Gestión Estratégica del Talento Humano

Docente: Yesenia Alzamora Rosas

 ¿Quién es Yesenia Alzamora?
• Licenciada en Gestión Empresarial (PUCP)
• Certificada en Coaching Empresarial
• Diplomado en Administración Estratégica
de Recursos Humanos
• Especialización en Compensaciones y
Beneficios
• Más de 6 años de experiencia en Gestión
Humana

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 ¿Qué objetivos
esperas lograr al
término del curso?

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 CONTENIDO
1. Sesión 1: La organización y las persona 3. Sesión 3: Estrategia de compensaciones y
1. Definición de la estructura organizacional Legislación Laboral
2. Identificación de perfiles de puesto por 1. Evaluaciones de puesto y diseño de la estructura
competencias salarial
3. Cultura organizacional 2. Relaciones individuales de trabajo: contrataciones y
4. Liderazgo y toma de decisiones derechos laborales
3. Planteamiento de costos laborales
4. Suspensión y extinción del vínculo laboral
2. Sesión 2: Reclutamiento 4.0 y Desarrollo del
Talento
1. Marca personal y employer branding 4. Sesión 4: Gestión del Talento Humano
2. Procesos de Reclutamiento 4.0 y entrevista por 1. Gestión del conocimiento y planes de sucesión
competencias 2. Comunicación efectiva en la organización
3. Definición del plan de entrenamiento por puesto 3. Endomarketing y clima laboral
4. Evaluación de desempeño y Plan de Desarrollo 4. Estrategias de retención y beneficios

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Criterios de calificación

50% 25% 25%

PARTICIPACIÓN ASISTENCIA TRABAJO
ACTIVA FINAL

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 1 Las organizaciones y las personas

1. Definición de la estructura organizacional

2. Identificación de perfiles de puesto por competencias
3. Cultura organizacional
4. Liderazgo y toma de decisiones

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Recursos Humanos en la historia…

Administración Gestión del Personas

Relaciones
de Recursos Talento como socias
industriales
Humanos Humano

• Actividades principales: • Actividades principales: • Actividades principales: • Actividades principales:

Admisión, desvinculación, Reclutamiento, selección, Elegir, entrenar, liderar, Atracción del talento,
control de asistencia, administración de motivar, evaluar y desarrollo profesional,
puntualidad, legislación salarios, beneficios, compensar a los línea de carrera, clima y
laboral, disciplina, higiene y seguridad, colaboradores. cultura organizacional.
relaciones sindicales. relaciones sindicales. • Decisiones consensuadas • Decisiones basadas en
• Decisiones originadas en • Decisiones originadas en entre el líder y su equipo estructuras matriciales.
la cúpula de la la cúpula de cada área. de trabajo. • Misión: Construir una
organización. • Misión Atraer y mantener • Misión: Crear la mejor marca empleadora sólida
• Misión: Vigilar, a los mejores empleados. empresa y la mejora que tenga embajadores
coaccionar, castigar. calidad en el trabajo. de la cultura

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1 ¿Qué es la estructura organizacional?
Es el modelo jerárquico que una
empresa usa para facilitar la dirección y
administración de sus actividades.

Para determinar la estructura

organizacional debemos tener en cuenta:

• Tamaño
• Complejidad de procesos
• Grado de diversificación

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 A través de la estructura organizacional, la
empresa…

Crea procesos y Diseña estrategias

Asigna roles, funciones Establece objetivos define protocolos de mejoramiento
y responsabilidades

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Etapas en la identificación de la estructura
organizacional
1. Identificar y clasificar las actividades
2. Agrupar estas actividades en divisiones o departamentos
3. Asignar a cada división un líder que supervisa, toma decisiones y
hace seguimiento.
4. Identificar indicadores para medir el desempeño de esta estructura
organizacional (indicadores del departamento e inter-
departamentos)

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Tipos de estructuras organizacionales
ESTRUCTURA LINEAL ESTRUCTURA FUNCIONAL

• Autoridad única • Compuesta por diversos líderes especializados

• Líneas formales de comunicación (Verticalidad) en diferentes áreas.
• Centralización en las decisiones • Toma de decisiones en cada departamento.
• Aspecto Piramidal • Control de indicadores por áreas.

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 Tipos de estructuras organizacionales
ESTRUCTURA MATRICIAL

• Agrupación de materiales y talento humano en

función a los proyectos que se realizan.
• Personas de diferentes áreas con un objetivo
en común: un proyecto.
• Toma de decisiones descentralizada.

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Organizaciones ágiles

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 Identificación de perfiles de puesto por
2
competencias
Criticidad de los puestos: • Conocimientos / habilidades
+ Negocio específicas
• Forman parte del core business
• Habilidades y/o conocimientos • Nos diferencia
especializados, escasos y críticos
para el negocio. • Conocimientos / habilidades
Mixto relacionadas con el negocio
• Escasez en el mercado laboral • Necesidad de desarrollo interno
(Dificultad de cobertura).
• Impacto directo en resultados / • Comunes a cualquier sector u
organización
costes / estrategia. Soporte •
Asignar roles, funciones - Baja necesidad de desarrollo
interno
y responsabilidades

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Componentes de un perfil de puesto
• Propósito general / misión del • Factores críticos y principales
puesto desafíos
• Funciones del puesto, frecuencia • Formación académica
de supervisión • Conocimientos y habilidades
• Indicadores de desempeño específicas
• Familia de puesto • Experiencia profesional
• Capacidad de gestión • Competencias transversales y
• Relaciones internas y externas competencias específicas

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Clasificación de competencias
COMPETENCIAS • Adaptabilidad a los COMPETENCIAS
• Empowerment
GENÉRICAS: cambios del entorno ESPECÍFICAS:
Competencias Competencias • Desarrollo de las
• Compromiso personas
aplicables a todos los aplicables a
miembros de una • Compromiso con la colectivos • Orientación a resultado
organización. Estas calidad de trabajo específicos, por • Pensamiento estratégica
competencias • Conciencia ejemplo, un área de • Dinamismo - energía
permiten alcanzar la organizacional la organización o un • Trabajo en equipo
visión organizacional. • Iniciativa cierto nivel, como el • Liderazgo para el
• Innovación y creatividad gerencial.
cambio
• Integridad • Comunicación asertiva
• Respeto • Aprendizaje continuo

Fuente: Alles, M. (2009) La Trilogía. Tomo I. Diccionario de Competencias. Volumen 1 Ediciones Granica SA. 2009

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 Cada perfil de puesto debe…

“Todo lo que se
mide, se
Establecer
objetivos
controla y todo
aquello que se
controla, se
mejora”
Definir procesos
y protocolos

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 Plazo de
Meta Tipología de meta Ponderación Indicador de cumplimiento Rango de cumplimiento
cumplimiento

"+/- DE 0% A 10%" : 100%

Asegurar la precisión en la
Flujo de caja real / flujo de "+/- 11% A 20%" : 90%
proyección del flujo de caja MARGEN 20% Dic-17
caja proyectado "+/- 21% A 40%": 75%
directo trimestral
"+/. MAS DE 40%" : 0%
Maximizar rentabilidad de
Intereses por inversiones de 100% de cumplimiento. No
excedentes de caja dentro de lo
MARGEN 15% Oct-17 excedentes de caja ganados considera desembolsos a
permitido por las políticas
real / presupuesto corporación no previstos.
corporativas.
Número de hallazgos en las
Cumplir con las políticas auditorías internas, externas
100 % de cumplimiento y/o
corporativas de tesorería y ESTRATÉGICA 20% Oct-17 y corporativas remediados
remediaciones.
seguros (Evaluación a cargo de
control interno)

Desarrollar programas
GESTIÓN DE Grado de avance del
preventivos de control de riesgos 30% Set-17 100% de cumplimiento
PERSONAS programa
patrimoniales y humanos

Desarrollar esquema de
GESTIÓN DE Grado de avance del
indicadores de gestión para el 15% Dic-17 100% de implementación
PERSONAS proyecto
área de tesorería

Cuadro de mando integral – Jefe de Tesorería

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 Otros indicadores
importantes:

• Tiempo de cobertura de una

vacante
• Satisfacción laboral (encuesta
de clima laboral)
• Eficiencias en presupuesto
(revisión de costos laborales)
• Retención del talento
• Sostenibilidad laboral
(relacionada a puestos críticos)

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16/04/2020 Gestión Estratégica de Recursos Humanos | Yesenia Alzamora
3 Cultura organizacional
La cultura organizacional es el conjunto de elementos inmateriales tales
como: misión, visión, valores, conceptos y conductas asimilados,
compartidos y transmitidos por una organización, que la caracterizan
en su entorno social y la distinguen en relación con otros grupos
humanos.
• Son nuestras creencias y guías internas (“nos movilizan en nuestro actuar”)
Valores
• No son observables ni medibles

• Capacidad de actuar de una u otra forma.

Competencias
• Es observable y medible.

• Son acciones o actividades guiadas por los

Conductas
valores y las competencias.

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16/04/2020 Gestión Estratégica de Recursos Humanos | Yesenia Alzamora
 ¿Por qué trabajar en la cultura
organizacional?
Identidad
¿Quiénes somos?
¿A dónde vamos? Visión

Establecer conductas ¿Cómo nos comportamos?

¿Por qué trabajar Atraer y fidelizar

con nosotros?
Valor de ¿Por qué
marca comprarnos?

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16/04/2020 Gestión Estratégica de Recursos Humanos | Yesenia Alzamora
 “A lo que le presta
atención el líder,
termina
incorporándose en
la cultura…Son
ellos el ejemplo a
seguir”

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 La cultura es la
ventaja
competitiva de
toda
organización…

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 “Los valores del Grupo Wong
son: nuestros clientes, nuestra
gente, la innovación constante
y alcanzar el rendimiento
superior, cuatro valores
enfocados a un objetivo
común que es la excelencia en
el servicio.” – Efraín Wong
(Grupo Wong)

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Las 8 características de un buen líder según
Harvard Business Publishing
1. Manejan la complejidad
2. Mentalidad global
3. Actúan estratégicamente
4. Promueven la innovación
5. Aprovechan las redes
6. Inspiran compromiso
7. Flexibilidad
8. Ágiles para aprender

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4 Estilos de liderazgo

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Toma de decisiones en la organización
Comunica.
Definir la Definir Establecer
alternativas criterios Planificar y
situación
actuar

Identificar a Obtener Valoración de

Tomar la
los conocimiento las
involucrados y datos alternativas decisión

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 “Hoy en día las personas no renuncian a
las organizaciones, sino a los malos jefes"
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