa. En este grupo hay que hablar de la política salarial que
tenga nuestra empresa, de la tipología de los distintos cargos a ocupar, de la
competitividad que tenga el negocio y de su capacidad financiera.
En cuanto a este factor, se debe ser muy calculador y frio a la hora de estudiar el salario
de las personas, debe ser acorde a sus capacidades, conocimientos y experiencia, pero
tampoco podemos exceder en ofertar salarios altos y más si es una empresa que está
iniciando a crecer.
Factores Externos: entre estos debemos estudiar las siguientes características:
  Situación del mercado de trabajo
 Situación económica del país
 Sindicatos y negociaciones colectivas
 Legislación laboral
 Situación del mercado de clientes
 Competencia en el mercado

Mirando y analizando los puntos tanto en factores internos como externos podemos
otorgar los sueldos. Teniendo en cuenta que no solo sería un suelo en remuneración
económica, si no otros tipos de prebendas (Salario emocional). Como es la estabilidad
laboral, incentivos, horarios flexibles para que puedan capacitar, permisos, entre otros.

C)    Revise, Adopte y aplique una valuación de puesto (Método de jerarquización de

puestos, Método de escalas por categorías predeterminadas, Método de comparación de
factores, y Método de valuación por puntos- grados)
Rta. EVALUACION DE PUESTO

EL método que adoptaría es el siguiente:

MÉTODO DE EVALUACIÓN DE PUESTOS POR PUNTOS

La evaluación por puntos es el método más utilizado para la evaluación de puestos. Bajo
este método, los puestos se dividen en función de varios factores como la habilidad, el
esfuerzo, la formación, el conocimiento, los peligros, la responsabilidad, etc.,
posteriormente se asignan puntos a cada uno de estos factores.
Los puntos se dan a factores dependiendo de su importancia para realizar el trabajo, una
vez asignados se suman. Luego, los puestos de trabajo con un total similar de puntos se
colocan en grados de pago similares. La suma de puntos da un índice de la importancia
relativa de los puestos de trabajo que están calificados

El procedimiento que se sigue en la determinación de evaluación por puntos es:

1. Determinar los puestos a evaluar. Los puestos deben contener todos los
elementos posibles que se utilizarán por el método, así como perfiles, funciones y
niveles de responsabilidad.

2. Decidir sobre los factores (mencionados anteriormente) que se utilizarán para

analizar y evaluar los puestos. El número de factores debe ser limitado debido a
que demasiados factores pueden resultar en un esquema excesivamente complejo
con superposición y duplicación de factores.

3. Definir los factores claramente en escrito. Esto es necesario para asegurar que
los diferentes evaluadores de puestos interpreten un factor particular en el mismo
sentido.

4. Determinar los grados de cada factor y asignar el valor en puntos a cada grado.

5. Los valores en puntos que se asignan a los diferentes grados tendrán una
progresión aritmética.
 6. Finalmente, los valores monetarios se asignan a los puntos. Para este
propósito, se añaden puntos para dar el valor total de un puesto. Su valor se
traduce entonces en términos monetarios con una fórmula predeterminada.

Ventajas:
 Es el método más completo y exacto de evaluación de puestos.
 El prejuicio y el juicio humano son minimizados, es decir, el sistema no puede ser
manipulado fácilmente.
 Siendo un método sistemático, los colaboradores de la organización favorecen
este método.
 Las escalas desarrolladas con este método se pueden utilizar durante mucho
tiempo.
 Los puestos se pueden colocar fácilmente en las categorías que obedecen a un
rango de puntos.

Desventajas:
 Es un método que requiere mucho tiempo y es costoso.
 Es difícil de entender para aquellos que no están familiarizados con el tema.
 Se requiere mucho trabajo de oficina para analizar, evaluar los puestos y
establecer las escalas.
 No siempre es adecuado para trabajos gerenciales en los que el contenido de los
puestos no es medible en términos cuantitativos, aunque algunos métodos
incluyen la gestión.

Justificación; Este método hace que si no todos, si la mayoría de los empleados sean
partícipes a la hora de calificar un puesto. Ya que son ellos mismos los que se califican
entre sí, dan sus opiniones, expresan sus conformidades y las no conformidades, este
tipo de método se ve tanto en pequeñas, medianas y grandes empresas.
Este método es personalizado, es decir la encuesta se hace a cada empleado y
solamente las respuestas dadas por los trabajadores las conoce quien aplica la
calificación. Se ve en empresas que llevan un sistema de gestión de calidad.

D)    Proponga las políticas de salarios teniendo en cuenta El objetivo que la

remuneración es crear un sistema de premios, equitativo tanto para la organización como
para las personas. Según Patton (Chiavenato, Idalberto. 2011. Pág. 252)

Rta. Política salarial

En una organización cualquier persona que realice una actividad para ella debe recibir
una remuneración económica además de justa. El salario debe satisfacer las necesidades
básicas del trabajador para que estén pueda llevar un sustento digno a su familia.
Para mantener el equilibrio es necesario un manejo adecuado. Contar con una política
salarial justa constituye un factor clave para administrar tus finanzas además es una
estructura dentro de la organización que determina el pago y los beneficios que recibirá el
colaborador.
El objetivo principal de contar con un política salarial es ofrecer una remuneración
equilibrada y constante a los empleados, y estimular a que realicen mucho mejor
su trabajo. La gestión de recursos humanos cuenta a este aspecto como básico
para manejar el desarrollo de la carrera de cada uno de los empleados, sin olvidar
que esta política determina también los niveles de beneficios que obtendrás.
Además es el conjunto de orientaciones que tienen como finalidad retribuir
equitativamente los salarios para retribuir al personal, haciendo hincapié en la habilidad,
responsabilidad, méritos, eficacia y educación requerida para el desarrollo eficiente de las
tareas que exige un puesto de trabajo en la organización.

En una organización deben existir las siguientes motivaciones salariales para que
el empleador obtenga una excelente labor por parte de sus colaboradores las
cuales son:

1. Salario base.

2. Horas extras.

3. Bonos por productividad y antigüedad.

4. Viáticos, dietas y gastos por transporte.

5. Compensaciones no monetarias.

6. Recargos Nocturnos

7. Pago Domingos y Festivos

8. Bonos (fin de año y día del trabajo)

9. Pago primas semestrales

10. Auxilios para educación y vestuario

En la política de compensaciones se debe fijar primero las escalas de salario

básico, siendo este el que se fija por tiempo determinado dentro del contrato,
normalmente mensual o quincenal o por la realización de algún trabajo especial,
cuando se contrata por obra y labor.

La compensación de un colaborador puede ser de índole salarial y otras

constituyen ingresos no vinculados con el salario como pueden ser premios por
productividad, viáticos o rodamiento.

Las horas extras, que incluye horas adicionales de trabajo a la jornadas de trabajo
normal que realizan los colaboradores de manera voluntaria. El valor monetario de
estas horas las pueden determinan el empleador se define en el contrato por
medio de un porcentaje para pagarlas lo mismo incluye el pago de domingos y
festivos, aunque muchas empresas incluyen los domingos como dia laboral y no
se pagan recargos

Algunas empresas también incluyen dentro de su política de compensación a las

pagas extraordinarias o bonos, estos se refieren a los beneficios que se les otorga
a los empleados, especialmente en Navidad o al término de un nuevo año de
trabajo, y los salarios en especie son remuneraciones no monetarias
(normalmente se asigna a los empleados una cuota o descuento en los productos
o servicios que ofrece la organización).

Muy importante es no olvidar la estrecha conexión entre retribución y motivación.

Por tanto se hace necesario fomentar un ambiente laboral sano, promoviendo una
actitud positiva, participación y colaboración para que cada empleado utilice el
total de sus habilidades al máximo.

EL pago de los recargos nocturnos es de vital importancia después de las 9pm

hasta las 6 am ya que dentro de las políticas propuestas por el estado que dentro
de este horario sean pagados los recargos, el pago de domingos y festivos
incentiva a los colaboradores para que laboren estos días si la empresa labora de
domingo a domingo.

Retribuir a los colaboradores dándoles auxilios para educación y vestuario si no se

da dotación por parte de la organización. Un buen pago de las primas incentiva a
los colaboradores para que hagan mejor su trabajo ya que con más horas extras y
domingos laborados sube el valor de la prima.
E)    De acuerdo a los nuevos planteamientos de la remuneración y teniendo en cuenta la
dinámica de la globalización y las tecnologías que cada vez dinamizan y fortalecen el
trabajo productivo y competitivo del recurso humano en una organización, analizando en
el caso en particular de la organización estudiada cual considera usted que debe proponer
como nueva opción de remuneración en la organización: remuneración variables, por
habilidades, por competencia, planes de incentivos, etc. Justifica su respuesta.
Rta.
Por Habilidades
Con el fin de atraer y retener el personal necesario para la organización, los empleadores
deben considerar que la compensación ofrecida sea la más equitativa posible, con
relación a los conocimientos y experiencias al servicio de la empresa. La gestión de los
recursos humanos del hoy debe trabajar en pro del aumento de la productividad del
trabajo y en consecuencia de la satisfacción laboral, promoviendo así el desarrollo
humano y económico del personal. Es responsabilidad de la dirección de las empresas,
garantizar estabilidad y bienestar a sus colaboradores, sí la empresa tiene como visión
mantenerse en el tiempo.

Pero para un buen ejercicio de las funciones de los empleados, es necesario que
estos se encuentren satisfechos respecto al compromiso que tiene el empleador
para con la prestación de sus servicios. Como mínimo se les debe garantizar lo
establecido por la ley, pero dadas modernas teorías de gestión humana, se ha
reconocido la importancia de motivar e incentivar a los empleados, con el fin de
obtener de ellos un mejor desempeño. Por ejemplo la gestión del capital humano
se ocupa de desarrollar la motivación y el compromiso de los trabajadores y
empleados como un factor clave de eficiencia, pues es la motivación el factor que
influye en la decisión de esforzarse en el trabajo, y además incrementa el vínculo
de las personas con la organización. Las diferentes estrategias para motivar al
personal en su trabajo y comprometerle con la organización son la retribución, la
formación, el trabajo en equipo, la participación, y el rediseño de los puestos de
trabajo, entre otros aspectos que apuntan al aumento de la productividad, y por
ende de los rendimientos de la empresa los sueldos, salarios y prestaciones son
las gratificaciones que los empleados reciben a cambio de su labor. Para lo cual el
departamento de recursos humanos debe garantizar la satisfacción de los
empleados, lo que a su vez ayuda a la organización a obtener, mantener y retener
una fuerza de trabajo productiva. Es decir, dada la importancia que tiene la
retribución sobre la motivación del personal, se debe aprovechar ésta como una
herramienta imprescindible para la gestión de los recursos humanos, pues los
resultados de la falta de satisfacción pueden afectar la productividad de la
organización y producir un deterioro en la calidad del entorno laboral.

2.      Idéntica y proponga (Que hay y que necesita) los tipos de prestaciones y seguridad
social de acuerdo con sus objetivos. Ver: (Chiavenato, Idalberto. 2011. Pág. 266-267)
Rta.
Planes asistenciales: este tipo de plan busca que sus colabores tengan una seguridad
dentro de sus trabajos por eso es que las personas buscan contratos con estas
condiciones o que tengan todas las prestaciones de ley como Gastos médicos, Asistencia
odontológica, Ayuda económica por medio de préstamos, Seguridad social, Ayuda para
jubilación, Complemento salarial en casos de ausencias prolongadas por enfermedad,
Seguro de vida en grupo y Seguro de accidentes personales. Las ayudas legales
deberían también pertenecer a este punto ya que en muchos casos los colaboradores se
desconcentrar en sus labores por problemas legales
Planes recreativos: este tipo de planes son los que ayudan al colaborador para que sienta
una sensación de conformidad con la empresa y se sienta a gusto dentro de ella como
Agrupación gremial o club, Áreas destinadas para los momentos de descanso en el
trabajo, Música ambiental, Actividades deportivas, Excursiones y paseos programados.
Muchas empresas no cuentan con estos beneficios ya que las cajas de compensación se
encargan de la parte recreativa a los colaboradores incentivando a sus empleados a que
busquen alternativas de distracción en su trabajo en sus lapsos de descanso.

Planes complementarios: dan al colaborador la sensación de gratificación porque da

facilidades a ellos como Transporte o traslado del personal, Comedor en el centro de
trabajo, Estacionamiento privado para los empleados, Horario de trabajo adecuados,
Cooperativa de productos alimenticios y Sucursal bancaria en el centro de trabajo. una
empresa que pueda pedir las citas por los colaboradores también asesorarías financieras
para manejar el sueldo y no quedarse corto en el mes para distribuir bien las finanzas,
ayudas para cuidar los hijos de los colaboradores.