BASES PARA UNA PROPUESTA DE CLIMA LABORAL QUE APORTE AL

MEJORAMIENTO DE LOS RESULTADOS EMPRESARIALES

MARÍA ANGÉLICA CAIPE VALENCIA

CODIGO 2175155

UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DE OCCIDENTE

FACULTAD DE TECNOLOGIAS
PROGRAMA TECNOLOGIA EN
SANTIAGO DE CALI - VALLE DEL CAUCA
2020
BASES PARA UNA PROPUESTA DE CLIMA LABORAL QUE APORTE AL
MEJORAMIENTO DE LOS RESULTADOS EMPRESARIALES

MARÍA ANGÉLICA CAIPE VALENCIA

Informe Final de Práctica Empresarial - Monografía

Directora
OLGA DORIAN JIMÉNEZ MUÑOZ

UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DE OCCIDENTE

FACULTAD DE TECNOLOGIAS
PROGRAMA TECNOLOGIA EN LOGÍSTICA
SANTIAGO DE CALI - VALLE DEL CAUCA
2020

2
 CONTENIDO

pág

RESUMEN............................................................................................................1-11

ABSTRACT..........................................................................................................1-11

INTRODUCCIÓN..................................................................................................1-12

1. CARACTERIZACIÓN DEL TEMA DE LA MONOGRAFÍA.............................1-13

1.1 DEFINICIÓN DE CLIMA LABORAL U ORGANIZACIONAL........................1-13

1.2 ELEMENTOS CONSTITUTIVOS DEL CLIMA LABORAL...........................1-13

1.3 ESTUDIO DE CASO EMPRESARIAL:.........................................................1-18

1.4 ELEMENTOS CONSTITUTIVOS DEL ESTUDIO DE CASO

EMPRESARIAL:..................................................................................................1-19

1.5 RESEÑA HISTORICA DE LAS EMPRESAS “PARASOLES ROJOS” Y

“ASESORÍA Y SERVICIOS”...............................................................................1-20

1.5.1 RESEÑA HISTÓRICA DE LA EMPRESA SERVICIOS Y ASESORÍAS

– S&A...................................................................................................................1-21

1.5.2 RESEÑA HISTÓRICA DE LA EMPRESA PARASOLES ROJOS

(RESTAURANTE)................................................................................................1-23

1.6 POLITICA DE ÉTICA, DEFINICIÓN DE NEGOCIO Y VALORES

CORPORATIVOS:...............................................................................................1-24

1.6.1 Política de ética:........................................................................................1-24

1.6.2 Definición de negocio:..............................................................................1-25

1.6.3 Valores corporativos:...............................................................................1-25

1.6.4 Organigramas de las empresas...............................................................1-26

3
2. SITUACIÓN A MEJORAR...............................................................................2-27

2.1 ANTECEDENTES:.........................................................................................2-30

3. PROPUESTA DE MEJORAMIENTO...............................................................3-32

3.1 OBJETIVOS...................................................................................................3-32

3.1.1 OBJETIVO GENERAL:..............................................................................3-32

3.2 OBJETIVO ESPECIFICOS:(IDENTIFICAR METODOLOGÍAS QUE

NOS PREVENIR UN MAL CLIMA ORGANIZACIONAL....................................3-32

3.3 METODOLOGIA:...........................................................................................3-32

3.3.1 Costos de la propuesta:...........................................................................3-33

3.5 BENEFICIOS DE LA PROPUESTA:...............................................3-33

4. CONCLUSIONES.............................................................................................4-35

5. REFERENCIAS................................................................................................5-36

4
 RESUMEN

El clima organizacional es hoy un factor clave en el desarrollo empresarial, y su

estudio en profundidad, diagnóstico y mejoramiento inciden de manera directa en
el denominado espíritu de la organización. Por lo anterior, en el presente
documento se realiza una aproximación conceptual desde diferentes autores, que
ayuda a evidenciar la importancia del clima en los cambios organizacionales. De
igual forma, se exponen las diferentes herramientas que se pueden emplear para
su medición y diagnóstico y que consideran numerosas variables que giran en
torno a los valores de la organización, las creencias, costumbres y prácticas
empresariales, para esclarecer las causas de la satisfacción e insatisfacción en el
trabajo y su incidencia en los cambios organizacionales.

Palabras Clave: Clima Organizacional, Desarrollo Empresarial, Diagnostico,

Organización, Incidencia.

ABSTRACT

The organizational climate is now a key factor in business development, and

thorough study, diagnosis and improvement directly affects the so-called spirit of
the organization. It is for this reason that this paper makes a conceptual approach,
since different authors, which helps to highlight the importance of climate in
organizational changes, and outlines the various tools that can be used for
measurement and diagnosis and consider many variables that revolve around the
organization's values, beliefs, customs and business practices, and clarifying the
causes of satisfaction and dissatisfaction at work, and thus the incidence of these
in the organizational changes

Keywords: Organizational Climate, Business Development, Diagnosis,

Organization, Incidence.

5
 INTRODUCCIÓN

El Informe Final de la Práctica Empresarial desarrolla una Monografía sobre el

clima organizacional, idea que surgió a partir, de lo percibido en dos empresas,
una de ellas el Restaurante Parasoles Rojos y otra organización de “Servicios y
Asesorías” en las cuales la TGE desarrolló su experiencia laboral -por un periodo
de seis meses en cada una de ellas-. Prácticas empresariales que dieron
evidencia de la situación de los empleados quiénes no se llevaban bien con sus
jefes y compañeros. Relación que se caracteriza por las debilidades en el trabajo
en equipo, en la comunicación interna, en las actitudes interpersonales que crean
dificultades la para obtener información respecto al entorno de los empleados y del
clima laboral de las dos empresas en las que deben desarrollarse las funciones en
cada área de trabajo.

El cargo que desempeñó la TGE en el restaurante Parasoles Rojos era

administradora, en el cual realizaba funciones como: contratación de personal,
esta actividad en algunos casos era un poco incomoda ya que los empleados que
debían ser liquidados sentían que eran cuestiones personales contra ellos, y no
debido a las debilidades en la competencia laboral para el desempeño eficaz, esto
guiaba las decisiones a veces incorrectas y con consecuencias negativas para la
organización.

Por otro lado, en la compañía Servicios y Asesorías la TGE, desempeñó el cargo

de supervisora de ventas; donde desarrolló funciones como: elaboración de los
cronogramas de trabajo para los empleados, en los que algunos se veían
afectados y lo tomaban de manera personal. Dicha situación se presentó en varias
ocasiones y causó malos entendidos y una decisión incorrecta para la
organización.

6
 1. CARACTERIZACIÓN DEL TEMA DE LA MONOGRAFÍA

El tema de la monografía, fue el resultado de las experiencias desarrolladas en las

empresas “Parasoles Rojos” y “Asesorías y Servicios”, reflexiones que permitieron
determinar la importancia que tiene el clima laboral en los resultados
empresariales que buscan los empresarios.

1.1 DEFINICIÓN DE CLIMA LABORAL U ORGANIZACIONAL

Sánchez (2011), lo define así: El clima organizacional es una percepción

colectiva de las personas en relación con las prácticas, políticas, estructura,
procesos y sistemas que se dan en una organización, y su consecuente
reacción a esta percepción. El clima organizacional se construye a lo largo de
un periodo significativo de tiempo con el día a día y es observable, medible y
cuantificable.

Gestionar el clima de una organización demanda voluntad, esfuerzo, constancia

y recursos. Por eso se plantea como un desafío. Significa actuar
proactivamente en crear y mantener las condiciones de trabajo que necesita la
empresa para alcanzar los resultados. Existen dos variables claves que
determinan la efectividad de los empleados y por ende el desempeño de
cualquier organización: compromiso y soporte para el éxito

1.2 ELEMENTOS CONSTITUTIVOS DEL CLIMA LABORAL

Robbins (1999), expresa que uno de los elementos del clima laboral es la
Motivación, que es la voluntad de ejercer altos niveles de esfuerzo hacia las
metas organizacionales, condicionados por la capacidad del esfuerzo de satisfacer
alguna necesidad individual y necesidad de acuerdo al mismo es algún estado
interno que hace que ciertos resultados parezcan atractivos. Robbins comenta que
mucha gente percibe a la motivación como una característica personal, o sea que
algunas personas la tienen y otras no; …algunos gerentes etiquetan a dichos
empleados que parecen carecer de motivación, como perezosos.

En la compañía Parasoles Rojos se evidencio claramente una falta de motivación,

ya que los empleados no sentían ninguna clase de remuneración extra aparte del
salario obligatorio otro aspecto era la remuneración emocional dio como
consecuencia la mala atención al cliente, por lo que los empleados no tenían

7
sentido de pertenencia por la empresa y daba como resultado las quejas de los
clientes.

Álvarez (2001), da otro elemento del clima laboral, es la Rotación de Personal,

que está dada por la proporción de personas que salen de una organización,
descontando los que lo hacen de una forma inevitable (jubilaciones,
fallecimientos), sobre el total del número de personas promedio de esa compañía
en un determinado periodo de tiempo -habitualmente se considera en periodos
anuales. empresa y daba como resultado las quejas de los clientes.
En la compañía parasoles rojos se observó que había constante rotación de
personal por distintos factores uno de ellos fue; la falta de experiencia de las
personas que eran contratadas, ya que en la entrevista decían que tenían
experiencia este aspecto desgataba

Obando (2001), define la rotación de personal, como el efecto de ciertas causas o

fenómenos que pudieran estar presentes al interior o en el ambiente externo de la
organización, y que, además, determinan la actitud del personal y lo predisponen a
retirarse de dicho órgano social en un momento dado. Algunas de las causas
internas son las siguientes:

1. Política de beneficios.

2. Política salarial.

3. Tipo de supervisión.

4. Oportunidades de progreso profesional.

5. Relaciones humanas existentes en la organización.

6. Condiciones físicas del ambiente de trabajo.

7. Cultura organizacional.

8
 8. Criterios y programas de capacitación y entrenamiento.

9. Criterios de evaluación del desempeño.

10. Grado de flexibilidad de las políticas de la organización. Y como

causas o fenómenos externos se pueden señalar

11. La oferta y demanda del recurso humano en el mercado.

12. Las oportunidades de empleo en el mercado laboral y

13. La situación económica presente.

Raffino (2020), considera como otro elemento del clima organizacional a la

Comunicación Organizacional, comunicación institucional o comunicación
corporativa al envío y recepción de información entre individuos interrelacionados
o que forman parte de algún tipo de organización (una empresa, una institución,
etc.) con el objetivo de alcanzar un objetivo determinado.

[ CITATION mar203 \l 9226 ], La comunicación organizacional es mucho más que

un simple intercambio de datos ya que contempla también el establecimiento de
las dinámicas de cooperación, de coordinación y de avance conjunto hacia los
objetivos, o sea, sirve en gran medida para la gestión de la organización y la
integración de sus distintos elementos, teniendo así un impacto en la productividad
y la calidad.

Jane (2013), expresa que otro de los elementos del clima organizacional está
dado por el Trabajo en Equipo, que en un ambiente organizacional es un aspecto
importante para crear una máquina eficiente que sirva para realizar las tareas y los
proyectos adecuadamente. Un equipo a menudo tiene un líder, que guía a los
demás miembros para cumplir con las expectativas de la compañía. Además, cada
líder de equipo debe incluir a todos los trabajadores para aumentar la motivación y
la moral en el lugar de trabajo. No obstante, el rol de los equipos en las
organizaciones también tiene una importancia práctica.

[ CITATION mar201 \l 9226 ] Por consiguiente, el trabajo en equipo se basa en la

comunicación de los trabajadores para cumplir las metas propuestas por la
compañía. Cuando se trabaja en equipo los canales y formas de comunicación

9
deben estar bien establecida la dirección de determinadas informaciones también
es esencial para que la comunicación sea fluida.

Dentro del trabajo en equipo, uno de los aspectos que sebe determinarse
claramente es el Alcance del trabajo, que es importante en una organización
para las actividades que se realizan cotidianamente. Según Net Team, un
trabajador no puede asumir todas las responsabilidades de una organización.
Cada empleador que contrata la compañía, tiene ciertas habilidades que
contribuyen con un departamento específico. En otras palabras, un departamento
tiene un conjunto de trabajadores que contribuyen individualmente con algo, para
alcanzar los objetivos de la organización.

Algunas organizaciones tienen gerentes y ejecutivos que viajan frecuentemente, lo

que significa que no están en la oficina todos los días. Estos individuos se
comunican por correo electrónico y por teléfono para mantenerse informado de las
tareas, asignaciones y productividad. El trabajo en equipo es importante en estas
situaciones porque la tecnología moderna permite que todos los trabajadores se
mantengan en contacto en lo que respecta a las tareas y las asignaciones a pesar
de encontrarse a grandes distancias. El trabajo en equipo en estas situaciones
también demuestra confianza y responsabilidad, porque los empleados confían en
que los otros trabajadores cumplan con el trabajo en su ausencia.

Para Gonzales (2015), las áreas de la empresa, siempre serán indispensables,

puesto que las actividades más importantes que se desempeñan para alcanzar los
objetivos, son precisamente, planteadas y llevadas a cabo por cada departamento.

Por otro lado, se considera que las áreas funcionales de la empresa son
importantes, ya que por ellas se plantean y tratan de alcanzar los objetivos y
metas; en las cuales se encuentran las áreas de dirección, administración, ventas,
producción y de contabilidad y finanzas.

Métodos (2016), la claridad y precisión de las funciones que debe desempeñar

cada uno de los empleados-trabajadores de una empresa, implica lo siguiente:

Estudio de Métodos: Es el registro y examen crítico sistemático de los modos de

realizar actividades, con el fin de efectuar mejoras (BSI, 1991).

10
[ CITATION mar201 \l 9226 ] Por consiguiente, el estudio de caso es conocer y
comprender la particularidad de una situación para distinguir cómo funcionan las
diferentes partes de la compañía; el estudio de caso también forma parte de la
investigación cualitativa es decir aquella investigación que se centra en estudiar un
fenómeno en la compañía en el cual se pueden observar las diferentes
consecuencias del mal manejo del clima laboral.

Medición del Trabajo: Es la aplicación de técnicas para determinar el tiempo que

invierte un trabajador cualificado en llevar a cabo una tarea según una norma de
rendimiento preestablecida (BSI, 1991).

Por consiguiente en la compañía Servicios y Asesorías , la medición del trabajo

se basa en el cumplimiento de las metas propuestas por los directivos, para que
se cumplan en el menor tiempo posible y que el rendimiento de la compañía sea
constantemente productivo; por otro lado Parasoles Rojos toma como medida de
trabajo que el almuerzo esté listo antes del medio día para que no halla discordia
entre los meseros y cocineras; otro aspecto fundamental era la función que
cumplían las meseras de controlar las necesidades de los clientes.

Fases del Estudio de Métodos:

1. Seleccionar el trabajo a estudiar.

2. Registro de todos los datos relativos al mismo que sean útiles para
una mejor definición y estudio del trabajo elegido

3. Examen crítico del método actual, consistente en un análisis

sistemático del mismo para poner de manifiesto las deficiencias
existentes y las posibles mejoras.

Francisca (2003), define como otro de los elementos del clima organizacional:
liderazgo y dirección, que son dos formas de acción diferentes y
complementarias. Ambas son necesarias para el éxito en un entorno empresarial
cada vez más complejo y cambiante. Y ambos ejes deben ser desarrollados por
las personas que desean «gobernar» las organizaciones y participar de manera
decidida y activa en su futuro empresa y daba como resultado las quejas de los
clientes. empresa y daba como resultado las quejas de los clientes.

11
En la compañía parasoles rojos este aspecto no se cumplía de la mejor manera,
ya que no había liderazgo si no que había una manera de dirigir autoritaria y sin
tener en cuenta la opinión de los empleados.

Una eficaz dirección aporta orden y coherencia a esta complejidad: establece

objetivos y las fases para alcanzarlos, busca y asigna los recursos para llevarlos a
cabo y asegura la realización del plan controlando y resolviendo problemas.

Hench (2018), determina otro de los elementos del clima organizacional, que está
referido a las relaciones entre el personal de la empresa; la socialización de los
empleados, también conocida como "abordaje", es el proceso a través del cual los
miembros nuevos y actuales de una organización aprenden a interactuar unos con
otros. Las organizaciones deben proporcionar entornos de trabajo que, en primer
lugar, sean conducentes a los empleados al cumplimiento de sus tareas y
deberes. Pero también al proporcionar un entorno social, las organizaciones
pueden facilitar los esfuerzos de creación de equipos y así mejorar la
productividad. Varios métodos se pueden utilizar para facilitar la socialización de
los empleados, que es un método controlado para conseguir que los empleados
hablen, interactúen y socialicen unos con otros en un ambiente relativamente
controlado.

Perez (2017), dice que otro de los elementos del clima laboral es el ausentismo
aparece en diferentes contextos. En el terreno laboral, la idea hace referencia al
incumplimiento de la obligación de un trabajador de asistir al lugar donde
desarrolla sus tareas habituales. El ausentismo laboral, en otras palabras, implica
que el trabajador no acude a su trabajo.

En las dos compañías Parasoles Rojos y Servicios y Asesorías se observo el

ausentismo laboral debido a la falta de motivación de los empleados por parte de
los directivos por ejemplo la sobrecarga laboral

Puede decirse que el ausentismo laboral representa una violación de las

obligaciones establecidas en el contrato de trabajo. Para una empresa, que un
empleado no vaya a trabajar genera un inconveniente organizativo y además
puede provocar un gasto adicional.

El ausentismo laboral puede estar justificado y resultar previsible (cuando el

trabajador avisa a la empresa que, por enfermedad u otro motivo de fuerza mayor,

12
no puede ir a trabajar por un cierto tiempo) o no tener justificación y ser
imprevisible (si el trabajador falta al trabajo sin previo aviso). También se habla de
ausentismo presencial cuando el empleado está presente en su lugar de trabajo,
pero no cumple con las tareas asignadas.

Archanco (2013), Las condiciones del entorno empresarial de hoy, donde la alta
complejidad y la fuerte competitividad se imponen, está convirtiendo a la gestión
del conocimiento en la empresa, en un elemento protagonista de vital importancia
para asegurar la sostenibilidad en el tiempo de los negocios y empresas del
mundo.

De hecho, la globalización de las relaciones comerciales, la crisis mundial, el

desarrollo tecnológico y la aparición de sectores de rápido crecimiento, están
haciendo que la habilidad para obtener información y transformarla en un
conocimiento útil que pueda ser rápidamente incorporado en la organización para
después, ponerlo en práctica, sea la mejor ventaja con la que jugar frente a la
competencia y el reto de atender mejor a los clientes.

Es por esto que la gestión del conocimiento en la empresa se alza hoy día en un
elemento de gran importancia para quienes saben manejarla.

1.3 ESTUDIO DE CASO EMPRESARIAL:

Para Hurachi (2008), el estudio de casos es una estrategia educativa que

contribuye a un aprendizaje activo y significativo, en él se trata de poner al
participante dentro de un contexto o problemática que luego tendrá que resolver
para conseguir desempeñarse adecuadamente. Al tratar de resolver el caso, el
participante tiene que poner en juego todos sus conocimientos y descubrir también
que requiere de nuevos conocimientos. Dado que el conocimiento se produce
dentro de un proceso social, el caso permite desarrollar capacidades de trabajo en
equipo, diálogo, reflexión y visión global. La secuencia de operaciones que los
participantes han de llevar a cabo en el presente material educativo constituye un
proceso muy estructurado en la forma, pero con una gran flexibilidad respecto a
los contenidos.

Los estudios de casos se centran básicamente en tres etapas:

1. Familiarización con el tema y los protagonistas a través de la lectura y

formación de una impresión global y general sobre el caso.

13
 2. Análisis detenido del relato que debe finalizar con una formulación de los
problemas, la naturaleza de las decisiones a tomar y la identificación de los
elementos principales que influyen sobre las acciones que se puedan
emprender.

3. Preparación de las recomendaciones operativas para dar solución o

apreciación al caso estudiado. Cuenta con una guía didáctica para el
docente/facilitador que servirá de apoyo a las personas que ejerzan esta
función.

El estudio de casos para propósitos de enseñanza generalmente intenta

iluminar una decisión o conjunto de decisiones, por qué fueron adoptadas,
cómo fueron adoptadas y los criterios que llevaron a tomarlas.

En la mayoría de estos casos, el problema central del estudio está descrito a

gran nivel de detalle; y los estudiantes deben hacer el ejercicio de identificar
y justificar las decisiones. Los estudiantes pueden entonces tener la
oportunidad de comparar la decisión que seleccionaron con aquellas que
realmente fueron adoptadas en el caso.

1.4 ELEMENTOS CONSTITUTIVOS DEL ESTUDIO DE CASO EMPRESARIAL:

Por su parte Yin (1994), quien establece una clasificación desde la metodología de
la investigación en función de los objetivos que se pretenden lograr, cataloga los
casos en cuatro tipos:

 Descriptivos: consisten en analizar cómo ocurre un fenómeno organizativo

dentro de su contexto real y se concentran en destacar las características
que definen el caso de estudio.

 Exploratorios: se desarrollan en áreas del conocimiento poco exploradas

científicamente, las cuales se pretenden familiarizar con un fenómeno o una
situación sobre la que no existe un marco teórico bien definido.

 Ilustrativos: son los casos en los que se registran las prácticas de gestión
de las empresas más competitivas.

14
  Explicativos: pretenden desarrollar teorías, por lo que revelan las causas y
los procesos de un determinado fenómeno organizativo. Tienen el objetivo
de establecer relaciones causa efecto.” (Gomez, 2011).

1.5 RESEÑA HISTORICA DE LAS EMPRESAS “PARASOLES ROJOS” Y

“ASESORÍA Y SERVICIOS”.

DESCRIPCION HISTORICA DE PARAOLES ROJOS Y SERVICIOS Y

ASESORIAS: TABLA N°1

A continuación, se describe las características de la reseña histórica de las

compañías parasoles rojos, servicios y asesorías donde se encuentra cada uno de
los aspectos los cuales han sido influyentes para el buen funcionamiento de ellas

Empresa Naturaleza Año de Ubicación en Numero de Misión

iniciación la ciudad empleados

Parasoles Restaurante 1198 Norte barrio 8 Somos una empresa

rojos Versalles dedicada a brindar
momentos inolvidables y
servicios gastronómicos
de alta calidad; ponemos
todo nuestro “amor” y
máximo empeño en
beneficio de nuestros
clientes
Servicios y Servicio de 1990 Norte barrio 25 Prestar servicios de
Asesorías empleo o granada colaboración temporal en
temporal las actividades de
nuestros clientes,
mediante el envío de
trabajadores en misión,
generando beneficio
mutuo.
(Elaboración propia 2020)

15
1.5.1 RESEÑA HISTÓRICA DE LA EMPRESA SERVICIOS Y ASESORÍAS –
S&A

Nace de un grupo de estudio conformado por estudiantes de tercer semestre de

Contaduría Pública y Administración de Empresas en el año 2018, donde se
trataban temas que tenían que ver con la profesión contable y administrativa, con
un enfoque principalmente dirigido a la pequeña, mediana y gran empresa.

La empresa está ubicada en la ciudad de Cali en el barrio Versalles, se compone

de 15 trabajadores la dirige Stella Gil, Gerente de S&A SERVICIOS Y
ASESORIAS. Sus clientes son:

1. Clientes Innovadores. La principal característica de estos es que asumen

tomar riesgos para su negocio. Se involucran en el proyecto, quieren tener
todo muy bien atado. Se trata del candidato a cliente de asesoría ideal, al
tratarse de empresarios con especial proyección, que trabajaran
entendiendo la importancia de los procesos y del criterio profesional de una
forma clara y concisa, para que su proyecto no tenga ningún tipo de
inconveniente. Abiertos a soluciones y herramientas tecnológicas, se trata
de entre los tipos de clientes asesorías, nos encontramos ante el rol ideal.

2. Clientes rezagados. Para entender de una forma clara esta tipología

diríamos que es el caso contrario del anterior. Se trata de un rol
reaccionario al cambio, con una idea preconcebida de cómo debe funcionar
una gestoría. Son muy reacios al cambio, no confían en el servicio
telemático ni encajan en el mercado online de las asesorías. Se suele sentir
atemorizado por las situaciones de incertidumbre por lo que le cuesta
adoptar nuevas ideas.

3. Cliente superdotado. Uno de los perfiles más complicados de atender.

Suele adelantarse a todas tus acciones de forma contraproducente. Es
bastante común que provoque más problemas que soluciones presenta.
Les cuesta aceptar decisiones y discutirán todo procedimiento
cuestionándolo en función a su propia percepción.

4. Cliente Bargain. El buscador de ofertas por excelencia. Son clientes con un

“poderoso” poder de negociación. No suelen aceptar nada a la primera y
pueden llegar a ser uno de los perfiles más difíciles de conseguir. A pesar
de todo ello, se trata de un tipo de cliente interesante debido a su clara
necesidad de contratar este tipo de servicios y la oportunidad que presenta

16
 para explotar nuestras aptitudes comerciales. El truco para lidiar con esta
tipología es que el cliente se sienta agasajado con la consecución de un
“servicio exclusivo”.

5. Cliente Negativo. Se encuentra insatisfecho y, a menudo, inmerso en un

estado de enfado por cualquier carencia o problema –real o subjetivo- que
pueda darse en el servicio que ha recibido. Son clientes activos y precisan
del servicio por lo que es aconsejable intentar lidiar con la situación
ofreciendo una solución óptima.

Visión

Ser la mejor opción a nivel nacional para nuestros clientes, por los aportes que
generamos a sus resultados.

Misión

Prestar servicios de colaboración temporal en las actividades de nuestros clientes,

mediante el envío de trabajadores en misión, generando beneficio mutuo.

Nuestros valores:

 Compromiso

 Creer en lo Nuestro

 Ética

 Actitud de Servicio

 Realización Profesional

17
1.5.2 RESEÑA HISTÓRICA DE LA EMPRESA PARASOLES ROJOS
(RESTAURANTE).

Nace de una persona emprendedora la cual con una mínima educación logro
construir la compañía parasoles rojos la que hoy en día es reconocida en el sector
de Versalles en la ciudad de Cali.

La compañía parasoles rojos tiene 7 empleados, la dirige Édison Vargas Diaz, sus
clientes son las personas que se encuentran trabajando en oficinas del sector de
Versalles y las personas que transitan por el sector.

Misión

Prestar un servicio al cliente de forma excelente a la hora de vender los alimentos

y de atender a los clientes.

Visión

Ser la mejor opción a nivel gastronómica del sector para nuestros clientes, por los
alimentos que vendemos de la mejor calidad.

Los valores que caracterizan a la compañía parasoles rojos son:

1. Responsabilidad

2. Excelente servicio al cliente

3. Honestidad.

18
1.6 POLITICA DE ÉTICA, DEFINICIÓN DE NEGOCIO Y VALORES
CORPORATIVOS:

1.6.1 Política de ética:

En S&A SERVICIOS Y ASESORÍAS S.A.S., ejecutamos la prestación de servicios

a terceros beneficiarios para colaborar temporalmente en el desarrollo de sus
actividades, asegurando el cumplimiento de la normatividad legal vigente y
requisitos de otra índole. Promovemos y exigimos a nuestras partes involucradas
las directrices propias de Calidad, Seguridad y Salud en el trabajo, Gestión
Ambiental y Gestión del Riesgo en búsqueda de la satisfacción del cliente y la
mejora continua.

La Gerencia además se encuentra comprometida con las siguientes prácticas:

Satisfacer las necesidades y requisitos de los clientes a través de la gestión de

nuestros procesos. Gestionar riesgos y oportunidades de la compañía de acuerdo
a su contexto, a través la identificación, análisis, evaluación, tratamiento y
monitoreo de los mismos.

Asegurar la identificación y eliminación de peligros, evaluación y valoración de

oportunidades para la SST y reducción de los riesgos para la SST en todos los
centros de trabajo, para establecer los controles orientados a la prevención de
accidentes y enfermedades laborales, promoción de la calidad de vida laboral,
evitar daños a la propiedad y proporcionar entornos de trabajo seguros y
saludables. Crear compromiso y responsabilidad hacia la consulta y participación
de los trabajadores y sus representantes, en todos los niveles, en la protección de
su seguridad y su salud, el autocuidado, la identificación de los peligros, la
prevención del consumo de alcohol, tabaco y sustancias psicoactivas.

Dar cumplimiento al plan estratégico de seguridad vial para garantizar la

prevención de accidentes en las vías públicas.

Promover la protección del medio ambiente de acuerdo a la identificación de

aspectos e impactos ambientales, derivados de las actividades desarrolladas en la
prestación del servicio. Comprometidos con la mejora del desempeño ambiental,
el desarrollo sostenible de los recursos naturales, la mitigación y adaptación al
cambio climático. Realizar un esfuerzo permanente hacia el logro de la mejora
continua de la eficacia, el mantenimiento de los estándares establecidos, el

19
respaldo económico al sistema de gestión integrado, el cumplimiento de la cultura
organizacional y de la Planeación Estratégica. Comunicar esta Política Integral
para promover la participación y colaboración de todos los trabajadores
independiente de su nivel de responsabilidad, autoridad y de su forma de
contratación, todo lo anterior incluyendo contratistas, visitantes y partes
interesadas pertinentes.[ CITATION fen19 \l 9226 ]

Parasoles rojos

1.6.2 Definición de negocio:

S&A, es una empresa de servicios ofrece el servicio de personal temporal,

acogiéndonos a lo establecido en la ley 50 de 1990. Conforme a esta normatividad
colaboramos temporalmente en el desarrollo de actividades tales como:

 Labores ocasionales, accidentales o transitorias.

 Reemplazos de vacaciones, licencia o incapacidad.

 Incrementos en la operación del cliente, periodos estacionales de cosecha

Parasoles Rojos, es un restaurante donde se comercializa productos alimenticios

como almuerzos ejecutivos y a la carta donde se presta el mejor servicio al cliente.

1.6.3 Valores corporativos:

En la compañía Servicios y Asesorías se rigen por los siguientes valores:

 Compromiso

 Creer en lo Nuestro

 Ética

 Actitud de Servicio

20
  Realización Profesional

En la compañía Parasoles Rojos se rigen por los siguientes valores:

 Compañerismo

 Compromiso

 Servicio al cliente

 Responsabilidad

1.6.4 Organigramas de las empresas

Servicios y Asesorías:

GERENTE GENERAL: 1 empleado el cual se encarga de direccionar la compañía

y tomar decisiones las cuales depende la productividad de la compañía.

Área de administración: Son 15 trabajadores. Los cuales desempeñan trabajos

como secretaria, supervisor, asesores de venta, auxiliar administrativo, contador,
atención al cliente, recursos humanos, departamento de ventas, de control y
calidad, marketing y publicidad, departamento de compras, jefe de caja, asistente
general, departamento técnico, comunicación y relaciones públicas.

Restaurante Parasoles Rojos:

GERENTE GENERAL: 1 trabajador el cual se encarga de direccionar la empresa

y tomar las decisiones pertinentes de la compañía.

CARGOS DE LOS EMPLEADOS: Son 7 Empleados: Cocinera, Auxiliar de cocina,

Panadero, Administradora, Meseras (3).

21
 2. SITUACIÓN A MEJORAR

Diagnóstico de las empresas

El diagnóstico, permite avanzar en la determinación de la situación presente, y es
el punto de partida del clima laboral de las dos compañías; como lo son el
restaurante Parasoles Rojos y la empresa de servicios de empleos temporales
Servicios y Asesorías.
Diagnóstico del clima laboral del Restaurante Parasoles Rojos:
Motivación: En la compañía parasoles rojos se evidencio claramente una falta de
motivación, ya que los empleados no sentían ninguna clase de remuneración extra
aparte del salario obligatorio otro aspecto era la remuneración emocional dio como
consecuencia la mala atención al cliente, por lo que los empleados no tenían
sentido de pertenencia por la empresa y daba como resultado las quejas de los
clientes.
Rotación del personal: en la compañía parasoles rojos se observó que había
constante rotación de personal por distintos factores uno de ellos fue; la falta de
experiencia de las personas que eran contratadas, ya que en la entrevista decían
que tenían experiencia este aspecto desgataba tiempo y bajaba la calidad del
trabajo. Otro de los aspectos fue la falta de compromiso por parte de los
empleados, ya que en cualquier momento dejaban de ir si aviso alguno.
Ausentismo laboral: en la compañía parasoles rojos se notó un alto ausentismo
laboral; esto se debía al estrés que se presenciaba día a día en ella. Por
consiguiente, esto llevaba a que los empleados faltaran por cualquier motivo y sin
justificación.
Trabajo en equipo: en la compañía parasoles rojos el trabajo en equipo no era
tan notorio; tanto en el área de cocina como entre las meseras; esto se debía a la
presión laboral que se presenciaba, por ejemplo, en la cocina el estrés era de
tener todo preparado y listo ante de las doce y a veces esto no se cumplía y traía
que la administradora tuviera roces con las cocineras. En segundo lugar, fue entre
las meseras ya que entre ellas mismas no se colaboran en los oficios que tenía
que hacer cada una de ellas, esto provocaba individualismo y roces.
Socialización: en la compañía parasoles rojos este aspecto era casi imposible de
cumplir, por lo que las meseras tenían que estar pendiente de atender bien los
clientes y estar atentas a cualquier necesidad que tuviesen.
Liderazgo y dirección: en la compañía parasoles rojos este aspecto no se
cumplía de la mejor manera, ya que no había liderazgo si no que había una
manera de dirigir autoritaria y sin tener en cuenta la opinión de los empleados.

22
Por consiguiente, se realiza la siguiente monografía con el fin de avanzar en el
conocimiento del clima laboral de diferentes compañías; como lo son Parasoles
Rojos y Servicios y Asesorías, por lo que se presentan sus características, en la
compañía Parasoles Rojos, donde labore por un periodo de seis meses en lo cual
percibí los siguientes aspectos adversos en la compañía; en primer lugar la
comunicación entre compañeros era muy superficial ; hubo rotación masiva de
personal; sus causas fueron, que entre compañeros y áreas de trabajo no había
una sincronización adecuada esto hacía que cada área de trabajo retrasara sus
labores por esperar que los demás compañeros tuvieran la disposición de
colaborar en las labores.
Diagnóstico del clima laboral de la empresa Servicios y Asesorías:
Motivación: en la compañía servicios y asesorías este aspecto se notó bajo, ya
que el personal sentía que su trabajo no Valia y no se sentían que fueran parte de
ella.
En algunos casos esto afectaba a la compañía con la interacción con los clientes
ya que los empleados atendían mal humorados o de mala gana.
Rotación del personal: en la compañía servicios y asesorías este aspecto se
noto debido a las constantes incapacidades medicas que los empleados
reportaban casi día de promedio.
Ausentismo laboral: en la compañía servicios y asesorías este aspecto se debía
a la sobrecarga laboral que tenían los empleados, esto provocaba que ellos no
tuvieran sentido de pertenecía por la compañía
Trabajo en equipo: en la compañía servicios y asesorías el trabajo en equipo se
veía afectado ya que los empleados no se colaboraban entre las áreas de trabajo
y era difícil cumplir con las metas establecidas por la compañía si todos no
trabajaban en una misma sintonía.
Socialización: en la compañía servicios y asesorías este aspecto era muy
importante ya que de esa manera se conocían todas las peticiones de los clientes
y se tenía una satisfacción notoria de ellos.
Liderazgo y dirección: en la compañía servicios y asesorías este aspecto se
notaba más o menos ya que en algunos casos había un liderazgo adecuado, pero
en distintas ocasiones de estrés y donde se debía tener la calma no se
presenciaba.
En la compañía Servicios y Asesorías; se percibió lo siguiente: en primer lugar, la
motivación de los empleados por parte de los directivos era casi nula; los
trabajadores se ausentaban de manera constante; por incapacidad no justificada o
simplemente por permisos.

23
De acuerdo a los elementos consultivos del clima organizacional se evidenciaron
diferentes situaciones las cuales se entrelazan con los principales elementos del
clima organizacional en la cual se presentan en la siguiente tabla:

Tabla N° 2 Descripción de los diferentes elementos consultivos del clima

organizacional

ELEMENTOS EMPRESA 1
EMPRESA 2
CONSTITUTIVOS DEL Restaurante
Servicios y Asesorías
CLIMA LABORAL Parasoles Rojos
En la compañía parasoles
rojos se evidencio claramente
una falta de motivación, ya En la compañía servicios y
que los empleados no sentían asesorías este aspecto se
ninguna clase de notó bajo, ya que el personal
remuneración extra aparte del sentía que su trabajo no
salario obligatorio otro aspecto Valia y no se sentían que
era la remuneración fueran parte de ella.
Motivación
emocional dio como En algunos casos esto
consecuencia la mala afectaba a la compañía con
atención al cliente, por lo que la interacción con los clientes
los empleados no tenían ya que los empleados
sentido de pertenencia por la atendían mal humorados o
empresa y daba como de mala gana.
resultado las quejas de los
clientes
en la compañía parasoles
rojos se observó que había
constante rotación de
personal por distintos factores
uno de ellos fue; la falta de
experiencia de las personas en la compañía servicios y
que eran contratadas, ya que asesorías este aspecto se
en la entrevista decían que notó debido a las constantes
Rotación del personal
tenían experiencia este incapacidades medicas que
aspecto desgataba tiempo y los empleados reportaban
bajaba la calidad del trabajo. casi día de promedio.
Otro de los aspectos fue la
falta de compromiso por parte
de los empleados, ya que en
cualquier momento dejaban
de ir si aviso alguno.
Trabajo en equipo en la compañía parasoles En la compañía servicios y
rojos el trabajo en equipo no asesorías el trabajo en
era tan notorio; tanto en el equipo se veía afectado ya
área de cocina como entre las que los empleados no se

24
 meseras; esto se debía a la
presión laboral que se
colaboraban entre las áreas
presenciaba, por ejemplo, en
de trabajo y era difícil cumplir
la cocina el estrés era de
con las metas establecidas
tener todo preparado y listo
por la compañía si todos no
ante de las doce y a veces
trabajaban en una misma
esto no se cumplía y traía que
sintonía.
la administradora tuviera
roces con las cocineras
En la compañía Servicios y
En la compañía parasoles Asesorías; se percibió lo
rojos este aspecto no se siguiente: en primer lugar, la
cumplía de la mejor manera, motivación de los empleados
ya que no había liderazgo si por parte de los directivos
Liderazgo y dirección
no que había una manera de era casi nula; los
dirigir autoritaria y sin tener en trabajadores se ausentaban
cuenta la opinión de los de manera constante; por
empleados. incapacidad no justificada o
simplemente por permisos.
en la compañía parasoles
En la compañía servicios y
rojos este aspecto era casi
asesorías este aspecto era
imposible de cumplir, por lo
muy importante ya que de
que las meseras tenían que
Socialización esa manera se conocían
estar pendiente de atender
todas las peticiones de los
bien los clientes y estar
clientes y se tenía una
atentas a cualquier necesidad
satisfacción notoria de ellos.
que tuviesen
(elaboración propia 2020)

PREGUNTA PROBLEMA:
¿Qué elementos base debe tener una propuesta de clima organizacional para que
aporte al mejoramiento de los resultados empresariales?

2.1 ANTECEDENTES:

En la presente consulta bibliográfica se dan los antecedentes sobre el clima

organizacional y el desempeño laboral, ya que ello nos permite conocer con mayor
profundidad el propósito de la práctica empresarial para comprender y entender de
la mejor forma posible el tema de la monografía.

Sanchez (2015), en la revisión bibliográfica efectuada. Baquerizo y Martínez

(2002), realizó, el desempeño laboral en el departamento de mantenimiento del
ambulatorio la Victoria, revista de investigación de Ciencias Sociales en la
Universidad Zulia Venezuela. Opinó que el desempeño del personal en el área de
mantenimiento es deficiente, debido a que el recurso humano no cuenta con los

25
materiales y herramienta de manera oportuna para realizar sus labores, por lo que
las tareas asignadas no pueden llevarse de manera eficaz.

De acuerdo a lo anterior el autor da a entender que los empleados no tienen los

materiales suficientes para el buen funcionamiento de su puesto de trabajo lo que
hace que se presente un mal clima laboral a la falta de dirección y liderazgo ya
que el empleado no evidencia que el directivo tome acciones sobre esta situación
ya que se siente insatisfecho en su puesto de trabajo

Pulido (2003), realizó una investigación titulada clima organizacional: una medida
del éxito de la Universidad Nacional Mayor de San Marcos donde establece las
diferencias entre los climas saludables, inciertos y contaminados y propone su
aplicación para las mejoras de las organizaciones. Al generar a los trabajadores
elevados niveles de estrés, descontento, frustración, expectativas y relaciones
personales poco.

A continuación, se presentan los aportes al tema encontrados en documentos de

los siguientes autores:

Villavicencio Carranza (2015), quien realizó la investigación: Efectos de una

intervención ad hoc sobre el clima organizacional y el desempeño laboral, en la
Universidad Nacional Autónoma de México, el autor llegó a las siguientes
conclusiones:

Se observó que el mal clima laboral afecta en cualquier área de trabajo ya

que es aquel que tiene alta rotación, baja productividad, impuntualidad,
actitudes negativas, incumplimiento de los objetivos y ausentismo. El
colaborador también manifiesta que su trabajo no es valorado, en muchos
casos este sentimiento es consecuencia de estar muchos años en la
compañía y no recibir ninguna retribución. Las retribuciones no
necesariamente tienen que ser económicas, cuando se valora a un
empleado también se le reconoce que ha sido una parte importante de la
empresa.[ CITATION Vil19 \l 9226 ].

26
 3. PROPUESTA DE MEJORAMIENTO

3.1 OBJETIVOS

3.1.1 OBJETIVO GENERAL:

Analizar las bases del clima laboral para el aporte al mejoramiento de los
resultados empresariales.

3.2 OBJETIVO ESPECIFICOS:(IDENTIFICAR METODOLOGÍAS QUE NOS

PREVENIR UN MAL CLIMA ORGANIZACIONAL

1. Establecer mecanismos que nos permitan mejorar el clima organizacional,

con base en sus elementos constitutivos.

2. Determinar los factores del sistema organizacional que faciliten el

mejoramiento de los resultados empresariales.

3.3 JUSTIFICACIÓN

La finalidad de esta monografía es determinar el clima organizacional y su relación

en el desempeño laboral, para diagnosticar lo que perjudica los resultados en las
dos compañías.

Cabe destacar que el capital humano es el principal factor que influye en la

creación del valor en la empresa. El capital humano no solo es un activo intangible
estático, es un medio para lograr un fin. Por lo cual se tiene que brindar todo lo
necesario para adecuado desempeño laboral, por lo que el clima organizacional
tiene una relación en el desempeño laboral que tienen los empleados en las
compañías, hecho que incide en los resultados empresariales.

3.4 METODOLOGIA:

27
3.4.1 Costos de la propuesta:

Los costos de la monografía fueron el tiempo invertido y los días en los que se
trabajó.

El uso del internet en el lugar donde se investigó la monografía

MONOGRAFIA CLIMA ORGANIZACIONAL

TIEMPO 4 HORAS * DIA
INTERNET 55.000 AL MES
PAPELERIA 1 CUADERNO
1 LAPICERO
(Fuente propia 2020)

3.5 BENEFICIOS DE LA PROPUESTA:

Por tanto, es fundamental que todo tipo de empresas, pero sobre todo las
pequeñas y las medianas, desarrollen una estrategia de motivación laboral que
aporte a los empleados los medios para su desarrollo y evolución, tanto
personal como profesional. Además, los equipos de trabajo que se crearán
serán sólidos y la empresa podrá cumplir sus objetivos de la mejor forma y en
el menor periodo de tiempo.

28
 4. CONCLUSIONES

El clima laboral es una variable clave en el desempeño de una organización, y aun

y cuando no puede ser visto o tocado, el clima de una empresa se percibe, se vive
y afecta todos los aspectos de la empresa.

En la presente investigación se estudió el caso de las compañías Parasoles Rojos

y Servicios y Asesorías; en la cual se percibió el mal uso del cima organizacional
donde la TGE obtuvo un papel fundamental

29
5. REFERENCIAS

30
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32