ARGENTINA III – 2008

Marina Rabat
El Congreso de la Productividad de 1955 – Un análisis desde los enfrentamientos en la
Industria del Calzado.

Introducción
El Congreso de la Productividad y Bienestar Social de 1955 constituye uno de los eventos más
significativos de la lucha de clases en la Argentina. Representa una primera ofensiva empresarial
contra los derechos adquiridos por los obreros a lo largo de dos décadas. Muchos de los reclamos
empresariales: la rigidez de los convenios en cuanto a escalafones, la posibilidad de cambiar
horarios o funciones de los empleados, despidos, etc., reaparecerán posteriormente cuando se
discuta la flexibilización laboral. Tres puntos fueron comunes a todas las industrias y fueron
centrales en el Congreso: Ausentismo, comisiones internas y el trabajo a destajo.

El Congreso de la Productividad en la historiografía y la sociología del trabajo

El primer estudio serio sobre esta materia fue escrito por Jiménez Zapiola y Leguizamón que
cuestionaron las visiones que sobrestimaron el nivel de acuerdo alcanzado en el congreso, como las
que vieron en él la ruptura que había conducido directamente al golpe militar, y sostienen que su
desarrollo y conclusiones fueron ambiguos y contradictorios. Posteriormente, Julio Neffa
continuó levantando la posición acuerdista, enmascarando el carácter conflictivo del proceso, que
varios autores caracterizan como una clara ofensiva patronal.
Rafael Bitrán llevó a cabo una investigación más detenida, pero su minuciosidad no fundamenta su
investigación. Sus hipótesis son tres y refieren a cuál era el problema de fondo que se discutía en
el congreso, en qué ámbito se resolvió y qué significado tendría el conjunto del proceso sobre
la relación de la dirigencia sindical y sus bases. Bitrán cree que el problema central que se discute
no es salarial, sino que se refiere al “control del proceso productivo” y su aplicación en el lugar
de trabajo, lo que a su juicio estaría probado por el hecho de que, hasta 1960 no hay una revisión
general de convenios. Finalmente estima que el Congreso mostró la incapacidad de la CGT para
controlar a su base. Bitrán no define con precisión qué entiende por disputas por el control de
producción, ni tampoco los ilustra con ejemplos empíricos concretos. Finalmente, no hay ninguna
prueba de que la CGT no pudiera controlar a su base, no se observa que dirección y base hayan
actuado en forma substancialmente distinta durante el Congreso.
James, también ubica el Congreso entre los conflictos por la productividad, considera que éstos
son cruciales durante el período y supone, sin presentar evidencia, que las huelgas que Luise
Doyon describe y adjudica a cuestiones salariales representan en realidad confrontaciones por la
productividad. Señala que, a diferencia de lo que ocurre en Estados Unidos, donde la lucha contra el
taylorismo habría derivado en la demanda de control obrero, éste reclamo no habría aparecido
entre los obreros argentinos, James considera que esta diferencia se explica por el peso de la
ideología peronista fuertemente productivista.
Creemos que este juicio donde los obreros norteamericanos parecen haber alcanzado un nivel más
elevado de radicalización es falso. James se basa para su comparación en el trabajo de
Montgomery, quien emplea la noción de “control obrero” de un modo muy laxo. Si bien los obreros
argentinos no le dieron el mismo nombre, lograron lo mismo (o más). James sostiene, además, la
existencia de acuerdos implícitos entre obreros y empleados sobre el esfuerzo de trabajo que se
demanda por determinada paga, ésta sería una definición de compromiso que resultaría aceptable
tanto para el obrero como para el patrón. Creemos que no existe un consenso real sobre la
intensidad adecuada de trabajo. Si esta tesis fuera cierta deberíamos tener períodos de cierta
estabilidad de la intensidad del trabajo. Sin embargo, al menos en la industria del calzado
encontramos una continua caída de la misma, es decir, en ningún momento se estabilizó un nuevo
consenso, porque los obreros mantuvieron continuas presiones a la baja.
Las demandas de la Cámara de la Industria del Calzado en el Congreso de la Productividad
Ausentismo
La Cámara sostiene que en el primer semestre de 1946 hubo 504 faltas, en el de 1947: 2002 y en el
de 1948: 2766 y postula diversas soluciones como reducir el pago de los días faltados por
enfermedad al 50% o abonar los días de ausencia por enfermedad recién a partir del cuarto día. Con
ello los primeros días quedan impagos. En la ponencia presentada al Congreso tratan de establecer
una correlación entre las enfermedades de hasta 3 días y aquellas que no impiden del todo trabajar.
Sostienen que es incuestionable que el período de espera empleado en la mayoría de los países
además de “constituir una ponderable reducción de la enfermedad compensada, es la mejor forma
de combatir el ausentismo”.
Proponen que se recomiende la reforma de la ley 11729 incluyendo período de espera sin
retroactividad y que, hasta tanto se modifique la legislación, la misma cláusula se incorpore a los
convenios colectivos de trabajo que se firmen. A nuestro juicio este punto fue uno de los
principales del Congreso y debiera alertarnos sobre la importancia de no subestimar los
problemas salariales. Los empresarios están fuertemente preocupados por la incidencia del
ausentismo en los costos invisibles de las empresas y la solución que plantean está ligada con las
remuneraciones. El elevado ausentismo es visto también como un síntoma de las relaciones de
fuerza favorables para los trabajadores y como un relajamiento de la disciplina.

Destajo e intensidad del trabajo

Tras la huelga de 23 días del 3 de octubre de 1946 se estableció por convenio la abolición del pago
a destajo, sin embargo los empresarios trabaron la negociación y lograron postergar su aplicación
universal. En noviembre del ´47 ya responsabilizaban por el aumento de precios, al incremento del
costo salarial visible e invisible. Otra discusión fue en torno a la cadena de montaje que los obreros
pedían eliminar, los empresarios en cambio, sostienen que “si la noria (como la llamaban los
trabajadores) va al ritmo adecuado, el obrero está “más descansado” porque se ahorra movimientos
innecesarios. La Cámara propone unificar las diferentes formas de remuneración llevando a todos
los trabajadores a regímenes de salarios por rendimientos. El problema del pago a destajo está
ligado tanto a cuestiones salariales como al problema de la productividad del trabajo y la disciplina.
El fin del destajo facilita la lucha unificada por aumento de salarios. Además el destajo es un
mecanismo para rebajar los salarios al tiempo que genera disciplina y favorece una mayor
intensidad del trabajo. La eliminación del trabajo a domicilio (siempre pagado a destajo) y su
reemplazo por el trabajo interno fue otro de los cambios que favorecieron una reducción de la
intensidad del trabajo.
Más allá de que no se lograra erradicar el destajo en todas las fábricas y de que el reclamo de la
eliminación de la cadena de montaje no pareciera haberse efectivizado, encontramos en los obreros
argentinos demandas más avanzadas que las halladas por Montgomery en Estados Unidos. Este
autor no da testimonio de ningún reclamo general por industria contra el destajo y tampoco contra la
cadena de montaje, a pesar de que en aquel país su uso se hallaba más extendido que en la
Argentina.

Horario continuo
El horario continuo se implementó a prueba en el verano de 1946-47 y según la Cámara, de las 52
firmas que ensayaron el sistema, 14 se expresaron a favor y 38 en contra. Entre los trabajadores, los
menores y los obreros que gozan de una remuneración fija se muestran partidarios del régimen, “no
así los destajeros que ven disminuir sus ingresos al reducirse su capacidad física”. Se afirma que los
obreros jóvenes prefieren este horario, no así los jefes de familia. En julio del ´48, la Cámara se
queja de que, tras haber conseguido el horario continuo, los obreros demandan la jornada de 7
horas con pago de 8. En enero del ´49 hay una nueva demanda obrera: la provisión por parte del
empleador de café y pan. Los empresarios dicen que es otra consecuencia del horario corrido. En el
Congreso, la Càmara plantea la necesidad de terminar con el horario continuo. En síntesis, los
obreros consiguen primero instalar el horario corrido, luego en ciertas fábricas reducir la jornada a 7
horas y finalmente la provisión de un desayuno (esto no sabemos si lo consiguen). Como dicen los
empresarios, sus reclamos parecen no tener fin.

Agremiación del personal jerárquico

En mayo de 1955, la Cámara afirmaba en su editorial que la industria estaba atravesando un
“momento de expectación” ya que una organización obrera aspiraba a englobar en sus filas a todos
los elementos incluyendo supervisores, capataces y controladores. Señalaba que este proyecto
“determinará automáticamente la eliminación de esos factores de la producción, ya que los mismos
no serían aptos para la función a la que están asignados”, porque los mismos reemplazan al propio
patrón en jerarquía y autoridad para controlar la labor del obrero y son recompensados por ello
económicamente.

Las comisiones internas y los delegados de fábricas

El delegado de fábrica y las comisiones internas eran una de las mayores preocupaciones de los
empresarios, ambas tenían la representación gremial en cada empresa y actuaban como un órgano
fiscalizador para verificar que se cumpliera los beneficios del Convenio. Además custodiaba la
correcta aplicación de las leyes laborares, oponiéndose a cualquier modificación de las condiciones
de trabajo. Su aparición es la culminación de los logros gremiales obtenidos en ámbitos más
generales y de décadas anteriores de lucha. En la huelga de 1918 ya se había pedido el
reconocimiento de delegados que vigilen el cumplimiento de lo pactado en las fábricas. A fines de
1919 y principios de 1920 se da un movimiento a favor de los consejos obreros de fábrica.
Bajo el peronismo se generalizan estas comisiones y crece su poder. Su existencia era un hecho tan
instalado que los empresarios no piden su desaparición, sino tan sólo que se reglamente su accionar
y se buscó quitarle a la comisión interna el derecho que ejercía en la práctica de declarar la huelga,
que era lo que más le molestaba a la patronal.

Conclusiones
Los conflictos en la industria del calzado nos demuestran que los trabajadores argentinos no pueden
considerarse menos radicalizados que sus pares norteamericanos.
No se encuentran pruebas de que los obreros buscasen un efectivo control de la producción. Al
mismo tiempo creemos que se ha planteado una diferencia exagerada entre los reclamos salariales y
aquellos vinculados con el problema de la productividad, asignándole a los segundos una
radicalización mayor. En ambos casos se trata de negociaciones que atañen a las condiciones de la
compra y venta de fuerza de trabajo y no necesariamente conllevan un cuestionamiento al
sistema social capitalista.
Tampoco se verifica una ruptura entre los sindicatos y su base, los reclamos parecen ser llevados
tanto por las comisiones internas como por la dirección general del sindicato. Nos parece
importante señalar que las relaciones de fuerza favorables a la clase obrera, no surgen sólo de cada
fábrica, sino del peso político que los trabajadores adquieren en la sociedad. En ese sentido
planteamos como hipótesis a explorar, que los dos momentos históricos de mayor fortaleza de las
comisiones internas (bajo el peronismo, y del ´69 al ´76, su fuerza no se basó en una supuesta
autonomía o autoactividad de la clase, sino en su articulación con organizaciones políticas
mayores, de sesgo reformista en el primer caso, y revolucionaria, en el segundo.

Haydée Durán 4483-5662