Trabajo de Titulo Rubén Mejorado

UNIVERSIDAD CATÓLICA DE LA SANTÍSIMA CONCEPCIÓN
INSTITUTO TECNOLÓGICO
APLICACIÓN INTEGRAL DE LA RESOLUCIÓN EXCENTA NRO. 336

ATENDIENDO LA DIMENCIÓN “APOYO SOCIAL EN LA EMPRESA” A
TRABAJADORES DEL AREA SECADORA NRO. 1 EN C.M.P.C. PULP LAJA
Trabajo de Título presentado al Instituto Tecnológico de la Universidad Católica

de la Santísima Concepción para optar al título profesional Ingeniero de Ejecución
en Prevención de Riesgos.
RUBÉN RODRIGO FERNÁNDEZ OÑATE
PROFESOR GUÍA: SRA. LILIAN RAMOS VIGUERAS
LOS ÁNGELES, CHILE

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DEDICATORIA
Este trabajo, fruto de horas de dedicación y esfuerzo, está dedicado a Gervasio
Fernández, mi padre el que ya no está con nosotros, pero sigue viviendo en nuestros
corazones, a mi esposa e hija, fuentes de inspiración, motivación y fortalecimiento que,
con la sabiduría de Dios, me han acompañado y estimulado para realizar todas las
acciones necesarias para lograr mi objetivo, con ello, darme esta linda oportunidad de
demostrarles mis ganas de salir adelante por y con ellas.
ii
AGRADECIMIENTOS
Con especial gratitud hacia a Dios, por haberme dado la existencia y oportunidad de
permitirme concluir de manera satisfactoria con este nuevo desafío.
Del mismo modo, agradezco profundamente a mi pareja por su incondicional apoyo, a
mi hija Isidora, fuentes de motivación permanente, a mi familia por su acompañamiento
moral, y a los profesores que durante estos años me dieron las herramientas necesarias
para poder lograr esta meta propuesta.
Y a todas aquellas personas, quienes de una u otra forma aportaron un granito de arena,
para el logro de este proyecto, agradezco de forma sincera su valiosa colaboración,
especialmente a compañeros de trabajo que generosamente compartieron experiencias y
conocimientos relevantes para el alcance de mis objetivos.
iii
TABLA DE CONTENIDOS
Pág.
DEDICATORIA……………………………………………………………………..…...ii
AGRADECIMIENTO………………………………………………………………..….iii
RESUMEN……………………………………………………………………….………x
I. INTRODUCCION………………………………………………………………..……1
II. OBJETIVOS………………………………………………………………………..…3
2.1. Objetivo general…………………………………………...............................3
2.2. Objetivos específicos……………………………………...…………………3
III. ANTECEDENTES GENERALES………...……..………………………………….4
iv
3.1. Marco Teórico…………………………………………………………….....4
3.2. Riesgos Psicosociales........................................................................................
3.3. Justificación………...…....................................................................................
3.4 Descripción de la Empresa…….........................................................................
3.4.1 Descripción de la Organización...........................................................
3.4.2 Datos de la
Empresa…………………………….................................
3.5 Descripción General de Procesos en Caustificación y Hornos de Cal............
3.5.1 Generalidades………………..............................................................
3.5.2 Sistemas de Acopio y Distribución de Lodos……………..................
IV. DESARROLLO……...……………………………………………………..................
4.1. Programa de Vigilancia de Riesgos Psicosociales.............................................
4.2. Protocolo de Riesgos Psicosociales...................................................................
RESUMEN
El presente Trabajo de Titulo corresponde a la descripción de la propuesta y aplicación
del método de evaluación de riesgos psicosociales denominado Método ISTAS-21,
desarrollado en España en el año 2005, y que fue validada en Chile en 2009, con el
v
objetivo de obtener la información que permita identificar las principales condiciones
del entorno que afectan su normal ejercicio laboral, y permitan a partir de ello, proponer
e implementar medidas que contribuyan a la mitigación de las enfermedades y
accidentabilidad laboral.
Para el desarrollo de nuestra propuesta, fue seleccionada la Planta W.L.P. en C.M.P.C.
Pulp Planta Laja, considerando todos los trabajadores de dicha área, y para cumplir con
el objetivo, se aplica el cuestionario con el fin de obtener una información recabada y
actualizada sobre riesgos de carácter psicosocial que se encuentran insertos en su
ambiente laboral, y dadas las exigencias que el mercado y el gobierno plantea
continuamente, permitiendo concluir que resulta altamente conveniente sostener y
replicar la aplicación de este modelo en toda la empresa, logrando, tras conocer los
resultados, adoptar las medidas preventivas y enfocarlas para mejorar la salud de
nuestros trabajadores y mitigar la accidentabilidad laboral.
Los riesgos psicosociales se definen como las condiciones presentes en una situación
laboral y que están directamente relacionadas con la organización del trabajo y que
científicamente se ha comprobado que, dependiendo del nivel de exposición a ellos,
estos van afectando el desarrollo laboral y perjudica la salud de los trabajadores (a),
originando trastornos físicos-mentales, dando origen a las enfermedades y accidentes
laborales.
Para la confección de este trabajo, se analizaron las condiciones del ambiente laboral y
riesgos psicosociales presentes en la organización, para luego poner en práctica este
vi
método a 20 trabajadores de la Planta W.L.P. de C.M.P.C. PULP Planta Laja, con el
propósito de mantener la atención puesta en la obtención de resultados y dar a conocer lo
importante que es la aplicación en la empresa.
La aplicación de este método inserto en el Protocolo de Vigilancia de Riesgos

Psicosociales en nuestra legislación, tendiente a proteger la salud de los trabajadores y
trabajadoras de nuestro país, no representa mayor complejidad, tanto en su ejecución
como en su interpretación, permitiendo detectar información relevante en los ámbitos
que inciden en las condiciones del entorno psicosocial de trabajo y cómo afecta la
accidentabilidad laboral, apareciendo el estrés como uno de las consecuencias de las
actuales características en que los trabajadores desarrollan sus actividades, con los
resultados arrojados, es posible visualizar las medidas mitigadoras que contribuyan a
mejorar tales condiciones y, contribuir con ello a la disminución de la accidentabilidad
laboral y todas las restantes consecuencias positivas que acompañan a una mejora del
entorno laboral, tanto para el trabajador como para la empresa.
Las ventajas que reporta la aplicación de este método permiten sustentar la conveniencia
de la continuidad de su aplicación, contribuyendo a un mejor desarrollo de las
actividades laborales, del entorno de trabajo, de la convivencia trabajador – empresa, y
especialmente, en la salud de los trabajadores, trasladando este beneficio a la
convivencia familiar del trabajador(a).
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I. INTRODUCCIÓN
El presenta documento presenta una descripción detallada de los fundamentos,
metodología, aplicación, análisis de antecedentes y conclusiones de la aplicación del
método de evaluación de riesgos psicosociales en el entorno laboral de la Planta
W.L.P. de CMPC PULP S.A. Planta Laja, denominado ISTAS 21, en su versión
breve, siendo un método inserto en protocolos de seguridad de riesgos a la salud de
los trabajadores en la mayor parte del mundo, modelo validado en nuestro país en
2009.
Es importante para comenzar, definir qué se entiende por trabajo siendo esta cualquier
actividad dirigida a obtener una remuneración (Peter War, 2003), y si esta actividad
no es del todo satisfactoria para el trabajador, puede llegar a ser muy insatisfactoria,
aburrida o estresante, trayendo consecuencias negativas en el corto plazo para la salud
mental de los individuos. Por lo tanto, todo lo que rodea al trabajo acaba por tener un
impacto sustancial en el bienestar de las personas (Peter War, 2003).
Es por ello, que la psicología organizacional y el bienestar laboral, entendido como la
sensación de bienestar derivada de las condiciones de trabajo, de la realización de
tareas, de la pertenencia a una organización y de conseguir objetivos y logros
profesionales (Martínez, 2004), esto se ha considerado casi exclusivamente desde el
punto de vista de sus efectos a la productividad de los trabajadores y en la
disminución del ausentismo (Kinicki y K Reitner, 2003).
Entonces, mirando desde una perspectiva de la psicología de la salud laboral, se puede
distinguir la vida laboral y la salud mental, todo lo anteriormente descrito, ha sido
1
dejado de lado por mucho tiempo por parte de las empresas y solo se centran en un
contrato físico de pago por prestaciones de servicios (Juan E. Castro) y siendo
observados los miembros de una organización sólo como recursos.
Asimismo, el espacio de trabajo está expuesto a una gran cantidad de situaciones y
condiciones, como son los riesgos psicosociales, los que quedan desatendidos por el
sistema de previsión de salud que son Isapres y Fonasa, por significar un gran costo
para el Estado en conceptos de licencias médicas por parte de los trabajadores; por lo
que no se puede olvidar la problemática psicosocial presente en el bienestar del
trabajador, obteniéndose repercusiones graves sobre la salud del individuo.
El riesgo psicosocial constituye la principal y más frecuente amenaza a la salud del
trabajador, el conocimiento del nivel de riesgo psicosocial resulta fundamental a la
hora de decidir las medidas preventivas que se deben aplicar. El método que se
presenta en este trabajo proporciona una sistemática asequible a los distintos niveles
que precisan la evaluación de los factores de riesgos psicosociales para la toma de
decisiones.
Los factores psicosociales son complejos debido a una gran diversidad de variables
del entorno laboral y representan las experiencias del trabajador, por lo que hace
complejo su evaluación, dado que existen situaciones diferentes y reacciones distintas
en función de la edad, personalidad, motivación y expectativas.
2
II. OBJETIVOS
II.1 Objetivo general
Contribuir a la disminución de la accidentabilidad industrial mediante la aplicación
integral de la Resolución exenta nro. 336, atendiendo la dimensión “Apoyo Social en
la Empresa” a los colaboradores de C.M.P.C. PULP Planta Laja del área W.L.P
(Caustificación y Hornos de Cal), analizando y evaluando sus alcances y resultados.
2.2. Objetivos Específicos
 Estudiar una base conceptual sobre la prevención psicosocial en el ambiente
laboral, para determinar su eficiencia y su factibilidad de replicarlas en otras
áreas de la empresa.
 Dimensionar la existencia y magnitud de riesgos psicosociales en el área de
Caustificación y Hornos de Cal, en C.M.P.C. Planta Laja, de manera de
diseñar e implementar las medidas preventivas, mitigadoras y/o reparadoras
ante tales riesgos.
 Caracterizar el entorno laboral objetivo, identificando las ventajas de su
aplicación para contribuir al fomento de su uso permanente por parte de
CMPC en sus filiales restantes, como una herramienta eficiente de medición
de riesgos psicosociales mejorando el entorno de trabajo e índices de
accidentabilidad y ausentismo.
 Formación del comité de aplicación.
3
 Difusión y sensibilización del protocolo de riesgos psicosociales.
 Aplicación del cuestionario ISTAS 21 versión breve.
 Análisis de los resultados.
 Diseño de medidas y ejecución de medidas.
 Monitoreo de la efectividad de las medidas.
 Reevaluación (aplicar nuevamente el cuestionario a fin de verificar la

mitigación de la dimensión afectada.
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III. ANTECEDENTES GENERALES
En los siguientes párrafos entregaremos el contexto del estudio de la aplicación del
método de evaluación de riesgos psicosociales ISTAS-21 en su versión breve,
dimensionando la necesidad de su aplicación como un modelo que permite
identificar aspectos, factores o condiciones que afectan la salud de los trabajadores,
afectando con ello el normal funcionamiento de la empresa, por lo tanto, es muy
probable que afecte sus costos operacionales y productividad, pero principalmente,
dado el enfoque de nuestro estudio, afecta al trabajador en su trayecto laboral.
3.1. Marco teórico
Iniciaremos indicando que debido a la gran proporción de personas que sufren de
depresión en nuestro país, es que se ha incluido dicha patología en el Sistema de
Garantías Explícitas en Salud. Por otro lado, se ha desarrollado una gran alza que
corresponde a un 82% experimentando su alza entre los años 2005 y 2007 de
licencias médicas referidas a “Trastornos Mentales y del Comportamiento”, por lo
que se ha evidenciado la importancia y preocupación a considerar.
Datos proporcionados por la Asociación Chilena de Seguridad ACHS (Garrido,
2012), en el año 2011 fueron atendieron 4.456 trabajadores con alguna patología
mental y esta cifra aumentó a 9.850 trabajadores cuando se consideraron las
patologías físicas que la evidencia ha demostrado vínculo con problemas de salud
mental (problemas músculo-esqueléticos de cuello, hombro y espalda, colon irritable,
dolor crónico y cefaleas tensiónales).
5
Según los antecedentes recogidos, da a conocer que estas patologías reflejan una
problemática que van emergiendo cada vez más y que se hace necesario abordarlas
para un buen manejo.
Se sabe que en Chile se han hecho varios esfuerzos para evaluar el estrés relacionado
con el trabajo, pero no existía en el país una metodología válida para gestionar estos
riesgos psicosociales producidos en el ambiente laboral. Por lo que se requiere un
instrumento de medición de riesgos psicosociales que recopile información desde los
trabajadores, construido y diseñado con un riguroso método. El Cuestionario
Psicosocial de Copenhague (CoPsoQ), fue desarrollado por un equipo de
investigadores del Arbejdsmiljpinstitittet (Instituto Nacional de Salud Laboral) de
Dinamarca en el año 2000 (Kristensen et al., 2005). Ha sido traducido y adaptado a
diferentes países e idiomas como Dinamarca, España, Reino Unido, Bélgica,
Alemania, Brasil, Holanda y Suecia. Un equipo del Instituto Sindical de Trabajo,
Ambiente y Salud (España), realizó una traducción y estandarización del CoPsoQ en
una población de trabajadores de España, llamándose ISTAS21 (Moncada et al.,
2008; Moncada et al., 2004).
Durante el año 2009 el Departamento de Salud Ocupacional del Instituto de Salud
Pública de Chile, organizó y coordinó un trabajo con un Comité de Expertos en
Riesgo Psicosocial Laboral. Los resultados del trabajo realizado por los expertos, fue
la validación de contenido de un instrumento de evaluación de medidas para la
prevención de riesgos psicosociales en el trabajo.
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En esa oportunidad, se generó un marco teórico a partir de la definición de riesgo
psicosocial, identificando las dimensiones más críticas y relevantes de la
organización del trabajo y de las relaciones laborales que han demostrado tener un
impacto negativo o positivo sobre la salud física o mental de trabajadores y
trabajadoras.
La Asociación Chilena de Seguridad (2012) define los riesgos psicosociales como:
“Situaciones y condiciones que se dan dentro del trabajo que pueden perjudicar la
salud mental o física de los trabajadores y el desarrollo adecuado de las empresas.
Estas situaciones pueden estar enlazadas con las relaciones entre las personas dentro
de un equipo de trabajo, la interacción con clientes, la forma en que se organizan las
tareas, etc.”
Cuando hablamos de Riesgos Psicosociales, involucramos una serie de
características y particularidades que se encuentran presentes en organizaciones y
trabajadores:
 Características de la institución: tamaño, actividad, ubicación, imagen social.
 Características individuales: la personalidad, la edad, las motivaciones, la
formación, las actitudes y las aptitudes.
 Estructura de la organización: definición de competencias, estructura
jerárquica, canales de comunicación e información, relaciones personales,
desarrollo profesional, ayudas sociales, estilo de mando.
 Organización del tiempo de trabajo: duración y tipo de jornada, pausas de
trabajo, trabajo en festivos, trabajo a turnos y nocturno.
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 Características de la tarea: cantidad de trabajo, sencillez/complejidad,
monotonía/repetitividad, automatización, ritmo de trabajo, precisión,
responsabilidad, desarrollo de aptitudes, iniciativa/autonomía, formación
requerida, aprendizaje de la tarea, prestigio social de la tarea en la empresa.
 Características del empleo: diseño del lugar de trabajo, salario, estabilidad en
el empleo, condiciones físicas del trabajo.
Por otro lado, la empresa seleccionada para la aplicación, CMPC Celulosa Planta
Laja, es una empresa certificada, según lo exige su mercado, bajo las normas ISO de
calidad (ISO 9001), medio ambiente (14001) y OSHAS 18001 de seguridad y salud
ocupacional, por lo que implementa además medidas internas de regulación que
contribuyan a la mantención de esta certificación a lo largo de su vida productiva,
con una abierta disposición para incorporar medidas tendientes al mejoramiento de
las condiciones que sustenten dicha continuidad.
3.2 Riesgos Psicosociales.
Los riesgos psicosociales son aquellas características de las condiciones de trabajo y
sobre todo de su organización para los que se tiene evidencia científica suficiente que
demuestra que son perjudiciales para la salud de los trabajadores.” Psico”, porque
afecta a través de la psique (conjunto de actos y funciones de la mente) y “Social”
porque su origen es social y corresponden determinadas características de la
8
organización del trabajo (definición Instituto Nacional de la Salud e Higiene en el
Trabajo INSHT España).
Para la prevención de riesgos laborales, los factores psicosociales es la exposición a
la que se encuentran los trabajadores y que dichos riesgos pueden observarse en el
plano de la salud mental, salud cardiovascular, sistema musculo-esquelético,
conductas preventivas, bajos resultados productivos.
3.3 Justificación.
Dado que existe un escaso conocimiento de los riesgos psicosociales y en las
organizaciones no les dan la importancia y la magnitud a este tipo de riesgos que
presentan los trabajadores.
Según cálculos internacionales, cada persona que sufre de estrés representa un costo
directo e indirecto en ausentismos, gastos médicos, pérdida de tiempo y errores
profesionales de US$ 2 mil anuales, y se estima que esta dolencia es la responsable
de hasta un 40% del ausentismo en el trabajo, pudiendo reducir el desempeño de los
empleados en un 70%. En nuestro país un 30% de las licencias médicas se debe a
estrés laboral (Centro Clínico del Stress. Publicación Estrés; la patología moderna,
Providencia Chile).
Por lo tanto, es una necesidad estar al corriente de los factores y riesgos psicosociales
que se desenvuelven en una organización, es necesario realizar una evaluación con el
fin de elevar los niveles de satisfacción del trabajador; disminuyendo la tensión
9
psíquica y rendimiento de la producción, ya que, si no se tratan estos factores, serán
precursores de trastornos o problemas de salud.
El estrés producido en el trabajo incluye los siguientes factores:
 Falta de control sobre el trabajo (autonomía, participación, uso y desarrollo
de habilidades).
 Carga de trabajo (cantidad, complejidad, las presiones de tiempo).
 Disfunciones de rol (conflicto, la ambigüedad).
 Relaciones con los demás (el acoso, el apoyo social, el reconocimiento).
 Perspectivas de carrera (promoción, la precariedad, la degradación).
 Clima o la cultura (de comunicación, la estructura jerárquica, la equidad).
 Interacción de conciliación trabajo – vida.
La evaluación será realizada a trabajadores en la Planta W.L.P. en C.M.P.C. PULP
Planta Laja.
3.4 Descripción De la Empresa
CMPC Celulosa S.A., es un importante productor de celulosa a nivel mundial, filial
de Empresas CMPC, compañía fundada en 1920 y pionera en el desarrollo forestal y
la fabricación de celulosa y papel en el país.
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En sus tres plantas: Laja, Pacífico y Santa Fe, produce 1 millón 100 mil toneladas al
año de celulosa, que comercializa a más de 200 clientes en 30 países de Europa, Asia
y América. Alrededor de un 20% de su producción consolidada es consumida
internamente en Chile, principalmente por las otras filiales de la Compañía.
Todas sus plantas poseen certificaciones bajo normas de Calidad ISO 9001:2000 y de
Medio Ambiente ISO 14001:1996, implementándose en cada una Sistemas de
Gestión Integrado de Calidad y Medio Ambiente. Se encuentra además certificada
bajo norma de Seguridad y Salud Ocupacional OHSAS 18001.
Su dotación es de 1.137 funcionarios y compatibiliza su desarrollo industrial con una
importante atención a la seguridad, salud y bienestar de sus trabajadores y al
continuo mejoramiento de su desempeño ambiental. En este ámbito destaca la
suscripción del primer Acuerdo de Producción Limpia firmado en el país, en mayo
de 1999, con objeto de acercar posiciones entre el sector público y privado, a favor
del desarrollo sustentable a partir de una estrategia preventiva e integradora. A lo
anterior, se suma el apoyo permanente al Programa de Monitoreo de la Calidad de
Agua del Sistema Río Biobío, única iniciativa privada que se desarrolla en el país
desde 1994, en conjunto con otras empresas y el Centro EULA de la Universidad de
Concepción.
CMPC Celulosa S.A, constituida en un factor importante del desarrollo industrial y
económico de las regiones del Biobío y de la Araucanía, desarrolla programas de
apoyo educativo y desarrollo comunal, que benefician a las comunidades cercanas a
sus instalaciones industriales, con el objeto de contribuir a mejorar sus condiciones
de vida.
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3.4.1 Descripción de la organización
Situada en la confluencia de los ríos Biobío y Laja, VIII Región, Planta Laja inició
sus operaciones en 1958, constituyéndose en una fábrica industrial pionera en
Latinoamérica en la producción de celulosa y papel.
12
FUENTE: CMPC Planta Laja.
Figura 3-1 Imagen Inicios de CMPC Planta Laja 1955
Planta Laja, certificada bajo las normas de Calidad ISO 9001:2000 y de Gestión
Ambiental ISO 14001:1996, produce 350 mil toneladas de celulosa fibra larga
13
(BRKP), en base a madera de pino radiata, con una producción menor de celulosa
cruda (UKP).
Dentro de la diversidad de productos que desarrolla, también produce celulosa fluff
en rollos, la que se utiliza para la fabricación de productos absorbentes tales como
pañales desechables, toallas femeninas, y papel higiénico. Posee además 2 máquinas
papeleras, las cuales producen respectivamente, papel sackkraft extensible y papeles
blancos de impresión y escritura.
Desde principios de los 90, Planta Laja ha desarrollado proyectos tendientes a
modernizar sus instalaciones productivas, con el consiguiente mejoramiento en sus
emisiones líquidas, sólidas y aéreas. Por ejemplo, el reemplazo de la antigua caldera
recuperadora por otra unidad nueva de moderna tecnología, con Precipitadores
electrostáticos y de bajas emisiones olorosas, es uno de los más importantes. Destaca
también la existencia de una caldera que combustiona corteza y aserrín de madera,
contribuyendo a un aprovechamiento integral de la materia prima
La protección del entorno, unido a la calidad y al soporte técnico, se configura como
un elemento esencial para Planta Laja, que ha desarrollado proyectos ambientales
con una inversión del orden de los US$ 30 millones que le permiten reducir
significativamente sus emisiones, mejorando su competitividad y su desempeño
ambiental.
Su misión es garantizar y fortalecer nuestro permanente liderazgo como productor de
celulosa y papel en el mundo, haciendo de Planta Laja un mejor lugar para las
personas que trabajamos en ella, nuestras familias y la comunidad, potenciando las
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capacidades de nuestro personal, proveedores y contratistas, logrando con ello la
satisfacción de nuestros clientes y accionistas.
Misión de la Empresa.
Garantizar y fortalecer nuestro permanente liderazgo como productor de celulosa y
papel en el mundo, haciendo de Planta Laja un mejor lugar para las personas que
trabajamos en ella, nuestras familias y la comunidad, potenciando las capacidades de
nuestro personal, proveedores y contratistas, logrando con ello la satisfacción de
nuestros clientes y accionistas.
Visión de la Empresa.
1. Consolidando la posición de CMPC Celulosa como un productor de clase
mundial de celulosa de mercado de fibra larga y de fibra corta para la elaboración de
papel.
2. Operando eficientemente plantas productivas de gran tamaño, utilizando
tecnologías de punta que brinden la mejor relación costo/competencia y que cumplan
con las estrictas medidas de seguridad y protección del medio ambiente. Nuestras
plantas son abastecidas por extensos bosques plantados con pino Radiata y Eucalipto,
tanto de las filiales forestales de CMPC como de otros proveedores forestales locales
calificados. CMPC no utiliza bosques nativos en sus operaciones industriales.
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3. Consolidando la posición de CMPC Celulosa como un productor de clase
mundial de celulosa de mercado de fibra larga y de fibra corta para la elaboración de
papel.
4. Operando eficientemente plantas productivas de gran tamaño, utilizando
tecnologías de punta que brinden la mejor relación costo/competencia y que cumplan
con las estrictas medidas de seguridad y protección del medio ambiente. Nuestras
plantas son abastecidas por extensos bosques plantados con pino Radiata y Eucalipto,
tanto de las filiales forestales de CMPC como de otros proveedores forestales locales
calificados. CMPC no utiliza bosques nativos en sus operaciones industriales.
5. Sirviendo a un grupo cuidadosamente seleccionado, diversificado y global de
clientes, nos esforzamos por forjar estrechas y sólidas relaciones comerciales.
Nuestro enfoque hacia el cliente y nuestra red integral de logística son los recursos
que utilizamos para satisfacer las necesidades de los clientes.
6. Desarrollando los talentos profesionales y destrezas personales de nuestros
empleados, forjándolos en un equipo de alto desempeño, entusiasta, comprometido,
innovador, colaborador y con una fuerte identidad CMPC Celulosa. Nuestra
orientación a las personas busca consolidar a la empresa como un lugar de excelencia
para trabajar.
7. Protegiendo a las personas y al medio ambiente. El concepto del desarrollo
sustentable se encuentra en la esencia de nuestra organización en la medida que
buscamos combinar la conservación del medio ambiente con nuestra contribución al
desarrollo económico y social.
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3.4.2 Datos de la Empresa
Tabla III-1: Datos de la empresa
Nombre CMPC CELULOSA S.A. PLANTA LAJA

Rut 90222000-3
Dirección Calle Balmaceda nro. 30, Ciudad de Laja
Razón Social Empresas C.M.P.C. PULP S.A.
Giro Fabricación de Celulosa y Papel
Mutualidad adherida ACHS Sucursal Laja
Nº Total de trabajadores 1.126 trabajadores
Gerente Actual de Planta Laja José Miguel Lecaros Ibieta
FUENTE: Elaboración Propia
3.5. Descripción General de Procesos en la Planta W.L.P.
3.5.1. Generalidades
La recalcinación de la cal es parte del circuito químico, es decir, el ciclo de la cal. La
cal es un producto químico auxiliar recirculante que se usa para convertir el licor
verde que viene de la caldera recuperadora en licor blanco, proceso que se realiza en
la planta de caustificación. Los equipos de caustificación y de recalcinación de cal
forman el ciclo de la cal.
Para estructurar de manera simple los procesos involucrado en la conversión de lodo
de licor verde, es decir, carbonato de cal en óxido de cal, describiremos los sistemas
de acopio y distribución de lodos, sistema de alimentación de horno, sistema de
17
control de operación y descarga del horno de cal, y el sistema de distribución de
gases de combustión y polvos residuales.
El proceso de Caustificación cumple con el proceso de transformación de licor verde
en licor blanco, esto implica la recuperación de los licores provenientes del proceso
de cocción de la madera y de los compuestos químicos utilizados en dicho proceso,
que a través de la reacción continua entre el licor verde y óxido de cal para
finalmente obtener licor blanco que retorna al proceso de cocción de la madera.
Este proceso de caustificación obtiene otros fluidos residuales que se utilizan en
otros procesos de la planta de recuperación y energía, por un lado se obtiene licor
blanco débil, que se reutiliza en las calderas, y por otro lado, se obtiene carbonato de
calcio, conocido como lodo de cal, en una densidad promedio de 45°bm se almacena
en estanques de lodos que permiten su posterior distribución a los filtros para
proporcionar lodo seco al horno de cal para su conversión a óxido de cal, que a su
vez retorna al proceso de caustificación.
3.5.2. Sistema de Acopio y Distribución de Lodos
El proceso de caustificación involucra el almacenamiento y distribución de licor o
lejía en estanques de almacenamiento de licor blanco débil y un filtro presurizado
que envían los lodos a estanques de acopio y distribución al filtro de lodos quienes
separan el agua y otros elementos sólidos residuales (arena) del carbonato de calcio,
18
para entregarlo con el máximo posible de porcentaje de seco al horno para su
conversión en óxido de calcio.
3.3.3 Diagrama Procesos Hornos de Cal y Caustificación CMPC Celulosa Planta
Laja.
FUENTE: Programa PI Planta Laja.
19
Figura3-2 Diagrama Proceso Horno Rotativo de Cal.
20
Figura3-3 Diagrama Proceso Productivo de Caustificación.
21
Figura3-4 Diagrama Proceso Productivo de Caustificación.
22
IV. DESARROLLO
4.1 Programa de Vigilancia de Riesgos Psicosociales.
Es importante al comenzar recordar que los factores psicosociales en el ámbito
laboral están referidos a situaciones y condiciones que se van dando en el interior del
trabajo y relacionadas con el tipo de liderazgo de la organización, cuales son las
condiciones de trabajo que se dispone para realizar la labor al interior de una
empresa, y que tienen la capacidad de afectar, tanto en forma positiva o negativa el
bienestar y la salud física psíquica o social del trabajador.
Dependiendo de cómo se gestionan y organizan, los factores psicosociales en el
trabajo pueden representar elementos positivos que llevan al bienestar de los
trabajadores, aumentando su rendimiento laboral, también se representan elementos
negativos, estableciéndose en este caso riesgos para la salud y trayendo como
consecuencias como el ausentismo, la motivación y desempeño. En este caso, los
factores de riesgo tienen efectos sobre la empresa, el trabajo y el trabajador,
provocando problemas de salud, entre los que se destacan trastornos en el
comportamiento y enfermedades que afectan a su salud mental. Afectando su
desempeño y dejando de lado la calidad y productividad de las tareas asignadas por
el empleador.
Estas sintomatologías perturban y estropean el sueño, originan angustia, crean
depresión, frustración laboral, insatisfacción laboral, abstención a cumplir con las
obligaciones laborales. Esto arrastra problemáticas músculo-esquelético,
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especialmente desarrolladas en el cuello, hombro y espalda, origen de enfermedades
cardiovasculares y enfermedades que causan inflamación del sistema tracto
digestivo.
CMPC PULP S.A. Planta Laja no escapa a esta realidad generalizada, este tipo de
empresas de alta competitividad mundial desarrolla sus actividades bajo una continua
presión por cumplir con los programas de producción establecidos, cumpliéndolas
bajo las normas de mercado que la rigen, y ello contempla las normativas ligadas a la
seguridad y salud ocupacional de sus trabajadores.
El área seleccionada, Planta W.L.P. (Horno del Cal y Caustificación), ha sido elegida
por estar considerada como una de las áreas críticas para la producción, no sólo
porque su estabilidad permite la cocción continua de la madera que permite a la
postre fabricar la celulosa y el papel, sino porque además representa uno de las áreas
que presentan las condiciones ambientales más exigentes, tales como altas
temperaturas, gases de productos químicos, estrés por mantener la calidad y
continuidad de procesos, intensos procedimientos laborales, y en frecuentes
ocasiones, horarios de trabajos extendidos por situaciones imprevistas por desviación
de la producción o de alguno de los parámetros de control de sus procesos.
Es por lo anterior que resulta de alta relevancia poder incorporar este método de
evaluación como herramienta de medición de los riesgos psicosociales en su entorno
de trabajo, que les permita dimensionar su existencia y magnitud, esto permitirá
identificar aquellas que se presentan con mayor frecuencia, cómo afecta la seguridad
24
y salud ocupacional de sus trabajadores, cómo incide en la producción de la empresa,
y fundamentalmente, cómo incide en la vida individual, familiar y social de estos
trabajadores sometidos a exigentes condiciones laborales.
Pero no basta con dimensionarlos, es muy importante, de acuerdo a la información
recabada de su aplicación, evaluar los resultados, de manera que permita elaborar e
implementar un plan de mejoramiento de las condiciones identificadas durante la
evaluación de antecedentes, mitigar los actuales impactos en la seguridad y salud de
los trabajadores, contribuyendo con ello a la disminución de accidentabilidad laboral
y ausentismo por factores psicosociales.
Primero para dar cumplimiento a nuestro objetivo general y posterior a los objetivos
específicos lo primero que hace el alumno es tener un conocimiento teórico del
protocolo de riesgos psicosociales, es por eso que lee el manual del protocolo de
riesgos psicosociales y se capacita con OAL para aclarar algunas dudas respecto de
la implementación.
Segundo luego de esto procede a constituir el comité de aplicación CDA. Por lo que
extiende una invitación a miembros del Comité paritario, trabajadores del sindicato,
trabajadores del área de recursos humanos, prevención de riesgos y jefaturas.
En esta reunión se explica la importancia de implementar el protocolo de riesgos
psicosociales dentro de la Empresa por lo que se explica en términos generales el
objetivo de la aplicación, como aplicarlo y como trabajar en caso de que una
25
dimensión aparezca afectada. Por ello se invita a participar y ser parte de este comité
de aplicación por lo que se deja escriturado en un acta la conformación del CDA.
Segundo, como se comenta anteriormente, se carece de conocimiento de la
implementación del protocolo por lo que se invita a los miembros del comité de
aplicación a una capacitación presencial en el organismo administrador de la ley
adherido.
Tercero, se procede a sensibilizar a todos los miembros del área involucrada de la
Empresa a fin de aclarar dudas respecto del protocolo mismo, también se invita a
realizar el cuestionario en los próximos 7 días indicando y haciendo énfasis en que el
cuestionario es anónimo y que no existen respuestas buenas o malas.
Cuarto, se aplica el cuestionario con una lista del personal del área esto en apoyo con
el área de recursos humanos considerando que el total de cuestionarios emitidos sea
superior al 70% de los trabajadores del área.
Quinto, se ingresan los datos a la plataforma virtual del OAL donde se observa la
tendencia y se observa que la dimensión “Apoyo Social en la Empresa” se
encuentra en riesgo.
Sexto se llama a reunión al CDA para exponer los resultados, analizarlos y proponer
medidas mitigatorias a la dimensión afectada. Es por esto que el alumno cuenta con
un manual para guiar la reunión a fin de que las ideas, pensamientos, y reflexiones
del porque la dimensión “Apoyo Social en la Empresa” está en riesgo se tornen a
unificar criterios y trabajar en pos de la mejora, y con una actitud positiva.
26
4.2 Protocolo de Riesgos Psicosociales.
4.2.3 Importancia de la aplicación de ISTAS-21 como modelo de evaluación de
riesgos psicosociales.
Estos riesgos resultan relevantes evaluarlos para prevenir un aumento de la
accidentabilidad y ausentismo laboral, estos parámetros tienen impacto directo en la
producción, tanto en términos de calidad, cantidad como de costos, tienen, además,
un impacto en seguridad y salud ocupacional de los trabajadores, su salud integral y
afecta el desarrollo de su vida individual, familiar y social. Su aplicación permite
promover mejor una organización laboral, construyendo un buen ambiente de trabajo
y más saludable al interior de una organización.
4.2.4 Protocolo de Vigilancia de Riesgos Psicosociales en el Trabajo
En junio del 2013, el Ministerio de Salud oficializó el marco legal del Protocolo de
Vigilancia de Riesgos Psicosociales, el cual permite evaluar la presencia de factores
de riesgos psicosociales que pudiesen afectar la salud de los trabajadores y generar
mecanismos para disminuir su incidencia laboral.
27
Objetivos que mide el Protocolo de Vigilancia:
 Medir la existencia y magnitud de factores relacionados con riesgo
psicosocial en las organizaciones de nuestro país.
 Identificar ocupaciones, actividades económicas, tipos de industria, etc., con
mayor grado de exposición a factores de riesgo psicosocial.
 Vigilar la incidencia y tendencia de dichos factores en los trabajadores(as) de
una organización.
 Generar recomendaciones para disminuir la incidencia y prevalencia del
estrés laboral y problemas relacionados con la salud mental de los
trabajadores.
4.3 Instrumentos establecidos por este Protocolo de Vigilancia para Evaluar y Medir
la exposición al riesgo psicosocial en el trabajo.
4.3.1 Validación del COPSOQ/ISTAS-21 en Chile por parte de la Superintendencia
de Seguridad Social (SUSESO).
Todo organismo administrador de la Ley 16.744 deben conocer y aplicar el
instrumento SUSESO/ISTAS21 versión breve, en cuanto instrumento de
capacitación, tamizaje y alerta, y la versión completa en aquellos casos que se
requiera realizar estudios para luego intervenir.
28
El presente instrumento fue validado en Chile por un equipo guiado por la
Superintendencia de Seguridad Social (SUSESO) a partir de la versión en castellano,
denominada ISTAS21, que fue realizada en España (Moncada et al. 2005), del
Copenhagen Psychosocial Questionnaire (COPSOQ) (Kristensen et al. 2005). Esta
versión chilena demostró ser un instrumento válido y confiable, y se conoce como
Cuestionario SUSESO/ISTAS21, el que posee dos versiones; la versión breve, de 20
preguntas, para empresas de menos de 25 trabajadores, o bien para aplicación con
fines de capacitación y tamizaje, y una versión completa (139 preguntas) para fines
de investigación y prevención en salud ocupacional. Ambas son del tipo auto
registro. Este método permite definir aquellas áreas problemáticas que tienen una
mayor prioridad. Dichos resultados se muestran con un sistema de gráfica en que
dentro de cada dimensión analizada se establece la prevalencia de la población en
tres niveles de riesgos:
Color Verde, que señala que el riesgo psicosocial es bajo, es la mejor condición para
trabajar y se puede señalar como factor de protección.
Color Amarillo, señala una condición de riesgo moderado.
Color Rojo, una condición de alto riesgo y es la peor condición de trabajo que puede
darse. Cuando se planifica o gestiona una intervención, es preferible, comenzar por
aquellas dimensiones que concentran la población de trabajadores en condición de
alto riesgo, “rojo”.
29
El cuestionario SUSESO/ISTAS21 es una herramienta para la evaluación y
prevención de los riesgos psicosociales en el trabajo que sugiere un método de
trabajo, cuyo eje principal es hacer partícipe a todos los trabajadores de una
organización durante todo el proceso, desde el inicio de la sensibilización, definición
de las unidades de estudio, aplicación del instrumento, y búsqueda de mejoras y
soluciones. Se ha comprobado que, en diversos estudios, las metodologías
participativas son las que han generado resultados que han sabido mantenerse firme
en el tiempo, la obtención recabada de la respuesta de los trabajadores al cuestionario
ha de ser anónima y garantizar la confidencialidad de los datos y en los resultados de
los círculos de prevención ha de garantizarse el pleno anonimato.
4.4 Los Factores de riesgo psicosocial en el trabajo qué serán evaluados en este
protocolo.
El Ministerio de Salud ha comunicado, que los factores de riesgos psicosocial a los
que se les hará seguimiento en las organizaciones o empresas son los siguientes:
a) Exigencias Psicológicas: Se refieren al volumen de trabajo en relación con el
tiempo disponible para hacerlo, la carga emocional y al manejo de las emociones.
b) Trabajo Activo y Desarrollo de Habilidades: Se refiere a las oportunidades que el
trabajo ofrece para que sea activo, con sentido y contribuya a desarrollar habilidades.
30
c) Apoyo Social en la empresa y calidad del Liderazgo: Se refiere a la calidad de la
relación con los superiores y apoyo social (de los compañeros/as y de los superiores).
Y a la claridad de rol en la empresa, o si existe conflicto de rol.
d) Compensaciones: Se refiere al respeto, reconocimiento y trato justo que
obtenemos a cambio en la organización, así como a la seguridad respecto al contrato
del trabajo.
e) Doble Presencia: La doble presencia, se define como un tipo de exigencia especial,
producto de la presencia de trabajo productivo familiar y domestico en una misma
persona, que determinan exigencias que deben ser asumidas cotidianamente en forma
sincrónica.
4.5 Población Objetiva del Estudio
Este protocolo abarca un alcance y aplicación en todos los trabajadores de la Planta
W.L.P. ( Hornos de Cal y Caustificación ) de la empresa CMPC PULP S. A. Planta
Laja y además deberá ser conocido por las empresas y profesionales que están
directamente relacionados con la prevención de riesgos laborales en las instituciones
u organizaciones, y aquellos profesionales de instituciones administradoras del
seguro de la Ley 16.744 que tengan bajo responsabilidad programas de vigilancia de
riesgos psicosociales pertinentes con la actividad en evaluación.
31
4.6 Encargados de evaluar los riesgos psicosociales
El empleador, a través de los funcionarios asignados a este tipo de evaluaciones,
quién tendrá que realizar la identificación y evaluación de los riesgos que está
definida en el presente protocolo de vigilancia, informando la exposición o no
exposición a los factores de riesgo psicosocial en los ambientes laborales de una
organización, y también tomará la decisión si la organización deberá ingresar al
programa de vigilancia de riesgos psicosociales de la institución administradora del
seguro de la ley 16.744 a la que esté inscrita.
CMPC PULP S. A. Planta Laja deberá realizar la medición de riesgo psicosocial,
empleando la versión breve del Cuestionario SUSESO/ISTAS21, obedeciendo las
normas y metodología impuestas y recomendadas por la Superintendencia de
Seguridad Social (SUSESO). Los resultados de la evaluación realizada deberán ser
dados a conocer al organismo Administrador del Seguro de la Ley 16.744, quien
tiene la responsabilidad de informar en forma anual a las Secretarías Regionales
Ministeriales de Salud y a la Superintendencia de Seguridad Social (SUSESO) sobre
el número de organizaciones que presentan las condiciones de riesgo.
La organización deberá guardar, los cuestionarios respondidos y los resultados de la
evaluación, como medio de justificar su realización. Estos resultados servirán como
un medio de orientación para su definición ante la necesidad de realizar una
intervención más recabada, cada vez que una o más de las dimensiones contenidas en
el cuestionario hayan presentado una situación de riesgo.
32
4.7 Descripción del Modelo de Vigilancia del presente Protocolo.
La evaluación de riesgo psicosocial puede ser solicitada a través de los distintos
estamentos de la Organización (Comités Paritarios de Higiene y Seguridad,
Sindicatos, Departamento de Prevención de Riesgos) o directamente por la autoridad
sanitaria (SEREMI de Salud). La evaluación de la exposición a riesgo psicosocial
será medida a través del cuestionario SUSESO/ISTAS21 versión breve, que es un
instrumento que evalúa, de manera simple, el grado de exposición a riesgo
psicosocial al interior de la organización y se caracteriza por ser un cuestionario
individual y anónimo, siendo este aplicable para cualquier tipo de trabajo o cualquier
tipo de ocupación, enfatizando el desarrollo de acciones preventivas que se van
dando a través de procesos participativos que incluyen a miembros de una
organización, que son los trabajadores.
Este cuestionario tiene tres versiones: la larga que se utiliza para investigación, la
media para la evaluación de riesgos en empresas con más de treinta trabajadores y la
versión corta, la cual será utilizada en este proyecto, está dirigida para empresas con
menos de treinta trabajadores y para auto-evaluación. Para este caso puntual se ha
seleccionado aplicar la versión corta, también denominada versión breve, en una
población muestral de 20 trabajadores.
33
4.8 Descripción de los cargos contemplados en la evaluación
Para la aplicación del método ISTAS-21 en su versión corta, se han considerado los
siguientes cargos de trabajadores de la Planta W.L.P (Horno de Cal y Caustificación)
de la empresa CMPC PULP S.A. Planta Laja:
 Operador de Sala W.L.P de Caustificación; corresponde al operador
encargado de mantener en estabilidad operativa la planta de caustificación de
CMPC Celulosa S.A. Planta Laja, siendo la principal tarea mantener el stock
necesario de lejía blanca para la cocción de madera en el Digestor Continuo
de la planta, contribuyendo a la estabilidad de la producción de celulosa y
papel, utilizando adecuadamente las materias primas recuperadas de proceso,
tales como; lejía verde proveniente de la Caldera Recuperadora, óxido de cal
proveniente del Horno de Cal, generando además residuales reutilizados en
procesos como lodos de carbonato de calcio en Hornos de Cal y lejía blanca
débil utilizada en Calderas. Todo esto bajo rigurosos estándares de calidad,
seguridad y control impactos medio ambientales.
 Operador de Terreno W.L.P de Caustificación; corresponde al operador
encargado de colaborar con el Operador de Sala de Caustificación en
mantener la estabilidad operativa la planta de caustificación de CMPC
Celulosa S.A. Planta Laja, encargado de extraer las muestras de proceso
para, a través de análisis químicos, verificar la estabilidad de los parámetros
exigidos para garantizar la calidad del producto objetivo, o en su defecto,
34
detectar oportunamente desviaciones presentadas, proponiendo y/o
determinando medidas de control o mitigación de tales desviaciones.
 Operador de Sala W.L.P de Hornos de Cal; corresponde al operador
encargado de mantener en estabilidad operativa la planta de Hornos de Cal de
CMPC PULP S.A. Planta Laja, siendo la principal tarea mantener el stock
necesario de óxido de cal o cal viva, utilizado en el proceso de
Caustificación, contribuyendo a la estabilidad de la producción de celulosa y
papel, utilizando adecuadamente las materias primas recuperadas de proceso,
tales como; lodos de carbonato de calcio proveniente de caustificación. Todo
esto bajo rigurosos estándares de calidad, seguridad y control impactos medio
ambientales.
 Operador de Terreno W.L.P de Hornos de Cal; corresponde al operador
encargado de colaborar con el Operador de Sala de Hornos de Cal en
mantener la estabilidad operativa la planta de Hornos de CMPC C PULP S.A.
Planta Laja, encargado de extraer las muestras de proceso para, a través de
análisis químicos, verificar la estabilidad de los parámetros exigidos para
garantizar la calidad del producto objetivo, o en su defecto, detectar
oportunamente desviaciones presentadas, proponiendo y/o determinando
medidas de control o mitigación de tales desviaciones Además, supervisa
trabajos de mantenimiento del área, realiza trabajos de limpieza de
equipamiento electro mecánico del área.
35
 Analista Químico W.L.P.; corresponde al analista físico y químico de las
muestras extraídas de los puntos establecidos en los procesos de
Caustificación y hornos de cal en CMPC PULP S.A. Planta Laja,
contribuyendo a la estabilidad operativa, debiendo alertar oportunamente
desviaciones de los resultados, que permitan adoptar prontamente las medidas
de mitigación y estabilización de proceso.
Los resultados del cuestionario orientarán a la organización sobre la necesidad de
realizar medidas correctivas y preventivas en aquellas dimensiones que muestren
niveles de riesgo medio y alto.
El marco conceptual de este Cuestionario se basa en el modelo demanda-control-
apoyo social (Johnson y Hall, 1988; Karasek y Theorell, 1990).
4.9 Recopilación de resultados
La presente evaluación gestionada es realizada a través del Cuestionario Versión
Breve SUSESO/ISTAS21, el que entrega un nivel de riesgo para cada dimensión y
para cada trabajador encuestado. El instrumento de medición establece una serie de
niveles originando puntajes que se consideran riesgosos para cada dimensión por
cada trabajador. Para establecer el nivel de riesgo de la organización o empresa, se
requiere establecer la prevalencia del riesgo elevado, es decir, qué parte de los
36
trabajadores obtuvieron un puntaje considerado de “riesgo alto”. Cuando más del
50% de los trabajadores obtuvieron un puntaje de “riesgo alto”, se considera que esta
dimensión está “en riesgo”.
Situación: Sin Riesgo
Si la medición arroja que las cinco dimensiones medidas están dentro del nivel de
riesgo bajo, la situación se considerará como “Sin Riesgo” y no tiene medidas de
acciones, pero se sugiere mantener el nivel de riesgo y deberá repetirse el proceso de
evaluación cada 2 años.
Situación: Riesgo Medio
Si existen dimensiones cuyos resultados se ubican en riesgo moderado, la situación
se considerará como “Riesgo Medio”, y la organización deberá implementar medidas
correctivas locales en un plazo de 3 meses. El proceso de evaluación mediante el
Cuestionario SUSESO/ISTAS21 versión breve deberá repetirse en un plazo no
superior a 12 meses.
Situación: Riesgo Alto”
Si existen 1 o 2 dimensiones en riesgo alto, la situación se considerará como Riesgo
Alto / Nivel 1.
37
En este caso, la organización tiene un plazo de 03 meses para implementar las
medidas correctivas locales para las dimensiones en evaluación, y volver a evaluar la
presencia del riesgo mediante el Cuestionario SUSESO/ISTAS21 versión breve 06
meses después de ejecutar las acciones correctivas. Si existen 3 dimensiones en
riesgo alto, la situación se considerará como Riesgo Alto / Nivel 2. En este caso, la
organización tiene un plazo de 06 meses para implementar las medidas correctivas
locales para las dimensiones en evaluación, y volver a evaluar la presencia del riesgo
mediante el Cuestionario SUSESO/ISTAS21 versión breve 12 meses después de
ejecutar las acciones correctivas. Si existen 4 o 5 dimensiones en riesgo alto, la
situación se considerará como Riesgo Alto / Nivel 3.
La organización deberá informar a su organismo administrador de la Ley 16.744, con
el fin de ser incorporado al programa de vigilancia. El organismo administrador
deberá informar esta situación a la Secretaría Regional Ministerial de Salud
correspondiente y a la Superintendencia de Seguridad Social – SUSESO. En este
caso, la reevaluación la realiza el organismo administrador al cabo de 12 meses.
Si las medidas correctivas propuestas por el protocolo no logran reducir o eliminar el
nivel de riesgo y se requiera realizar intervenciones locales o completas, el
empleador deberá pedir asesoría a su Organismo Administrador de la Ley con el fin
de ser incorporado al programa de vigilancia.
38
Para diseñar las intervenciones que serán de carácter menor o local, o global cuando
el riesgo sea mayor, las actividades del Organismo Administrador Ley se enmarcaran
dentro de los criterios de la ley 16.744, procurando con ello mantener la causalidad
directa del trabajo u oficio y el riesgo respectivo. Cabe señalar que la dimensión
“Doble presencia” debe ser evaluada, sin embargo, queda exenta de fiscalización
durante las etapas de tamizaje y medidas locales, pero debe ser incorporada como
dimensión de fiscalización cuando se trate de una intervención mayor.
4.9.1 Actores involucrados y su rol.
Empleador: Es el responsable de medir la exposición al riesgo psicosocial y debe
implementar acciones necesarias para disminuir y/o eliminar sus efectos.
Organismo Administrador: Como organismo administrador de la ley 16.744, tiene la
misión y responsabilidad de asesorar a sus empresas adherentes, y notificar a los
organismos normativos y fiscalizadores en los casos establecidos por el Protocolo o
bien cuando la autoridad lo requiera.
Trabajador: La responsabilidad del trabajador es estar informado y ser protagonista
activo y vigilante de los factores de riesgo presentes en su trabajo, así como de
participar en las mediciones de riesgo psicosocial.
Organizaciones al interior de la empresa, comités paritarios, asociaciones gremiales,
sindicatos: El rol de las organizaciones de trabajadores, independiente de su
naturaleza y motivación de asociación, es conocer los factores y riesgos
psicosociales, mantenerse informado sobre la situación de estos en su empresa, y
39
tener un rol activo y de colaboración en la construcción de medidas y estrategias que
aminoren los riesgos, participando en el Comité de Evaluación y Gestión de Factores
Psicosociales.
RRHH frente a los riesgos psicosociales: Participar activamente en el proceso de
implementación del protocolo, formando parte activa del comité de Evaluación y
Gestión de Factores Psicosociales.
Comité de Evaluación y Gestión de Factores Psicosociales: Liderar el proceso de
implementación del protocolo, velar por el cumplimiento de las condiciones de la
evaluación de riesgos psicosociales y por la confidencialidad y anonimato en la
aplicación del cuestionario, tomar las decisiones necesarias y aplicar los criterios que
se requieran durante el proceso de evaluación e implementación de medidas
correctivas.
El comité deberá estar compuesto por personas que representen los siguientes
estamentos dentro de la empresa: Comité Paritario, Área Recursos Humanos o
Gestión de personas, Sindicato o Asociación de Funcionarios, Representante de
Gerencia, Directivos, o bien de la empresa.
Seremi de Salud: Fiscalización de las normativas legales vigentes, impartidas por los
propios organismos estatales u otros que los faculten, respecto a la salud y seguridad
en el trabajo.
40
4.9.2 Indicaciones de acuerdo a los Resultados obtenidos en la encuesta:
Si no hay dimensiones en riesgo, el empleador debe reevaluar cada 2 años.
Si hay 1 dimensión en Riesgo Medio, debe implementar acciones correctivas y
reevaluar en 1 año.
Si hay 1 o 2 dimensiones en Riesgo Alto, el empleador debe informar a su
Organismo Administrador. Seguro Ley 16744, implementar medidas correctivas y
reevaluar en 6 meses.
Si hay 3 dimensiones en Riesgo Alto, debe informar a su Organismo Administrador.
Seguro Ley 16744, implementar medidas correctivas y reevaluar en 1 año.
Si hay 4 o 5 dimensiones en Riesgo Alto, debe informar a su Organismo
Administrador, para implementar la metodología de intervención en el lugar de
trabajo.
El Organismo Administrador del Seguro Ley 16744, está obligado a informar a la
Seremi de Salud las empresas o lugares de trabajo, que se encuentre en este nivel de
riesgo.
El empleador-empresa, debe conservar como medio de verificación los resultados y
cuestionarios.
Dadas las características del cuestionario en su Versión Breve, incluso es posible
analizar el puntaje de cada trabajador y observar en qué nivel de riesgo se encuentra.
De cualquier manera, debe tenerse en cuenta que esta versión no permite definir con
rigurosidad el nivel de riesgo de la unidad analizada. Aun así, las preguntas dan
pistas sobre las necesidades de intervención en la unidad.
41
4.9.3 Medición de los riesgos psicosociales en el trabajo.
La Superintendencia de Seguridad Social (SUSESO), propone el Cuestionario
SUSESO/ISTAS21, que es un instrumento adaptado y estandarizado a la población
chilena que evalúa los riesgos psicosociales.
Este cuestionario trata de preguntas que se refieren a cinco dimensiones de riesgo
psicosocial; cada dimensión está constituida por varias sub-dimensiones, siendo estas
un rasgo latente, siendo imposibles de medir directamente, por lo que serán medidas
indirectamente a partir de una cantidad de ítems que, conforme a la evidencia
científica, están relacionadas con factores de riesgos psicosociales en el trabajo.
Dimensiones Psicológicas que son evaluadas para conocer e interpretar por el
Cuestionario ISTAS21:
Las dimensiones que mide el Cuestionario SUSESO/ISTAS21, son cinco,
conformadas por diferentes sub-dimensiones que constituyen las grandes
dimensiones que son postuladas en dicho instrumento de medición psicosocial y que
son aquellas percepciones que presentan los trabajadores sobre la institución u
organización a la que pertenecen y que han influido en el desarrollo de sus
capacidades y rendimiento, las que han repercutido en la satisfacción del trabajador.
Por consiguiente, serán evaluadas en función de la mejora de la efectividad
organizacional y la mejora de la calidad de vida de las personas que componen la
organización laboral.
42
Las dimensiones que mide el Cuestionario SUSESO/ISTAS-21, son cinco:
1.- Exigencias psicológicas en el trabajo, compuestas por cinco sub-dimensiones:
 Exigencias psicológicas cuantitativas: Es la cantidad o volumen de trabajo y
el tiempo disponible para realizarlo. Si el tiempo es insuficiente, las altas
exigencias se presentan como un ritmo de trabajo rápido, imposibilidad de
llevar el trabajo al día o acumulación de trabajo y también puede tener
relación con la distribución temporal irregular de las tareas. Puede ocurrir la
situación contraria, con exigencias limitadas o escasas.
 Exigencias psicológicas cognitivas: Tratan sobre la toma de decisiones, tener
ideas nuevas, memorizar, manejar conocimientos y controlar muchas cosas a
la vez.
 Exigencias psicológicas emocionales: Son aquellas exigencias que afectan
nuestros estados de ánimo, sobre todo cuando se requieren en la capacidad
para entender la situación de otras personas que también tienen emociones y
sentimientos, que pueden transferirnos y ante quienes podemos mostrar
comprensión y compasión.
 Exigencias psicológicas de esconder emociones: Son las exigencias que
afectan tanto a los sentimientos negativos como los positivos, pero en la
práctica se trata de reacciones y opiniones negativas que el trabajador o
trabajadores esconden a los clientes.
43
 Exigencias psicológicas sensoriales: Son las exigencias laborales respecto a
los sentidos, que en realidad representan una parte importante de las
exigencias que se nos imponen en el trabajo. Se han relacionado con síntomas
somáticos del estrés, por su relación con variables ergonómicas.
2.- Trabajo Activo y Posibilidades de Desarrollo, compuestas por cinco sub-
dimensiones psicosociales específicas:
 Influencia: Es tener margen de decisión, de autonomía respecto al contenido
y las condiciones de trabajo (orden, métodos a utilizar, tareas a realizar,
cantidad de trabajo, etc.).
 Posibilidades de desarrollo en el trabajo: Se evalúa si el trabajo es fuente de
oportunidades de desarrollo de las habilidades y conocimientos que cada
persona tiene.
 Control sobre los tiempos de trabajo: Se complementa con la de influencia, en
relación al control sobre los tiempos a disposición del trabajador(a).
 Sentido del trabajo: Significa poder relacionar el trabajo diario con otros
valores o fines diferentes a los simplemente instrumentales (estar ocupado y
obtener a cambio unos ingresos económicos).
 Integración en la institución: Es la implicación de cada persona con la
institución (no en el contenido de su trabajo en sí), tiene su sentido en el
alineamiento que tiene el trabajador(a) tiene con respecto a la estrategia de la
global de la organización.
44
3.- Apoyo Social en la Institución y Calidad de Liderazgo, compuesta por ocho sub-
dimensiones psicosociales.
 Previsibilidad: Se refiere al hecho de disponer de la información adecuada y a
tiempo para adaptarnos a los cambios que pueden afectar nuestra vida; de lo
contrario aumentan nuestros niveles de estrés.
 Claridad de rol: Esta definición tiene que ver con la definición del puesto de
trabajo. Si el papel a desempeñar no está bien definido puede ser un factor
muy estresante.
 Conflicto de rol: Trata de las exigencias contradictorias que se presentan en el
trabajo y de los conflictos de carácter profesional o ético, cuando las
exigencias de lo que hay que hacer entran en conflicto con las normas y
valores personales.
 Calidad de liderazgo: El papel de la dirección y la importancia de la calidad
de dirección para asegurar el crecimiento personal, la motivación y el
bienestar de los trabajadores. La calidad de la dirección exhibe una clara
relación con la salud de los trabajadores, especialmente la salud mental.
 Apoyo social de superiores: Se refiere al hecho de recibir el tipo de ayuda que
se necesita y en el momento adecuado, que proviene de los y las superiores.
 Apoyo social de compañeros/as de trabajo: Se refiere al hecho de recibir el
tipo de ayuda que se necesita y en el momento adecuado, que proviene de los
compañeros y las compañeras.
 Posibilidades de relación social: La posibilidad de relaciones socialmente en
el trabajo constituye la vertiente estructural del concepto de redes sociales y
está fuertemente relacionado con la salud en multitud de investigaciones.
45
 Sentimiento de grupo: Se refiere a la calidad de las relaciones establecidas en
el trabajo, lo que representa el componente emocional del apoyo social.
4.-Compensaciones, se compone de 3 sub-dimensiones psicosociales específicas.
 Inseguridad respecto al contrato de trabajo: Movilidad funcional y geográfica,
cambios de la jornada y horario de trabajo, salario y forma de pago y carrera
profesional. Esta sub-dimensión incluye la estabilidad del contrato y de las
remuneraciones, y las posibilidades de ascenso en el trabajo. Existe
evidencias de que la inseguridad en el empleo, la temporalidad y, en general,
la precariedad laboral se relaciona con múltiples indicadores de salud, y se ha
puesto especialmente de manifiesto su relación con la siniestralidad laboral.
 Inseguridad respecto a las características del trabajo: Se refiere
específicamente a la estabilidad en ciertas características del puesto de
trabajo, tales como el lugar, los horarios y las tareas que realiza.
 Estima: Componente de la dimensión de compensaciones del trabajo,
integrante del modelo de esfuerzo-compensaciones. Incluye el
reconocimiento de los superiores y del esfuerzo realizado para desempeñar el
trabajo, recibir el apoyo adecuado y un trato justo en el trabajo, representa
una compensación psicológica obtenida de manera suficiente o insuficiente a
cambio del trabajo realizado.
46
5.- Doble Presencia. Es un tipo de exigencia especial, producto de la presencia de
trabajo productivo y de trabajo familiar y doméstico en una misma persona.
 Carga de tareas domésticas: Se refiere a la cantidad de trabajos domésticos
y/o familiar que depende del trabajador o trabajadora.
 Preocupación por tareas domésticas: Corresponde a la preocupación que las
tareas del trabajo doméstico y/o familiar producen en el trabajador o
trabajadora.
47
V. RESULTADOS
5.1 Datos y Resultados basados en la Aplicación del Cuestionario SUSESO ISTAS-
21 Versión Breve.
Después de haber realizado un análisis teórico y empírico sobre el Método ISTAS
21, a un grupo de trabajadores chilenos, siendo estos la población objeto de este
trabajo y que están adscritos a la Ley 16.744, que define el trastorno mental como un
cuadro psiquiátrico originado por el ejercicio del trabajo, siendo causal de la tensión
psíquica.
La población muestral pertenecientes a C.M.P.C. PULP Planta Laja y que realizan
sus labores en la Planta W.L.P. (Áreas de Caustificación y Hornos de Cal); la
evaluación realizada presenta los siguientes resultados:
De la muestra seleccionada para este instrumento de evaluación siendo aplicado a un
total de 20 trabajadores (100%), participando el 100% de ellos en la contestación del
cuestionario, realizado en la primera semana del mes de mayo del año 2018.
En cuanto a la distribución etaria del grupo, se obtuvo que el 30% es menor de 35
años de edad, además, sólo el 70 % de la muestra tiene entre 36 y más de 55 años de
edad. Las edades del grupo de trabajadores encuestados fluctuaron entre los 28 y 55
años.
La muestra evaluada se caracteriza por contar con un contrato indefinido,
representando este un total del 100% de la plantilla. Además, el 30% de la plantilla
tienen entre 1y 5 años en la institución y el resto de los trabajadores tienen entre 5 a
30 años en la institución.
48
Las características predominantes de la muestra son trabajo a tiempo completo
(100%) y con turnos de mañana, tarde y noche (100%), de lunes a domingos (100%).
FUENTE: Elaboración Propia
Porcentaje Trabajadores Encuestados
Hombres
100%
Figura 5-1Porcentaje Trabajadores encuestados en el Cuestionario ISTAS 21.
49
N° Trabajadores encuestados
12
10
6
Axis Title
0
Menos de 28 años Entre 28 y 36 años Entre 36 y 45 años Entre 45 y 55 años Más de 55 años
Figura 5- 2: Edades de Trabajadores de la Medición Cuestionario ISTAS21.
5.2 Resultados obtenidos en la encuesta:
Para este ítem, fue utilizada la versión corta del Instrumento SUSESO ISTAS-21 y
que fue descrito anteriormente en este trabajo. Siendo respondido de manera
anónima y auto-aplicada.
50
La estructura del cuestionario, es estructurado con ítem de contienen 5 opciones de
respuestas, en donde no existe una respuesta correcta, siendo codificadas de 0 a 4 en
escala tipo Likert. Al encontrarse con un puntaje alto, este indica un mayor riesgo en
una sub-dimensión, en cuanto sean estas proposiciones negativas y positivas,
invirtiéndose las puntuaciones cuando sean negativas.
ÍTEM Siempre La Algunas Sólo unas Nunca
mayoría veces pocas
de las veces
veces
“ En mi trabajo 3 3 2 2 1
me tratan
injustamente”
“El 0 0 2 2 3
reconocimiento
que recibo en mi
trabajo me parece
adecuado”
Figura 5-3 Ejemplo Contestación del Cuestionario.
51
A continuación, se muestran las tablas de ingreso de respuestas de los cuestionarios
SUSESO ISTAS 21 Versión Breve.
Tabla con los resultados ingresados correspondientes a 20 trabajadores.
52
De la tabla se puede interpretar la siguiente información:
- Se ha realizado la encuesta a 20 personas las cuales corresponden a las Áreas
de Caustificación y Hornos Cal por lo que por nómina de personal esto
corresponde al 100% de los trabajadores de esas áreas ya que son 20
trabajadores totales.
- Se han separado las dimensiones por coloración determinada y no tienen
relación con lo que indica el manual más bien una manera personal para
separar las dimensiones
- Las preguntas del número 1 al 5 corresponden a la dimensión “Exigencias
Psicológicas”.
- Las preguntas del número 6 al 10 corresponden a la dimensión “Trabajo
activo y desarrollo de habilidades”.
- Las preguntas del número 11 al 15 corresponden a la dimensión “Apoyo
social en la empresa”.
- Las preguntas del número 16 al 18 corresponden a la dimensión
“Compensaciones”.
- Las preguntas del número 19 al 20 corresponden a la dimensión “doble
presencia”.
- La columna que presenta mayores números corresponde a la dimensión
“apoyo social en la Empresa” esta dimensión es probable que se encuentre
en riesgo.
53
Resultado Semáforo, del Cuestionario ISTAS-21.
FUENTE: Cuestionario ISTAS-21
TABLA V-1: Resultado del Semáforo, Medición Cuestionario ISTAS-21.
54
Claramente se observa en los gráficos que la dimensión “Apoyo social en la empresa
y calidad del liderazgo”, se aprecia claramente que se encuentra en riesgo es la
número 3 (Apoyo social en la Empresa y Calidad de liderazgo), es aquí donde parte
el conocer la dimensión en su totalidad para saber cómo abordarla en todas sus
aristas, pero primero lo importante es saber de qué se trata, es por eso que se consulta
un manual llamado “Guías Técnicas medidas de mitigación en relación a factores de
riesgos psicosociales” en esta guía dispuesta por el organismo administrador de la
Ley “Mutual de Seguridad”, describe y desglosa la dimensión en su totalidad. El
próximo paso es horas de estudio y relacionar la información y analizarla con el
entorno laboral para sí corresponden a los resultados.
5.3 Conocer la dimensión que se encuentra afecta “Apoyo Social en la Empresa y
Calidad del Liderazgo”.
Dentro del cuestionario ISTAS 21. Versión breve en el segundo segmento es decir de
las preguntas numero 6 a la 10 se encuentra la dimensión “Apoyo social en la
Empresa y calidad de liderazgo”, a continuación, extracto de las preguntas de la
dimensión. Y lo que existe detrás de cada pregunta, o el objetivo de la consulta.
55
¿Sabe exactamente qué tareas son de su responsabilidad?
(Factor de riesgo claridad del rol)
El manual hace mención a que la pregunta tiene que ver con la definición del puesto
de trabajo. La definición clara del rol (o del papel a desempeñar) es una de las
dimensiones clásicas en la psicología social. Si el papel a desempeñar no está bien
definido, puede resultar ser un factor muy estresante. La falta de definición del rol
puede deberse a la indefinición del puesto de trabajo o, dicho de otra manera, a la
falta de definición de las tareas a realizar. Por ejemplo, una trabajadora social puede
pensar que se espera de ella que tome café con los ancianos que atiende en su
domicilio para hablar con ellos, pero que al mismo tiempo se espera que ella se
encargue de la limpieza, la higiene personal y las compras. Además, cree que
también se le va a exigir que sepa planificar su trabajo de forma racional y
economizando el tiempo. ¿Incluye el trabajo de la secretaria hacer fotocopias y
preparar café? ¿Se espera de una maestra que se entrometa al detectar un conflicto en
la familia de un niño? La falta o poca precisión de respuesta a este tipo de preguntas
llevan como consecuencia que el trabajador o la trabajadora afectada de cualquier
forma se equivoca.
Otro aspecto de la claridad de rol es el nivel de autonomía. ¿Puede una persona
decidir la forma de realizar un proyecto siempre que se atenga al presupuesto? ¿Hay
que preguntar a la dirección antes de tomar cualquier decisión práctica, o prefiere la
dirección que no le pregunte nada?
56
El manual es muy claro al indicar que la falta de claridad del rol se relaciona
especialmente con una mala salud mental, fatiga y síntomas cognitivos de estrés. Por
otro lado, los puestos de trabajo mal definidos son causa objetiva de indefensión de
los trabajadores y trabajadoras frente a críticas de sus superiores o imposición de
cambios no deseados en las tareas o condiciones de trabajo.
¿Tiene que hacer tareas que usted cree que deberían hacerse de otra manera?
(Factor de riesgo conflicto de rol)
El conflicto de rol trata de las exigencias contradictorias que se presentan en el
trabajo y de los conflictos de carácter profesional o ético, cuando las exigencias de lo
que tenemos que hacer entran en conflicto con las normas y valores personales. En la
vida laboral hay muchos ejemplos: a un conductor de camión se le anima a hacer
trampas con el tacómetro o el libro de trayectos ( lo que representa un conflicto
personal o ético) para poder compaginar las demandas contradictorias de su hoja de
ruta y las normas de tráfico que limitan la velocidad; a un investigador se le pide
escribir un artículo sobre contraindicaciones de un medicamento de forma no
comprometedora para la empresa que lo fabrica y comercializa; a un vigilante se le
pide que eche a los mendigos de las escaleras del metro ( y resulta que en su tiempo
libre es voluntario de una ONG dedicada a las personas sin techo). Este tipo de
conflictos pueden ser de larga duración en muchas ocupaciones y pueden resultar
altamente estresantes.
57
¿Recibe ayuda y apoyo de su inmediato o inmediata superior?
(Factor de riesgo calidad de liderazgo)
El papel de la dirección y la importancia de la calidad de dirección para asegurar el
crecimiento personal, la motivación y el bienestar de los trabajadores es un tema de
importancia crucial en la dirección de recursos humanos, y en general se tiende a
recomendar el rol de líder más que el de jefe para las tareas de dirección, aunque su
puesta en práctica es más bien escasa.
Desde el punto de vista de la salud, se ha observado que la calidad de la dirección es
uno de los factores que exhiben una clara relación con la salud de los trabajadores, y
en particular con una buena salud mental, alta vitalidad y un bajo nivel de estrés. Por
otro lado, esta dimensión está muy relacionada con las que siguen a continuación
(calidad de las relaciones con los superiores y con los compañeros de trabajo).
¿Entre compañeros y compañeras, ¿se ayudan en el trabajo?
(Factor de riesgo calidad de la relación con los compañeros de trabajo)
Se refiere al hecho de recibir ayuda necesaria y oportuna de los compañeros cuando
es necesario o requerido, junto con el sentimiento de formar parte de un grupo social.
58
¿Sus jefes inmediatos, ¿resuelven bien los conflictos?
Factor de riesgo calidad de la relación con superiores
Se refiere al hecho de recibir de los superiores información adecuada y suficiente
respecto del trabajo, y de contar con ayuda necesaria y oportuna desde ellos cuando
se requiere.
5.4 Diseño de medidas de control para disminuir el factor de riesgo.
Para las preguntas 11, 12, 13, 14, y 15 se proponen las siguientes medidas de control
para disminuir los factores de riesgo, la propuesta se basa en el análisis del contexto
de la pregunta que aparece en el cuestionario ISTAS 21 versión breve. Al buscar el
objetivo de cada pregunta se analizó la información obtenida de la encuesta y
claramente se relaciona directamente con la problemática de la Empresa, en
específico de las áreas donde se aplicó el cuestionario.
5.4.1 Medidas de control para la pregunta numero 11
• Establecer perfiles de cargo en la empresa, considerar la opinión de los
trabajadores al momento de formular el cargo
• Asegurar que todos los colaboradores conozcan su rol
• Establecer procedimientos de trabajo definidos y explícitos
• Contar con un organigrama donde indique cual es la supervisión directa del
trabajador, además se deberá entregar una copia del organigrama a cada trabajador.
59
• Establecer medios de comunicación con jefatura directa para consultar dudas
ya sean grupales o personales.
5.4.2 Medidas de control para la pregunta numero 12
• Establecer un mecanismo para consultar la opinión de los trabajadores sobre
la forma de cómo realizar su trabajo y generar procedimientos de trabajo donde
ambas partes (Empresa y Trabajador) generen estos documentos que indiquen la
forma adecuada de trabajar.
• Permitir que los trabajadores varíen el ritmo de su trabajo.
• Establecer criterios formales y consensuados para pausas durante la jornada
de trabajo.
• Establecer mecanismos formales para estimular la creatividad de los
trabajadores.
5.4.3 Medidas de control para la pregunta número 13.
• Fomentar estilos de gestión justos, democráticos y responsables cuando un
trabajador requiera apoyo.
• Establecer como política el apoyo mutuo entre jefaturas y trabajadores.
• Permitir y facilitar la existencia de sindicatos.
• Promover actividades asociativas extra laborales de los trabajadores (deporte
– recreación – cultura).
60
• Establecer política explicita de promoción del trabajo en equipo.
• Identificar y utilizar fuentes externas para proporcionar asistencia a los
empleados.
• Permitir que los gerentes concurran a las áreas de trabajo a conversar con los
trabajadores sobre sus problemáticas a fin de que puedan darse a entender
• Asegurarse que los supervisores se comuniquen con los trabajadores cuando
tengan cualquier problemática
• Informar oportunamente a los trabajadores sobre cualquier cambio o
decisiones importantes de la empresa.
• Disponer de horarios para que los trabajadores puedan concurrir a oficinas o
lugares destinados para la consulta o información de situaciones no resueltas.
5.4.6 Listado de Medidas Preventivas propuestas por el Instrumento ISTAS-21 para
la mitigación de los Riesgos Psicosociales:
En este apartado, la organización debe tener en consideración que la evaluación es
una herramienta para la acción preventiva de los riesgos psicosociales. Es por eso,
que se establecen una serie de recomendaciones y sugerencias que apuntan a mitigar
y eliminar los factores de riesgo que subyacen el estrés laboral y que se encuentran
presentes en los ambientes de trabajo de las empresas.
61
El Protocolo de Vigilancia de Riesgos Psicosociales SUSESO ISTAS-21, propone
una metodología para establecer un estándar mínimo de riesgo Psicosocial laboral en
las empresas, pronunciando las siguientes medidas que estarán enfocadas y
orientadas a:
1.- Fomentar el apoyo entre los trabajadores y de los superiores en la realización de
las tareas; por ejemplo, potenciando el trabajo en equipo y la comunicación efectiva,
eliminando el trabajo en condiciones de aislamiento social o de competitividad entre
compañeros. Ello puede reducir o eliminar la exposición al bajo apoyo social y bajo
refuerzo.
2.- Incrementar oportunidades para aplicar los conocimientos y habilidades, para el
aprendizaje y el desarrollo de estas; por ejemplo, a través de la eliminación del
trabajo estrictamente pautado, el enriquecimiento de tareas a través de la movilidad
funcional ascendente o la recomposición de procesos que impliquen realizar tareas
diversas y de mayor complejidad.
3.- Promocionar la autonomía de los trabajadores en la realización de tareas; por
ejemplo, potenciando la participación efectiva en la toma de decisiones relacionadas
con los métodos de trabajo, el orden de las tareas, la asignación de tareas, el ritmo, la
cantidad de trabajo, acercando tanto como sea posible la ejecución al diseño de las
tareas y a la planificación de todas las dimensiones del trabajo. Ello puede reducir o
eliminar la exposición a la baja influencia.
62
4.- Garantizar el respeto y el trato justo a las personas, proporcionando salarios
justos, de acuerdo con las tareas realizadas y la calificación del puesto de trabajo;
garantizando una equidad y la igualdad de oportunidades entre géneros y etnias. Ello
puede reducir o eliminar la exposición a la baja estima.
5.- Fomentar la claridad y la transparencia organizativa, definiendo los puestos de
trabajo, las tareas asignadas y el margen de autonomía. Ello puede reducir o eliminar
la exposición a la baja claridad de rol.
6.- Garantizar la seguridad proporcionando estabilidad en el empleo y en todas las
condiciones de trabajo, evitando los cambios de éstas contra la voluntad del
trabajador. Reduciendo o eliminando la exposición a la alta inseguridad.
7.- Proporcionar toda la información necesaria, adecuada y a tiempo; para facilitar la
realización de tareas y la adaptación a los cambios. Ello puede reducir o eliminar la
exposición a la baja previsibilidad.
8.- Cambiar totalmente la cultura de mando y establecer procedimientos para
gestionar ambientes laborales más saludable. Ello puede reducir o eliminar la
exposición a la baja calidad de liderazgo.
9.- Facilitar la compatibilidad de la vida familiar y laboral; por ejemplo,
introduciendo medidas de flexibilidad horaria y de jornada de acuerdo con las
necesidades derivadas del trabajo doméstico-familiar y no solamente de la
producción.
63
10.- Adecuar la cantidad de trabajo al tiempo que dura la jornada a través de una
buena planificación como base de la asignación de tareas, contando con la plantilla
necesaria para realizar el trabajo que recae en el centro y con la mejora de los
procesos productivos o de servicio, evitando una estructura salarial demasiado
centrada en la parte variable, sobre todo cuando el salario base es bajo. Ello puede
reducir o eliminar la exposición a las altas exigencias cuantitativas.
4.5 Monitoreo de la ejecución de las medidas
En desarrollo.
4.6 Reevaluación para observar si las medidas fueron efectivas
En desarrollo.
64
VI CONCLUSIONES
Según los antecedentes recogidos, analizados y sintetizados durante el desarrollo del
presente trabajo de título, podemos concluir que el instrumento psicométrico llamado
en castellano ISTAS21 por su versión validada en España ( Moncada et al.,2004,
2008), es uno de los más utilizados y de mayor sencillez en su aplicación y posterior
calculo, siendo relevante mencionar que clasifica claramente a los factores que
inciden en la evaluación de los riesgos psicosociales en una organización laboral
chilena, además de no representar una mayor complejidad en la interpretación de los
resultados obtenidos, mediante el cuestionario.
Cabe señalar que la aplicación teórico y empírico sobre este Método ISTAS-21 a
trabajadores de las Áreas de Caustificación y Hornos de Cal de C.M.P.C. Celulosa
Planta Laja; es que se ha podido generar y recopilar información importante para el
cumplimiento de los objetivos propuestos en el presente trabajo, pudiendo identificar
las dimensiones con mayor riesgo, para posteriormente realizar un levantamiento de
la información de datos, análisis y por último la realización de la tabulación
recolectada en una planilla Excel, que corresponde a un software de apoyo del
Cuestionario SUSESO ISTAS-21, siendo esta una interfaz computacional fácil de
usar, facilitada por los organismos administradores de la ley 16.744, en donde se
determinaran las acciones correctivas y preventivas para cada dimensión ya
analizada.
Por otra parte, se puede decir que resulta relevante considerar que la evaluación de
Riesgos Psicosociales en el Trabajo es un tema que abarca una gran importancia para
la salud de los trabajadores, ya que estos desarrollan riesgos psicosociales,
65
afectándoles la salud físico-mental, contribuyendo a una disminución en la
productividad, ausentismos, entre otros.
Por consiguiente y tomando como consideración el Cuestionario SUSESO ISTAS-
21, como mecanismo fundamental en lo que representó la realización del presente
trabajo, en consecuencia cabe resaltar que los resultados de la evaluación de riesgos
psicosociales arrojaron una presencia de riesgos alto en tres de las cinco
dimensiones evaluadas, resaltando entre ellos el de Exigencias Psicológicas con un
75%, por lo que se hace fundamental para los lideres encargados de las Áreas en una
organización proteger la salud y seguridad del trabajador, fomentando el bienestar y
facilitando la ejecución de las tareas encomendadas, tratando de evitar aquellas tareas
que contengan una demanda excesiva o por el contrario insuficientes, por lo que se
les recomiendan para mejorar estas condiciones, examinar las tareas más dificultosas,
organizarlas, estableciendo objetivos claros, marcando prioridades en las tareas,
adecuar el volumen y la cantidad de trabajo, y el tiempo que dura la jornada,
modificar procedimientos de asignación de tareas.
Por lo tanto y tomando en consideración los resultados del presente trabajo, es de
fundamental importancia el desarrollo de este tipo de evaluaciones, que les permitan
tomar las medidas correctivas y así poder resguardar la salud integral de sus
trabajadores, para ello contando con un buen líder y que más que ser un modelo
continuo de comportamiento, tiene que ayudar y prestar apoyo a cada uno de sus
colaboradores. También agrego que es un procedimiento totalmente aplicable para
las organizaciones laborales de chile, de fácil desarrollo sin la necesidad de ser un
especialista de la psicología laboral y a pesar de que en un comienzo no fue un
66
instrumento estadísticamente valido, puesto que los puntos a los que hace referencia
fueron extraídos de una población laboral española.
Para finalizar, el instrumento ISTAS-21permite concluir mediante los resultados
arrojados y medidos en las cinco dimensiones, que el estrés laboral es un rasgo
latente en la población chilena trabajadora y en consecuencia representando una gran
complejidad que siempre será un rasgo latente para la salud de nuestros trabajadores
si estos no son evaluados periódicamente.
67
BIBLIOGRAFÍA
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SUCESO ISTAS-21 Versión Breve (2014, 9 de junio). Recuperado el 26 de
septiembre de 2014, de http://es.slideshare.net/yoress/b-manual-suseso-istas-21-
versin-breve.
Mutual de Seguridad de Chile. Textos y Artículos on-line en http://www.mutual.cl.
Manuel Parra, OIT. Conceptos básicos en salud laboral. Eje para la acción Sindical.
Texto para capacitación. Santiago 2003.
Instituto Sindical de Trabajo, Ambiente y Salud (ISTAS). Manual para la evaluación
de riesgos psicosociales en el trabajo. España 2002 on-line http://www.istas.ccoo.net.
Manual Protocolo Riesgos Psicosociales, Asociación Chilena de Seguridad,
http://www.achs.cl.
Riesgos Psicosociales-ACHS.
http://www.achs.cl/portal/empresas/paginas/Riesgos.Psicosociales.aspx.
Escuela De Salud Pública Universidad de Chile; Instrumento Intervención
ISTAS-SUCESO” (2011, 13 de mayo). 12 de septiembre de 2014, de
http://es.slideshare.net/andrepee/escuela-de-salud-pblica-u-chile-istas-suseso-2011-
linkedin-13-05-2011.
68
SUCESO ISTAS21 Versión Completa. [En línea] recuperado el 26 de septiembre de
2014.
http://www.facso.uchile.cl/psicologia/epe/_documentos/salud_docente/superintenden
cia_seguridad_social_cuestionario_evaluacion_riesgos.pdf
MINSAL; Protocolo de Vigilancia de los Riesgos Psicosociales en el Trabajo (2013).
Web MINSAL, de http://es.slideshare.net/yoress/a-protocolo-minsal-rps.
Manual de Operaciones Caustificación y Hornos de Cal, C.MP.C. Celulosa Laja.
Intranet C.M.P.C.
Sistema Integrado de Gestión C.M.P.C. Celulosa Planta Laja. Portal Institucional.
Productividad y Bienestar Laboral, Edgardo Pérez, CEO. Universidad Adolfo Ibáñez.
Abril de 2007.
Protocolo de Vigilancia de Riesgos Psicosociales en el trabajo en Chile,
http://www.istcuidandolavida.cl/riesgos-psicosociales-2.
69
ANEXOS
Anexo I: Flujograma del Modelo de Vigilancia.
70
Anexo II: Cuestionario ISTAS21 Versión Corta, Aplicado a los Trabajadores.
Se presenta a continuación la Versión Corta de la encuesta estandarizada y validada
para Chile SUSESO-ISTAS 21. Este cuestionario incluye 20 preguntas que cubren el
mayor espectro posible de la diversidad de riesgos psicosociales del mundo del
empleo actual. Le recordamos la confidencialidad de sus respuestas durante todo el
proceso de aplicación y análisis. Por favor, elija una sola respuesta para cada
pregunta.
N MARQUE CON UNA "X" LA OPCIÓN QUE MÁS LO

Las siguientes preguntas corresponden a la La Algunas Sólo
Siem Nun
REPRESENTE
1 dimensión mayoría veces unas
¿Puede hacer su trabajo con tranquilidad y tenerlo al día? pre a
2 En su trabajo, ¿tiene usted que tomar decisiones difíciles?

En general, ¿considera usted que su trabajo le produce
3
En su trabajo,
desgaste ¿tiene usted que guardar sus emociones
emocional?
4
5 y no expresarlas?
¿Su trabajo requiere atención constante?
Las siguientes preguntas corresponden a la dimensión La Algunas Sólo
Siem Nun
6 "Trab mayoría veces unas

¿Tiene influencia sobre la cantidad de trabajo que se le pre a
¿Puede dejar su trabajo un momento para conversar
7 asigna?
8 con un compañero o compañera?

¿Su trabajo permite que aprenda cosas nuevas?
9 Las tareas que hace, ¿le parecen importantes?
1 ¿Siente que su empresa tiene una gran importancia para

0 usted? Siem Nun
1 "Ap mayoría veces unas

¿Sabe exactamente qué tareas son de su responsabilidad? pre a
¿Tiene que hacer tareas que usted cree que deberían hacerse
1
1 de otra manera?
2 ¿Recibe ayuda y apoyo de su inmediato o inmediata superior?
1
3 Entre compañeros y compañeras, ¿se ayudan en el trabajo?
1
4 Sus jefes inmediatos, ¿resuelven bien los conflictos?
71
Las siguientes preguntas corresponden a la La Algunas Sólo
Siem Nun
dimensión mayoría veces unas
pre a
¿Está preocupado por si le despiden o no le de las pocas
1
renuevan el contrato?
6
¿Está preocupado por si le cambian de tareas contra
1
1 su voluntad?
7 Mis superiores me dan el reconocimiento que merezco
8 Siem Nun
Si está ausente un día de casa, las tareas domésticas que "Do mayoría veces unas
1 pre a
Cuándo
realiza, está en el trabajo, ¿piensa en las exigencias
2
9
Recuerde que no
domésticas existen respuestas buenas o malas. Lo que interesa es su opinión sobre los
y familiares?
0
contenidos y exigencias de su trabajo. Muchas gracias.
72
Anexo III: Acta Conformación Equipo Psicosocial
73
Anexo IV: Acta Reunión de Equipo Psicosocial.
74
Anexo V: Ejemplo Carta Alta Gerencia
75
Anexo VI: Carta Informativa para Trabajadores.
76
Anexo VII: Listado de Firmas a Trabajadores.
77
78

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UNIVERSIDAD CATÓLICA DE LA SANTÍSIMA CONCEPCIÓN

APLICACIÓN INTEGRAL DE LA RESOLUCIÓN EXCENTA NRO. 336

Trabajo de Título presentado al Instituto Tecnológico de la Universidad Católica

RUBÉN RODRIGO FERNÁNDEZ OÑATE

PROFESOR GUÍA: SRA. LILIAN RAMOS VIGUERAS

LOS ÁNGELES, CHILE

Este trabajo, fruto de horas de dedicación y esfuerzo, está dedicado a Gervasio

corazones, a mi esposa e hija, fuentes de inspiración, motivación y fortalecimiento que,

demostrarles mis ganas de salir adelante por y con ellas.

permitirme concluir de manera satisfactoria con este nuevo desafío.

Del mismo modo, agradezco profundamente a mi pareja por su incondicional apoyo, a

mi hija Isidora, fuentes de motivación permanente, a mi familia por su acompañamiento

para poder lograr esta meta propuesta.

para el logro de este proyecto, agradezco de forma sincera su valiosa colaboración,

especialmente a compañeros de trabajo que generosamente compartieron experiencias y

conocimientos relevantes para el alcance de mis objetivos.

2.1. Objetivo general…………………………………………...............................3

2.2. Objetivos específicos……………………………………...…………………3

III. ANTECEDENTES GENERALES………...……..………………………………….4

3.2. Riesgos Psicosociales........................................................................................

3.4 Descripción de la Empresa…….........................................................................

3.4.1 Descripción de la Organización...........................................................

3.5 Descripción General de Procesos en Caustificación y Hornos de Cal............

3.5.2 Sistemas de Acopio y Distribución de Lodos……………..................

4.1. Programa de Vigilancia de Riesgos Psicosociales.............................................

4.2. Protocolo de Riesgos Psicosociales...................................................................

El presente Trabajo de Titulo corresponde a la descripción de la propuesta y aplicación

del método de evaluación de riesgos psicosociales denominado Método ISTAS-21,

e implementar medidas que contribuyan a la mitigación de las enfermedades y

Para el desarrollo de nuestra propuesta, fue seleccionada la Planta W.L.P. en C.M.P.C.

el objetivo, se aplica el cuestionario con el fin de obtener una información recabada y

actualizada sobre riesgos de carácter psicosocial que se encuentran insertos en su

ambiente laboral, y dadas las exigencias que el mercado y el gobierno plantea

continuamente, permitiendo concluir que resulta altamente conveniente sostener y

resultados, adoptar las medidas preventivas y enfocarlas para mejorar la salud de

nuestros trabajadores y mitigar la accidentabilidad laboral.

científicamente se ha comprobado que, dependiendo del nivel de exposición a ellos,

originando trastornos físicos-mentales, dando origen a las enfermedades y accidentes

riesgos psicosociales presentes en la organización, para luego poner en práctica este

propósito de mantener la atención puesta en la obtención de resultados y dar a conocer lo

importante que es la aplicación en la empresa.

La aplicación de este método inserto en el Protocolo de Vigilancia de Riesgos

El presenta documento presenta una descripción detallada de los fundamentos,

metodología, aplicación, análisis de antecedentes y conclusiones de la aplicación del

método de evaluación de riesgos psicosociales en el entorno laboral de la Planta

breve, siendo un método inserto en protocolos de seguridad de riesgos a la salud de

aburrida o estresante, trayendo consecuencias negativas en el corto plazo para la salud

impacto sustancial en el bienestar de las personas (Peter War, 2003).

Es por ello, que la psicología organizacional y el bienestar laboral, entendido como la

sensación de bienestar derivada de las condiciones de trabajo, de la realización de

tareas, de la pertenencia a una organización y de conseguir objetivos y logros

profesionales (Martínez, 2004), esto se ha considerado casi exclusivamente desde el

punto de vista de sus efectos a la productividad de los trabajadores y en la

disminución del ausentismo (Kinicki y K Reitner, 2003).

Entonces, mirando desde una perspectiva de la psicología de la salud laboral, se puede

distinguir la vida laboral y la salud mental, todo lo anteriormente descrito, ha sido

contrato físico de pago por prestaciones de servicios (Juan E. Castro) y siendo

observados los miembros de una organización sólo como recursos.

Asimismo, el espacio de trabajo está expuesto a una gran cantidad de situaciones y