REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA

DIRECCIÓN DE INVESTIGACIONES Y POSTGRADO
MAESTRÍA EN ADMINISTRACIÓN DE NEGOCIOS
UNIDAD CURRICULAR: TUTORIA II
CÓDIGO 921

GESTIÓN DE CAMBIO PARA EL FORTALECIMIENTO DEL DESEMPEÑO

LABORAL EN EL REGISTRO PRINCIPAL (SAREN) TRUJILLO

Autora:

Lic. Yelitza del Valle Durán.

CI: 12.723.740.

Trujillo. Marzo, 2018

Planteamiento del Problema
A nivel mundial las organizaciones y empresas de todo tipo se
encuentran en cambios constantes en ámbitos tanto políticos, culturales,
económicos, tecnológicos, como en ambientales y sociales, teniendo en
cuenta que estos últimos toman cada vez más relevancia en las últimas
décadas gracias a todos los cambios vertiginosos que la sociedad ha
adoptado; debido a esta situación se genera una realidad de evolución
constante donde la necesidad de mejorar y fortificar la competitividad de
manera óptima en el mercado de cualquier negocio se hace indispensable
para su consideración, creando a su vez mecanismos gerenciales que
ayuden a alcanzar el éxito deseado comenzando por renovar las políticas en
materia de talento humano, considerado un factor primordial en las
organizaciones.
Los altos niveles de competencia, la internacionalización económica y
la aparición de nuevas tecnologías son solo tres de los muchos factores que
han presionado el cambio en las organizaciones y los procesos de
renovación, que se basan en la innovación permanente, son ahora una
constante empresarial.
Según Vásquez (2010:09), hoy en día, se vive en una sociedad de
constantes cambios, afectando a la vida personal y profesional, además a
todos los ámbitos de la sociedad. Estos cambios exigen no solo un proceso
de adaptación constante, sino también una preparación adecuada para
afrontarlos si se presentan en forma brusca. En cuanto los cambios que
afectan específicamente al mundo empresarial, mucho de ellos provienen de
los avances tecnológicos ocurridos en el día a día, obligando a las
organizaciones a afrontar modificaciones radicales.
Debido a esto surge una herramienta empresarial relativamente nueva,
permitiendo a las empresas que han tomado en cuenta y han aplicado este
término exitosamente en su área laboral, alcanzar sus objetivos; se habla
entonces de la gestión de cambio de una forma favorable para los
trabajadores, a su vez para la empresa. Cambiar no es sólo introducir nueva
tecnología, realizar cambios en la estructura o desarrollar nuevas estrategias
comerciales. Cambiar implica romper tradiciones, hábitos y costumbres,
rutinas incorporadas a la forma de ver y operar la realidad en cada
organización. Los procesos de cambio implican modificar centros de poder,
intereses personales y grupales, arriesgar, vencer temores y resistencias.
Al respecto, French y Bell (1996) nos dicen que "cambio" significa que
el nuevo estado de las cosas es diferente al antiguo estado de las cosas. Así,
el cambio es una transformación de características, una alteración de
dimensiones o aspectos más o menos significativos.
Por su parte, Pina (2004) utiliza el concepto de que el cambio es una
alteración en el diseño o estrategia de la organización o cualquier otra
tentativa para influenciar en los miembros de la organización a adoptar
comportamientos diferentes.
En este contexto se puede decir que las organizaciones llevan a cabo
procesos de cambio organizacional en donde deben desarrollar su capacidad
de autocrítica, para que su atención se concentre en un proceso de cambio
planeado más que en problemas particulares. De manera, que el cambio se
convierte en parte integral de la cultura organizacional, y la autocrítica pasa a
formar parte de un estilo natural de administración.
Un enfoque sistemático a la gestión del cambio organizacional es
beneficioso cuando el cambio requiere que las personas de una organización
aprendan nuevos comportamientos y habilidades. Asentando formalmente
las expectativas, las herramientas para mejorar la comunicación y buscando
proactivamente formas de reducir los malos entendidos, los colaboradores
tienden más a aceptar una iniciativa de cambio y permanecer comprometidos
al cambio a pesar de cualquier disconformidad asociada al mismo.
El planteamiento realizado, permite establecer la importancia de la
gestión de cambio como instrumento de suma utilidad para cualquier
empresario, jefe o gerente para la orientación de sus empleados, a la hora de
aplicarse y medir sus resultados se podrá notar un cambio proporcionalmente
positivo en el rendimiento y efectividad de la empresa, todo esto enmarcado
en el concepto del desempeño laboral mediante la cual se verifican, valoran,
califican las realizaciones de una persona en el marco tanto de funciones
como de responsabilidades de su desempeño laboral, de acuerdo con las
condiciones previas establecidas en la etapa de fijación de compromisos
laborales, su aporte en el logro de las metas institucionales, además de la
generación de valor agregado hacia las entidades.
Al respecto, es pertinente mencionar a Chiavenato (2012: 236), para
quien el desempeño laboral “es el esfuerzo que realiza cada individuo que
está en funciones de las recompensas ofrecidas y de la posibilidad de que
estas dependan del esfuerzo pero también de la motivación humana”. Este
esfuerzo individual está dirigido por una parte por las capacidades y
habilidades del individuo, por otra las percepciones sobre el papel que
desempeña; puesto que se describe la manera en que los gerentes, jefes o
líderes de una organización logran sus objetivos, tomando en cuenta las
exigencias del puesto ocupado, en base a los resultados alcanzados.
Por otro lado, Zaffron y Logan (2012:56), el desempeño laboral, puede
ser definido como la destreza o habilidad con la que las personas realizan
una actividad. Es el producto de un conjunto de conocimientos, experiencias
previas, sentimientos, actitudes, valores, motivaciones entre otras
características que actúan directamente o influyen sobre el logro de los
objetivos planeados. En este orden de ideas podría decirse que el
desempeño laboral es el nivel de rendimiento demostrado por el trabajador
en la ejecución de sus tareas diarias dentro de la empresa y están
directamente relacionadas tanto con las exigencias técnicas, productivas,
como con los resultados de servicios que la empresa espera de él.
Ahora bien, las empresas deben entender que el desempeño laboral sin
evaluación puede ser muy peligroso para el desenvolvimiento adecuado de
la organización. No diseñar un buen programa de evaluación para
los trabajadores, afectaría muchos aspectos intervinientes en los procesos
productivos y por ende en el rendimiento de la empresa. Las revisiones del
rendimiento de los empleados son planificadas con una frecuencia definida
por la empresa y tienen como propósito decidir sobre la promoción, remoción
y hasta despido del trabajador.
Para la implementación de los procedimientos que mejoren el
desempeño laboral, es recomendable contar con ciertas condiciones que
permitan llevar a cabo la tarea satisfactoriamente. Entre esas condiciones se
pueden mencionar; el análisis y descripción del cargo, pues esto constituye
el parámetro de comparación entre la competencia o habilidad del trabajador
y la tarea que realiza. Otro aspecto a destacar es el necesario conocimiento
sobre el cargo o puesto a evaluar, que debe manejar el supervisor o
encargado de realizar la medición. Y por último, aunque no menos
importante, es que este proceso de evaluación se realice cuando la empresa
cuente con un clima organizacional adecuado.
En relación a lo dicho y tomando como referencia a Venezuela, la
empresa pública siempre ha estado signada bajo el ímpeto político, que es lo
contrario a lo que debería ser, pese a la permisible competencia; el interés
del sector público conserva el propósito de tener el éxito que siempre ha
tenido la empresa privada para extender su rentabilidad y de tener similitudes
organizacionalmente, en habilidades y competencias, ambas representan
organizaciones con perspectivas diferentes, por lo que siempre van a
asomarse las diferencias como proactividad, libertad y tratos que serían más
o menos formales.
De acuerdo al contexto planteado con anterioridad, el Registro Principal
SAREN Trujillo con referencia a entrevistas realizas no se excluye a las
circunstancias presentadas sobre la gestión de cambio para el buen
desempeño laboral existiendo malestar por parte de los trabajadores y de los
usuarios que acuden a la institución, ya que no evalúan su desempeño y por
lo tanto, no crean estrategias que ayudan a evaluarlo ni a mejorarlo y poseen
un desconocimiento de los métodos del desempeño laboral.
Los síntomas mencionados podrían derivarse de problemas en la
gestión empresarial relativos al desconocimiento de los beneficios de la
gestión de cambio y evaluaciones constantes de desempeño del personal de
los empleados.
De este modo, se pudo apreciar que la mayoría de los trabajadores
presentan exceso de trabajo, retardo en la entrega de trámites, estrés
laboral, bajo rendimiento laboral, permitiendo un descontrol en el momento
de ejecución de las actividades planificadas del Registro Principal causando
molestias por parte de los usuarios. Al comparar estas evidencias
deducimos que el gerente no posee habilidades humanas o sociales, debido
a que Madrigal (2009:04), las define como las acciones de uno con los
demás y de los demás con uno. Es el intercambio que se da con la
convivencia humana.
De la misma forma, expresaron los informantes, que posiblemente
existen debilidades en el desempeño laboral de los procesos humanos,
tecnológicos, estructurales, administración del talento humano y aplicación
de estrategias, así como también la falta de personal y ausencia de los
trabajadores que se encuentran en nómina y no acuden a laborar por
distintas razones.
Esta situación, deja como evidencia que el desempeño laboral de esta
empresa en estudio pareciera presentar deficiente gestión para estimular los
agentes de cambio para solucionar los problemas, por tal motivo es posible
requerir enfocarse en la organización con una orientación sistémica para
promover los procesos de trabajo en equipo.
Es por ello, las causas de esta problemática en el Registro Principal
SAREN Trujillo se debe a la necesidad de implantar un sistema de
habilidades directivas equilibrado con el mundo empresarial actual con la
participación activa de los trabajadores, involucrando elementos como:
misión, visión, valores, compromiso, objetivos organizacionales, desarrollo,
permanencia y evaluación del personal. También existe la probabilidad de
ser necesario para la mejora continua del desempeño laboral, enfocarse en
los usuarios, establecer políticas estratégicas, manejar el aspecto de la
autoridad de acuerdo a las unidades de mando y efectividad en la
comunicación.
A partir de lo planteado existe la necesidad de propiciar investigaciones
en donde se aborde la profundización del conocimiento que implica la
gestión de cambio en el desempeño laboral que se requiere en las
organizaciones en donde se presta servicio a los usuarios, por cuanto de no
hacerlo se contradice las disposiciones de la nueva cultura organizacional,
en donde prevalecen los derechos que asisten al recurso humano, en cuanto
a garantizarle estabilidad emocional y física en su contexto laboral en donde
se desempeñan.

Formulación del Problema

¿De qué manera la gestión de cambio fundamenta el desempeño
laboral en el personal del Registro Principal SAREN Trujillo?

Objetivos de la Investigación

Objetivo General
Analizar la gestión de cambio como fundamento del desempeño laboral
en el personal del Registro Principal SAREN Trujillo.

Objetivos Específicos
Identificar las estrategias de la gestión de cambio aplicadas en el
personal del Registro Principal SAREN Trujillo.
Precisar las condiciones de trabajo del desempeño laboral en el
personal del Registro Principal SAREN Trujillo.
 Generar lineamientos estratégicos de gestión de cambio para fortalecer
el desempeño laboral en el personal del Registro Principal SAREN Trujillo.

Justificación de la investigación
Una organización posee un conjunto de capacidades orientadas a la
realización de acciones de manera definida, frente a una condición específica
y de transformación, casi siempre generada por el encuentro con
acontecimientos inesperados y de gran alcance, que cuentan con el potencial
suficiente para poner en peligro la supervivencia de una organización en el
largo plazo; en consecuencia el desempeño laboral siempre ha sido
calificada como la plataforma para el desarrollo de la efectividad y éxito de
una organización.
Por tal razón existe en la actualidad total interés para los gerentes de
recursos humanos, los aspectos que permitan no solo medirlo sino también
mejorarlo; en este sentido, el desempeño son aquellas acciones o
comportamientos observados en los empleados, que son relevantes para los
objetivos de la organización, y pueden ser medidos en términos de las
competencias de cada individuo y su nivel de contribución a la empresa.
Para justificar el presente estudio, se asume cuatro perspectivas en
donde se enmarcan las relevancias correspondientes: La primera de ella es
desde el punto de vista teórico, el cual es preciso contar con la consulta de
diversos autores bibliográficos lo cual permita evidenciar conocimientos
epistemológicos de la gestión de cambio, igualmente del desempeño laboral,
es decir, se recopila información teórica, actualizada y pertinente sobre las
variables en estudio, para mejorar el desempeño laboral de los
trabajadores y trabajadoras del Registro Principal SAREN Trujillo,
específicamente dentro del contexto laboral, buscando en primera
instancia conocimiento para la realización de las formas administrativas y
contribuir al crecimiento de la organización y desenvolvimiento activo de los
empleados y directivos.
 En cuanto a la relevancia práctica permite obtener una apreciación clara
de las variables antes mencionadas, de este modo se lograría atender,
superar las debilidades y amenazas que se puedan presentar en la
organización. Adicionalmente, proporciona a la gerencia herramientas de
gestión de cambio que permitirán optimizar el desempeño laboral de sus
trabajadores, basándose en los lineamientos estratégicos encontrados y
guardando estrecha relación con las variables de estudio.
En relación con el aspecto metodológico corresponde a una
investigación descriptiva, disponiendo de instrumentos de recolección de
datos que serán sometidas a un proceso de validación y confiablidad;
mostrando coherencia metodológica, el cual permite abordar la gestión de
cambio y el desempeño laboral como variables de investigación. Por otra
parte la información beneficiará a futuras investigaciones, relacionadas con
las variables en estudio.
Finalmente, es necesario destacar el aporte de relevancia social que
esta investigación proporciona al Registro Principal SAREN Trujillo, pues al
analizar la gestión de cambio y desempeño laboral se fortalece el
compromiso de los gerentes y de todo el talento humano que se encuentra
en su mando. Todo ello esta guiado por el estudio de ambas variables donde
se busca mejorar las mismas, que puedan estar obstaculizando el
desenvolvimiento de los trabajadores y trabajadoras, por lo cual se espera
afianzar la aplicación y mejorar la calidad de vida dentro de la organización.

Delimitación de la investigación
El trabajo de investigación se realizó en el Registro Principal SAREN
Trujillo. De igual manera, se ejecutó durante el período 2016 -2017, estuvo
enmarcado en la línea de investigación Gestión y Evaluación de Negocios,
bajo los lineamientos de la Universidad Nacional Abierta.
Alcance de la Investigación
El trabajo de investigación va dirigido a todo el personal que labora en
el Registro Principal SAREN Trujillo.
 Referencias consultadas

Chiavenato, I. (2012). Administración. Procesos Administrativos.

México. McGraw Hill.

Zaffron, S. y Logan, D. (2012). Las Tres Leyes del Desempeño Laboral.

Segunda Edición. Lemoine Editores.

Madrigal, B. (2012). Habilidades Directivas. Segunda Edición. Editorial Mc

Graw Hill.

Pina e Cunha, Miguel. (2003-2004).”Gestión de los recursos humanos”.

DEADE.

Negrete, Jiménez. Claudia (2012). "Gestión del cambio organizacional"

http://www.eumed.net/ce/2012/cnj.html

Gestión del Cambio Organizacional

http://todosobrecambiosorganizacionales.blogspot.com/2010/04/pasos-para-
la-aplicacion-de-la.html