Tarea 8 Capacitación Organizacional

Mejora continua a través del proceso de Capacitación
Johanna Machuca Venegas
Capacitación Organizacional
Instituto IACC
03 de junio de 2019
Desarrollo
INSTRUCCIONES: Usted es especialista en Capacitación y ha sido contratado por la empresa
RR.HH S.A para formar a especialistas en Capacitación Organizacional. El pedido por parte de
la empresa es que usted pueda explicar los siguientes puntos a los futuros profesionales que se
harán cargo de los procesos que la empresa tiene en mente:
1.- Proceso de medición de la capacitación al interior de una organización.
R: Debemos tener muy presente que el proceso completo de capacitación puede llegar hacer una
herramienta importantísima dentro de las empresas, siempre y cuando se gestione de la forma
adecuada e integrada y por supuesto con su respectiva evaluación, etapa que pasa a ser clave, ya
que determinará el éxito de las acciones emprendidas.
La medición es importante porque nos permitirá mantener o promover a los trabajadores correctos
en el puesto correcto de acuerdo a la estrategia de la organización, como también lo es el
compromiso, en donde la organización busca que sus trabajadores sientan su visión.
Todo proceso de medición de capacitación debe ser gestionado pensando en cómo aporta al logro
de los objetivos de la organización y por esto debe ser evaluado con rigurosidad para saber si se
lograron los objetivos planteado, revisar fortalezas y debilidades, evitar pérdida de recursos,
prevenir la desmotivación por parte de los involucrados y tomar acciones correctivas durante o
posterior a la capacitación.
Al hablar de modelos de medición existen variados, tales como:
 Programas de evaluación que se integran en las sesiones de capacitación, monitorio por
medio de actividades grupales.
 Actividades para desarrollar en casa, preguntas y respuestas.
 Cuestionarios de evaluación
 En el caso de capacitación online se utiliza monitorio y reporte de los gestores del sitio.
 Evaluar el desempeño durante la jornada de evaluación
 Retroalimentación de la opinión de los participantes en lo referente a los temas tratados,
los procedimientos, el lugar de realización, tiempo de duración, calidad de los materiales,
etc.
 Evaluaciones realizadas por organismos independientes a la empresa
 Evaluaciones de desempeño
Pero uno de los más utilizados es el modelo de Kirkpatrick, ya que este ordena la medición en
cuatro etapas y busca entregar herramientas de medición, estas son:
 Revisar la reacción de los participantes en términos de evaluación del programa y su
percepción frente a éste en términos de agrado, pertinencia de los temas tratados,
apreciación de la metodología, pertinencia de las actividades, etc, podemos aplicar como
ejemplo una encuesta.
 La segunda etapa es la de aprendizaje, donde se evalúa si los participantes mejoran su
actitud frente al trabajo, si existe un aumento de sus habilidades como resultado de
participar del programa y si se puede determinar que existió un aprendizaje de su parte,
podríamos utilizar un test antes de la capacitación y después de ella en donde podamos
medir las habilidades que deben desarrollar.
 La tercera etapa de la evaluación es la transferencia, asociado a observar si se generó un
cambio en éste posterior a la ejecución del programa y su aplicación en los distintos
escenarios donde se desenvuelve el colaborador, ya sea a través de observación o revisión
de reportes de jefaturas y que los cambios logrados se mantengan en el tiempo.
 Como cuarta etapa tenemos los resultados en la cual se propone que se miren los resultados
posteriores a la capacitación, se permite establecer una relación entre la acción de

capacitación y la mejora de algún indicador para la organización o la aplicación de lo
aprendido a situaciones nuevas o poco frecuentes.
Para que estas etapas se lleven a cabo se debe tener una línea base que nos ayude a dar cuenta de
indicadores pre capacitación y post capacitación, así como tener cubiertos los primeros tres niveles
presentados anteriormente más documentos propios del colaborador y su área como evaluaciones
de desempeño, estado de resultados, indicadores de área, entre otros que permitan determinar si
existe un retorno de la inversión.
2.- Impacto generado por la capacitación organizacional y posibles mejoras a realizar en la
organización capacitada.
El impacto que genera la capacitación servirá para que todos los trabajadores de la organización
cuenten con las competencias específicas y genéricas necesarias para desempeñarse de manera
eficiente dentro la empresa, la intención puntual de esta es que los trabajadores se encuentren a la
altura de los requerimientos que la empresa pueda necesitar, logrando satisfacer las necesidades
actuales y futuras de la empresa y por ende de sus puestos de trabajo, la idea es que los trabajadores
estén preparados para llegar a ser competitivos en el mercado y lograr con éxito los objetivos de
la organización.
3.- Informe del impacto de la capacitación organizacional incorporando las posibles
mejoras en la organización.
R: Todas las actividades de capacitación por si solas no serían tan significativas si no fueran
precedidas por una gestión adecuada, sin embargo, pese a la obviedad que pueda tener para algunos
este tipo de argumentos, hay empresas que no capacitan adecuadamente a su personal,
entendiéndose que un proceso de capacitación eficaz concibe en sí mismo distintas etapas más allá
del solo hecho de capacitar y que tienen relación con un claro conocimiento de la estrategia de la
organización, un diagnóstico certero de necesidades de capacitación y un proceso de evaluación

que permita evidenciar cambios en la organización luego de este tipo de intervenciones, midiendo
idealmente el impacto.
Para poder generar un buen informe de devolución de observaciones de un proceso de capacitación
debemos considerar las siguientes etapas:
1. Contextualización DNC:
En este punto debemos realizar un diagnóstico preliminar que nos llevará a establecer las
necesidades de capacitación, pero esto debemos realizarlo en tres niveles distintos que serían,
análisis Organizacional, análisis de los Recursos Humanos y análisis de operaciones y tareas.
2. Contexto programa ejecutado:
Aquí debemos canalizar todo lo que hemos podido identificar del diagnóstico realizado
anteriormente de modo que podamos tener claridad de lo que debemos hacer y como, por medio
de esta etapa podemos contestarnos las siguientes preguntas. ¿Cuál es la necesidad?; ¿Ocurre en
otra área o sector de la organización?; ¿Cuál es su causa?; ¿Es parte de una necesidad mayor?; Si
la necesidad es inmediata, ¿Cuál es su prioridad con respecto a las demás?; ¿A quiénes estará
dirigida la actividad?; ¿Cuál es el tiempo y el costo disponible?; ¿Quién impartirá la capacitación?,
entre otras. Por medio de esta manera buscamos concretar un programa de capacitación con
aquellas necesidades de entrenamiento que se muestran con mayor prioridad en cuanto a los
objetivos estratégicos de corto o largo plazo.
3. Principales observaciones:
En esta etapa se llevará a cabo lo estipulado en el programa de capacitación, siendo fundamental
para la ejecución que se ajusten aspectos como la adecuación del programa de entrenamiento a las
necesidades de la organización, calidad del material de capacitación presentado, cooperación de
los jefes y dirigentes de la empresa, calidad y preparación de los instructores y calidad de los
aprendices. Así, a mayor control de estos factores, mayores serán los beneficios a obtener de las
actividades que se ejecutarán en esta etapa.
4. Resultados obtenidos: Evaluación de Resultados
Aquí se evalúa los resultados obtenidos de la capacitación mediante ésta se pueden obtener datos
que prueben la eficiencia del programa de capacitación realizado en la organización,
considerándose dos aspectos:
- Determinar si el entrenamiento produjo las modificaciones deseadas en el comportamiento de los
trabajadores.
- Verificar si los resultados del entrenamiento presentan relación con la consecución de las metas
de la empresa.
Aquí debemos evaluar a partir de los tres niveles de análisis utilizados también en el diagnóstico,
asociando cada tipo de análisis a indicadores definidos con anterioridad y que serán capaces de
representar en una medición a posteriori la eficacia de lo realizado.
5. Sugerencias y plan de acción:
En este punto de acuerdo a la evaluación de los resultados anteriores podemos determinar
sugerencias en caso de encontrar algunas falencias en el proceso de capacitación y poder mejorar
los programas de capacitación posteriores como además eliminar aquellos que sean poco efectivos.
Podemos realizar un plan de acción respecto de las falencias encontradas.

Bibliografía
IACC (2018). Mejora continua a través del proceso de capacitación. Capacitación Organizacional.
Semana 8.

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Johanna Machuca Venegas

INSTRUCCIONES: Usted es especialista en Capacitación y ha sido contratado por la empresa

harán cargo de los procesos que la empresa tiene en mente:

1.- Proceso de medición de la capacitación al interior de una organización.

herramienta importantísima dentro de las empresas, siempre y cuando se gestione de la forma

que determinará el éxito de las acciones emprendidas.

en el puesto correcto de acuerdo a la estrategia de la organización, como también lo es el

compromiso, en donde la organización busca que sus trabajadores sientan su visión.

Al hablar de modelos de medición existen variados, tales como:

 Programas de evaluación que se integran en las sesiones de capacitación, monitorio por

medio de actividades grupales.

 Actividades para desarrollar en casa, preguntas y respuestas.

 Evaluar el desempeño durante la jornada de evaluación

 Retroalimentación de la opinión de los participantes en lo referente a los temas tratados,

los procedimientos, el lugar de realización, tiempo de duración, calidad de los materiales,

 Evaluaciones realizadas por organismos independientes a la empresa

cuatro etapas y busca entregar herramientas de medición, estas son:

 Revisar la reacción de los participantes en términos de evaluación del programa y su

percepción frente a éste en términos de agrado, pertinencia de los temas tratados,

apreciación de la metodología, pertinencia de las actividades, etc, podemos aplicar como

ejemplo una encuesta.

 La segunda etapa es la de aprendizaje, donde se evalúa si los participantes mejoran su

actitud frente al trabajo, si existe un aumento de sus habilidades como resultado de

participar del programa y si se puede determinar que existió un aprendizaje de su parte,

podríamos utilizar un test antes de la capacitación y después de ella en donde podamos

medir las habilidades que deben desarrollar.

 La tercera etapa de la evaluación es la transferencia, asociado a observar si se generó un

cambio en éste posterior a la ejecución del programa y su aplicación en los distintos

escenarios donde se desenvuelve el colaborador, ya sea a través de observación o revisión

de reportes de jefaturas y que los cambios logrados se mantengan en el tiempo.

posteriores a la capacitación, se permite establecer una relación entre la acción de

aprendido a situaciones nuevas o poco frecuentes.

existe un retorno de la inversión.

2.- Impacto generado por la capacitación organizacional y posibles mejoras a realizar en la

3.- Informe del impacto de la capacitación organizacional incorporando las posibles

este tipo de argumentos, hay empresas que no capacitan adecuadamente a su personal,

organización, un diagnóstico certero de necesidades de capacitación y un proceso de evaluación

Para poder generar un buen informe de devolución de observaciones de un proceso de capacitación

debemos considerar las siguientes etapas:

análisis Organizacional, análisis de los Recursos Humanos y análisis de operaciones y tareas.

2. Contexto programa ejecutado:

dirigida la actividad?; ¿Cuál es el tiempo y el costo disponible?; ¿Quién impartirá la capacitación?,

objetivos estratégicos de corto o largo plazo.

En esta etapa se llevará a cabo lo estipulado en el programa de capacitación, siendo fundamental

necesidades de la organización, calidad del material de capacitación presentado, cooperación de

actividades que se ejecutarán en esta etapa.

4. Resultados obtenidos: Evaluación de Resultados

que prueben la eficiencia del programa de capacitación realizado en la organización,

considerándose dos aspectos:

- Determinar si el entrenamiento produjo las modificaciones deseadas en el comportamiento de los

representar en una medición a posteriori la eficacia de lo realizado.

5. Sugerencias y plan de acción:

En este punto de acuerdo a la evaluación de los resultados anteriores podemos determinar

sugerencias en caso de encontrar algunas falencias en el proceso de capacitación y poder mejorar

Podemos realizar un plan de acción respecto de las falencias encontradas.

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