EQUIPOS DE TRABAJO Y TENDENCIAS ACTUALES PARA GESTIONARLOS.

STEFAN REINA URIBE.

TUTOR
WALTER ALOMIA GONGORA
. TRABAJO EN EQUIPO Y DIRECCIÓN DE TALENTO HUMANO.

UNIVERSIDAD DEL QUINDIO

FACULTAD DE CIENCIAS DE LA SALUD
PROGRAMA PROFESIONAL EN SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO
SANTIAGO DE CALI-HOMOLOGACIÓN
2021
EQUIPOS DE TRABAJO Y TENDENCIAS ACTUALES PARA GESTIONARLOS.
El mundo todos los días avanza y a nivel a industrial se introducen en los procesos
que antes eran muy manuales nuevas tecnologías como los sistemas informáticos,
nanotecnologías y robotización de los procesos, esto involucra que las
organizaciones, tengan que definir cambios a nivel de su recurso humano, desde
los procesos de selección se implementa la búsqueda de las habilidades duras
quien resuelva esos problemas tecnicos y científicos, en la operación, se puede
validar que hoy por hoy los procesos de selección para un nuevo cargo no solo se
basan en que los candidatos tengan todos los conocimientos y experiencia en el
área de desempeño, sino que además cuente con habilidades blandas que lo
destaquen o marquen la diferencia entre el grupo de candidatos, al final se
evidencia que en ese proceso el candidato seleccionado no fue el que más
conocimiento y experiencia tenga, si a su vez no cuenta con un porcentaje de esas
habilidades blandas, pero que significa ese concepto desde el recurso humano y
porque cada día gana más importancia dentro de las organizaciones, las
habilidades «habilidades de las personas» o «habilidades interpersonales», las
habilidades blandas se relacionan con la forma en que te relacionas e interactúas
con otras personas. Para Ortega (2016) las habilidades blandas o no cognitivas,
son actitudes y prácticas que afectan cómo un individuo enfoca el aprendizaje e
interactúa con el mundo que le rodea. Los investigadores y los profesionales
utilizan una variedad de términos para describir estos tipos de habilidades:
competencias “blandas”, habilidades socioemocionales, habilidades sociales y
emocionales, habilidades de carácter o rasgos de personalidad. Un estudio
realizado por LinkedIn a 291 directores de recursos humanos concluyó que para
los reclutadores es fácil encontrar a personas con conocimientos y habilidades en
sus áreas de conocimiento, pero es difícil encontrar a personas con las
habilidades blandas o sociales necesarias para sus puestos laborales.  Así mismo,
una investigación de la Universidad de Harvard, la Carnegie Fundación y
Stanford Research Centre, indica que el 85% del éxito en el desempeño de un
profesional se debe al buen desarrollo de sus habilidades blandas y personales. 
Las organizaciones cada día más competitivas en el mercado buscan la
excelencia operacional la productividad de calidad y a bajo costo y el cumplimiento
de los estándares y por ultimo pero no menos importante la satisfacción de los
clientes, a través del capital humano, y en su mapa de procesos categorizan los
procesos estratégicos, misionales y de apoyo todos con una misma meta que va
enmarcada en el cumplimiento de los objetivos organizaciones, de ahí es tan
importante que las empresas en sus procesos de selección y contratación
incorporen candidatos que se engranen y se adapten a la cultura, los procesos y
procedimientos internos y el trabajo en equipo inter áreas con las habilidades
blandas se buscan reclutar personal con orientación a resultados, planificación del
tiempo, liderazgo, excelente comunicación, flexibilidad la empatía la capacidad de
colaborar y negociar para trabajar en equipo percibiendo cambios radicales en la
cultura y estructura organizacional.
El articulo los equipos de trabajo como estrategia de diferenciación nos demuestra
que cuando un grupo de personas encaminan una meta u objetivo pueden lograrla
gracias a la fuerza constancia disciplina y el buen desempeño de todos los
miembros de dicho equipo, este articulo recuenta atraves de un proceso de
investigación la efectividad del trabajo en equipo vs los resultados de cuando
enfrentamos un trabajo individual, logrando resaltar rasgos que ayudan a una
compañía a diferenciarse de otras, atraves de las mejoras en los procesos
administrativos y operacionales, que atraves de los equipos funcionales se logran
cambios radicales en la cultura organización desde tres dimensiones, la
productividad, la satisfacción, y el crecimiento personal. , el trabajo en equipo tiene
un lugar de gran valor en las organizaciones, los empresarios buscan que todos
sus procesos estén alineados y puedan trabajar en equipo,. De acuerdo con la
ILAU (2015), “en las organizaciones en las que los empleados trabajan solos o en
pequeños grupos se puede notar una disminución de la eficiencia comparado con
las organizaciones que fomentan el trabajo en equipo” (parr.3).

(Jaramillo, 2011, p.7). Etimológicamente la palabra equipo proviene del

escandinavo “skip” cuyo significado es barco, y del francés “equipage” que
designa a la tripulación o conjunto de personas organizadas para realizar un
trabajo de navegación. Así una idea básica respecto al equipo es que este realiza
una obra en común, vinculados por un objetivo y una organización determinada,
en la que todos sus miembros tienen diferencias pero al mismo tiempo dichas
diferencias hacen que se apoyen y se complementen teniendo en cuenta sus
habilidades y destrezas, estas últimas desarrolladas desde el desarrollo social,
afectivo y de la percepción individual pero al mismo tiempo desde lo que le han
aportados las experiencias vividas atraves de la interacción con las demas
personas, o al enfrentarse a diferentes situaciones y problemáticas de todo tipo
que deben resolver y seguir adelante,
Como cada miembro del equipo de trabajo es diferente desde su percepción de la
vida y las problemáticas sociales actuales, en las que también incluye sus estados
emocionales en respuesta a lo anterior se genera dentro de los equipos de trabajo
un clima que a nivel de empresa se define como clima laboral, Pérez de
Maldonado (1997; Citado por Soleto, Arrieta y Figueroa, 2015) “el clima
organizacional es un fenómeno socialmente construido, que se deriva de las
interacciones individuo - grupo - condiciones de trabajo, dando como resultado un
significado a las expectativas individuales y grupales “(p.28). El clima
organizacional, es una percepción individual de la empresa y su entorno,
convirtiéndose en mediador para que las personas desarrollen procesos creativos
innovadores y la adecuada gestión de este, formando un entorno en el cual se
puedan tener mayor identidad con la empresa, apertura al cambio, autonomía,
trabajo en equipo y motivación para hacer su labor cada vez mejor, son factores
fundamentales en la dinámica administrativa (León, 2013, p.17). teniendo en
cuenta las anteriores apreciaciones el clima laboral se representa en el marco de
las buenas relaciones interpersonales teniendo en cuenta la relación superior-
subordinado la empatia, y todo esto desarrollado en un ambiente de trabajo
favorable que le permita al trabajador desempeñar su trabajo de manera eficiente,
con una organización que los motive, que piense en el bienestar individual y de
sus familias hace que ese individuo perteneciente a ese equipo de trabajo tenga
sentido de pertenencia, y quiera su lugar de trabajo como uno de sus pilares más
importantes para su desarrollo personal y profesional.
Basados en las investigaciones de Maldonado (2009; Citado por León, 2013), en
la empresa, cuando una persona asiste a un lugar de trabajo lleva una serie de
ideas preconcebidas sobre sí mismo, quien es, que se merece, y que es capaz de
realizar, hacia donde debe marchar la empresa. Estos preconceptos frente a
diversos factores relacionados con el trabajo cotidiano: El estilo de liderazgo por
parte de sus superiores, la relación con el resto del personal de la organización,
las opiniones de otros, su grupo de trabajo. Las coincidencias o discrepancias que
26 Trabajo en equipo y productividad tengan las realidades diarias, con respecto a
las ideas preconcebidas o adquiridas por las personas durante el tiempo laborado,
van a conformar el clima de la organizacional (p.18).
Pero demos otra mirada a los equipos de trabajo, esa parte en la cual los equipos
de trabajo no son funcionales o empiezan muy bien pero no se mantienen en el
tiempo, debemos tener en cuenta que antes de ser equipos son personas y que
deben interactuar entre si y estar en granado pero que ocurre cuando un
engranaje se sale de la alineación? Pues lo más común es que se cause una
fractura de difícil de organizar o que definitivamente la dirección de ese timón
cambie sin rumbo conocido.
La falta de liderazgo. Cuando se tiene un líder quien no tiene una posición clara y
no sabe llevar el equipo, los demas miembros se sienten perdidos y con la
necesidad de tomar ellos ese liderazgo con la idea de que ellos pueden hacerlo
mejor, un líder debe tener la capacidad de influenciar y de reavivar al equipo en
todos esas situaciones que los golpea y desmotivan a todos.
Objetivos poco claros se presenta que no hay claridad en el que, como, cuando, y
donde para trabajar con acierto, el equipo tiene que tener unos objetivos bien
definidos. Estos objetivos a través de las organizaciones son multidireccionales
porque apuntan a las estrategias para que su producto o servicio genere un
impacto positivo en el consumidor
Relaciones personales conflictivas. Se presentan casos en equipos de trabajo en el
que por las situaciones del día a día se presentan que se mezcla lo personal con
lo profesional derivado de conflicto de intereses, las relaciones conflictivas entre
los distintos miembros del equipo puede terminar siendo fatales para los objetivos
de la empresa. Cuando se presentan estas situaciones se deben identificar las
problemáticas y reconocer la gravedad de estas situaciones y tomar decisiones en
pro de cumplimiento de los objetivos propios que este equipo se ha propuesto
intentando que los miembros dejen los temas personales aparte y, si así no hay
manera de solventarlo, tratar de sustituir a aquellos profesionales que están
actuando en contra de los intereses de grupo, En este caso, son interesantes las
soluciones de mediación y es imprescindible la buena voluntad de las partes
implicadas.

Miembros tóxicos. La palabra de moda de estos tiempos para definir la

prepotencia egoísmo y apego en las relaciones interpersonales  Los equipos están
absolutamente influenciados por sus miembros, así que si alguno de ellos tiene
una personalidad tóxica, los conflictos estarán siempre presentes, Como en la
vida, podemos encontrarnos con distintos perfiles tóxicos (el negativo, el
traicionero, el agresivo, el sabelotodo…) y gestionarlos no es fácil. Lo primero que
hay que hacer es no recompensar estos comportamientos y dejar muy claro a las
personas tóxicas cuáles serán las conductas admitidas y cuáles no, además de las
consecuencias de actuar de una determinada manera.

La falta de comunicación es uno de los grandes males de nuestros equipos.

Muchas veces, la organización y los líderes no proporcionan a los profesionales
toda la información necesaria. No son concretos, ni ofrecen todo el apoyo que
requiere el equipo para llevar el proyecto adelante. La solución a este problema
es, lógicamente, comunicarse. Los líderes deben comprender que su equipo tiene
cosas importantes que transmitir, así que hay que fomentar un ambiente de
escucha activa y respeto. Cuando ambas partes se encuentren en unos objetivos
comunes, la comunicación fluirá y los resultados positivos pronto saldrán a relucir
es vital que cada miembro del equipo reconozca cuales son esos canales de
comunicación que cada organización a definido para que los procesos que están
impulsados al mismo objetivo organizacional se comuniquen. La clave de un buen
trabajo en equipo radica en” tener buena comunicación interna, los miembros del
equipo deben conocer las actividades que desarrollan con cada uno de ellos”
(Toro, 2015, p.11). El coordinador debe” brindar estímulos, no dedicarse a castigar
las debilidades” (Toro, 2015, p.11). “Los equipos son conjuntos de personas que
poseen competencias complementarias que se integran y relacionan de forma
interdependiente, constante y con responsabilidad solidaria para lograr objetivos
comunes plenamente identificados con indicadores de resultados” (Louffat, 2010;
citado por Rodríguez, 2014, p.8). pero que se debe hacer cuando en los equipos
de trabajo nos encontramos con personal introvertidas y poco sociables y que
además les cuesta comunicarse Por lo anterior, dentro de la teoría desarrollada
por Weisinger se define “la inteligencia emocional como un factor clave” (Ruiz y
Aguilar, 2007) , en el trabajo en equipo y por ende el éxito empresarial, es así que
se define inteligencia emocional como el uso inteligente de las emociones, de
forma intencional (...) las emociones trabajan para el ser y no al contrario, por ello
se deben utilizar (…) con el fin de que ayuden a guiar el comportamiento y a
pensar de manera que mejoren los resultados (Weisinger,1998;citado por
Duque,2012,p.156). No solo en el ámbito laboral como puede ser el resolver un
problema con un jefe o un compañero, también personal y social.
La habilidad para regular emociones puede ayudar al equipo de trabajo a
desempeñar de manera efectiva la tarea ya a tomar decisiones adecuadas bajo
presión. Puede reducir en los empleados el burnout y ayudarles a mantenerse
motivados en durante períodos estresantes de cambios en la organización. Las
organizaciones asignan cada vez más obligaciones a los equipos y estos
dependen de redes informales más que de una cadena rígida de control. De la
misma forma, que las habilidades emocionales pueden ayudar a los individuos a
negociar los retos del equipo de trabajo y guiar todas las interacciones
interpersonales implicadas en conseguir un trabajo optimo (Caruso et. al, 2002;
Cotê y Morgan, 2002). Actualmente, en una época de trabajo en equipo, es
esencial descubrir que es lo que hace que lo equipos funcionen. A este respecto,
los más eficaces son aquellos emocionalmente inteligentes.

Con lo anterior hemos definido las tendencias actuales que desde las
organizaciones se están desarrollando atraves de los procesos de gestión del
talento humano de las mismas, como las habilidades blandas, la comunicación
efectiva, la inteligencia emocional para equipos y el clima organizacional, a
continuación evocaremos cuáles son esas diferencias entre un grupo de trabajo y
un equipo de trabajo con el enfoque desde la seguridad y salud en el trabajo como
conclusión final.

¿Grupo o equipo?, es una pregunta frecuente que se hace frente a la relación que
debe existir entre las diferentes personas que están unidas por una actividad o
proceso particular. La respuesta está en el liderazgo que deseemos asumir y los
resultados que queramos obtener, pues los roles, responsabilidades y apoyos
varían notoriamente:

En el grupo
Los integrantes tienen objetivos individuales que no siempre están acordes con los
de la organización, por ejemplo, un jugador de fútbol decide lucirse en un partido
pues quiere que lo pasen rápidamente a un club internacional. El hecho de no
ceder su protagonismo puede alterar los resultados del grupo.

Como las motivaciones parten más desde lo individual, el liderazgo está dirigido a
supervisar el trabajo de cada uno, que sí cumplan con las tareas determinadas.

Los reconocimientos se realizan individualmente, pues las responsabilidades son

puntuales.

Se realizan reuniones para atender las tareas urgentes.

En el equipo.
Los miembros tienen muy claro que los intereses del equipo están por encima de
los particulares, conocen muy bien la misión y la visión de la organización y se
orientan hacia allá. Entienden que existen momentos donde no será su talento
específico el más requerido y cumplirán un rol secundario.

El liderazgo es más participativo. Se tiene claridad a donde se quiere llegar y en

cualquier momento un miembro puede tomar la vocería, obviamente teniendo el
respaldo del jefe.

Se realizan reconocimientos colectivos, pues los logros son conjuntos.

Se revisan las problemáticas que no están dejando llegar al objetivo, se

encuentran soluciones con aportes colectivos.
 
Es importante recordar que todos los equipos necesariamente debieron iniciar
como grupos y con el proceso de formación, entrenamiento, definición de roles se
va alcanzando la madurez para avanzar hacia un equipo de trabajo altamente
efectivo. En este proceso juega un papel preponderante la confianza que el líder
empiece a depositar en los demás miembros, haciéndolos partícipes de las
decisiones y proyecciones que se tengan. Incluso que sean ellos mismos quienes
generen sus normas.
 BIBLIOGRAFIA.
https://repository.uaeh.edu.mx/revistas/index.php/divulgare/article/view/3760/5951

https://dpersonas.com/2020/01/31/habilidades-blandas-que-son-y-por-que-son-importantes/

https://recursos-humanos.infojobs.net/solucionar-problemas-equipo

https://core.ac.uk/download/pdf/61425225.pdf