Plan de Desarrollo de Carrera

Plan De Desarrollo De Carrera
Wayne y Noe definen al "Plan de Carrera" como un “Proceso continuo por el cual
un individuo establece sus metas de carrera e identifica los medios para alcanzarlas. Las
carreras individuales y las necesidades organizacionales no son cosas separadas ni
diferentes. Las empresas deben ayudar a los empleados en la planeación de su carrera para
que se puedan satisfacer las necesidades de ambos.”
Un plan carrera se debe diseñar de acuerdo a las características y necesidades de
cada organización, tener en cuenta la visión, la misión, valores, y cultura corporativa.
Además es primordial tener en cuenta el desarrollo del personal y los intereses individuales
que estos tienen se debe “determinar y encauzar el potencial humano de la organización,
desarrollando sus conocimientos, habilidades y actitudes en congruencia con su trayectoria
vital, con sus motivaciones personales y laborales y con los objetivos y cultura de la
organización” (Caseres & Siliceo, 1995 p. 66).
“Una carrera es la sucesión o secuencia de puestos que una persona ocupa a lo largo
de su vida profesional. La carrera presupone un desarrollo profesional gradual y la
ocupación de puestos cada vez más altos y complejos” (Chiavenato, 2002,p.418 )
generalmente se les evalúa su potencial, desarrollan y capacitan para que ocupen un cargo
más alto dentro de la organización, pero también se puede presentar que se realicen en áreas
distintas para desarrollar competencias.

Objetivos Del Plan De Carrera
Contar con la persona calificada para desempeñar cargos críticos dentro de la
organización en un tiempo estipulado.
Brindar oportunidades de crecimiento al personal con alto potencial, que ha
demostrado tener éxito y talento en el cargo actual.
Formar para el futuro a los líderes que comandara las fuerzas humanas de una
organización para llevarla a cumplir con su misión.
Tener el mejor talento al cultivar su capacidad de liderazgo y mando.
Políticas Del Plan De Carrera
Cualquier empleado del área administrativa, independientemente de su nivel
jerárquico puede hacer carrera dentro de la institución.
Para cada persona un puesto se prevé un tiempo necesario para alcanzar la nueva
posición.
El plan de carrera se desarrolla con base a los requisitos necesarios que una persona
debe tener para poder desempeñar un cargo es decir, la descripción del puesto.
Beneficios Del Plan De Carrera
Las estrategias de la organización consiguen alinearse con los empleados.
Motiva a los trabajadores debido al crecimiento al que pueden optar dentro de la
empresa gracias a los ascensos y aclara los requisitos para acceder a puestos de
mayor responsabilidad.
Disminuye la salida de trabajadores de la empresa debido a que optan a un
crecimiento laboral dentro de la misma y por tanto aporta seguridad y disminuye la
incertidumbre sobre el desarrollo profesional.
Por tanto, como hemos comentado anteriormente, ayuda a las empresas a retener el
talento al ofrecer a sus trabajadores oportunidades de desarrollo.
Crece el compromiso y la productividad de los trabajadores debido a que no
solamente se ofrecen tareas, sino que se ofrecen unas carreras profesionales con
objetivos a cumplir, lo que genera en el trabajador un sentimiento de
reconocimiento del esfuerzo.
La empresa se convierte en un sitio recomendable para trabajar ya que ésta se
preocupa por el desarrollo, crecimiento y bienestar de sus trabajadores, por tanto,
refuerza la imagen de la empresa de manera positiva.
Definición De Cargos Críticos De La Institución
Director de la institución: Persona encargada de dirigir el centro educativo y las
actividades que en él se realizan.
Definición de cargos que puedan Suplir La Ausencia De Un Cargo crítico De
La Institución.
Coordinador académico: Detecta y analiza las necesidades que s derivan de las
actividades académicas y busca una solución.
Jefe administrativo: controlar el cumplimiento delos procedimientos
administrativos de la institución.
Definición De Las Competencias Y Características Que Deben Tener El Posible
Personal Con Alto Potencial Que Puede Cubrir Un Cargo Crítico (Edad, Formación
Profesional, Experiencia, Tiempo En La Institución, Resultados De Evaluación De
Desempeño, Entre Otros).
Competencias que debe poseer:
Maestro o licenciatura en administración y supervisión educativa
Licenciatura en educación básica o en otras menciones
Tres años de experiencia docente
Haber realizado sobre gestión de centro, desarrollo e innovación tecnológica
Haber cumplido 25 años de edad
Competencias en el manejo de relaciones humanas
Competencias para el trabajo en equipo
Conocimiento sobre la misión y la visión estratégica de la institución
Estrategias para innovar los procesos docentes educativos, los procesos
administrativos y de gestión.
Competencias en el uso y gestión de la información y comunicación tecnológica.

Explicación Del Proceso De Postulación De Personas Con Condiciones Para
Ocupar Cargos Críticos.
Reclutamiento y selección de personal: se debe tomar en cuenta que el candidato
cumpla con los requisitos y posea las competencias necesarias para desempeñar el puesto.
Pasos Para La Selección Por Competencias:
Detectar las competencias clave para el puesto.
Detectar en los candidatos las características clave que guardan relación con un
desempeño superior al trabajo.
Utilizar formato de entrevista por competencias
Seguimiento de comportamiento de las competencias observadas en la selección a
través de la evaluación de desempeño.
Este proceso se aplica de manera individual y se le proporciona material para tomar
notas, la situación es artificial, con lagunas restricciones de tiempo. El participante trabajara
como si estuviera próximo a ocupar un nuevo puesto, se le proporciona información sobre
los asuntos que deben atender en nuevo puesto. El participante debe organizar el material,
mandar cartas, reportes o cualquier otro material que le facilite su participación en su
nuevo trabajo.
Al finalizar el reporte a cada candidato se le debe dar retroalimentación de este
modo toda la información de las conductas y de las competencias actuales identificado
como criterios de éxito en el trabajo son de gran utilidad para el participante. Estas sesiones
poseen un alto nivel de credibilidad y ayudan al participante como a la institución.

Explicación De Métodos De Desarrollo De Carrera (Mínimo Tres)
Mediante la rotación de puestos, a un profesional se le asigna un cargo que no es el
suyo de forma temporal. Con esto se logra ponerlo a prueba en otro ámbito distinto,
fuera de su zona de confort, para detectar sus fortalezas y debilidades con el
objetivo de mejorarlas y desarrollarlas y formar un trabajador idóneo y cualificado.
Cuando los colaboradores se involucran en la gestión y desarrollo de un nuevo
proyecto profesional verifican, además de sus capacidades, las aptitudes necesarias
para alcanzar los objetivos del mismo.
Con un plan individual de desarrollo se busca fomentar las habilidades de los
trabajadores por medio de actividades específicas que son escogidas entre los jefes y
los colaboradores para asegurar su crecimiento profesional.

Referencias
Domínguez, M. (2008). Planes de carrera ¿para todos?. Losrecursoshumanos.com.
Recuperado de http://www.losrecursoshumanos.com/planes-de-carrera-para-todos/
Hellriegel, D., Jackson, S., Slocum, J. (2002).
Administración: un enfoque basado en competencias (9a. ed.). México: Thomson
Learning. Koontz, H., Weihrich, H., Cannice, M. (2012). Administración una perspectiva
global y empresarial (14a. ed.). México: Mc Graw Hill. Noticias Financieras. (2013).
Plan de carrera, aliado de los empleados. Proquest. Recuperado de
http://ezproxyucdc.ucatolica.edu.co:2053/docview/1430877706?accountid=45660 Werther,
W., Davis K. (2008).
Administración de recursos humanos, el capital humano de las empresas (6a. ed.).
México: Mc Graw Hill. Planes de carrera, Management (2004). Gerencia de planes de
Carrera. Dinero. Recuperado de http://www.dinero.com/edicion-
empresa/management/articulo/gerencia-planes-carrera/22878

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carreras individuales y las necesidades organizacionales no son cosas separadas ni

que se puedan satisfacer las necesidades de ambos.”

Un plan carrera se debe diseñar de acuerdo a las características y necesidades de

cada organización, tener en cuenta la visión, la misión, valores, y cultura corporativa.

que estos tienen se debe “determinar y encauzar el potencial humano de la organización,

desarrollando sus conocimientos, habilidades y actitudes en congruencia con su trayectoria

organización” (Caseres & Siliceo, 1995 p. 66).

de su vida profesional. La carrera presupone un desarrollo profesional gradual y la

ocupación de puestos cada vez más altos y complejos” (Chiavenato, 2002,p.418 )

distintas para desarrollar competencias.

Contar con la persona calificada para desempeñar cargos críticos dentro de la

organización en un tiempo estipulado.

Brindar oportunidades de crecimiento al personal con alto potencial, que ha

demostrado tener éxito y talento en el cargo actual.

organización para llevarla a cumplir con su misión.

Tener el mejor talento al cultivar su capacidad de liderazgo y mando.

Políticas Del Plan De Carrera

Cualquier empleado del área administrativa, independientemente de su nivel

jerárquico puede hacer carrera dentro de la institución.

Beneficios Del Plan De Carrera

Las estrategias de la organización consiguen alinearse con los empleados.

Motiva a los trabajadores debido al crecimiento al que pueden optar dentro de la

crecimiento laboral dentro de la misma y por tanto aporta seguridad y disminuye la

incertidumbre sobre el desarrollo profesional.

talento al ofrecer a sus trabajadores oportunidades de desarrollo.

Crece el compromiso y la productividad de los trabajadores debido a que no

objetivos a cumplir, lo que genera en el trabajador un sentimiento de

reconocimiento del esfuerzo.

La empresa se convierte en un sitio recomendable para trabajar ya que ésta se

preocupa por el desarrollo, crecimiento y bienestar de sus trabajadores, por tanto,

refuerza la imagen de la empresa de manera positiva.

Definición De Cargos Críticos De La Institución

Director de la institución: Persona encargada de dirigir el centro educativo y las

actividades que en él se realizan.

Definición de cargos que puedan Suplir La Ausencia De Un Cargo crítico De

Coordinador académico: Detecta y analiza las necesidades que s derivan de las

actividades académicas y busca una solución.

Jefe administrativo: controlar el cumplimiento delos procedimientos

Profesional, Experiencia, Tiempo En La Institución, Resultados De Evaluación De

Desempeño, Entre Otros).

Competencias que debe poseer:

Maestro o licenciatura en administración y supervisión educativa

Licenciatura en educación básica o en otras menciones

Tres años de experiencia docente

Haber realizado sobre gestión de centro, desarrollo e innovación tecnológica

Haber cumplido 25 años de edad

Competencias en el manejo de relaciones humanas

Competencias para el trabajo en equipo

Conocimiento sobre la misión y la visión estratégica de la institución

Estrategias para innovar los procesos docentes educativos, los procesos

Competencias en el uso y gestión de la información y comunicación tecnológica.

Ocupar Cargos Críticos.

Reclutamiento y selección de personal: se debe tomar en cuenta que el candidato

Pasos Para La Selección Por Competencias:

Detectar las competencias clave para el puesto.

desempeño superior al trabajo.

Utilizar formato de entrevista por competencias

Seguimiento de comportamiento de las competencias observadas en la selección a