Cartilla Semana 4 RRHH

Reclutamiento y Selección
Reclutamiento y selección son dos procesos muy importantes para Gestión de Talento Humano,
ya que nos identifican las personas con quienes vamos a trabajar en la organización y lo más
importante aún, quienes son los más competentes y capaces de tener un alto desempeño a muy
largo plazo en la organización. Se refieren en sí, a la consecución de mano de obra. Cada uno de
los procesos de reclutamientos y selección se deben seguir unos lineamientos específicos, pasos o
etapas, los cuales daremos a conocer en detalle.
Selección consiste en una serie de fases sucesivas que tienen por objeto ir filtrando candidatos
hasta llegara obtener una muestra que cumple con los requisitos para ocupar una vacante. Para
ello también es importante considerarlos conceptos de validez y confiabilidad, como objetivo
único de la aplicación de las pruebas de selección.
La incorporación de personal hace referencia a un conjunto de actividades empleadas por las

organizaciones para buscar, obtener, filtrar y contratar a las personas competentes y adecuadas a
sus necesidades, por ello dentro de los aspectos de incorporación se considera tanto el
reclutamiento como la selección.
2.1.1
¿Qué es reclutamiento?
“Es el proceso de localizar e invitar a los solicitantes potenciales a

solicitar las vacantes existentes o previstas. Durante este proceso, se hacen
esfuerzos por informar plenamente a los solicitantes respecto a las aptitudes
requeridas para desempeñar el puesto y las oportunidades profesionales que la
organización puede ofrecer a sus empleados” (Bohlander, Snell, &
Sherman, 2004).
.1.2
Canales de reclutamiento
Los canales, es decir, los medios por los cuales se valen las áreas de
talento humano para Conseguir a las personas que necesita la organización, se
dividen de acuerdo a la ejecución de la búsqueda fuera o dentro de la
misma empresa, ya que es posible que el talento que se necesite en un
punto específico de la empresa ya esté trabajando al interior de ésta, por lo
tanto, se habla de reclutamiento interno y externo. Es de anotar que existe
una gran ventaja en reclutar desde el interior ya que se tienen en cuenta a
las personas para un ascenso o promoción, lo cual genera para las personas
oportunidades y para la empresa aprovechamiento del capital humano
existente. En la tabla que se presenta a continuación, se podrá observar qué

ventajas y desventajas posee cada canal de reclutamiento.
Para que las áreas de talento humano puedan decidir acerca de si
reclutan interna o externamente, es necesario conocer con qué recurso cuenta
la empresa, este conocimiento es tanto cualitativo como cuantitativo y hoy
en día se obtiene mediante los Sistemas de Información de Recursos
Humanos (SIRH). Dichos sistemas permiten compartir información, decidir con
base en ella, promover, trasladar, capacitar y en fin, desarrollar múltiples
acciones a partir de las competencias con las que cuentan los trabajadores.
2.3 Selección de Personal
2.3.1 ¿Qué es selección?
La selección de personal busca reducir o filtrar la cantidad de personas que

se presentaron a solicitar una vacante con el propósito de elegir solo aquellas
que cuentan con las competencias indicadas en la descripción de cargos. “La
selección busca, de entre los diversos candidatos, a quienes sean más
adecuados para los puestos que existen en la organización o para las
competencias que necesita, y el proceso de selección, por tanto, pretende
mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño humano, así como la
eficacia de la organización” (Chiavenato, 2009).
Es importante aclarar que el departamento de Gestión de Talento Humano

cumple una función de staff o asesoría en la organización, toda vez que son
los gerentes o jefes de departamento, quienes toman la decisión de contratar
al personal a cargo en su área.
A continuación se mostrará la selección como responsabilidad de la dirección de

línea y función de staff, teniendo en cuenta la responsabilidad directa de los
directores de línea en el proceso de selección, ya que en últimas son quienes
toman la decisión sobre contratar o rechazar a un candidato para el cargo.
2.3.2La Selección Como Responsabilidad De La Línea Y Función Del Staff
2.3.3 El Proceso De Selección.

El proceso de selección, como se lleva a cabo hoy en día, no es
simplemente llenar una vacante. En la actualidad, se entiende el proceso de
selección como un elemento necesario, eficaz y eficiente de consecución de
capital humano, dotado de competencias individuales e indispensables para el
éxito organizacional.
Dentro de este contexto, uno de los métodos de selección sería por

competencias del cargo, las cuales se encuentran definidas en la descripción
de los mismos, respecto a lo que la organización espera. “Las exigencias
dependen de esos datos e información, de modo que la selección tenga mayor
objetividad y precisión para llenar el puesto o sumar las competencias”.
(Chiavenato, 2009).
Competencias se podría definir como todas aquellas características indispensables

para que una persona logre un buen desempeño en su puesto de trabajo,
a las cuales están asociadas las habilidades, conocimientos, talentos, actitudes,
aptitudes, rasgos personales o conductas de una persona.
Como ejemplo de algunas de estas competencias, podemos mencionar a

nivel gerencial el liderazgo, trabajo en equipo, motivación, visión sistémica,
relaciones interpersonales.
El proceso de selección de personal lo realiza cada empresa en diferentes

pasos o etapas, cada cual es autónoma en definirlo. Inclusive, mientras que
algunos agotan procesos muy largos con más requisitos, otros los ejecutan de
manera rápida y en menos etapas. De manera general y considerando lo
anterior, un proceso de selección se pude desarrollar tal como aparece a
continuación:
Análisis de hoja de vida o solicitud de empleo: aunque la mayoría de las
personas presentan o tienen lista su hoja de vida, en algunas empresas se
hace necesario llenar la solicitud diseñada por ellos, de acuerdo con sus
requerimientos. Tiene varios propósitos y uno de éstos es dar información
detallada sobre sus datos personales, experiencia, estudios, referencias. Por lo
cual, el análisis de la hoja de vida o presentar la solicitud en formato
impreso por el empleador es uno de los requisitos básicos para empezar un
proceso de selección de personal.
Pruebas para el empleo: como por ejemplo de conocimientos, aptitudes o

logros, simulación del desempeño, capacidad física: se utilizan para evaluar el
conocimiento, las capacidades, habilidades y otras características de una persona
en relación con otra.
Investigación de antecedentes: tiene varios propósitos como corroborar, verificar y

comprobar los diferentes datos de la solicitud u hoja de vida, comprobación
de referencias, verificación de antecedentes, como por ejemplo: financieros,
familiares (a través de visita domiciliaria), penales y laborales. Para algunos de
estos casos se necesita autorización del candidato, por lo cual desde el
Departamento de Gestión de Talento Humano se debe procurar por obtener
la autorización, si fuere el caso. Para el caso de antecedentes penales o
judiciales, aunque no se exige el documento físico, la Ley permite consultarlo
por internet, a través de la página de la Policía Nacional.
2.3.5 Pruebas de selección
Las empresas, en la actualidad, se valen no solamente de uno sino de

varias pruebas combinadas, a partir de las cuales descartan candidatos y toman
decisiones de enganche. Las pruebas de selección más utilizadas por las
2..3.6 Los conceptos de validez y confiabilidad
La importancia de los procesos de selección está dada por la

predictibilidad, es decir, la selección debe asegurar –hasta cierto punto- que
la persona a contratar dará los resultados esperados en el cargo que
ocupará. Ello la hace parte de una gestión dirigida a mejorar tanto la
productividad de la organización, como a prevenir el surgimiento de problemas
y litigios de tipo legal. Dicha predictibilidad entonces se apoya en el uso
de herramientas técnicamente bien diseñadas y construidas, sin perjuicio de
descuidar su aplicación. Todos los instrumentos que se utilicen en procesos
de selección deben cumplir con dos criterios estadísticos muy importantes;
validez y confiabilidad.
2.3.7 La confiabilidad
“Grado en el cual las entrevistas, exámenes y otros procesos de selección

arrojan información comparable a través del tiempo, al igual que medidas
alternas” (Bohlander, Snell, & Sherman, 2004, pág. 174).
Se refiere a que cuando alguien –independientemente de quien sea-, aplica

el mismo instrumento en condiciones similares, obtenga resultados similares. Es
muy difícil obtener los mismos resultados en tanto estamos hablando de
condiciones de medición no físicas sino en el campo de las ciencias sociales,
ya que los seres humanos pensamos y nos comportamos de forma
diferente en cada situación, sin embargo, si aplicáramos un instrumento que
cada vez arrojase resultados muy diferentes no podríamos confiar en él.
Es importante anotar que cuando hablamos de pruebas estamos incluyendo las

entrevistas.
Un ejemplo simple de confiabilidad consiste en lo equivalente a pesarnos cada

semana en la misma báscula, ya que si lo hiciéramos en una diferente no
podríamos confiar en sus resultados.
La Validez
“Se refiere a lo que mide una prueba u otro procedimiento de selección y

qué tan bien lo hace. Es un indicador del grado en que los datos de
un procedimiento (por ejemplo, entrevista o prueba) pronostican el desempeño
en el puesto. Al igual que una medicina nueva, es preciso validar un
procedimiento de selección antes de utilizarlo” (Bohlander, Snell, & Sherman,
2004, pág. 175).
Se define como medir aquello que necesitamos medir, ello significa que si un
departamento de Talento Humano requiere conocer la inteligencia de un
conjunto de candidatos, deberá aplicar una prueba que efectivamente evalúe la
inteligencia y no otro instrumento. Acá nuevamente aparece el valor de la
predictibilidad, debemos recordar que las pruebas para el empleo se aplican
para encontrar predicciones acerca del desempeño futuro del candidato una vez
éste sea contratado y se relaciona estrechamente con la productividad del
empleado. Por lo tanto, se esperaría que si a un candidato le va bien en
una prueba para el empleo, su desempeño en el cargo sea exitoso y
viceversa.

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Reclutamiento y Selección

La incorporación de personal hace referencia a un conjunto de actividades empleadas por las

“Es el proceso de localizar e invitar a los solicitantes potenciales a

existente. En la tabla que se presenta a continuación, se podrá observar qué

2.3.1 ¿Qué es selección?

La selección de personal busca reducir o filtrar la cantidad de personas que

Es importante aclarar que el departamento de Gestión de Talento Humano

A continuación se mostrará la selección como responsabilidad de la dirección de

2.3.2La Selección Como Responsabilidad De La Línea Y Función Del Staff

2.3.3 El Proceso De Selección.

Dentro de este contexto, uno de los métodos de selección sería por

Competencias se podría definir como todas aquellas características indispensables

Como ejemplo de algunas de estas competencias, podemos mencionar a

El proceso de selección de personal lo realiza cada empresa en diferentes

Pruebas para el empleo: como por ejemplo de conocimientos, aptitudes o

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