Proyecto Administracion RRHH

ESCUELA POLITÉCNICA NACIONAL
FACULTAD DE INGENIERÍA ELÉCTRICA Y

ELECTRÓNICA
ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS
10 MAYORES DESAFIOS DE LA
GESTION POR COMPETENCIAS
EN EL ECUADOR.
NOMBRE: Jairo Viracocha

EN EL ECUADOR
Índice.
Introducción. _____________________________________________ 3
Desarrollo. _______________________________________________ 4
Conclusiones. _____________________________________________ 14
Recomendaciones. _________________________________________15
Bibliografía. ______________________________________________ 16
ESCUELA POLITECNICA NACIONAL

FACULTAD DE INGENIERIA ELECTRICA Y ELECTRONICA
-Administración de Recursos Humanos-
2
EN EL ECUADOR
INTRODUCCION.
La gestión por competencias se presenta hoy como otro de los desafíos que deben enfrentar las
organizaciones y, especialmente, sus ejecutivos. El concepto de competencia engloba no solo
las capacidades técnicas requeridas para el ejercicio de una actividad profesional, sino también
un conjunto de comportamientos y destrezas necesarios para interactuar eficazmente, los cuáles
son altamente valorados en la actualidad, a saber: capacidad de conducir equipos de alto
desempeño, empatía, trabajo en equipo, capacidades de crear e innovar y, muy especialmente,
habilidades comunicacionales.
Dentro de esta perspectiva, implementar un modelo de gestión por competencias coadyuva al

logro del éxito organizacional, en la medida en que su fuerza motriz es la valoración del capital
humano y, por ende, el desarrollo del capital intelectual, relacional y estructura, ejes en esta
sociedad del conocimiento. La identificación de competencias organizacionales, la adecuación
de éstas con las normas de competencias, la evaluación periódica de dicha interrelación y la
consiguiente certificación de estas competencias se constituyen en las tareas más desafiantes de
los profesionales actuales, ya sea en los sectores públicos o privados. Gestionar por
competencias es gestionar el conocimiento dentro de nuestras organizaciones y responder a los
retos de la sociedad contemporánea.
El documento presente ciertos desafíos que están presentes en la gestión por competencias en el
Ecuador

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EN EL ECUADOR
DESARROLLO.
Para un mejor entendimiento partamos definiendo que son competencias y que es la gestión por
competencias, esto ayudara a comprender de mejor manera el tema a tratar.
1. COMPETENCIA.
1.1. DEFINICION.
Las competencias son aquellas habilidades, capacidades y conocimientos que una persona tiene
para cumplir eficientemente determinada tarea. Las competencias son características que
capacitan a alguien en un determinado campo. No solo incluyen aptitudes teóricas, sino también
definen el pensamiento, el carácter, los valores y el buen manejo de las situaciones problemáticas,
son adquiridas mediante el aprendizaje y la formación de las personas; son una herramienta
fundamental para el ejercicio en el campo donde son necesarias dichas competencias. Combinan
las destrezas y la capacidad en desempeñar una función de forma efectiva y transversal en el
tiempo, generalmente definidas en el ámbito profesional o de producción.
Gallego en 2008 cito que etimológicamente, la palabra competencia tiene uno de sus orígenes del
latín competentia que significa “disputa o contienda entre dos o más personas sobre alguna cosa”
otro significado es la oposición o rivalidad entre dos o más que aspiran a obtener una misma cosa.
La palabra competencia viene del término competence del idioma inglés. Hay palabras en el
diccionario relacionadas con competence como: capability (capacidad), efficiency (eficiencia),
skill (habilidad); tomando en cuenta las raíces latinas encontramos palabras relacionadas como:
cognizance (conocimiento) o responsability (responsabilidad).
Existen varias definiciones de competencia dependiendo del acercamiento a una disciplina u otra.
Nos encontramos una base teórica confusa para definir o clasificar el término competencia, sin
embargo, en forma general podemos interpretar la competencia como “un sistema bastante
especializado de habilidades y capacidades necesarias o suficientes para alcanzar una meta
específica.”
La Revista Interuniversitaria de Formación del Profesorado de Chile, en uno de sus artículos

menciona que: Las competencias son acciones que deben ser mostradas de manera práctica y de
manera teórica, interpretables, comunicables por diversos canales, criticables en su valor, aporte
y creatividad por otras personas distintas de aquellas que originan la competencia que se desea
valorar.
La competencia pasa a ser una herramienta para construir habilidades y destrezas en los
individuos. Las acciones para la construcción de estas habilidades y destrezas deben ser enfocadas
al desarrollo integral de las personas, más allá de la especialización operativa, ya que en la
formación de competencias se requiere un enfoque orientado hacia el mundo laboral, siendo este
más extenso y que abarque suficientes elementos para un desarrollo en lo crítico, social, personal,
práctico y teórico para su conocimiento e interpretación.

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EN EL ECUADOR
Una competencia es parte profunda de la personalidad de un individuo y al mismo tiempo puede
predecir la conducta en diferentes situaciones. A continuación, detallaremos ciertas
características de competencia:
 Motivos. -son cosas que impulsan dirigen y seleccionan a una persona para actuar
enfocada en algo, por ejemplo, a lograr sus metas.
 Rasgos. - son características físicas o de carácter que dan una respuesta consistente a una
situación específica, por ejemplo, el autocontrol y el manejo del estrés.
Observamos esta característica en líderes de organizaciones quienes tienen que tener un buen
control para poder tomar decisiones precisas y resolver problemas. También, se considera que los
motivos y las competencias pueden predecir lo que las personas harán en sus puestos de trabajo
en un largo plazo sin necesidad de una supervisión estricta, tomándolos en cuenta como rasgos
maestros que son intrínsecos.
 Autoconcepto. - son las actitudes o valores que una persona posee y que reflejan lo que
piensa, lo que hace y lo que está interesado en hacer.
 El conocimiento. - es toda aquella información general y técnica que posee un individuo
para tomar decisiones.
Las pruebas de conocimiento no son eficaces al momento de determinar el desempeño laboral;

esto se debe al modelo o el tipo de prueba que se usa pues en muchos casos no miden el
conocimiento en todos los ámbitos, incluyendo la comprensión, sino solamente la información
memorizada en dicho momento, por lo que no se puede definir un nivel real de esta competencia
al momento de aplicar los conocimientos.
 Destreza. - es la habilidad o capacidad de realizar una tarea, sea esta física, por ejemplo,
la gimnasia; o mental, por ejemplo resolver problemas matemáticos.
Las competencias de conocimiento y destrezas son más visibles en las personas y son más fáciles
de desarrollar por medio de formación y capacitación; al contrario, las competencias de
autoconcepto, de rasgo y de motivos son más profundas y menos visibles, pues forman parte de
la personalidad de las personas, sin embargo, se pueden desarrollar con entrenamiento y
experiencias positivas de desarrollo.
En síntesis: ¿qué son las competencias?
El problema permanece aún sin resolver, por lo que sequita siendo objeto de debate en el futuro
más próximo. En cualquier caso, la acepción hoy por hoy más coherente con la filosofía del
enfoque de competencias es la que considera a éstas como un conjunto de comportamientos
observables, relacionados causalmente con un desempeño bueno o excelente en un trabajo y
organización, dados en una situación personal/social determinada. Encierra un conjunto de
conocimientos relacionados con los comportamientos implicados en la competencia. Éstos
pueden ser de carácter técnico (orientados a la realización de tareas) y de carácter social
(orientados a las relaciones interpersonales). Es importante reiterar que la experiencia juega un
papel esencial como «conocimiento adquirido a partir de percepciones y vivencias propias,
generalmente reiteradas». Aunque más claramente son: saber hacer, saber estar, querer hacer
y poder hacer.
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EN EL ECUADOR
Saber hacer
Conjunto de habilidades que permiten poner en práctica los conocimientos que se posee. Se puede
hablar de habilidades técnicas (para realizar tareas diversas -por ejemplo, hacer una pared de
ladrillos, operar a un paciente o realizar un balance contable-), habilidades sociales (para
relacionarnos con los demás en situaciones heterogéneas -trabajar en equipo, ejercer liderazgo,
negociar, hablar en público-), habilidades cognitivas (para procesar la información que nos llega
y que debemos utilizar para analizar situaciones, tomar decisiones), etc. Lo habitual es que estas
distintas habilidades interactúen entre sí, por ejemplo, dar una charla en público, puede implicar
no solo el acto en sí de dirigirse a una audiencia y hablarle de algún tema (habilidad social), sino
también, analizar sus reacciones, anticipar preguntas o críticas, estructurar mentalmente el
contenido, (habilidades cognitivas), reducir la ansiedad que le crea la situación (por medio de
estrategias que implican habilidades motoras y cognitivas) y utilizar los medios audiovisuales de
apoyo a la charla (habilidades técnicas). Lo referido anteriormente acerca del aprendizaje de
conocimientos sirve también para el aprendizaje de habilidades. Se puede realizar una evaluación
y entrenamiento de dichas habilidades.
Saber estar
Conjunto de actitudes acordes con las principales características del entorno organizacional y/o
social (cultura, normas, etc.). En un sentido amplio, se trata de tener en cuenta nuestros valores,
creencias y actitudes en tanto elementos que favorecen o dificultan determinados
comportamientos en un contexto dado.
Querer hacer
Conjunto de aspectos motivacionales responsables de que la persona quiera o no realizar los

comportamientos propios de la competencia. Se trata de factores de carácter interno (motivación
por ser competente, identificación con la tarea, etc.) y/o externo (dinero extra, días libres,
beneficios sociales, etc.) a la persona, que determinan que ésta se esfuerce o no por mostrar una
competencia.
Poder hacer
Conjunto de factores relacionados con aspectos individuales y situacionales. Desde el punto de

vista individual: la capacidad personal. Las aptitudes y rasgos personales se contemplan aquí
como potencialidades de la persona, como variables que pueden aportar información respecto a
la facilidad con que alguien mostrará un comportamiento determinado, o sobre su potencial de
aprendizaje. A diferencia de concepciones tradicionales, desarrollos más recientes (por ejemplo,
el concepto de inteligencias múltiples o el enfoque interactivo de la personalidad) aportan una
visión más flexible y operativa de estos elementos, y los sitúan en consonancia con su papel de
meros componentes de las competencias. Desde el punto de vista situacional: el grado de
favorabilidad del medio. Diferentes situaciones pueden marcar distintos grados de dificultad para
mostrar un comportamiento dado; por ejemplo, la presencia de un grupo que presiona (Mobbing),
la interacción con un jefe autoritario u ocupar un nivel jerárquico o un rol concreto. De igual
modo, cabría destacar la disponibilidad o no de medios y recursos que faciliten o dificulten el
desempeño de la competencia. Todos estos elementos llevan, en conjunto, a la competencia, al
hacer, que resulta observable para los demás y que permite establecer diferentes niveles de

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EN EL ECUADOR
desempeño (regular, bueno, excelente) de las personas en su ámbito personal y/o profesional, ya
sea durante la realización de tareas diversas o en sus interacciones sociales.
2. GESTIÓN POR COMPETENCIAS
2.1. DEFINICION.
La gestión por competencias es un proceso que nos permite identificar las capacidades de las
personas requeridas en cada puesto de trabajo a través de un perfil cuantificable y medible
objetivamente. El objetivo principal consiste en implementar un nuevo estilo de dirección que
permita gestionar los recursos humanos de una manera más integral y efectiva de acuerdo con las
líneas estratégicas del negocio.
Un modelo que se viene delineando como uno de los más adecuados para los nuevos tiempos es
el de la gestión por competencias. Se trata de una manera de lidiar con lo cotidiano, de tal manera
de posibilitar la formación del capital intelectual de una empresa o cualquier tipo de organización.
En el contexto actual, competencias son: "comportamientos que algunas personas dominan mejor
que otras, y que las hace más eficaces en una determinada situación" (Levy Leboyer). Podemos
también designarlas con las siglas CHAl (conocimientos, habilidades, actitudes e intereses) que,
puestas en acción, diferencian a unas personas de otras.
La gestión de los recursos humanos en las empresas ha cambiado drásticamente a lo largo de los
años; anteriormente, los departamentos de recursos humanos estaban enfocados a funciones
exclusivas, como contrataciones, nóminas y beneficios; pero ahora, las compañías comienzan a
entender el impacto positivo de contar con un equipo de empleados calificados, comprometidos
e involucrados con las metas de la organización.
Hoy en día las organizaciones son conscientes de la importancia de contratar a personal, según el
potencial y no solamente según la experiencia; para así proporcionar la formación adecuada y
ejecutar programas para abordar el rendimiento y el desarrollo de sus habilidades.
La gestión de talento o capital humano fue definida por Ibanez en 2015 como “conjunto integrado
de procesos de la organización diseñados para atraer, gestionar, desarrollar, motivar y retener a
los colaboradores”. Puede considerarse también como la capacidad de la empresa para convertir
el talento individual en talento organizativo.
3. APLICACIONES DEL ENFOQUE DE COMPETENCIA

LABORAL EN AMÉRICA LATINA
En América Latina, las competencias laborales han estado vinculadas con el diseño de políticas
activas de empleo, que insisten en mejorar la transparencia en el mercado de trabajo y facilitar un
mayor y mejor acceso a una capacitación con características de pertinencia y efectividad.
A medida que avanzan los diferentes acercamientos y las nuevas explicaciones a la compleja
realidad del desempeño actual en el trabajo, se diversifican los conceptos sobre competencia

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EN EL ECUADOR
laboral. Sin embargo, como se verá en las líneas siguientes, las variadas definiciones comportan
una buena cantidad de elementos comunes.
A continuación, se recogen varias de las más recientes acepciones del concepto de competencia
laboral:
Marelli (2000) define: "La competencia es una capacidad laboral, medible, necesaria para realizar
un trabajo eficazmente, es decir, para producir los resultados deseados por la organización. Está
conformada por conocimientos, habilidades, destrezas y comportamientos que los trabajadores
deben demostrar para que la organización alcance sus metas y objetivos". Y agrega que son:
"capacidades humanas, susceptibles de ser medidas, que se necesitan para satisfacer con eficacia
los niveles de rendimiento exigidos en el trabajo".
Ibarra (2000)12 la define como "la capacidad productiva de un individuo, que se define y mide
en términos de desempeño en un determinado contexto laboral, y no solamente de conocimientos,
habilidades o destrezas en abstracto; es decir, la competencia es la integración entre el saber, ¡el
saber hacer y el saber se!".
Desaulniers (2001 ) la conceptualiza así: "la capacidad para resolver un problema en una situación
dada, lo que significa decir que la medida de ese proceso se basa fundamentalmente en resultados"
Teniendo presente que la competencia es una capacidad laboral, medible y demostrable, es
necesario abordar las diferentes perspectivas con las que usualmente se aborda el concepto. En
efecto, Gonzci (1996) plantea tres grandes tendencias en la tipificación de las competencias: la
primera, como una lista de tareas desempeñadas; la segunda, como conjunto de atributos
personales y la tercera es un enfoque integrado u holístico.
4. GESTIÓN POR COMPETENCIAS EN ECUADOR.

El mercado laboral ecuatoriano demanda una eficaz gestión del talento humano que debe estar
basado en competencias laborales estratégicas—éstas se refieren a los conocimientos y
habilidades que una persona posee o adquiere para desempeñar una actividad específica—que se
desarrollan por medio de capacitación y formación profesional. La gestión del talento humano
basado en competencias tiene beneficios para las organizaciones del mundo actual que buscan un
desempeño destacado dentro del mercado laboral, como son:
Beneficios para las Organizaciones:
 La gestión por competencias unifica los ideales de la organización con las demandas de
la sociedad y del sector productivo.
 Proporciona trabajadores capacitados en los conocimientos y destrezas que la
organización necesita para operar con eficiencia y eficacia en distintos campos: científico,
técnico, económico, social, ético, entre otros.
 El enfoque por competencias facilita el desarrollo del talento humano de acuerdo a las
necesidades del sector productivo de la organización, dando como resultado un
desempeño laboral de calidad.

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EN EL ECUADOR
 La capacitación y formación profesional por competencias aporta a las organizaciones al
momento de enfrentar cualquier desafío, problema o situación del mercado laboral en una
sociedad en permanente transformación
El Estado ecuatoriano ha diseñado el Plan del Buen Vivir actual (2013-2017), dentro de sus
estrategias, lineamientos y objetivos busca fomentar el desarrollo de la sociedad ecuatoriana en
los distintos ámbitos y actividades como: la salud, educación, procesos de capacitación y
formación continua; este objetivo está vinculado con el Código de la Producción.
DESAFIOS DE LA GESTION POR COMPETENCIAS
Los empleados son uno de los bienes más importantes en una organización, la razón de ser y sin
duda, el impulso que estás necesitan para cumplir sus metas y ser exitosas. Por lo tanto, gestionar
el talento humano de forma correcta y eficiente es una de las actividades esenciales para alcanzar
los objetivos y llevar a una empresa a figurar en los niveles más altos de competitividad.
Pero algo que no puede dejarse a un lado es el hecho de que los equipos de trabajo están
compuestos por personas y de allí precisamente deriva su alta complejidad. Aunado a eso, se
encuentran los factores externos y constantes cambios a nivel socioeconómico que de una u otra
manera influyen en los procesos de la empresa y muchas veces, desvaloriza las competencias y
talentos de los empleados.
Las competencias que hace un par de años eran altamente valoradas a nivel profesional, hoy día
se han quedado en el pasado para dar paso a otras habilidades que se adaptan a las demandas
actuales. Es por ello por lo que la gestión de talento debe buscar formar profesionales que sean
capaces de adaptarse a los nuevos desafíos y estar preparados para hacer frente de cada uno de
los retos que puedan presentarse en el futuro.
A continuación, se muestran los principales desafíos que se presentan en la gestión del capital
humano. Involucrarlos en tus procesos e ir de la mano con ellos es fundamental para innovar en
los procedimientos, mejorar los procesos, establecer estándares de calidad y ser más competitivos.
La globalización
Tener empleados capacitados para enfrentar la globalización es un gran reto no solo para las
empresas, sino también para los mismos colaboradores. Un equipo de trabajo con habilidades en
idiomas, con capacidad para trabajar en distintos contextos culturales y con conocimientos en
comercio y relaciones internacionales atrae grandes ventajas para la organización.
Contar con un capital humano preparado y en sintonía con las tendencias más innovadoras le
permite a la empresa mantenerse al día en la apertura de mercados y aprovechar alguna posibilidad
de expansión u oportunidades de negocio en mercados globales, que hoy día resultan muy
importantes en el ámbito empresarial.
Circunstancias como la apertura de mercados, los tratados de libre comercio y la orientación hacia
la exportación, originan que muchas compañías busquen prosperar a través de oportunidades de
negocio en mercados globales. Sin embargo, si una organización no está preparada para enfrentar
este desafío, la globalización puede transformarse en un serio problema. La llegada de
9
EN EL ECUADOR
transnacionales o empresas de mayor envergadura a nuestro mercado puede ser fatal si no se es
competitivo.
Insertarse en el mercado global depende de las reglas de juego que coloque el Estado (existen
países cuyas leyes y normativas atraen y facilitan la inversión) pero, sea cual fuere el contexto, la
Administración del Talento Humano debe estar preparada para asumir sus responsabilidades. Para
la Administración del Talento Humano enfrentarse a la globalización debe:
- Atraer a la empresa profesionales flexibles, modernos y orientados hacia los negocios

internacionales.
- Capacitar al talento humano en temas “hacia la globalización”, como idiomas, comercio

internacional, relaciones internacionales, etc.
- Desarrollar y perfeccionar a aquel talento humano que tendría mayor contacto

internacional o que viajaría a otras realidades, en temas como culturas, geografía, leyes,
prácticas de negocios diferentes, etc.
- Incluir dentro de la cultura organizacional la valorización de los mercados

internacionales.
Las nuevas tecnologías
Las nuevas tecnologías están presentes en cada aspecto de nuestra vida y por supuesto, las
empresas no escapan de ellas. Es por ello que aprovechar la tecnología para brindar capacitación
a los empleados con el apoyo del e-learning hoy en día es fundamental y se ha convertido en uno
de los desafíos más importantes en la gestión del talento humano.
Un software de gestión de talento humano es la herramienta que las organizaciones modernas

necesitan para posicionarse en los niveles más altos de competitividad; ya que además permite
incorporar plataformas de social media creadas exclusivamente para organizaciones, con la
finalidad de propiciar la colaboración entre empleados, impulsar la innovación y compartir
información de interés de acuerdo con los objetivos de cada individuo.
e-lerning
La generación nacida en la década de 1980 y principios 90 (llamados Generación Y, o más

comúnmente Millennials) pronto se convertirán en la mayoría de los trabajadores de América
Latina.
Estos profesionales han logrado un impacto en el mercado laboral y actualmente sus

contrataciones implican un reto para las organizaciones, ya que al haber nacido en el emergente
mundo de la tecnología y la comunicación, sus expectativas y perspectivas en un lugar de trabajo
por lo general difieren de las de sus predecesores, lo que significa un mayor compromiso por parte
de la gerencia de recursos humanos para reclutar, contratar, inspirar y retener a esa fuerza de
trabajo.

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EN EL ECUADOR
En general, este grupo se caracteriza por ver el mundo de manera diferente, redefiniendo el
significado del éxito, personal y profesionalmente, lo que los convierte en un sector altamente
competitivo y bien preparado.
De allí el interés de los líderes de las gerencias de recursos humanos por reclutar talentos jóvenes,
debido a sus competencias, perspectivas de vida y fortalezas.
Pero atraer a los millennials y mantenerlos satisfechos en sus lugares de trabajo es completamente
diferente a lo que era en las generaciones anteriores.
¿Qué esperan los Millennials de sus empleadores?
Un informe elaborado por la Escuela de Negocios de la Universidad de Carolina del Norte y que
lleva por nombre “La maximización de los Millennials en el lugar de trabajo” explica cuáles son
los factores que motivan a los Millennials a firmar un contrato de trabajo y qué es lo que ellos
esperan de sus empleadores.
Colaboración: Los Millennials son colaboradores por naturaleza, sobre todo cuando conocen los
objetivos de la compañía a corto, mediano y largo plazo. Además, poseen la ventaja y capacidad
de hacer varias cosas a la vez (multitask) que les permite invertir el tiempo de su jornada laboral
de una mejor manera.
Evaluación: Asimismo, para los Millennials en el trabajo es muy importante saber cómo serán
juzgados y evaluados, por lo tanto, sus empleadores deben definir criterios claros y coherentes.
Motivación: Un ambiente de trabajo cómodo y que les inspire a contribuir para lograr los objetivos
es indispensable para los Millennials a la hora de decidirse entre varias ofertas de empleo. Esta
motivación muchas veces se traduce en incentivos y compensaciones que poco tienen que ver con
el salario, sino más bien con la satisfacción personal.
Coaching y capacitación: Para los Millennials, recibir adiestramiento para actualizar sus
conocimientos y desarrollar nuevas formas de trabajo es indispensable. De hecho, según varias
investigaciones, más de la mitad de los profesionales pertenecientes a esta generación se interesa
por las especializaciones y espera estudiar más de una carrera a lo largo de su vida.
Proactividad ante los cambios
El mundo evoluciona a gran velocidad y nunca se detiene. Es por ello que una de las grandes
responsabilidades que tiene el responsable de recursos humanos es formar equipos de trabajo con
colaboradores capaces de anticiparse a los cambios y aprovechar las oportunidades que les
permita innovar constantemente y estar delante de los competidores.
En este contexto, uno de los mayores retos para gestionar el talento humano es crear, mantener y
desarrollar un equipo de trabajo con el talento, destreza y motivación suficiente para lograr las
metas de la organización.

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EN EL ECUADOR
Buen ambiente laboral
Tener un buen ambiente laboral en la organización es un logro para cualquier empresa y una
manera de lograrlo es haciendo ver a tu equipo de trabajo que son más que empleados o recursos;
ellos deben ser valorados y vistos como socios, aliados y colaboradores.
La gestión de talento humano está hecha para ellos y por ellos; por lo tanto, debe permitir la
interacción entre todos y aprovechar al máximo sus capacidades para crear valor y sentido de
pertenencia en cada rincón de la organización.
Cuando los miembros de tu equipo sienten que son realmente escuchados, satisfechos y
encuentran sentido a lo que hacen, puede lograrse un gran ambiente laboral en el que serán
capaces de conectarse a nivel emocional, social e intelectualmente. Esto sin duda, les permitirá
desempeñar de una mejor manera cada una de sus funciones y ser más exitosos dentro de la
organización.
De igual forma, el ambiente laboral no solo tiene que ver con la participación de los colaboradores,
sino con el espacio en donde se desenvuelven a diario. Las empresas modernas han optado por
dar más flexibilidad a sus empleados en cuanto a los horarios de trabajo; así como también han
cambiado el aspecto de las oficinas dejando atrás las oficinas poco motivadoras para dar cabida a
espacios llenos de vida que incentiven la creatividad y la generación de ideas.
Retos profesionales y oportunidades de desarrollo interesantes
Ofrecer a tu equipo de trabajo oportunidades de mejora y un plan de carrera que les permita
sentirse valorados y con ánimos de desarrollarse profesionalmente dentro de la organización los
mantendrá constantemente motivados. También, es una manera de disminuir la rotación y
consolidar un gran equipo, algo que sin duda representa una gran ventaja ante los competidores.
Recuerda siempre que el nivel y capacidad de crecimiento de cualquier organización siempre

estará basado en el desarrollo profesional de cada uno de los miembros que la componen.
Desarrollo Del Capital Humano
Vivimos una “era del conocimiento”. Antes, hasta hace apenas 15 ó 20 años todavía el eje central
de las empresas era su capital económico y sus bienes materiales, las empresas se preocupaban
por tener la materia prima y competían por obtenerla más rápido, por ejemplo, extraer caucho o
importar muebles exclusivos. Ahora, esos bienes materiales son relativamente fáciles de
conseguir pues los mercados se han liberalizado, las fronteras económicas han caído y los medios
de comunicación permiten un comercio mucho más fluido.
Por ello, si bien es cierto que “lo material” continúa siendo importante, el eje central de las
organizaciones ha pasado a las habilidades, conocimientos y actitudes de los trabajadores.
Tomemos el caso de dos supermercados en una misma ciudad, los productos que venden son
relativamente los mismos (lácteos, embutidos, frutas, vegetales, artículos de limpieza, etc.), sus
precios también son muy semejantes (en muchos casos tienen los mismos proveedores), la
diferencia entonces radica en el capital humano: ¿quién atiende mejor al cliente? ¿quién marque
tea mejor los productos? ¿quién tiene locales más cómodos y limpios? ¿quién conserva mejor los
productos? ¿quién da facilidades de pago? Todas estas preguntas se responden a través de un
12
EN EL ECUADOR
recurso humano capacitado y desarrollado. Es responsabilidad del área de RRHH seleccionar
personas que posean estas características y, a través de los programas de capacitación,
desarrollarlas y perfeccionarlas continuamente. Asimismo, la orientación al cliente y la
adaptabilidad deben ser competencias que formen parte importante de la cultura organizacional.

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EN EL ECUADOR
CONCLUSIONES.
Las empresas están encontrando en el modelo de gestión por competencias, una manera útil de
incorporar la técnica de recursos humanos a su planificación estratégica y a su necesidad de
adaptarse a un mercado competitivo
Con muchas dificultades por superar, la formación orientada al desarrollo de competencias

constituye un gran desafío que las instituciones de educación superior y los gobiernos, no pueden
postergar. La solución a los problemas complejos, inéditos y abiertos que enfrenta la humanidad
requiere de profesionales con nuevas competencias, y las universidades están llamadas a proveer
del contexto educativo que las haga posibles
En la actualidad el concepto de competencias está siendo muy utilizado, ya sea en el ámbito

educacional como el laboral.
A pesar de que existen muchas y muy variadas definiciones de competencia laboral, se concibe
como el conjunto de conocimientos, habilidades, destrezas y aptitudes que desarrollan las
personas para desempeñar una actividad laboral de calidad y conforme con las normas que
aseguran un desempeño eficiente y de calidad en diferentes lugares de trabajo.
Implementar el Enfoque de Competencias en una determinada organización requiere un

compromiso a todo nivel por parte de ésta, para así influenciar su Gestión de Recursos Humanos
exitosamente. De esta manera, la organización contará con lineamientos claros que le permitirán
mejorar su productividad, centrando el foco de atención en la organización, y no en las personas
propiamente tales

14
EN EL ECUADOR
RECOMENDACION.
Se recomienda a las empresas ecuatorianas basar su gestión del talento humano en competencias
laborales, especialmente a aquellas dentro de los sectores productivos que se investigaron en
este proyecto, ya que aporta en la toma de decisiones sobre distintos programas de selección de
personal, capacitación y desarrollo organizacional

15
EN EL ECUADOR
BIBLIOGRAFIA.
 https://www.significados.com/competencias/
 http://repositorio.upacifico.edu.ec/bitstream/40000/264/1/TNE_UPAC_17569.pdf
 https://blogs.imf-formacion.com/blog/recursos-humanos/gestion-por-
competencias/gestion-de-recursos-humanos-por-competencias-guia-practica/
 http://repositorio.uasb.edu.ec/bitstream/10644/6172/1/T2600-MBA-Valencia-
Estudio.pdf
 https://biblio.flacsoandes.edu.ec/catalog/resGet.php?resId=49430&fbclid=IwAR3kUD
MIreBmbtUJMfiKvP8piz3-7HRvvZi3hPi3l7N1D8uyKVYs8GeuwsY
 https://es.slideshare.net/jadgof/gestion-del-talento-humano-1054935

16

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Dentro de esta perspectiva, implementar un modelo de gestión por competencias coadyuva al

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Las pruebas de conocimiento no son eficaces al momento de determinar el desempeño laboral;

En síntesis: ¿qué son las competencias?

Conjunto de aspectos motivacionales responsables de que la persona quiera o no realizar los

Conjunto de factores relacionados con aspectos individuales y situacionales. Desde el punto de

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2. GESTIÓN POR COMPETENCIAS

3. APLICACIONES DEL ENFOQUE DE COMPETENCIA

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DESAFIOS DE LA GESTION POR COMPETENCIAS

- Atraer a la empresa profesionales flexibles, modernos y orientados hacia los negocios

- Capacitar al talento humano en temas “hacia la globalización”, como idiomas, comercio

- Desarrollar y perfeccionar a aquel talento humano que tendría mayor contacto

- Incluir dentro de la cultura organizacional la valorización de los mercados

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