Oportunidades de mejora instrumento de “EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

ADMINISTRATIVOS (Jefes a Colaboradores)”

John Jairo Peña Bustos

Practicante de psicología organizacional

Estudiante de la Fundación Universitaria Konrad Lorenz

Prácticas profesionales
Psicología organizacional
 Oportunidades de mejora evaluación del desempeño 2

Oportunidades de mejora instrumento de “EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

ADMINISTRATIVOS (Jefes a Colaboradores)”
Importancia de medir el desempeño
Aspectos legales
Gracias a la Constitución Política de 1991, Colombia paso de ser un Estado de Derecho a ser
un Estado Social de Derecho. Lo cual trajo varios cambios en cómo se interpreta la normas y
estatutos constitución, la “norma de normas”. A partir de este cambio la constitución se interpreta
respetando los principios mínimos fundamentales estipulados en los primeros capítulos de la
Carta. Uno de esos principios básicos es el principio de estabilidad laboral, cuyo concepto es el
siguiente:

la estabilidad laboral comporta una manifestación del principio de seguridad, pues el trabajo
además de ser un medio de sustento vital, es una manifestación del libre desarrollo de la
personalidad. Para ello, señala la Corte que se hace entonces necesario que exista una
estabilidad básica en dicho empleo que no significa que el trabajador sea inamovible en
términos absolutos, porque siempre se tendrán en cuenta las justas causas para dar por
terminado el contrato‖. Pero si es conveniente que se siente como principio laboral la
estabilidad, en atención a la garantía del trabajador a permanecer en su actividad en provecho,
tanto propio como socia (Cerquera, 2018).

Este principio solo se puede romper por dos razones: la primera, es que no se necesita a nadie
mas en ese cargo, o sea que se acabo el trabajo pactado; y la segunda, es que el colaborador no
cumplio a cabalidad sus funciones.
Por otro lado, el Codigo Sustantivo del Trabajo. Especifica en que ocasiones el contrato laboral
se puede terminar, especificamente en el articulo 61 y 62 (*para obtener más información de
estos artículos, diríjase al Código Sustantivo del Trabajo).
Aspectos psicológicos
Mejora el desempeño.
Mediante la realimentación sobre el trabajo que se realiza, el evaluador puede llevar a cabo
acciones adecuadas para mejorar el rendimiento de cada integrante de la organización.
Necesidades de capacitación y desarrollo.
 Oportunidades de mejora evaluación del desempeño 3

El desempeño insuficiente puede indicar la necesidad de volver a capacitar al empleado. De

manera similar, el desempeño adecuado o superior puede indicar la presencia de un potencial
latente, que todavía no se ha aprovechado.
Imprecisión de la información.
El desempeño insuficiente puede indicar que existen errores en la información sobre análisis
de puesto, los planes de recursos humanos, o cualquier otro aspecto del sistema de información
del departamento de recursos humanos. Al confiar en información que no es precisa se pueden
tomar decisiones inadecuadas de contratación, capacitación o asesoría.
Factores de riesgo psicosocial.
En ocasiones, el desempeño se ve influido por factores externos, como la familia, la salud, las
finanzas, etc. Si estos factores aparecen como resultado de la evaluación del desempeño, es
factible que el departamento de personal pueda prestar ayuda.
La evaluación del desempeño
Esta evaluación puede tener aspectos cuantitativos y cualitativos. Para esto, la mejor opción es
desarrollar un instrumento específico para la organización. Si la empresa cuenta con un marco de
competencias (manual de funciones o protocolo de trabajo), es necesario utilizarlo. Si no lo tiene,
habrá que desarrollar uno que podría utilizarse para otros propósitos. Así este modelo de
competencias discriminara las conductas importantes para cada puesto de la organización.
Una de las dificultades presentadas por los instrumentos que únicamente recolectan
puntuaciones de las conductas, es que pueden carecer de ejemplos específicos de rendimiento.
Por lo tanto, es recomendable incluir preguntas abiertas para permitir la descripción de casos o
ejemplos específicos. A continuación, se mencionarán los aspectos más relevantes a tener en
cuenta para la creación del instrumento:

 El instrumento o cuestionario debe estar basado en el modelo de competencias especifico

de la organización (manual de funciones o protocolo de trabajo).
 Cada elemento debe describir una conducta observable relevante para el cargo.
 La longitud del instrumento debe ser alrededor de cuarenta a sesenta ítems.
 Conviene usar escalas ordinales o de intervalo (Orlandoni, 2010).
 Deben incluirse comentarios verbales como complemento de las puntuaciones.
 Oportunidades de mejora evaluación del desempeño 4

 Puede facilitar el proceso el recoger todos los comentarios verbales pidiendo a los
evaluadores al final del cuestionario que resuman las fortalezas y las áreas que necesitan
desarrollarse.

Definición de competencia
Una de las definiciones genéricas más útiles para este tipo de contexto es: saber hacer en
contexto. Lo que significa tener un conjunto de conocimientos, actitudes, disposiciones y
habilidades (cognitivas y comunicativas), relacionadas entre sí para facilitar el desempeño
flexible y con sentido de una actividad en contextos relativamente nuevos y retadores. Por lo
tanto, la competencia implica ser, saber y hacer (Ministerio de Educación, 2011).
Ser.
El ser implica una conciencia ética; ésta se constituye en un horizonte para entender el sentido
humano, a través del hogar y la escuela. En este contexto se aprenden las normas, valores,
actitudes y circunstancias que permiten interactuar con éxito en el medio social (Hernández,
Martínez, Martínez y Monroy, 2009).
Saber.
El saber es la adquisición de conocimientos a través de procedimientos que permitan la
comprensión. Este se da en la academia y está relacionada con el área cognitiva (Hernández et al.,
2009).
Hacer.
El hacer hace referencia a los procedimientos que garantizan la calidad productiva cuando se
entremezclan con los saberes. Se aplica en el trabajo y la practica; está relacionado a las
conductas (Hernández et al., 2009).
A partir de la revisión del instrumento que utiliza el INCAP actualmente se evidencia que solo
están midiendo las competencias del ser, excluyendo las dos más importantes para este tipo de
instrumentos: las competencias del saber y las competencias del hacer. Otro aspecto identificado
es que el instrumento fue creado para evaluar el desempeño de manera genérica, por lo tanto, es
muy probable que el colaborador evaluado con este instrumento puntué alto, aunque en realidad
su desempeño se bajó. Aunado a lo anterior, cada cargo debe tener su propio instrumento, ya que
las competencias, conocimientos y acciones son diferentes en todos los cargos. A partir de lo
anterior se propone el siguiente instrumento piloto (basado en el actual) que incluye las tres
competencias mencionadas anteriormente.
 Oportunidades de mejora evaluación del desempeño 5

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO ADMINISTRATIVOS (Jefes a

Colaboradores) COORDINACIÓN DE BIENESTAR ESTUDIANTIL Y
PROYECCIÓN A LA COMUNIDAD
Fecha de
Código FTCH-107 Versión 005 19-11-18
Actualización
RELACION DE
Se modifica en su totalidad el formato y se evalúa las competencias
CAMBIOS DE
necesarias en la Coordinación de Bienestar Estudiantil y Proyección a la
VERSION 003 A
Comunidad
004
Nombre del
Identificación
Evaluado
Área Bienestar Cargo
Coordinadora de Bienestar
Estudiantil y
Estudiantil y Proyección a la
Proyección a la
Comunidad
Comunidad
Nombre del
Cargo
Evaluador
Fecha de
DD MM AA Semestre A B
Aplicación
(*) Marque con X según corresponda.
(1) DEFICIENTE: No ejecuta la tarea (no hay conducta).
(2) REGULAR: El colaborador realiza tareas insuficientes para cumplir con el objetivo de la
actividad. Se evidencian diferentes oportunidades de mejora.
(3) BUENO: Es el desempeño esperado para el trabajador. Cumple con el ítem o criterio de
la pregunta.
(4) EXCELENTE: El desempeño del colaborador está por encima de lo esperado. Crea
diferentes actividades para optimizar su trabajo y mejorar la consecución de objetivos.
No. CRITERIOS CALIFICACIÓN(*) COMENTARIOS
ANÁLISIS Y
CONCENTRACIÓN:
En este apartado el evaluador
examen detallado de un
realiza la retroalimentación
evento para conocer sus correspondiente en los apartados
1. características, cualidades 1 2 3 4 que considere conveniente. Para
o su estado, y extraer posteriormente realizar un análisis
conclusiones, guiando de contenido de la información acá
todas sus acciones a esta estipulada.
situación, sin distraerse.
1.1 Se anticipa a posibles
obstáculos que pueden
presentarse en la
 Oportunidades de mejora evaluación del desempeño 6

ejecución de su labor.
Ante la urgencia e
importancia de
determinadas situaciones
1.2
actúa de manera rápida y
eficiente. Por ejemplo,
atenciones en crisis.
Utiliza y maneja con
destreza herramientas
para la ejecución de su
1.3
trabajo (Ej.: presentación
de informes, estadísticas,
indicadores)
Se concentra en sus
1.4 actividades laborales, sin
dispersarse.
TRABAJO EN EQUIPO:
Implica la capacidad para
trabajar junto a varias
personas orientadas a
2. cumplir el mismo 1 2 3 4 COMENTARIOS
objetivo. Cada miembro
debe aportar para la
realización de la
actividad.
Facilita la comunicación y
análisis de ideas,
2.1 alternando el intercambio
para mejorar el trabajo a
realizar.
Como integrante de
equipo tiene la capacidad
2.2 y disposición de contribuir
con las metas y objetivos
trazados.
No presenta conflictos
cuando se realizan tareas
2.3
conjuntamente con
compañeros de trabajo.
2.4 Cuando se le solicita
apoya activamente en la
solución de situaciones
relacionadas con las
 Oportunidades de mejora evaluación del desempeño 7

demás áreas.
Su prioridad es el éxito
2.5 de los resultados de su
equipo.
Trabaja junto las demás
áreas para el
2.6 cumplimiento de
indicadores que pueden
estar relacionados.
PLANEACIÓN Y
ORGANIZACIÓN DEL
TRABAJO: Es la
competencia relacionada
3. con programar de forma 1 2 3 4 COMENTARIOS
ordenada las conductas y
acciones relacionadas con
el trabajo.
Organiza el trabajo
distribuyendo
3.1 adecuadamente los
tiempos para las
actividades diarias
Cumple con sus tareas
3.2 en forma efectiva y
oportuna.
Establece fechas de
3.3 seguimiento, teniendo en
cuenta los plazos finales
Es puntual en la hora de
3.4
llegada a la institución.
Es puntual en la hora de
3.5
salida de la institución.
COMUNICACIÓN: La
capacidad de transmitir
de forma correcta un
4. mensaje, idea u orden, 1 2 3 4 COMENTARIOS
asegurándose de que el
escucha la haya
entendido.
Expresa de manera clara
4.1 y comprensible las ideas
y opiniones
 Oportunidades de mejora evaluación del desempeño 8

Escucha activamente,
para facilitar la
comunicación
4.2
interpersonal entre los
integrantes del equipo de
trabajo.
Siempre se asegura de
4.3 que lo que quiere
informar sea entendido
ACTITUD DE
SERVICIO: son los
deseos, interés y buena
5. 1 2 3 4 COMENTARIOS
disposición por ayudar a
los demás y hacerlo de
una manera asertiva.
Escucha y valora las
necesidades del
5.1 estudiante y
colaboradores de la
institución.
Muestra buena
disposición para dar
respuesta a las
5.2 necesidades de los
estudiantes y
colaboradores de la
institución.
Percibe las necesidades
del estudiante y
colaboradores de la
5.3
institución, y las satisface
aprovechando los
recursos disponibles.
RELACIONES
INTERPERSONALES: la
6. competencia de comunicarse 1 2 3 4 COMENTARIOS
con su entorno laboral de
forma asertiva y respetuosa.

Se comporta con respeto,

cordialidad y calidez en
6.1
sus relaciones con los
demás.
6.2 Se esmera por integrar a
 Oportunidades de mejora evaluación del desempeño 9

sus compañeros de
trabajo para mejorar el
ambiente laboral.
Acepta con gusto la
6.3 incorporación de gente
nueva a la empresa.
Frecuentemente cuando
se le solicita colaboración
6.4
para una actividad,
participa activamente.
Recibe retroalimentación
6.5
de forma asertiva.
Programación de
actividades: detalla qué
7. acciones se llevarán a 1 2 3 4 COMENTARIOS
cabo y cuáles son los
pasos a seguir.
Realiza la programación
de las actividades
7.1 culturales, deportivas y
recreativas para los
estudiantes.
Coordina la programación
que realiza la regional de
las actividades lúdicas,
7.2
académicas
extracurriculares y visitas
guiadas.
Consolida todas las
actividades de bienestar en
7.3
una programación para
entregar a junta directiva.
Atiende todos los asuntos
relacionados con la
7.4
publicación del programa
de bienestar estudiantil.
Diseña y elabora de
material promocional
para actividades
7.5
programadas en el
departamento de
Bienestar estudiantil.
8. Ejecución de 1 2 3 4 COMENTARIOS
 Oportunidades de mejora evaluación del desempeño 10

actividades: realizar de
forma eficaz y eficiente
las actividades
programas.
Realiza el control y
seguimiento de las
actividades lúdicas,
8.1 académicas
extracurriculares y visitas
guiadas.
Ejecuta el programa de
actividades culturales,
8.2 deportivas y recreativas
propuestos para los
estudiantes.
Coordina la Orientación
para la presentación a las
instituciones de fomento
empresarial los proyectos
8.3
seleccionados dentro del
seminario de
emprendimiento y
creación de empresa.
Realiza las Visitas a
Salones de
clase, Focus Group y
8.4
encuestas como
metodología de
evaluación del servicio.
Participa en la realización
de convenios y proyectos
8.5
que beneficien a la
comunidad en general.
Seguimiento y control:
conjunto de acciones que
se llevarán a cabo para la
comprobación de la
9 1 2 3 4 COMENTARIOS
correcta ejecución de las
actividades del proyecto
establecidas en la
planificación del mismo.
 Oportunidades de mejora evaluación del desempeño 11

Coordina y vela por la

correcta administración
9.1
de los escenarios
deportivos.
Realiza seguimiento y
control al cumplimiento
de los Servicios
Complementarios que
9.2
ofrece la Institución
(Biblioteca, Guardería,
Cafetería, Practicas y
pagina Web.)
Realiza el seguimiento a
los egresados
9.3
presentando las
estadísticas pertinentes.
Trabajo de apoyo:
acciones guiadas a
10. ordenar, acompañar y 1 2 3 4 COMENTARIOS
supervisar las actividades
principales del área.
Elabora el informe de
gestión del Departamento
10.1 de Bienestar estudiantil y
Proyección a la
Comunidad.
Asistir a las jornadas de
10.2 capacitación programadas
por la empresa
Responsable de la
radicación de todo tipo de
10.3 correspondencia, así
como de su correcto
archivo
Responsable de la
correspondencia recibida
10.4
y enviada de las
dependencias.
Revisa y Archiva las
10.5 historias clínicas de los
estudiantes.
10.6 Atención del personal
visitante, estudiantes o
 Oportunidades de mejora evaluación del desempeño 12

personal interno,
brindando información
precisa.
Promedio – Análisis y Concentración
Promedio - Trabajo en equipo
Promedio – Planeación y
Organización del Trabajo
Promedio – Comunicación
Promedio – Actitud de Servicio
Promedio – Relaciones
Interpersonales
Promedio – Programación de
actividades
Promedio – Ejecución de actividades
Promedio – Seguimiento y control
Promedio – Trabajo de apoyo
PROMEDIO TOTAL

EVALUADO: _________________________
EVALUADOR: ________________________
NECESIDAD DE FORMACIÓN

TEMA: 1.____________________________ Anexo FTCH 143 SI NO

(Se requiere para la inclusión en el programa de

CAPACITACIÓN Y DESARROLLO)
2.____________________________

3.____________________________

NOTA: La necesidad de Formación está determinada por la calificación de cada ítem.

RANGOS POR ITEM: 1 a 2 Capacitación obligatoria

Mayor a 2 Capacitación opcional

COMPROMISOS DEL EVALUADO

1.____________________________________________________________________
______________
 Oportunidades de mejora evaluación del desempeño 13

2.____________________________________________________________________
______________
3.____________________________________________________________________
______________
4.____________________________________________________________________
______________

FIRMA:
_________________________________
Oportunidades de mejora evaluación del desempeño 14
 Oportunidades de mejora evaluación del desempeño 15

REFERENCIAS
Cerquera, S. (2018). El principio de estabilidad laboral en Colombia: La tensión entre los
derechos sociales laborales vs las políticas neoliberales deflexibilización. Bogotá:
Universidad Nacional de Colombia. Recuperado de
http://bdigital.unal.edu.co/61930/1/530018202018.pdf
Orlandoni, G. (2010). Escalas de medición en Estadística. Telos, 12 (2), 243-247. Recuperado de
http://www.redalyc.org/pdf/993/99315569009.pdf
Hernández, F., Martínez, P., Martínez, M., & Monroy, F. (2009). Aprendizaje y Competencias.
Una nueva mirada. Revista Española de Orientación y Psicopedagogía, 20 (3), 312-
319. Recuperado de http://www.redalyc.org/pdf/3382/338230783009.pdf
Williams, R. (2013). Rendimiento del Personal. Diseño, implementación y gestión. Madrid:
Thomson.