La organización: el comportamiento de

las organizaciones
[1.1] ¿Cómo estudiar este tema?

[1.2] Definición y elementos organizacionales

[1.3] Evolución histórica de las organizaciones

[1.4] El organigrama: concepto y tipos

[1.5] La cultura organizativa

1 1
[1.6] El comportamiento organizacional

[1.7] Desarrollo de un modelo de comportamiento

organizacional TEMA
TE
MA
 La organización: comportamiento de las organizaciones

Definición
Esquema

TEMA 1 – Esquema
Elementos básicos Recursos:
de una - reales o tangibles
organización - tangibles

Niveles de la
organización

2
Evolución histórica

Ámbito
El organigrama: Representación gráfica
tipos Finalidad
Por el contenido

Cultura Disciplinas que intervienen:

organizativa - psicología
(comportamiento - psicología social
organizacional) - sociología
- Antropología

Modelo de CO

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Dirección de Equipos
 Dirección de Equipos

Ideas clave

1.1. ¿Cómo estudiar este tema?

Para estudiar este tema deberás tener en cuenta los apuntes propios elaborados por el
profesor. Además, se complementan con otros recursos y lecturas para que puedas
ampliar tus conocimientos, como la que se indica a continuación, de la que el alumno
debe leer el rango de páginas 10-15 (para el punto 1.6.) y 26-34 (para el epígrafe 1.7.):

Robbins, S.P. y Judge, T.A. (1999). Comportamiento organizacional. México: Preentice

Hall. Recuperado de:
https://psiqueunah.files.wordpress.com/2014/09/comportamiento-organizacional-
13a-ed-_nodrm.pdf

En este tema analizaremos unos puntos fundamentales para poder entender la

importancia que tienen las organizaciones:

Definiciones de los conceptos organizativos.

Evolución histórica de las organizaciones.
El organigrama.
Ventajas e inconvenientes de las organizaciones.
Comportamiento organizativo.

1.2. Definición y elementos organizacionales

Definición

Organización es la «combinación de los medios técnicos, humanos y financieros que

componen la empresa: edificios, máquinas, materiales, personas, etc. en función de la
consecución de un fin, según las distintas interrelaciones y dependencias de los
elementos que lo constituyen».

El vocablo organización, procede del griego organón que puede traducirse como
herramienta o instrumento que nos lleva a considerarlo como sistema para
alcanzar determinados objetivos. Esa necesidad de cumplir objetivos, obliga de forma

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directa a estructurar y adecuar las situaciones y condiciones expresas de cada

organización.

El concepto va más allá de la mera agrupación humana.

Elementos básicos en una Organización

Para poder definir una organización como tal, debemos tener en nuestra estructura los
siguientes elementos: equipo humano, recursos materiales, inmateriales y financieros y
la parte que justifica la existencia de las organizaciones: los objetivos y fines
definidos y temporalizados comunes a toda la organización.

El equipo humano está conformado por todas las personas que integran la
organización en sus diferentes niveles. Bill Gates en los principios de la creación de
Microsoft, dijo en una ocasión: «Me gustaría crear una compañía en la que todo el
mundo piense: soy parte de una misión». Esa definición de formar parte de algo,
es lo que en realidad constituye la cohesión necesaria, que trasciende a un
equipo de trabajo.

Los recursos materiales constituyen la base de desarrollo de las tareas por

parte del equipo humano. Sin recursos no hay desarrollo posible, ya no de una
organización, sino simplemente de una idea. La búsqueda de los recursos

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financieros que permitan el desarrollo del resto de los recursos hace necesaria en
muchas ocasiones la dependencia del equipo humano, de las entidades financieras
que permitan el crecimiento de la estructura organizativa, que al final supondrá el
desarrollo del equipo.

Los objetivos, que se fijarán por los diferentes estamentos de la organización,

partirán de la definición más amplia de objetivos generales, por encima de los
trabajos individuales. Por su parte, los objetivos específicos (el ir cumpliendo metas)
son los que complementan las acciones para que la organización funcione como tal y
no sea una división de trabajo por tareas sin conexión. El que las personas y los
recursos tengan que interactuar de una forma dinámica y comprometida hacia esos
objetivos es obligatorio y da sentido al concepto de organización; así como la
combinación de los esfuerzos combinados entre ellos.

La existencia de relaciones de dependencia entre los miembros finalmente

condicionará de manera directa la supervivencia de la organización, frente a lo que
podríamos denominar como reunión de personas.

1.3. Evolución histórica de las organizaciones

Las organizaciones tienen su origen en el principio de los tiempos y se basan en la

capacidad de los humanos de agruparse de una manera consciente; siendo
organizaciones inmediatas y voluntarias, formadas por personas frente al resto de los
animales. La evolución de estas incipientes organizaciones, la gran variedad de las
mismas y su desarrollo y crecimiento fue volviéndose más compleja con el
incremento de miembros en las comunidades y con los diferentes grados de la misma
hacia una sociedad.

Dentro de las diferentes clasificaciones en etapas de la evolución de este concepto a lo

largo de su historia, encontramos la realizada por López Silvelo (2015):

La Revolución Industrial: desplaza los conceptos de la artesanía hacia la

empresa.

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Escuela científica: Taylor y Fayol (1890-1915): racionaliza, planifica, divide y

organiza las labores productivas introduciendo la necesidad de capacitación de los
trabajadores, con direcciones especializadas para gestionar la división del trabajo.
Escuela participativa (Münsterberg, Webwe y Mayo) centrada en el hombre y en
la que se destaca el hecho de primar la intervención del grupo para todo aquello que
tenga relación con planificar y ejecutar tareas.
Escuela tecnológica: Se tiende a la centralización y se estudian modelos
matemáticos de toma de decisiones. Todo ello con los métodos y técnicas más
avanzadas que nos permitan procesar la cada vez más extensa cantidad de
información.
Tendencia actual: sin teorías dominantes, pero con una clara delimitación en lo
que se refiere a las responsabilidades, la autoridad y la absoluta necesidad de
coordinación.

Otra clasificación más clásica de las organizaciones y que tiene referencia en cada uno
de los sistemas económicos y sociales que se van desarrollando a lo largo del tiempo es
la que separa las épocas en:

Mercantilismo (siglos XVII y XVIII): el comercio como base de la economía.

Capitalismo Industrial (siglo XIX): nacimiento de las empresas industriales.
Capitalismo Financiero (siglo XX): diferencia entre empresario y capitalista
con desarrollo del crédito y las entidades financieras.
Actualidad: condicionada por factores, a veces incontrolables dentro de un
ámbito globalizado.

1.4. El organigrama: concepto y tipos

El organigrama es la representación gráfica sistemática de la estructura de una

empresa o cualquier otra organización. Es una foto fija de las jerarquías de mando y
decisión de una organización, así como de las relaciones de dependencia
departamentales en un momento determinado del tiempo. Se incluirán los diferentes
niveles jerárquicos de dirección, así como las diferentes áreas que la integra y las
personas que dirigen cada nivel.

Este tipo de modelos abstractos nos va a permitir hacernos una idea sintética, pero
objetiva y uniforme, de la estructura formal interna y externa que se desarrolla

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en cada organización. Al relacionar todos los elementos participantes es cuando

obtenemos la primera información que se transmite del modelo de organización y
dirección empresarial.
Todo organigrama tiene la obligación de cumplir tres requisitos básicos:
Ser sencillo de utilizar y fácil en su comprensión.
Contener exclusivamente los elementos y/o niveles indispensables.
Ser dinámico con capacidad de adaptación a los cambios que se produzcan.

Pueden establecerse distintos tipos de organigrama en función de:

Ámbito:
o Generales: de toda la organización. Se pierde precisión por la amplitud de tareas,
pero se define el número de departamentos que existen y sus relaciones de
dependencia.
o Específicos: Se define únicamente un departamento o área hasta los niveles
inferiores de base.

Representación Gráfica:
o Vertical: Coloca las jerarquías de arriba abajo con niveles según una pirámide.
o Horizontal: Muestra las jerarquías de izquierda a derecha.
o Mixto: Será la fusión entre la representación horizontal y la vertical.
o Circular: Sitúa a la autoridad máxima en el centro, formando círculos
concéntricos alrededor de ella para establecer los niveles decrecientes donde
figuran las autoridades.
o De Bloque: Son variantes de los verticales integrando departamentos compactos
dentro de cada nivel descendente de la pirámide.
o Escalar: Se usan sangrías para señalar la autoridad. Cuanto mayor es la sangría,
menor es la autoridad de ese cargo.

Finalidad:
o Informativo: solo señalan los diferentes niveles y departamentos.
o Analítico: establecen una determinada parte específica de la empresa y permite el
estudio detallado de algún componente.
o Formal: Aquel que se presenta de forma pública.
o Informal: se pretende comunicar, a los componentes de la organización y su
entorno, las relaciones no formales que se establecen en la empresa,

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Contenido:
o Integrales: Cumple las mismas funciones que los organigramas generales,
representando todos los departamentos.
o Funcionales: Separados por las diferentes áreas de trabajo.
o De puestos plazas o unidades: Con especificación de las labores que se
desempeñan en cada uno de los puestos de trabajo y el número de componentes
de las diferentes tareas.

1.5. La cultura organizativa

La expresión de cultura organizacional es un término que se utiliza cada vez más

dentro de los ámbitos empresariales. En principio, esta cultura organizativa parte de
los colectivos que se asociaban con un fin común, fundamentalmente justificado a
partir de un motivo compartido; que puede variar desde la creencia en un determinado
pensamiento religioso, o las convicciones alrededor de ideas civiles (como los partidos
políticos), sin olvidar el asociacionismo alrededor de una tradición, el deportivo,
cultural o de cualquier tipo de actividad que se comparta entre un grupo de personas.

Estos origines de las organizaciones se han trasladado al mundo empresarial, al

producirse una evolución en el sentimiento de pertenencia no solo en la esfera
personal, sino dentro de las actividades laborales.

Como cultura organizativa podremos definirlo como el conjunto de normas,

creencias, hábitos, valores, actitudes y tradiciones que se desarrollan y son
compartidas por los miembros existentes en cualquier tipo de agrupación,
que tenga características diferenciales y esté organizada. Estas personas o
grupos que componen una determinada institución van a ser capaces de controlar la
forma en la que interactúan entre ellos y también con el entorno que les rodea.

Cuando definimos las características de la cultura organizacional, nos paramos a ver lo

que puede significar:

Cultura: conjunto de modos de vida y costumbres, conocimientos y grado de

desarrollo artístico, científico, industrial, en una época, grupo social, etc.

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Centrar la cultura como modo de vida es lo que relaciona la definición, por tratarse
de especificar la forma de vida de una empresa, y por lo tanto el desarrollo de la
misma que se transforma en modo de vivencia y supervivencia.

Normas: regla que se debe seguir o a la que se deben ajustar las conductas, tareas,
actividades. Sistema que establece el respeto hacia determinadas conductas que
todos los individuos se obligan a cumplir después de su redacción y aprobación de
determinados y específicos manuales para la gestión empresarial. Con ello se
garantiza el respeto a procedimientos y situaciones que se produzcan ya que su
cumplimiento será obligado para todos los pertenecientes a la organización.

Creencias: firme asentimiento y conformidad con algo. Crédito que se da a un

hecho o noticia como seguros o ciertos.

Hábitos: modo especial de proceder o conducirse adquirido por repetición de actos

iguales o semejantes, y originado por tendencias instintivas.
La costumbre puede generar una serie de hábitos que van detrás de las normas y
que, sin haber estado escritos ni haber sido aprobados de forma explícita, pasan a
convertirse en la mayoría de los casos en normas.

Valor: grado de utilidad de las cosas para satisfacer las necesidades o proporcionar
bienestar o deleite. Alcance de la significación o importancia de una cosa, acción,
palabra o frase. Subsistencia y firmeza de algún acto.

En este caso, se puede realizar un tratamiento más individualizado de cada una de

las personas que componen la organización, pudiendo incluir valores y cualidades
como la valentía o el arrojo. Serán tratados de diferente manera frente a otros tipos
de valores negativos, pero que caracterizan a algunos empleados de determinadas
organizaciones como la pereza o la impuntualidad; siendo estos los antivalores.

Tradición: doctrina o costumbre conservada en un pueblo por transmisión de

padres a hijos. En algunas religiones, tradición es cada una de las enseñanzas o
doctrinas transmitidas oralmente o por escrito desde los tiempos antiguos, o el
conjunto de ellas.

Cada agrupación puede mantener unas tradiciones que pasan a ser hábitos y casi se
convierten en ley. A pesar de ser un conjunto de rasgos propios de esos empleados

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que, por localización, creencias o cualquier tipo de vinculación, pasan a formar parte
de la cultura empresarial de la empresa que ha perdurado a lo largo de los años.

Con esto queda claro que la cultura organizativa no definirá la actividad, sino la esfera
personal de los componentes de ese determinado equipo de trabajo. Cultura
organizativa que se situará alrededor de la actividad que desarrolle la compañía, ya que
hablamos de cultura frente a actividad laboral.

Este término es, en la actualidad, aplicado en todos los ámbitos de cualquier

administración y organismo público y privado. Engloba desde las escuelas y los
hospitales hasta las multinacionales; por lo que será importante dedicarle la atención
que merece.

1.6. El comportamiento organizacional

Dentro del estudio del comportamiento organizacional, es importante destacar las

disciplinas que intervienen en el análisis del mismo. Las tres áreas más importantes y
diferenciadas de este estudio son la psicología (con una especial atención y
diferenciación de la rama de la psicología social), la sociología y la antropología.

Estas ciencias sociales estudian y analizan los comportamientos y su evolución a lo

largo del tiempo; así como los factores que pueden originar determinadas conductas en
el ámbito de las organizaciones. Este conocimiento resulta esencial y previo al
desarrollo de cualquier situación que con posterioridad se desarrolle en las empresas.

1.7. Desarrollo de un modelo de comportamiento organizacional

Una vez que se conocen los entornos en los que se van a desarrollar las organizaciones
y analizadas las disciplinas laterales que nos permiten su estudio, habrá que establecer
los diferentes modelos de conducta que podemos implementar y que servirán de guía
la empresa. Primero, para entender las situaciones y, posteriormente, para
optimizar los comportamientos grupales que convierten a las empresas en
auténticas organizaciones.

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Lo + recomendado

Lecciones magistrales

La organización

En esta lección magistral se detallará el origen de las organizaciones y su evolución a

medida que cambian los factores productivos. Todo ello enmarcado en las actuales
culturas organizativas de las empresas y las disciplinas que intervienen.

Accede a la lección magistral a través del aula virtual

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No dejes de leer…

Componentes técnicos y emocionales de la dirección de personas

Urcola Martiarena, N. y Urcola Tellería, J.L. (2012). Componentes técnicos y

emocionales de la dirección de personas. Dirección y sensibilidad, pp. 21-28. Madrid:
Ed. ESIC

En este manual se refiere a las razones y emociones que nos sirven para aprender a
vivir y a dirigir personas con pasión, vocación y sentido común, y que tiene la
pretensión de hacer pensar y reflexionar sobre los cambios que es necesario llevar a
cabo tanto a nivel personal como profesional. Está dirigido a aquellas personas que
tienen la responsabilidad de dirigir equipos y también a los que tengan la intención de
vivir más plena y satisfactoriamente.

Accede al manual (parcialmente) a través del aula virtual o desde la siguiente dirección
web:
https://books.google.es/books?id=59Y4mk2Uc3UC&pg=PA1&lpg=PA1&dq=direcci%C3
%B3n+y+sensibilidad&source=bl&ots=NZ7W12nW-
l&sig=pG_rLzG0t4VYetAL7qt_Ct34Gik&hl=es&sa=X&ved=0ahUKEwirrdrGxrbOAhVF1
RQKHVFlCvEQ6AEIUDAI#v=onepage&q&f=false

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No dejes de ver…

Comportamiento grupal de las organizaciones

El desarrollo de las organizaciones desde la caza de mamuts hasta los actuales tipos de
relación llegando a la importante figura del líder.

Accede al vídeo a través del aula virtual o desde la siguiente dirección web:
https://www.youtube.com/watch?v=Rzlm_hyt3go

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+ Información

A fondo

Procedimiento de capacitación en equipos de trabajo con enfoques de

competencia. Aplicación en un equipo de alta dirección

Linares Borrell, M.A., Medina León, Alberto (2010). Procedimiento de capacitación en

equipos de trabajo con enfoques de competencia. Aplicación en un equipo de alta
dirección. Ingeniería Industrial, 31 (3).

Los profundos cambios que se producen en el entorno demandan cada vez más la
eficiencia y eficacia de las organizaciones, sus directivos y trabajadores, para lo cual
resulta imprescindible buscar soluciones con carácter integrador a los diferentes
problemas que deben enfrentar.

Accede al artículo a través del aula virtual o desde la siguiente dirección web:
http://rii.cujae.edu.cu/index.php/revistaind/article/view/310/320

Bibliografía

Acosta Prado, J.C. (2009). Espacios de conocimiento. Contexto para el desarrollo de

capacidades tecnológicas. Bolletin Intellectus 15.

Fernández, P. y Bajac, H. (2003). La gestión de marketing de servicios. Principios y

aplicaciones para la actividad gerencial. Argentina: Ediciones Granica.

López Moreno, MJ. (2005). Organización y dirección de empresas.

Robbins, S.P. y Judge, T.A. (2009). Comportamiento organizacional. Editorial

Pearson.

Urcola Martiarena, N. y Urcola Tellería, J.L. (2012). Componentes técnicos y

emocionales de la dirección de personas. ESIC

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Werther, W., Davis, K., y Guzmán, M. (2014). Administración de recursos humanos.

Gestión del capital humano. (Séptima Ed.). México: Mc Graw Hill.

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Actividades

Lectura: Descubrir el bosque: dirección y participación en

equipos de trabajo

Descripción

El análisis de esta lectura definirá los equipos de trabajo como sistemas complejos,
definiendo diferencias entre equipos y organizaciones y planteando los efectos que
tienen esos equipos sobre el conjunto del grupo.

Cremades, L. (1999). Descubrir el bosque: dirección y participación en equipos de

trabajo. Economía Industrial, 330. Recuperado de:
http://www.minetur.gob.es/Publicaciones/Publicacionesperiodicas/EconomiaIndustri
al/RevistaEconomiaIndustrial/330/15lcre.pdf

Metodología

Se deberá realizar un resumen, a modo de conclusión, con los conceptos que aparecen
en la lectura y que se han desarrollado en el tema.

Objetivo

El análisis de esta lectura definirá los equipos de trabajo como sistemas complejos,
definiendo diferencias entre equipos y organizaciones y planteando los efectos que
tienen esos equipos sobre el conjunto del grupo.

Criterios de evaluación

Se valorará la capacidad de síntesis y localización de los conceptos principales así como

su referencia a su aparición en otros textos.

Extensión máxima: 1 página DIN-A4 (fuente Georgia 11 e interlineado 1,5)

TEMA 1 – Actividades © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)

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Test
1. ¿Cuáles son las diferentes etapas de la evolución histórica de la organización?
A. Mercantilismo/ Capitalismo industrial/ Capitalismo financiero/ La empresa en
la actualidad.
B. Mercantilismo/Socialismo/Capitalismo/Marxismo.
C. Capitalismo/Socialismo/La empresa en la actualidad.

2. ¿Qué clasificación de alto nivel de recursos hay en la actualidad en las

organizaciones?
A. Recursos financieros y recursos intangibles.
B. Recursos financieros y recursos reales o tangibles.
C. Recursos administrativos y recursos financieros.

3. ¿Quiénes son los agentes involucrados en la evaluación del desempeño?

A. Dirección/RRHH/Supervisor/Evaluador/Evaluado.
B. Supervisor/Evaluador/Evaluado.
C. RRHH/Supervisor/Evaluador/Evaluado.

4. Las características de la cultura organizacional son:

A. Norma, creencia, hábito, valor y tradición.
B. Logística, creencias y tradiciones.
C. Creencias, tradiciones, hábitos y compañerismo.

5. Los determinantes del estudio del comportamiento organizacional son:

A. Individuos y grupos.
B. Grupos, población y estructuras.
C. Estructuras, individuos y grupos.

6. La Psicología es una ciencia que busca:

A. Medir y cambiar el comportamiento de humanos y animales.
B. Explicar y cambiar el comportamiento de humanos y animales.
C. Medir y explicar el comportamiento de humanos y animales.

TEMA 1 – Test © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)

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7. Las ciencias que estudian el Comportamiento Organizacional son:

A. Biología, psicología y sociología.
B. Biología, psicología y antropología.
C. Psicología, sociología y antropología.

8. El comportamiento ciudadano organizacional

A. Es discrecional y forma parte de los requerimientos del puesto, promoviendo el
funcionamiento eficaz de la organización.
B. Es discrecional pero no forma parte de los requerimientos del puesto
promoviendo el funcionamiento eficaz de la organización.
C. No es discrecional.

9. En la toma de decisiones individuales las variables principales que afectan al

comportamiento de los empleados son:
A. Percepción, motivación y aprendizaje.
B. Percepción, edad y motivación.
C. Aprendizaje, cultura y motivación.

10. El retiro permanente de una organización, ya sea voluntario o involuntario, se

denomina:
A. Ausentismo.
B. Abandono.
C. Rotación.

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