Universidad de Panamá

Facultad de Psicología

Psicología Industrial

Nombre: Matthew A. Rodríguez C. Cedula: 8-915-1872

1. Concepto de Psicología Industrial

La psicología industrial es la rama de la psicología aplicada que estudia los métodos de

selección, formación, consejo y supervisión de personal en el comercio y la industria, de cara a
la eficacia en el trabajo. Se suele distinguir a la psicología industrial de la psicología
organizacional por la selección de personal y la ergo psicología (o diseño de máquinas y
mobiliario que tengan en cuenta las capacidades del trabajador).

Wikipedia https://es.wikipedia.org/wiki/Psicolog%C3%ADa_industrial

2. Papel del psicólogo industrial en las empresas

El psicólogo industrial puede analizar los requerimientos de cada puesto para que las personas
que lo ocuparán sean las adecuadas y que tanto el trabajador como el patrón puedan adquirir
oportunidades de crecimiento personal y laboral.

Además de formar parte del proceso de reclutamiento y selección, el psicólogo industrial puede
participar en las actividades relacionadas con la capacitación del personal. Las empresas
introducen con mayor frecuencia nuevos cursos y talleres que les permitan a los colaboradores
contar con un ambiente de trabajo adecuado, el cual favorezca los resultados y contribuya al
desarrollo de las personas que trabajan en conjunto para lograr un bien común.

A modo de conclusión, contar con un psicólogo industrial beneficiará a las partes que
conforman una relación laboral y logrará resultados favorables para los trabajadores. El patrón
logrará visualizar a los colaboradores como un equipo de trabajo que ejecutará las acciones de
acuerdo a su puesto con el objetivo de ser mejores como empresa.

GESTOPOLIS https://www.gestiopolis.com/importancia-de-un-psicologo-industrial-para-las-
empresas/

3. Aplicación de la psicología en la gestión humana y en los puestos de trabajo

(perfiles)
1. El papel del psicólogo en el reclutamiento de personal

A la hora de hacer una selección del personal, las tareas del psicólogo son diversas:

– Estudiar el puesto de trabajo que hay que cubrir es clave para poder construir el perfil
del trabajador adecuado. Algunas de las claves son analizar cómo es el puesto de
trabajo, qué necesidades tiene y cuáles son las labores que se han de desarrollar.
 – Deducir las capacidades del candidato, es decir, pensar y enumerar las capacidades
intelectuales y sociales que deberá tener el empleado que se quedará con el puesto.
– Establecer instrumentos de evaluación con los que se medirá si los diferentes
candidatos están adaptados a lo que la empresa está buscando.
– Realización de entrevistas a los candidatos en las que se evaluará cuáles son las
personas más indicadas para desarrollar las funciones del puesto vacante.

2. El papel del psicólogo en la gestión del personal

Además de las tareas relacionadas con la selección de los empleados, existen muchas otras
funciones que el psicólogo tendrá que realizar con los empleados que ya están en la plantilla.
Enumeramos algunas a continuación:

– Elaboración e impartición de actividades formativas.

– Orientación laboral a los trabajadores.
– Desarrollo de programas motivacionales.
– Resolución y mediación en los conflictos de las plantillas.
– Estudio de los casos de absentismo.
– Evaluación del desempeño laboral.
– Investigación y análisis de mercado.

Como podemos observar, el papel de la psicología en los recursos humanos es mucho más
importante y abarca muchos más ámbitos de lo que la gente suele pensar. Por ello, es
primordial incorporar este perfil profesional a las empresas ya que no hay duda de que tiene
mucho que aportar.

HRTRENDS http://empresas.infoempleo.com/hrtrends/papel-psicologia-rrhh

4. Concepto de competencias

Martha Alles: las competencias necesarias para desempeñar exitosamente de pueden clasificar
en las técnicas o de conocimiento y en las de gestión

Son esas características de personalidad devenidas en comportamientos que resultan en un

desempeño exitoso

Desde la perspectiva de la estrategia de cada organización, las competencias las clasifica

Martha de la siguiente manera

– Competencias cardinales: son aquellas que deberán poseer todos los integrantes de la
organización.
– Competencias específicas: son aquellas requeridas a ciertos colectivos de personas,
con un corte vertical, por área y, adicionalmente, con un corte horizontal, por funciones.
Se suele combinar ambos colectivos.
Gerhard .P. Bunk: señala que la competencia contiene la siguiente tipología:

– Competencia técnica: es el dominio experto de las tareas y contenidos del ámbito de

trabajo, así como los conocimientos y destrezas necesarios para ello.
– Competencia metodológica: es la capacidad de reaccionar mediante la aplicación del
procedimiento adecuado a las tareas encomendadas y a las eventualidades que se
presenten, encontrando soluciones y estableciendo una transferencia de experiencias a
las nuevas situaciones de trabajo.
– Competencia social: colaboración y socialización con otras personas en forma
comunicativa y constructiva, mostrando un comportamiento orientado al grupo y un
entendimiento interpersonal.
– Competencia participativa: implica participar en la organización del ambiente de trabajo,
tanto el inmediato como el del entorno capacidad de organizar y decidir, así como de
aceptar responsabilidades.

Libro de Martha Alles Gestión del Recurso Humano

Conexión esan https://www.esan.edu.pe/apuntes-empresariales/2016/07/que-son-

competencias/

5. Concepto de gestión por competencias

Martha Alles: Son los procedimientos para alinear a los colaboradores en pos de alcanzar los
objetivos estratégicos de la empresa.

Al contratar haciendo una gestión de competencias la empresa garantiza el factor de éxito,

aunque estos comportamientos no son fáciles de observar a simple vista e incluso pueden
involucionar o variar en el tiempo. Por ejemplo una persona puede tener la mejor actitud al
comenzar en un trabajo pero puede contagiarse con la mala vibra de sus compañeros y
cambiar afectando su productividad. Sin embargo, que no todo está perdido ya que las
competencias son innatas pero también se pueden desarrollar si existe la voluntad del
colaborador para ello.

Lo primero es determinar si un colaborador tiene el deseo de cambiar un comportamiento

determinado. Luego, desde el área de Recursos Humanos, el rol es de estratega, de gestor de
las personas y del desarrollo del talento.

Martha propone opciones de métodos. Uno basado en el autodesarrollo, es decir que sea el
mismo empleado quien decida cambiar y que desde Recursos Humanos se ofrezcan las guías
necesarias para modificar ese comportamiento. Otra alternativa, dice, es el método de
entrenamiento experto, jefe entrenador o mentoring donde el líder asuma este rol.

Universidad de las Américas https://www.udla.edu.ec/2017/05/11/martha-alles-en-la-udla-

gestion-por-competencias/
Tomás Rubió: La gestión por competencias es un proceso que nos permite identificar las
capacidades de las personas requeridas en cada puesto de trabajo a través de un perfil
cuantificable y medible objetivamente. El objetivo principal consiste en implementar un nuevo
estilo de dirección que permita gestionar los recursos humanos de una manera más integral y
efectiva de acuerdo con las líneas estratégicas del negocio.

El éxito radica en la calidad y en la disponibilidad del factor humano. Cuanto mayor esté
integrado y más se aprovechen las cualidades de cada uno de los integrantes del equipo más
competitiva será nuestra empresa englobada en un mercado en constante cambio. Así pues
además de incidir en el desarrollo profesional de las personas, permite al directivo vincularse
en la gestión de sus recursos humanos, y contribuye en que la toma de decisiones se realice
de forma objetiva y con criterios homogéneos.

La vanguardia
https://www.lavanguardia.com/economia/management/20150818/54434895963/que-es-la-
gestion-por-competencias.html

6. Concento de planeación de los recursos humanos

La planeación de recursos humanos implica un proceso mediante el cual una empresa

identifica sus requerimientos futuros de personal para diseñar desde ahora las estrategias
adecuadas que lleven a satisfacer esas necesidades, partiendo de la situación actual de la
empresa.

Planear los recursos humanos permite mejorar las capacidades y habilidades de tus
empleados actuales con el fin de aumentar la productividad. También permite hacer que los
empleados duren más en la empresa ya que te facilita hacer una correcta selección de pe
Además al estimular y promover el desarrollo de tu personal en la empresa permite que tus
empleados se "pongan la camiseta" del negocio, ya que apoyarlos en este sentido implica por
parte del empresario, estar al pendiente de su desempeño, de sus habilidades, necesidades de
capacitación, etcétera.

Una correcta planificación de los recursos humanos de la empresa es una de las formas de
rentabilizar el trabajo más eficiente y su impacto puede o mejorar o empeorar la calidad del
trabajo de toda la organización.

Emprendepime https://www.emprendepyme.net/planeacion-de-recursos-humanos.html

7. ¿Cuáles son los subsistemas de la gestión de los recursos humanos?

Los subsistemas de recursos humanos en las organizaciones cuentan con funciones clave bien
definidas, en donde se trata de alcanzar las principales actividades que componen la
administración de personal. El área o departamento de recursos humanos debe estar
correctamente organizada para que de esta manera se responda eficientemente a las
necesidades de la organización. No se deben confundir los subsistemas de recursos humanos
con los subsistemas de la empresa
Importantes subsistemas

– Reclutamiento, selección y contratación

Recursos humanos lanza una oferta de empleo (reclutamiento) a través de su web, portales de
empleo, medios especializados, etc. A medida que llegan currículums, se eligen los que
cumplen con el perfil buscado y se descartan los que no se ajustan (selección) y finalmente se
elige a la persona que ocupará la vacante (contratación). Antes hay que acordar el tipo de
contrato que se ofrece, el sueldo, si hay un periodo de prueba, etc.

– Inducción

Cada empresa tiene sus normas internas, y en el proceso de inducción el nuevo empleado
conoce las políticas internas de la compañía, su funcionamiento, la cultura empresarial, su
misión y su visión, los valores que defiende... Se trata de una información esencial para que el
nuevo empleado cumpla con lo que se espera de él en su puesto. Poco a poco se familiarizará
con su puesto y su labor, y la inducción habrá acabado.

– Desarrollo y capacitación

El desarrollo o planes de carrera son un elemento clave dentro de recursos humanos, ya que
de las posibilidades de seguir creciendo y ascendiendo dentro de la empresa depende la
motivación que puedan tener los trabajadores en su día a día. Por su parte, la capacitación está
ligada a la formación de los trabajadores, otro plus, aunque antes RRHH deberá estudiar los
aspectos a mejorar, las novedades tecnológicas y dónde es necesaria esa formación para la
empresa.

– Sueldos y salarios

Los pagos en mano han perdido terreno a favor de los depósitos bancarios, pero uno de los
subsistemas de recursos humanos se encargará de la gestión de las nóminas y de que estas
lleguen a sus trabajadores el día acordado. Aunque normalmente suela ser un sueldo fijo este
departamento también debe asegurarse de que el sueldo sea suficiente para vivir con dignidad
y sea una motivación extra para los trabajadores.

– Servicios

Quizá podrían incluirse en el desarrollo o en el sueldo, ya que son un estímulo más, pero
también en el siguiente punto ya que los servicios prestados por las empresas también
fomentan las relaciones laborales. Se trata de servicios como el comedor para trabajadores,
guardería, becas, ayudas... Pero no podemos incorporarlos todos, antes el departamento de
recursos humanos y la dirección de la compañía deberían decidir qué servicios ofrecer y por
qué.

– Relaciones laborales

Dentro de cualquier empresa existen unas relaciones internas de un trabajador con sus
compañeros y con la propia compañía. Para ello, el trabajador debe asimilar las normas que
formalizan las actividades laborales de su compañía. En este sentido, la comunicación interna
es una herramienta fundamental para recursos humanos.

– Adiós a la empresa. Jubilación, renuncia y despido

El último de los subsistemas de recursos humanos está relacionado con la despedida de la

empresa, y hay tres posibles escenarios más allá del fin de contrato. El primero de ellos es la
jubilación, ya sea a los 65 años o en forma de jubilación anticipada; el segundo, la renuncia del
trabajador, una decisión unilateral que por norma general debe comunicarse a la empresa en
un plazo de al menos 15 días; y el tercero es el despido, una decisión unilateral de la empresa
que va acompañada de un finiquito y que también debe anunciarse con 15 días de antelación.

Academia edu

https://www.academia.edu/6716217/Los_subsistemas_de_Recursos_Humanos_RRHH

Emprendepime https://www.emprendepyme.net/subsistemas-de-recursos-humanos.html