ORGANIZACIONES INTELIGENTES

PLANTEAMIENTO DE TÉSÍS

PAOLA ANDREA VERA GÓMEZ

UNIVERSIDAD MILITAR NUEVA GRANADA

FACULLTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS

ESPECIALIZACIÓN EN ALTA GERENCIA

BOGOTÁ D.C.

2011
 UNIVERSIDAD MILITAR NUEVA GRANADA

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS

ESPECIALIZACIÓN EN ALTA GERENCIA

EJERCICIO DE PLANTEAMIENTO DE TESIS

PAOLA ANDREA VERA GÓMEZ

ÁREA TEMÁTICA:

Cultura Organizacional

LÍNEA ESPECÍFICA DE TRABAJO:

Organizaciones Inteligentes

INTRODUCCIÓN

El concepto de Organizaciones Inteligentes abre paso a una nueva manera de

gerenciar las empresas, este concepto se ha convertido en una tendencia que
revoluciona los procesos de las organizaciones a través del dialogo con su
publico objetivo (clientes internos – clientes externos).

Esta tendencia, necesariamente, implica un cambio en los paradigmas

mentales de los directivos, abriendo campo para que en los diferentes
procesos se puedan involucrar todos los miembros de la compañía sin importar
el nivel jerárquico.

Las Organizaciones Inteligentes son un modelo de empresas que se abren

campo entre los tradicionales métodos jerárquicos las cuales, sin lugar a duda,
son dignas de estudio ya que revelan el futuro próximo de las grandes
compañías.
A través de este trabajo se pretende estudiar el concepto de organizaciones
inteligentes como tendencia revolucionaria en la Gerencia actual, la cual ha
cambiado los paradigmas mentales de todos aquellos que se encuentran en los
niveles jerárquicos altos introduciéndolos en una cultura de inclusión donde
desde el más simple colaborador hasta el jefe pueden participar en el
crecimiento de la empresa.

Esta tendencia, además, plantea un modelo de liderazgo motivador y ético que

permite que los colaboradores trabajen con más compromiso dentro de la
compañía, modelo, éste, que resaltaremos a lo largo del documento.

De igual manera, a lo largo de nuestro estudio, podremos entender el método

utilizado por quienes se consideran hoy por hoy una organización inteligente,
sus procesos, los cambios logrados y como esta nueva cultura ayuda al
mejoramiento del clima organizacional generando mejores resultados para
cada compañía.

CAPITULO I

1. ORGANIZACIONES INTELIGENTES Y EL MERCADO GLOBAL.

El cambio acelerado en la economía mundial, las nuevas tendencias que han

originado un vuelco en los procesos productivos, la llegada de nuevas
empresas que se han abierto camino para competir con aquellas que durante
años estaban posicionadas en ciertos sectores etc., han llevado a que las
organizaciones abran sus ojos a nuevas formas de llegarle al público, sin lugar
a duda una de ellas, y definitivamente la más importante, es el dialogo directo
con el consumidor.

Este diálogo se ha empezado a establecer a través de modelos de aprendizaje

donde se involucra toda la cadena de valor de la compañía logrando entablar
una conexión mucho mayor con su público objetivo.

Ante la necesidad de gestionar el cambio y de promover la mejora continua, las

teorías de las empresas han ido ofreciendo distintos modelos de
organizaciones y soluciones. Estos se han enfocado desde diferentes visiones
de la realidad empresarial y por tanto su impacto ha sido heterogéneo.
 “una organización que aspire a sobrevivir debe ser capaz de establecer un dialogo
con su público, de modo de interpretar las demandas que recibe y responder a ellas.
Pero para dialogar con el mercado una organización debe ser capaz de mantener su
propio diálogo interno” Ernesto Gore (2004)

Sin lugar a duda quienes se encuentran más cerca del público son aquellos
que están más lejos de los lugares de poder, por esa razón las organizaciones
inteligentes procuran entablar un alto grado de comunicación, aprendizaje en
equipo y visión compartida conectando, así, todas las áreas de la compañía.

Las organizaciones inteligentes están basadas en el nuevo modelo de

desarrollo enfocando el éxito económico, sobre todo, en el desarrollo humano,
donde las personas ocupan el lugar central de la compañía.

Este “nuevo Modelo de desarrollo” busca el bienestar y la calidad de vida de

todos los que componen las empresas y se basa en los principios de equidad,
solidad y crecimiento, entendiéndose éste último como un crecimiento común
ya que se comprendió que el éxito de la compañía lo compone la realización
personal y profesional de sus miembros.

Los pilares que traen consigo el cambio de paradigmas económicos y sociales

al interior de las organizaciones se fundamentan en el desarrollo humano y
socialmente equitativo. Con este nuevo modelo se empieza a hablar de
Responsabilidad Social Empresarial que, definitivamente, le genera un nuevo
enfoque a la economía llamada “economía Social”

Con esto estamos hablando de otra manera de hacer economía entendiendo

que el ser humano esta por encima del capital financiero y que los nuevos
lideres empresariales serán líderes del desarrollo a escala humana.

“Una empresa exitosa es aquella en que se respetan los Derechos Humanos, se

acatan los derechos del trabajo, se protege el medio ambiente y se lucha contra la
corrupción” Álvaro Andrés Hamburger (2004)

Este tipo de organización visualiza el capital humano como el generador de los

cambios, ya que permite la creación de nuevos entornos en el clima y cultura
organizacional, todo esto conduce, estratégicamente, a los ajustes necesarios
para responder, eficientemente, a las exigencias y necesidades del mundo
actual y así liderar el segmento.

El cambio en la estructura de las organizaciones implica, entre otros, un

rompimiento del modelo mental de sus directivos, olvidando sus viejos
paradigmas e integrándose a su empresa como parte del todo, aprendiendo de
sus operarios, vendedores, ingenieros etc. De esta manera la conexión es
mayor pues sus subalternos empiezan a sentirse parte de ese todo generando
un mayor compromiso y por ende mayor productividad.

“cuando preguntamos a la gente qué se siente al formar parte de un gran equipo nos
llama la atención el peso que se atribuye a esa experiencia. Las personas se sienten
parte de algo mayor que si mismas… para muchas personas la experiencia de haber
formado parte de grandes equipos sobresale como un periodo plenamente vivido
(Senge, 1990)”.

De acuerdo con Peter Senge (1996) el concepto de aprendizaje va más allá

del solo hecho de adquirir nuevos conocimientos, éste tiene que ver con “La
aptitud para producir los resultados que se desean”.

En este punto el tipo de líder con que cuenta la compañía es fundamental pues
esa aptitud viene, necesariamente, de la mano con la actitud frente al trabajo.
Un empleado puede tener amplios conocimientos sobre el tema sin embargo
es muy poco probable que se alcancen los resultados que se desean si su
actitud es poco emprendedora, si su ánimo frente a la responsabilidad
delegada es insuficiente y en últimas si no se siente motivado en su lugar de
trabajo.

Siendo así, podemos resaltar que las organizaciones dictatoriales y jerárquicas

están destinadas a desaparecer, dando paso a las organizaciones inteligentes
donde se involucren todos los integrantes de la cadena de valor, fortaleciendo
los canales de comunicación lineal con alto grado de participación de todos sus
colaboradores e implementando el trabajo sistémico en la organización. De
esta manera “Las empresas se verán beneficiadas por el potencial que tienen
los empleados informados y comprometidos, en contraste con la tradicional
filosofía del manejo del secreto y las políticas maquiavélicas” (Pinchot, 1996).
Para lograr entender este concepto, que como ya hemos dicho, esta
revolucionando de manera ágil y positiva la manera de manejar las
organizaciónes, deberemos referirnos a quienes han desarrollado el tema y
han ahondado en él.

Un ejemplo claro es Peter Senge (1990), Director del Centro de Aprendizaje

Organizacional de Massachusetts y autor del, conocido, libro “La Quinta
Disciplina” donde desarrolla, ampliamente, el tema que nos ocupa definiendo
una Organización Inteligente como aquella en la que los individuos son
capaces de expandir su capacidad y de crear los resultados que realmente
desean. Aquí las nuevas formas y patrones de pensamiento son
experimentados, en donde las personas aprenden continuamente y en
conjunto, como parte de un todo.

Uno de los estudiosos de este tema, el catedrático Joaquín Gairín Sallán

(2000) de la Universidad Autónoma de Barcelona nos orienta acerca de esta
nueva manera de llevar la organización haciendo énfasis en que las empresas
por si solas no son las que aprenden, son sus miembros que llevan a un nivel
superior su conocimiento haciendo que las tareas asignadas se realicen con
mejor calidad y por ende aumentando el nivel de eficiencia de la organización.
Sin embargo, Sabin indica que si son las organizaciones como un conjunto las
que propician el ambiente de aprendizaje para sus individuos.

“Las organizaciones, como entidades abstractas, no pueden aprender;

sólo aprenden los seres vivos; sin embargo, transferimos a un nivel
superior lo que es propio de las personas. Por similitud, decimos que las
organizaciones aprenden cuando la ejecución de tareas que sus miembros
ejecutan individual o colectivamente mejora constantemente, ya sea
porque los procedimientos internos se mejoran y/o porque la interrelación
entre los objetivos, los recursos y el sistema relacional se hace, a nivel
organizativo, menos disfuncional” Gairín Sallan (2000)

Sin lugar a duda la revolución que trae consigo esta cultura del aprendizaje
viene de la mano con la revolución tecnológica la cual sigue avanzando a
pasos agigantados; es indiscutible que el mundo digital está creciendo día a
día, cambiando la forma de comunicación, la vida social, los valores, los
negocios, las familias etc. Para que una organización no quede rezagada
deberá incursionar en este mundo, dando paso a nuevas formas de
interrelación y para esto deberá abrirse paso a los nuevos conocimientos.

“Todos estaríamos de acuerdo en que, para evaluar el impacto del cambio técnico en
la sociedad en general o en cualquier aspecto particular de la actividad humana,
requerimos algunas bases de previsión. Si las nuevas tecnologías se nos vienen
encima como una tormenta súbita o nos sorprenden como un terremoto, es poco lo
que podemos hacer como sociedad para dominarlas o guiarlas para el bien común.
Lo que aquí sostendremos es que, a pesar de la innegable diversidad de las
tecnologías, de la naturaleza impredecible de las invenciones y la inevitable
incertidumbre y riesgo que acompañan las innovaciones comerciales, hay una lógica
cognoscible tras las grandes tendencias del cambio tecnológico”. (Carlota Perez
2002)

De acuerdo con Druker (1984) “El conocimiento no es uno más de los factores
de producción. Se ha convertido en el principal factor de producción” por eso
es necesario que las empresas involucren la capacitación dentro de sus
actividades productivas dado que ella es la herramienta que les generará
ganancias a mediano y largo plazo, así como les garantizará la permanencia
en el sector productivo.

Con la llegada de nuevas tecnologías hemos avanzado en la manera como

manejamos los diferentes sectores industriales y económicos. Un ejemplo claro
de esto nos lo muestra el sector agrario que en principio era rudimentario, el
trabajo se centraba en la mano de obra del hombre quien podía durar días
enteros recogiendo cosechas, seleccionándolas y apiñándolas para luego
venderlas. Hoy por hoy este sector se ha industrializado haciendo mucho más
fácil el trabajo, en menos tiempo y con mayor efectividad. Este proceso llevo a
que los agricultores cambiaran su manera de trabajar abriéndose a las nuevas
tecnologías, aprendiendo de ellas y conduciendo a sus empresas a niveles
superiores.

Para que una organización trascienda y se convierta en una organización que

aprende o en una organización inteligente sus directivos deberán entender que
las armas competitivas de la empresa no son los activos fijos, esto es las
instalaciones, maquinaria y equipo etc. Sino el conocimiento de sus individuos.
En una organización inteligente, son los conocimientos, entendidos como un
capital, la prioridad en esta economía que ha nacido como consecuencia de los
avances tecnológicos y telemáticos.

El mejor ejemplo de este tipo de economías y organizaciones son aquellas que

cambian o agregan a su manera de comercialización la web; quienes entienden
que el mundo se ha convertido en un mundo virtual; son las que transforman
sus estrategias de mercadeo y capacitan a sus vendedores, asesores y
personas comerciales en este tema para lograr un mayor nivel de ventas. Con
esto es innegable que Los conocimientos, habilidades e innovación son las
principales armas empresariales para lograr salir adelante, frente a los retos
que presenta este nuevo y cambiante escenario económico.

Las organizaciones que llevan años en el mercado se están viendo frente a un

panorama desconocido, con mayor frecuencia llegan nuevas empresas con
personas jóvenes y previstas de un potencial tecnológico mucho mayor,
profesionales con conocimientos avanzados sobre nuevas maneras de
comercializar; dichas organizaciones están en la obligación de abrir su mente
a esos nuevos escenarios, contemplarlos, estudiarlos y aprenderlos para poder
competir.

1.1 Gerencia del Conocimiento (Knowledge Management)

Para las organizaciones que aprenden este concepto es fundamental pues es

desde aquí donde se orientan los cambios asumidos por la empresa y se dirige
hacia una nueva cultura del aprendizaje.

El conocimiento se ha convertido en el factor más importante de la vida

económica. Es el componente de todo lo que compramos y vendemos, la
materia prima con la cual trabajamos. Entre los bienes de la empresa- recursos
naturales, maquinaria, capital financiero – el que se destaca es el capital
intelectual. La empresa de la actualidad, opera en una economía basada en el
conocimiento, por lo tanto el capital intelectual es la nueva riqueza de las
organizaciones, de allí que el incremento del valor del conocimiento se puede
conseguir con el desarrollo de la inteligencia.
La Gerencia del Conocimiento ha sido definida como el área de la
administración que tiene que ver con los aspectos críticos de la adaptación,
sobrevivencia y competencia, en un entorno caracterizado por el cambio
discontinuo y turbulento. Incluye procesos que buscan una combinación de
datos, capacidad tecnológica para el procesamiento y la difusión interna de la
información.

Importantes empresarios a nivel mundial reconocen que el verdadero éxito de

sus negocios está en el conocimiento de sus colaboradores; durante una
conferencia dictada por Lew Platt, (2003) Director de Laboratorio, Hewlett
Packard Corp. Afirmó: “Si nuestra compañía supiera cuanto sabe, seríamos
tres veces más productivos”

El éxito de las organizaciones radica en el desarrollo de las personas y la

manera en que estas incorporan su conocimiento a la institución en la que
trabajan. Las personas y las organizaciones presentan algunas similitudes
cuando aprenden, por ejemplo, se tornan más innovadoras, están motivadas
para el trabajo, son más competitivas, se orientan al futuro, alcanzan mejor sus
metas de crecimiento y rentabilidad. “Una organización que aprende mejora
ininterrumpidamente, creando y afinando con rapidez las capacidades que se
requieren para el éxito” (Wick 1993)”

La verdadera importancia del “Knowledge Management” está en saber

trasformar el conocimiento tácito (el que sabe un trabajador específico) en
explícito (documentado y replicable) para convertirlo en un activo estratégico de
la organización, de esta manera dicho aprendizaje se convertirá en una activo
de la compañía utilizado no solo por un colaborador sino por todo aquellos a
los cuales se les pueda transferir

El sentido de cooperación y generosidad dentro de la empresa será muy

importante para el logro de este objetivo. Los empleados deberán estar
dispuestos a trasmitir el conocimiento que tienen sobre el tema a aquellos que
recién llagan a la compañía. Lograr que este sentido de cooperación se dé es
uno de los retos del gerente moderno.
Con este nuevo método el valor de las empresas se está reevaluando; éste ya
no radica en los activos fijos de las compañías, sino en el conocimiento
documentado y replicable de las mismas.

En términos concretos, la definición presentada por Peter A. C. Smith (1999)

indica que el Capital Intelectual son todos aquellos recursos no financieros que
permiten generar respuestas a las necesidades de mercados y ayudan a
explotarlas.

Es importante resaltar que las organizaciones inteligentes son dinámicas y

cambiantes, asumen los cambios como algo propio de estas, porque su
estructura organizativa, capital humano su visión y misión está diseñada para
ganar.

Considerando los nuevos paradigmas de gestión, el modelo cambiante de las

empresas, los flujos organizacionales y de negocios, es importante que las
organizaciones tradicionales reflexionen y puedan redimensionarse, ajustar su
estructura organizativa a las nuevas exigencias poniendo en práctica los
conocimientos que genera la sociedad de la información, ya que el valor
agregado del hombre como sujeto participativo es fundamental en todo este
proceso de transformación.

La Gestión del Conocimiento prepara a la organización para que pueda

resolver problemas cada vez más complejos utilizando las experiencias
obtenidas en su pasado transformándolas en normas que orientan su
conducta.

1.2 Gerencia por Objetivos (Management by Objetives)

El concepto “Management By Objetives” fue expuesto Peter Druker en 1954 en

su libro “La Gerencia de Empresas”. Según Druker (1954) los gerentes deben
evitar “la trampa de la actividad” que los atrapa en las actividades cotidianas y
los hace olvidar de su propósito u objetivo principal.
El MBO basa su teoría en el concepto de participación, esto es que en lugar
de que solo los gerentes de una compañía participen en el planeamiento
estratégico, deben participar todos, para mejorar la implementación del plan.

Para generar los resultados esperados a nivel gerencial es necesario

imponerse objetivos en las distintas áreas del desarrollo empresarial; dentro de
las áreas que menciona Druker en su libro se encuentra una que él define
como “El desempeño y la actitud obrera” resaltándola como una de las más
importantes para la obtención de las metas.

Es este punto nuevamente nos encontramos frente a la motivación como una

de las armas de desarrollo empresarial más importantes, pues es indiscutible
que una compañía que no cuente con colaboradores dispuestos a darlo todo
por la obtención de las metas es una compañía que tiende a desaparecer.

Esta teoría expuesta por Druker (1984) fue complementada por Senge (1990)
con la teoría del pensamiento sistémico que concibe a la empresa como un
todo imposible de funcionar sin que sus partes estén compenetradas.

Para que una Organización se entienda como “Inteligente” necesariamente

tendrá que participar de la opinión de sus miembros para ejecutar dichos
objetivos, e incluso para plasmarlos, dado que precisamente el éxito de la
misma se basa en el conocimiento que tengan sus colaboradores sobre los
procesos, maneras o formas de lograr las metas planteadas.

En últimas si juntos se toman la tarea de orientar a la empresa habrá una

compenetración tal que sin importar en que nivel jerárquico se encuentren el
colaborador sentirá el mismo compromiso que el gerente o líder en la obtención
de sus objetivos.

La (MBO) es en síntesis el simple hecho de involucrar a todas las escalas de

poder en la toma de decisiones para generar mayor compromiso en la
obtención de los resultados esperados.

CAPITULO II
 2. COMO CONVERTIRSE EN UNA ORGANIZACIÓN INTELIGENTE

Las organizaciones inteligentes, para su desarrollo, involucran al capital

humano, tecnológico, estructural, financiero y social en el proceso. Esto con el
propósito de aumentar la comunicación efectiva entre las diferentes unidades
productivas y de esta manera fortalecerse a lo interno para lograr sus objetivos.

Uno de los primeros pasos que toda organización debe dar para evolucionar y
convertirse en “Inteligente” consiste en aprender a reconocer sus verdaderas
capacidades y las de las personas que las rodean.

“Solo si conocemos quiénes somos en realidad, que queremos y que es lo que somos
capaces de hacer, tendremos la capacidad para identificarnos con la visión de la
organización, de proponer soluciones creativas, y de aceptar el compromiso de crecer
cada vez más junto con la organización”. (Navajo 2010)

El cambio de los paradigmas empresariales que tenían como su eje

fundamental los recursos financieros traen consigo cambios en los objetivos
principales de las compañías. Contrario a lo que pasaba años atrás, en la
actualidad, los objetivos de las empresas con “nuevas culturas empresariales”
tienen como fin último el bienestar de los empleados.

Las “organizaciones inteligentes” al ser entidades humanas y éticas asimilan a

sus colaboradores como entes complejos compuestos por distintas áreas que
deberán estar en armonía para dar el 100% de su potencial. Esto significa,
básicamente, que para que un empleado pueda generar toda la productividad
esperada tendrá no solo que estar bien en uno de los aspectos que lo
componen sino en la mayoría.

Para lograr convertirse en una “Organización Inteligente” se deberá dar un

vuelco en la manera de actuar frente a los clientes externos e internos dando
paso a la humanización de la economía, entendiendo que las organizaciones
son sistemas compuestos por individuos y que el éxito o el fracaso de la
empresa radica en la obtención de los resultados que cada colaborador se
plantee.
 2.1 Humanismo y Humanización Empresarial

De acuerdo con Álvaro Andrés Hamburger ganador del “Premio Colombia a la

Cultura Empresarial, 2006” La tarea fundamental del humanismo radica en
educar y formar al hombre. Estudios realizados por expertos dedicados a esta
materia indican que el humanismo y la empresa son términos radicalmente
opuestos dado que el segundo de ellos (empresa) se basa en el utilitarismo,
buscando, básicamente, rentabilidad; sin embargo, dado que esas empresas
están conformadas también por capital humano el antagónico de los dos
conceptos se rompe ya que el humanismo se detiene en aquel capital humano
ayudando a resolver los problemas de la vida cotidiana.

Para lograr una “Organización Inteligente” sus directivos deberán adoptar los
principios de esta corriente y lograr, así, ubicar el capital humano de la
empresa en el centro del proceso productivo para dignificarlo y otorgarle el
estatus que le corresponde.

Cuando se logre que las actividades empresariales giren en torno al hombre y

no el hombre en tono a las actividades empresariales se estará hablando de
una “Organización Inteligente”.

“EL proceso, para que sea humano, debe ser un concepto socioeconómico centrado
en la persona, dedicado a potenciar sus capacidades y asegurarle una vida digna”
Álvaro Andrés Hamburger (2008)

2.2 Pensamiento Sistémico

El pensamiento sistémico es aquel que estudia el todo y sus partes; para este
caso toma a la organización como el sistema y a los hombres como los
elementos que lo componen logrando así reconocer las relaciones que existen
entre los dos, permitiéndonos mayor conciencia para comprenderlos, y
capacidad para poder influir o interactuar con ellos.

Esta teoría es fundamental para lograr una organización inteligente ya que la

comunicación entre los trabajadores y la empresa es la que permitirá transmitir
el conocimiento y en últimas generar la rentabilidad y la competitividad en el
mercado.

“El mundo no está formado por fuerzas separadas y desconectadas, esta

creado por organizaciones donde la gente expande continuamente su aptitud
para crear los resultados, donde se cultivan nuevos y expansivos patrones de
pensamiento, donde la aspiración colectiva queda en libertad y la gente
continuamente aprende en conjunto, en pro de la construcción de
organizaciones inteligentes”. (Lobo Duarte 2006)

2.3 Clima Organizacional

El Clima Organizacional (C.O) es el medio ambiente humano y físico en el que

se desarrolla el trabajo cotidiano. Influye en la satisfacción y por lo tanto en la
productividad.

Este concepto está relacionado con el "saber hacer" del directivo, con los
comportamientos de las personas, con su manera de trabajar y de relacionarse,
con su interacción con la empresa, con las máquinas que se utilizan y con la
propia actividad y personalidad individual.

El ambiente que se genere en el lugar de trabajo será fundamental para el

aprendizaje de los colaboradores y la productividad de la compañía. Esta es
una pieza clave en la transición de una organización tradicional a una
organización inteligente.

El clima organizacional incide en varios factores empresariales como el

liderazgo, la motivación, la pro-actividad etc. Factores estos que son
determinantes en el desempeño de los colaboradores y en la competitividad de
la compañía.

Teniendo en cuenta que las organizaciones inteligentes girar en torno a su

capital humano este concepto cobra gran interés ya que sin un buen clima
organización es imposible potenciar la cualidades propias de cada colaborador
y así generar un ambiente de aprendizaje, de intercambio de conocimientos, de
comunicación efectiva y de disposición para el trabajo cualidades de todas las
empresas “Inteligentes”.

“El modelo de Management imperante ha destruido a nuestra gente. Las personas

nacen con motivación intrínseca, respeto, dignidad y curiosidad por aprender, les
gusta aprender. La destrucción empieza con los primeros pasos. Posteriormente en
el trabajo, las personas, equipos y departamentos se las mide en un ranking, son
premiados los mejores y castigados los peores. La gestión por objetivos, target,
quotas, incentivos, business plans, y la separación por divisiones, empeoran aún más
las cosas, cuyas consecuencias son desconocidas y muy difíciles de conocer”
(Deming 1990)

Con lo anterior refirmamos la importancia del clima organizacional en la

empresa, el cual está obligado a generar un ambiente laborar satisfactorio y de
esa manera generar las condiciones para un buen desempeño laboral.

La única forma de conseguir organizaciones inteligentes, que, tal como dice

Peter Senge (1990), consigan auto-aprender, aprovechar al máximo la
creatividad e innovación de las personas y equipos es cambiar la forma en que
los líderes y managers entienden y gestionan las organizaciones. Cambiar los
paradigmas, los modelos mentales imperantes. Se trata de replantear los
propios convencimientos y empezar un proceso de desaprender para aprender.

Para lograr una “Organización Inteligente” la empresa deberá comprometerse a

desarrollar modelos internos de comportamientos orientados a mantener,
facilitar y emplear las capacidades humanas esenciales de todos sus
vinculados; Por medio de la formación y de la educación, se deben ampliar las
capacidades humanas esenciales que incluyen habilidades, conocimiento,
comprensión y actitudes para entender las necesidades de los demás y poder
trabajar en red con ellos.

La organización “Inteligente” es aquella que utiliza la formación y el desarrollo,

para que sus recursos (humano y financiero) se conviertan en competencias
útiles para la organización y su competitividad. Esta característica obliga a
estas empresas a estar en continuo aprendizaje, actualizando sus
conocimientos y capacitado a su personal y así continuar vigente.
El clima de la organización predetermina el logro del aprendizaje en equipo.
Uno de los factores que establecen si una organización es considerada o no
como “inteligente” es precisamente la compenetración dentro del equipo de
trabajo para poder transmitir el conocimiento al interior de la compañía.

Es imposible que una empresa pueda afrontar los cambios que la sociedad del
conocimiento trae consigo si esta no cuenta con colaboradores dispuestos a
compartir su experiencia con sus compañeros. Desarrollar la creatividad, la
flexibilidad y el diálogo al interior de los equipos, es fundamental para
determinar la capacidad de aprendizaje de la organización, por ser éstas sus
unidades fundamentales.

Para lograr establecer todas las características que definen a las

“organizaciones Inteligentes” éstas deben cumplir con un último requisito, quizá
el más importante y en que más se debe trabajar: fortalecer un liderazgo
motivador. “Una buena administración y una buena gestión ya no son
suficientes. Cada vez más se hace necesario contar con liderazgo en la
producción” (Kotter, 1990).

Manejar un grupo de personas con niveles de educación diferentes,

costumbres distintas, diversos tipos de necesidades etc. no es fácil, por eso las
organizaciones necesitarán, obligatoriamente, un líder aceptado por la
comunidad que guíe a los empleados hacia el logro de los objetivos.

De acuerdo con Rosa Amalia Gómez (2008) de la Escuela Superior de

Comercio y Administración de México en cabeza del líder esta la capacidad
de motivar al equipo para el logro de los objetivos. “Para ejercer un liderazgo
efectivo, el líder requiere de un alto grado de motivación para el manejo de los
procesos directivos”.

“El líder debe interesarse en las personas, manejar las cosas y estar interesado
principalmente en las ideas y los conceptos; esto le faculta de las habilidades
necesarias para dirigir en actividades especializadas, establecer relaciones efectivas
con los subordinados, superiores, compañeros y extraños, pero además tiene los
conocimientos para la toma de decisiones, solucionar problemas y hacer innovación.
Esto lo faculta con factores de poder que en su ejercicio lo convierten en un líder
natural” Gómez (2008)
Por otra parte, no basta con tener un líder que motive al equipo, es necesario
que también sea una persona ética que al tomar las decisiones que guiarán a
la organización hacia la obtención de los objetivos. El líder debe tener claro que
cada acción tiene una consecuencia y que como director deberá asumir esa
responsabilidad.

Al convertirse en el punto de referencia para los colaboradores el líder tiene la

tarea de transmitir a su equipo una imagen que éste pueda reproducir. Los
empleados están siempre atentos a la manera de actuar de sus jefes y,
normalmente, actúan de forma similar. Si el líder es corrupto sus subordinados
tienen a serlo.

“La ética es importante para desarrollar con éxito un liderazgo empresarial a la altura
de nuestro tiempo es por la influencia que la ética de un líder empresarial ejerce en la
ética de los empleados. En otras palabras, el ejemplo que proporcione el líder en sus
seguidores deviene fundamental”. (Marco Perles 2000)

Por otra parte, en las sociedades modernas las personas ya no respetan a los
demás simplemente por su cargo en el trabajo; el poder ha ejercido influencia
negativa en su carácter, manera de actuar y el respeto hacia los demás, en
especial cuando la relación es jefe – sub-alterno. “La sociedad en general
rechaza el uso coercitivo o manipulador del poder. Por el contrario, se acepta el
poder ejercido con respeto y responsabilidad”. (Marco Perles 2000)

“La confianza y el respeto son difíciles de instaurar por los líderes en las
organizaciones. Sin embargo, una vez que lo consiguen, los resultados son
asombrosos. En aquellas empresas que operan con un alto nivel de confianza y
respeto hay más buena voluntad, y menos necesidad de una vigilancia costosa”
(Marco Perles 2000)

El liderazgo ético no es algo optativo en el mundo de hoy; por el contrario, se

convierte en una necesidad. La sociedad de la información ha producido un
vuelco en las relaciones entre líderes y colaboradores. La confianza
constituye la autoridad de un líder, a través de ella el director de equipo podrá
influenciar las actuaciones de sus colaboradores y llevarlos al logro de los
objetivos planteados.
SINTESIS

Convertirse en una Organización “inteligente” se convirtió, de un tiempo para

acá, en la única opción que tienen las empresas para salir avantes de los
cambios ocasionados por la era de la información y la tecnología.

Es imprescindible generar un cambio al interior de la organización y

reestructurar su modelo productivo para lograr un aprendizaje en equipo y el
trabajo conjunto para la obtención de los objetivos planteados.

Los métodos jerárquicos, anteriormente utilizados en las grandes empresas a

nivel mundial, están mandados a recoger. Hoy por hoy los grandes
empresarios han logrado entender la importancia que tiene el dialogo directo
con su público objetivo, en las organizaciones piramidales, normalmente, son
aquellos que se encuentran en su base quienes mantienen contacto con el
cliente y quienes cuentan con la información necesaria para satisfacer las
necesidades de dicho publico.

Las “organizaciones Inteligentes” dan un vuelco total a dicho método, en ellas

los jefes y los subalternos comparten el conocimiento, participan en la toma de
decisiones, plantean, conjuntamente, los objetivos de la empresa etc. Y de esa
manera tanto jefes como empleados saben cuales son las necesidades de su
público interno y externo.

Este tipo de organizaciones basa su trabajo en el bienestar de sus empleados.

La humanización de la economía invierte las prioridades de las empresas;
ahora el capital humano de la empresa se ubica el centro del proceso
productivo y se trabaja en pro de su dignificación.

Se logra concebir a la organización como un sistema donde cada una de sus

partes juega un papel fundamental para alcanzar el éxito. La comunicación
dentro de la compañía es fundamental pues se necesita una compenetración
fuerte para que todos tengan conocimiento del trabajo realizado sin importar el
área en que se encuentren.

Una organización inteligente es una estructura integrada que trabaja como un

todo donde, de manera especial, se acelera el aprendizaje organizacional.
Para generar ese aprendizaje es indispensable trabajan por un buen ambiente
organizacional, donde los empleados nos solo puedan desarrollar sus
habilidades productivas sino se sientas realizados en materia personal, la base
del trabajo en equipo son las relaciones que se mantengan con los
compañeros, jefes y clientes.

El liderazgo que se debe desarrollar en este tipo de organizaciones deberá ser,

necesariamente, un liderazgo motivacional, basado en la ética, donde la
confianza entre líderes y colaboradores sea la base de las relaciones
laborales. El respeto será un eje fundamental dentro de la empresa, sin
importar el nivel de poder que se tenga.

En ultimas la organización inteligente se caracterizará por un manejo efectivo

de su conocimiento, facilitando el trabajo colaborativo y de todos los miembros
de la empresa.

CONCLUSIONES

El modelo de organizaciones Inteligentes trae consigo un cambio de

mentalidad y un rompimiento de los paradigmas empresariales que durante
muchos años estuvieron vigentes a nivel mundial.

Este modelo económico se convirtió en única manera de superar la crisis que

trajo consigo la sociedad de la información. La llegada de nuevas tecnologías
revoluciono la manera de hacer negocios, los colaboradores necesitaban
llenarse de conocimientos para poder mantener a la vanguardia a sus
empresas.

Las Organizaciones Inteligentes adoptaron el modelo de “capacitación

Continua” donde todos sus colaboradores tienen acceso al conocimiento, se
mantiene la cultura del dialogo abierto entre jefes y subordinados y se eliminan
los modelos piramidales.

Este modelo de gerencia esta siendo adoptado a nivel mundial para mantener
continua comunicación a nivel interno y a nivel externo, el capital humano
desplaza al capital financiero y la atención de los lideres se centra en mantener
el buen ambiente laboral donde cada miembro de la organización se siente
motivado y remunerado equitativamente.

El verdadero valor de las empresas radica en los conocimientos de sus

miembros y no en el capital financiero que pueda tener. Si una empresa tiene a
sus empleados comprometidos con la compañía tiene gran parte del camino
recorrido.

En conclusión este nuevo modelo empresarial es humano, abierto al cambio,

comprometido con sus colaboradores, tiene un liderazgo ético y motivador
involucra a su fuerza de trabajo en las decisiones de la empresa logrando, con
esto, que los empleados se sientan importantes para la compañía.
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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 Drucker, Peter (1984) La gerencia de empresas. Editorial Sudamericana

 Garín Sallán, Joaquín (2000) Cambio de cultura y organizaciones que

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CIBERGRAFÍA

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