1) Estabilidad

La conducta adoptada por la empresa de prescindir del cumplimiento del sumario previo
estipulado por la norma convencional, torna injustificado el distracto y el planteo de
inconstitucionalidad de dicha norma convencional debe desestimarse, habida cuenta que
la disposición en ciernes no reviste manifiesta ilegalidad ni viola garantías
constitucionales. Sala 2ª, 24/5/2004, "Stiefkens, José M. v. Sociedad Argentina de
Autores y Compositores" .
Aun cuando la relación laboral se haya formalizado y desarrollado parcialmente bajo la
égida de un estatuto, pero el despido se produce con posterioridad a su derogación, el
trabajador no tiene un derecho adquirido al mantenimiento de las leyes o reglamentos,
ni a la inalterabilidad de los mismos. La garantía contra el despido arbitrario y/o el
derecho de propiedad no justifican una solución distinta (conf. Corte Sup., "López,
Esther v. La Única Coop. de Seg. Ltda.", 24/10/1985, Fallos 307:2035 Ver Texto , C.
Nac. Trab., sala 1ª, "Kierszanbuan v. Banco Europeo", 30/9/1985, DT 1986-A-173).
Sólo puede hablarse de derechos adquiridos cuando bajo la vigencia de una ley el
dependiente ha cumplido todos los actos y condiciones sustanciales y los requisitos
formales previstos en la misma para ser titular de un determinado derecho. Sólo en este
supuesto la situación jurídica general creada por la ley se transforma en una situación
jurídica concreta e individual en cabeza del sujeto que, como tal, se hace inalterable y
no puede ser suprimida por ley posterior sin agravio del derecho de propiedad
consagrado por el art. 17 Ver Texto , CN (Corte Sup., Fallos 298:472 Ver Texto ). Sala
5ª, 20/7/2001, "Fridman, Ana v. Banco Hipotecario SA y otro" .
El art. 245 Ver Texto , LCT, colisiona con el "deber de ocupación" establecido en el art.
78 Ver Texto , LCT, y no cumple la directiva constitucional de proteger contra el
despido arbitrario, precisamente porque lo supone y lo valida. Ante el despido arbitrario,
el trabajador tiene abiertas dos posibilidades normativas: considerarlo nulo porque la
Constitución Nacional lo protege contra el despido arbitrario y, previa declaración de
inconstitucionalidad del art. 245 Ver Texto , LCT, buscar la reincorporación al puesto de
trabajo; considerarlo válido y buscar la correspondiente indemnización (del voto del Dr.
Rodolfo E. Capón Filas). Sala 6ª, 24/3/2000, "Giorgini, Daniel Alejandro v. Informática
Tecnología Servicios SA" (RDL 2000-II-484).
No se ve la razón por la que las partes colectivas no pueden convenir el derecho a la
estabilidad absoluta del trabajador, lo que sin duda habrá sido motivo de una
negociación de "concesiones recíprocas", ya que en ese ámbito no se dan cosas
gratuitamente. Sala 5ª, 29/5/1998, "Biscara, Sergio Esteban v. Telefónica de Argentina".
La estabilidad absoluta impuesta por vía convencional resulta irrazonable porque
suprime el poder discrecional que es imprescindible reconocer a los empleadores en lo
concerniente a la integración de su personal, constituyendo un menoscabo del art. 14
Ver Texto , CN, que consagra la libertad de comercio e industria. El convenio colectivo
40/1975 Ver Texto de la industria cementera no prevé sanción alguna para el supuesto
de no ser observada la estabilidad que consagra, por lo que no puede admitirse como
legítima la carga de seguir abonando remuneraciones una vez que ha cesado la relación
laboral por voluntad inequívoca del empleador de prescindir de los servicios del
dependiente. Lo que corresponde reconocerse es el derecho a reclamar una
indemnización proporcionada al perjuicio sufrido. Corte Sup., 4/9/1984 (TySS 1984-
1114).
No correspondería a este Tribunal expedirse sobre la pretensión de los trabajadores que,
con invocación del art. 14 bis Ver Texto , CN, se enmarcaron primeramente en el
régimen de empleo público y subsidiariamente en la Ley de Contrato de Trabajo, por
resultar ello ajeno a la competencia del mismo (arts. 20 Ver Texto y concs., LO).
Sumado a ello el Alto Tribunal ha sostenido desde antiguo que la estabilidad en el
empleo público, "...como todos los derechos que consagra la Constitución Nacional, no
es absoluto, debe armonizarse con los demás y puede ser limitado por las leyes que lo
reglamentan..." (Fallos 250:418 Ver Texto ; 261:336 ). (En el caso los accionantes
estaban sujetos al cumplimiento de sucesivos contratos de locación de servicios al
amparo del dec. 1184/2001 Ver Texto , reduciéndose posteriormente su retribución con
el dictado del dec. 896/2001 Ver Texto y pretendían la reinstalación en sus puestos y en
subsidio, indemnizaciones por despido sobre la base de la Ley de Contrato de Trabajo).
Sala 1ª, 19/9/2006, "Olguín, Alberto Ediee y otro v. Estado nacional - Jefatura de
Gabinete de Ministros - Secretaría de Deporte" .
El despido ad nutum, incausado, inmotivado o arbitrario es un acto ilícito, que viola los
derechos de jerarquía constitucional a la protección contra el despido arbitrario y al
trabajo y a la estabilidad en el empleo. Es constitucional la consagración de un sistema
de estabilidad que frente al despido otorgue al trabajador el derecho a reclamar la
nulidad y la readmisión en el empleo. El contenido esencial de los derechos
constitucionales de trabajar y ejercer toda industria lícita, de comerciar, de usar y
disponer de la propiedad y de la contratación, conferidos al empleador, no comprende la
potestad de despedir a los trabajadores ad nutum, en forma incausada, injustificada,
inmotivada o arbitraria. Sala 5ª, 14/6/2006, "Parra, Vera Máxima v. San Timoteo SA
s/acción de amparo" Ver Texto .
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2) Preaviso

Concepto. Efectos
La propia mecánica del preaviso no requiere a su vencimiento de ninguna otra
formalidad para que se consume la extinción de la relación pues vencido el plazo opera
la desvinculación. Sala 8ª, 13/12/2000, "Girardo, Severino v. Consorcio Belgrano 510"
(DT 2001-A-648).
El otorgamiento del preaviso es un acto unilateral y no podría ser reemplazado por lo
establecido de común acuerdo, ya que en ese caso se trataría de un acuerdo disolutorio
del vínculo que no reúne los extremos exigidos por el art. 241 Ver Texto , párr. 1º, LCT.
Sala 10ª, 24/3/2000, "Grinfeld, Daniel Susana v. Universidad del Salvador s/despido"
Ver Texto (RDL 2000-II-437).
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Cálculo. Indemnización sustitutiva

Para calcular la indemnización sustitutiva del preaviso, cuando el trabajador es

retribuido con rubros variables, no hay modo de determinar exactamente cuánto habría
ganado durante el preaviso, por lo que resulta equitativo tomar el salario promedio del
semestre. Sala 3ª, 30/12/2003, "Sánchez, Alberto N. v. Corporación General de
Alimentos SA" .
Para el cálculo de la integración del mes de despido y de la indemnización sustitutiva
del preaviso se impone aplicar el principio de la "normalidad próxima", noción que
supone e intenta poner al agente en situación remunerativa lo más cercana posible a
aquella en que se hubiera encontrado si la rescisión no se hubiera operado. Sala 2ª,
27/10/2003, "González, Amelia F. v. Argencobra SA y otros" .
La indemnización sustitutiva de preaviso y la integración del mes de despido deben
calcularse según la última remuneración del trabajador, y cuando se trata de
retribuciones variables, corresponde tomar el promedio de los últimos seis meses. Sala
3ª, 19/11/2003, "Morini, Ricardo M. v. Transporte Automotores La Estrella SA" .
La indemnización establecida por el art. 232 Ver Texto , LCT, debe ser equivalente a la
remuneración que le hubiere correspondido percibir al trabajador durante el lapso del
preaviso omitido, por lo que debe tenerse en cuenta la incidencia del aguinaldo, aunque
el actor lo haya omitido en su liquidación. Esto es así, toda vez que el art. 56 Ver Texto ,
LCT, faculta al magistrado a fallar ultra petita, esto es, integrando matemáticamente el
reclamo efectuado por el dependiente de conformidad con el ordenamiento vigente
cuando el interesado por error o ignorancia individualice sumas inferiores a las
legalmente debidas. Sala 5ª, 31/8/1999, "Morlio, Luis v. Coment SA s/despido" Ver
Texto .
La mejor remuneración mensual, normal y habitual puede tomarse para el cálculo de la
indemnización prevista en el art. 245 Ver Texto , LCT, o para el SAC (conf. ley 23041
Ver Texto ), según lo que surge de las mentadas normas. Pero su aplicación no es
requisito —conforme a la normativa legal vigente— para el cálculo de los rubros
"integración mes de despido", indemnización sustitutiva de preaviso y la fundada en el
art. 80 Ver Texto , LCT. Sala 7ª, 16/8/2006, "Balzaretti, Eduardo Carlos v. Ente
Administrador Astillero Río Santiago".
Dado el modo en como el art. 6 Ver Texto , ley 12981, regula las indemnizaciones por
despido y sustitutiva del preaviso, ambos institutos no pueden escindirse al momento de
determinar la norma más favorable al trabajador; por el contrario —y siempre en los
términos del art. 9 Ver Texto , LCT—, el régimen especial resulta más beneficioso que
el régimen común por lo que se impone la aplicación de aquél, a pesar de que el mínimo
previsto para el cálculo de la indemnización por despido sea inferior al fijado por la Ley
de Contrato de Trabajo. En el caso, la indemnización por despido es de un mes de
sueldo por año de servicio. Sala 3ª, 11/7/2003, "Reinoso, Claudelina v. Consorcio de
Propietarios Edificio Bolívar 690/692" .
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3) Despido

Injuria laboral. Valoración. Contemporaneidad

Cuando se invoca como causal de despido una injuria que no está constituida por un
acto único y determinado capaz de revestir per se entidad suficiente como para autorizar
la máxima sanción en forma instantánea, es dable exigir una intimación previa que deje
a salvo el principio de buena fe y, fundamentalmente, el de la subjetividad de la injuria.
Sala 10ª, 30/6/2004, "Caro, Nélida H. v. La Yanxa SRL" .
El acto u omisión que puede generar injuria debe revestir suficiente entidad que no deje
duda en el ánimo del juez de que se está en presencia de una falta realmente grave que
destruye definitivamente el principio de disciplina y mutuo respecto que debe imperar
en las relaciones entre empleadores y trabajadores, debiéndose tener en cuenta para
apreciar la gravedad, la antigüedad del empleado, sus antecedentes, su comportamiento
anterior, es decir, todas las circunstancias personales de hecho que pueden haber
rodeado al caso. Si bien es aceptable que en una empresa deba respetarse la línea
jerárquica para efectuar las comunicaciones, ello no justifica que alguien pueda ser
despedido por intentar plantear una inquietud ante la máxima jerarquía, aun cuando
inicialmente lo haya negado, si después brinda explicaciones coherentes, máxime que el
obrar de la línea jerárquica justifica el temor del sujeto y cuando se advierte de la
instrumental acompañada por la propia empleadora que tenía cabal conocimiento de lo
ocurrido más de dos semanas antes de materializar el despido, conducta errática que
debe valorarse como un atisbo de consentimiento de la presunta falta. Sala 10ª,
26/12/2002, "González, Sixto A. v. Fate SA" .
Para que el obrar contrario a derecho (que es injuria) pueda erigirse en justa causa de
despido, el incumplimiento debe asumir cierta magnitud, suficiente para desplazar del
primer plano el principio de conservación del contrato que consagra el art. 10 Ver Texto
, LCT. El distracto motivado por injuria requiere que el incumplimiento que se atribuye
al trabajador sea perfectamente individualizable, además de ser actual, grave y
objetivamente acreditable. Sala 1ª, 31/8/2001, "Maciel, Alejandro v. Molba SA" (DT
2002-A-76).
La injuria causal de despido del trabajador no remite a la malicia o intencionalidad en la
comisión del daño sino que basta sólo para ello la antijuricidad de la misma sin
necesidad de un análisis de la culpabilidad y puede fundarse en un único acto cuando
evidencia una actitud incompatible con las exigencias de la relación laboral —en el
caso, se despide a un recepcionista de hotel que solicita de un tercero una tarjeta de
crédito y carga a ella un importe inexistente y destruye los tickets—. Sup. Trib. Just.
Jujuy, 28/4/2000, "Castillo, Rafael v. Hotel Augustus SRL" Ver Texto .
El concepto de injuria es específico del derecho del trabajo y consiste en un acto contra
derecho y, específicamente, contra el derecho del otro. La injuria puede caracterizarse
como un incumplimiento de las obligaciones de prestación o bien de conducta que, para
justificar el despido, debe impedir la prosecución del vínculo contractual. La valoración
de la injuria debe realizarse teniendo en cuenta los parámetros de causalidad,
proporcionalidad y oportunidad y su apreciación queda reservada a los jueces, de tal
modo que en cada proceso éstos consideren si la causal invocada reviste o no ese
carácter. Sala 1ª, 30/3/2001, "Duarte Falcón, Oscar R. v. Indugraf SA".
Quien alega un hecho como justa causa de despido no sólo debe probarlo sino además
precisarlo, para otorgar al sentenciante los elementos necesarios que le permitan
efectuar una adecuada valoración del mismo pues, con arreglo a lo dispuesto por el art.
377 Ver Texto , CPCCN, y art. 155 Ver Texto , ley 18345, incumbe a quien lo invoca la
prueba del hecho contemporáneo que diera lugar al despido, toda vez que entre la
injuria y la rescisión del contrato debe existir una relación de causalidad inmediata. Sala
1ª, 30/3/2001, "Duarte Falcón, Oscar R. v. Indugraf SA".
No son las partes del contrato de trabajo quienes están facultadas para calificar como
injurioso el hecho determinante de la ruptura del nexo laboral, sino el magistrado
competente en orden a las circunstancias que el propio art. 242 Ver Texto , LCT,
enuncia en forma general (en el caso, las partes pactaron como causal justificante del
despido el escaso rendimiento del trabajador —asesor previsional—). Sala 10ª,
8/10/2000, "González, José E. v. Orígenes AFJP SA" (DT 2000-B-2192).
Es claro que el art. 242 Ver Texto , LCT, faculta a los jueces para evaluar las causas de
despido y establece las pautas que "prudencialmente" deberán tener en consideración,
esto es, "el carácter de las relaciones que resultan de un contrato y las modalidades y
circunstancias personales en cada caso", sin que tal norma ni sus concordantes en el
mismo cuerpo legal condicionen el despido a la realización de sumario previo. A los
aspectos generales de la relación laboral tenidos en cuenta para la valoración de la
injuria, debe agregársele el principio de buena fe, consagrado en los arts. 62 Ver Texto y
63 Ver Texto , LCT, de manera que dicha valoración no queda, por razón de su
generalidad, librada a la actividad discrecional del juzgador. Por el contrario, como
expresó esta Corte en Fallos 289:495 Ver Texto , consid. 6º, entre muchos otros, "un
imperativo de nuestro sistema exige que tales extremos necesariamente sean apreciados
con toda objetividad, es decir, conforme a las circunstancias que el caso concreto
exhibe", pautas que de haber sido observadas, habrían conducido a tener en cuenta que,
por provenir del único testigo presencial del hecho, a la luz de las reglas de la sana
crítica, la declaración tantas veces ratificada tenía fuerza probatoria innegable. Corte
Sup., 11/7/1996, "López, Alberto v. Telecom Argentina, Stet France SA" .
La contemporaneidad no significa inmediatez, sino relación lógica en el tiempo entre la
injuria y la sanción, que no es matemática ni fija, sino que depende del tiempo en que
los hechos llegaron a conocimiento del principal, como cuando sostiene que la
contemporaneidad del despido de la actora con la crisis económica de la empresa de
ningún modo deslegitima al empleador para aplicar la sanción que estime merecer aquel
trabajador que lo injurió. Corte Sup. Just. Tucumán, sala Lab. y Cont. Adm.,
10/12/1999, "Denaro de Medina, Stella Maris v. Obra Social de Conductores de
Transporte Colectivo de Pasajeros s/cobro de pesos" Ver Texto (RDL 2000-II-463).
La circunstancia de que mediara casi un mes entre el hecho que se le enrostrara al actor
y la decisión de la accionada de despedirlo, debió haber llevado a la empleadora a
efectuar una investigación de lo sucedido, lo que no hizo, tornando así extemporánea e
injustificada la rescisión. Sala 4ª, 15/4/2000, "Pedemonte, Daniel Humberto v. Socorro
Médico Privado SA s/despido" (RDL 2000-II-463).
No resulta de ninguna manera justificada la conducta reprobada como injuriosa y, aún
más, como transgresora a obligaciones contractuales que pesaban sobre el dependiente y
todas las inferencias que forzadamente se intentan hacer frente al impacto que pudiera
producir, en el desenvolvimiento de la empresa, la eventual asociación entre la
participación del actor en un programa televisivo, ya que no va más allá de alegaciones
sustentadas en pareceres subjetivos que, aunque respetables en cuanto a su respaldo
moral, no configuran de ninguna manera lesión concreta y específica a los intereses
empresarios, y no permiten conjeturar que la actitud desprejuiciada de un dependiente,
fuera del ámbito empresario, en un cargo menor en la actividad aérea, comprometa la
imagen de seguridad del transporte y perjudique los eventuales requerimientos que
hicieren los clientes o probables pasajeros. Sala 2ª, 23/11/2004, "Hermans, Sebastián v.
Aerolíneas Argentinas" Ver Texto .
Indice

Comunicación. Invariabilidad de la causa de despido

La denuncia del contrato de trabajo debe ser comunicada por escrito, con expresión
suficientemente clara de los motivos en que se funda la ruptura, para permitir la defensa
del trabajador sobre los hechos que se invocan como sustento de la decisión, requisito
que no constituye un mero formalismo sino que es un medio de dar al trabajador la
posibilidad de encarar su defensa judicial, sabiendo qué cargos concretos se le hacen (en
el caso, se utilizaron expresiones genéricas, sin que las aclaraciones formuladas con
posterioridad permitan dar por cumplidas las formalidades requeridas por la ley). Sala
1ª, 23/4/2003, "Dinardi, Leonardo y otros v. Orofix Bijouterie SRL y otros" (DT 2003-
B-1224).
Si el contrato de trabajo se extinguió por despido verbal sin comunicación de la causal,
no se incurre en violación del art. 243 Ver Texto , LCT, al desechar los motivos de
rescisión invocados por el trabajador en una notificación escrita efectuada con fecha
posterior a la de la extinción. Sup. Corte Bs. As., 16/7/2003, "Dueñas, Javier A. v.
Soltys, Luis A. y otros" .
La forma escrita para la comunicación del despido sólo es exigible, en casos de despido
por justa causa, por lo que el despido verbal debidamente acreditado resulta válido para
extinguir el vínculo. Sala 3ª, 15/7/2003, "Segundo, Raúl H. v. Noname SA" .
Las formalidades establecidas por el art. 243 Ver Texto , LCT, son de cumplimiento
imprescindible cuando se alega que el contrato de trabajo se extinguió con expresión de
justa causa, por lo que tal exigencia legal no puede considerarse suplida con el inicio del
reclamo ante el SeCLO, pues por la forma en que el mismo se efectúa, el empleador no
pudo tomar conocimiento fehaciente de tal situación (sólo recibe una convocatoria a una
audiencia conciliatoria emitida por el propio SeCLO). Sala 3ª, 13/5/2003, "Pacheco
Mendoza, Álvaro v. Chen Zeng Jin" .
La intimación efectuada bajo apercibimiento de iniciar acciones legales que por derecho
correspondan no presupone la voluntad de dar por rescindido el vínculo en caso de
incumplimiento. No es un exceso de rigor formal el exigir que se consigne el
apercibimiento adecuado en la intimación pues la base de tal demanda se encuentra en
un derecho de raigambre constitucional. Ello porque el conflicto comienza a
autocomponerse con el intercambio epistolar, donde el acreedor intima al cumplimiento
de determinadas conductas, cargas y obligaciones, apercibiendo sobre cuál será su
proceder en caso de silencio o de no cumplimiento. No resulta jurídicamente relevante
la intimación que no contiene apercibimiento o la que, teniéndolo, es inadecuado en
derecho para resolver el conflicto. Sala 1ª, 9/5/2002, "González, Margarita Beatriz v. Di
Pino, Néstor Arnaldo y otro" .
La falta de comunicación fehaciente de la ruptura del contrato laboral por parte de quien
se considera en situación de despido indirecto, no obsta a la procedencia de la
indemnización por despido, toda vez que el empleador negó la existencia de dicha
relación laboral ante los reclamos efectuados por el trabajador y por ende, en virtud del
principio de buena fe, debe considerarse que el distracto se produjo por culpa del
empleador. Sala 1ª, 30/12/2002, "Britez, Hugo R. y otro v. Kraft Suchard Argentina
SA".
Si el trabajador fue despedido con fundamento en que tenía un comportamiento que no
guardaba el respeto y decoro adecuado a sus funciones, la comunicación rescisoria no
cumple los recaudos previstos en el art. 243 Ver Texto , LCT, ya que no se determina en
forma precisa y circunstanciada el motivo que da lugar al despido, impidiendo que aquél
ejerza su defensa respecto de los cargos concretos. Sala 2ª, 18/10/2002, "Goio, María
Belén v. Colegio del Arce SRL".
El despido como declaración de voluntad unilateral de carácter recepticio se consolida
jurídicamente recién cuando llega a conocimiento del destinatario de la declaración,
presupuesto que descarta de plano la posibilidad de considerar viable la incidencia de un
despido verbal. Sala 7ª, 3/10/2002, "Semino, Claudio A. v. Junín 1721 SRL y otro".
La obligación de notificar las causas del despido y no poder modificar éstas en juicio
responde a la finalidad de dar al dependiente la posibilidad de estructurar en forma
adecuada la defensa, pues se trata del basamento mismo para que los preceptos
contenidos en el art. 18 Ver Texto , CN, puedan hallar plena vigencia en la solución del
conflicto a desarrollarse. Empero, el detalle de esa información sobre las causas no
puede importar un formulismo taxativo, ya que de interpretarse de tal modo el art. 243
Ver Texto , LCT, se arribaría al extremo no deseado de cercenar el debate judicial, con
la consiguiente lesión de preceptos constitucionales. Si en la comunicación telegráfica
del despido, la empleadora, además de mencionar las disposiciones legales que
consideró violadas, indicó en su texto que el trabajador había sido descubierto en
maniobras dolosas en perjuicio de la empresa, no puede la Cámara resolver el tema
litigioso tomando como única referencia aspectos relativos a la validez formal del
despido, sin considerar los antecedentes y conductas asumidos por las partes y
contemporáneas a la decisión rupturista. Corte Sup., 9/8/2001, "Vera, Daniel A. v.
Droguería Saporiti SA" (DT 2002-A-70).
Respecto de la interpretación que cabe conferir al art. 243 Ver Texto , LCT, la
imposición de la forma analizada debe reputarse referida a la validez misma del acto,
por lo que tal requisito convierte a dicha exigencia en una forma ad solemnitatem y no
exclusivamente ad probationem, pues "es una condición o presupuesto para que el
ejercicio de un derecho sea eficiente". Si la invocación efectuada en el despacho
rupturista no constituye por sí misma una causal que justifique la denuncia del contrato
de trabajo, mientras en la réplica se han argumentado circunstancias que no se
esgrimieron en aquel despacho, la mención de otros antecedentes del trabajador que
figurarían en su legajo, no corresponde ponderarla ya que, en este contexto, no alcanzan
para justificar la máxima sanción dispuesta. Resulta irrelevante que no se haya
analizado la prueba testimonial a través de la cual se habrían acreditado las
invocaciones efectuadas en la réplica, si éstas no se consignaron en la comunicación
rescisoria, ya que se ha incumplido con el recaudo previsto en el art. 243 Ver Texto ,
LCT, y en tal contexto, la desvinculación resulta injustificada. Sala 2ª, 8/8/2001,
"Espinoza Guerrero, Ramón E. v. Silos Areneros de Buenos Aires SA".
Si la actora invocó un despido verbal y tal extremo se acreditó, no rige lo previsto en el
art. 243 Ver Texto , LCT, de modo que corresponder acoger su reclamo fundado en la
indemnización por la desvinculación, mientras que en este contexto, no puede aceptarse
el argumento de la accionada basado en la figura del "abandono-renuncia" si se pretende
fundarla en el tiempo transcurrido entre el despido verbal y la presentación ante el
SeCLO. Sala 6ª, 25/8/2000, "La Porta, Silvia E. v. Simeone, Mario" (DT 2001-A-118).
La comunicación del despido está mal redactada cuando quien la emita emplea una
fórmula ambigua —como "reiterados incumplimientos" o "irregularidades"—, que le
permite con posterioridad referirla a hechos cambiantes según su criterio, pues ello
implica una violación al art. 243 Ver Texto , LCT. C. Trab. Córdoba, sala 10ª,
20/8/1999, "CLP v. Máxima AFJP" (DT 2001-A-457).
La aplicación del art. 243 Ver Texto , LCT, no puede importar un formulismo taxativo
en aquellos casos en que el trabajador no puede ignorar las causas que determinaron la
ruptura del vínculo y está en condiciones de preparar su demanda cuestionando el hecho
imputado (conf. Corte Sup., 16/2/1993, "Riobo v. La Prensa SA" Ver Texto (DT 1993-
A-435; TySS 1993-509). Sala 5ª, 29/12/2000, "Novo Iglesias, Herminio v. Bugarín,
Ricardo s/despido" Ver Texto .
Si bien la ley no es explícita acerca de que la comunicación del despido deba hacerse
por escrito aun cuando no se debiese a "justa causa" (art. 243 Ver Texto , LCT), la duda
que suscite tal oscuridad o insuficiencia de la norma no puede ser interpretada
válidamente sino a favor del trabajador (art. 9 Ver Texto , LCT) y no a la inversa. El
despido es un acto jurídico relevante con consecuencias importantes en orden a la
aplicabilidad de otras normas jurídicas y que no puede quedar librado a meras
referencias testimoniales tanto acerca de la certeza del acto mismo como decisión del
empleador como al efectivo y convincente conocimiento por parte del dependiente. Sala
7ª, 26/12/2000, "Sortino, Paola v. Myl Catering Service SRL s/despido" .
La regla del art. 243 Ver Texto , LCT, no es de una rigidez absoluta ya que si según las
circunstancias propias del caso surge que el trabajador ha podido interpretar
razonablemente y con certeza cuál ha sido el acto grave imputado en su contra bajo una
denominación genérica para justificar el despido, acreditado el hecho debe estimarse
legítima la decisión empresaria, por lo que resulta legítimo el despido por haber
adoptado una actitud "reñida con la moral y las buenas costumbres" si, a la postre,
resultó demostrado que fue sorprendida practicando el acto sexual en el lugar de trabajo.
Sala 6ª, 16/6/2000, "B. M., M. v. Cellway SRL" (DT 2001-A-443).
Para tener por demostrado el hecho invocado como causal de despido indirecto es
irrelevante la demora del demandado en responder la notificación mediante la cual se
comunica la voluntad rescisoria, por lo cual dicho agravio no es atendible. Sup. Corte
Bs. As., 2/8/2000, "Badano, Hugo A. v. Fernández, Rubén O. y otro s/indemnización
por despido" (TySS 2001-226).
Cuando se invoca como causal de despido una injuria que se proyecta en el tiempo
como una conducta reiterada y/o mantenida es exigible una intimación previa que deje a
salvo el principio de buena fe y, fundamentalmente, el de la subjetividad de la injuria,
máxime cuando no hay constancia de sanciones y/o apercibimientos anteriores. Sala
10ª, 30/8/2000, "Gómez Pío, Edelmiro v. Frigorífico Buenos Aires SA s/despido" (TySS
2001-452).
El despido como extintor de la relación laboral es una conducta recepticia que debe ser
comunicada por escrito, ya que ninguna norma del ordenamiento recepta lo que
numerosos doctrinarios y jueces denominan "despido verbal" (del voto del Dr. Rodolfo
E. Capón Filas por la mayoría). Sala 6ª, 7/2/2000, "Lisardia, José Víctor v. Moura y Cía.
SRL s/despido" Ver Texto (RDL 2000-II-488).
La obligación de notificar las causas del despido y no poder modificar éstas en juicio
(art. 243 Ver Texto , LCT), responde a la finalidad de dar al dependiente la posibilidad
de estructurar en forma adecuada su defensa. El detalle de la información sobre las
causas del despido (art. 243 Ver Texto , LCT) no puede importar un formulismo
taxativo, toda vez que de interpretarse de tal modo esa norma, se cercenaría el debate
judicial con lesión de los preceptos contenidos en el art. 18 Ver Texto , CN. Corte Sup.,
16/2/1993, "Riobo, Alberto v. La Prensa SA" Ver Texto .
Si la injuria invocada fue pura y exclusivamente el desconocimiento de la remuneración
pretendida y no la falta de acreditación de los aportes y contribuciones, incumplimiento
este último que, si bien había sido mencionado en una intimación anterior, no fue
esgrimido como motivo para denunciar el contrato, ello obsta su consideración en tal
sentido, en virtud del principio de invariabilidad de la causal de despido que consagra el
art. 243 Ver Texto , LCT (del voto del Dr. Guisado). Sala 4ª, 9/2/2006, "Cieri, Norma
Élida v. Organización Anselmi SRL y otro".
Indice

Notificación del despido. Efectos. Silencio del trabajador

Si bien la regla en materia de comunicaciones es que quien elige un medio asume el

riesgo de fracaso, que un despacho no entregado constituye una no-comunicación y que
las partes de un contrato de trabajo, o cualquier otra relación jurídica, no se encuentran
obligadas a permanecer en todo momento a disposición de recibir eventuales mensajes
con ellas relacionado, no lo es menos que cuando la empresa postal, ante el fracaso del
intento de entrega, deja aviso haciendo saber al destinatario que la pieza queda en sus
oficinas a efectos de que concurra a retirarla, ésta debe cargar con las consecuencias de
su legítima renuencia a recogerlo, y el irreprochable incumplimiento de esa carga obsta
a la alegación posterior de no haber llegado a enterarse de su contenido, consecuencia a
la que no es ajeno el principio de buena fe (arts. 62 Ver Texto y 63 Ver Texto , LCT).
Sala 8ª, 29/5/2003, "Bustos, Alfredo D. v. Bagley SA" .
No existe norma alguna que obligue al trabajador a responder el telegrama rescisorio
desconociendo la causa del despido alegada por la principal, habida cuenta que —aun
cuando guarde completo silencio— la empleadora deberá de todos modos acreditar la
configuración de la misma. Sala 10ª, 28/11/2003, "Roble, Graciela v. Sistemas Médicos
SA y otro" .
No se le puede imputar responsabilidad a la demandada porque la notificación no llegó
a la esfera de conocimiento del trabajador cuando lo que impidió la efectividad del
medio empleado fue que el propio interesado no se ocupó en tiempo y forma de recoger
los mensajes. Esta situación es únicamente imputable al actor, ya que fue él quien
decidió que las comunicaciones se le efectuaran mediante fax en ese teléfono y por ende
es él quien debe hacerse cargo de las comunicaciones que le fueron allí remitidas. Sala
8ª, 12/2/2002, "Medina, Osvaldo Víctor J. v. Aerolíneas Argentinas SA" .
El trabajador que pretende notificar a su empleador la extinción del vínculo debe
ocuparse concretamente de verificar que la comunicación que a tal fin remita, llegue a
conocimiento del destinatario (Sup. Corte Bs. As., 23/7/1991, "Vargas, Luis v.
Mongiello Hnos. SA" , TySS 1991-1091). Esto es así por la importancia del carácter
recepticio de la notificación para producir los efectos extintivos y cancelatorios del
contrato. Por ello, al quedar demostrado que no se remitió ni fue recibido por la
empleadora el telegrama mediante el cual el trabajador denunciaba el contrato de
trabajo, las formalidades exigidas por el art. 243 Ver Texto , LCT, no han sido
cumplimentadas y no pueden suplirse con la interposición del escrito de demanda, desde
que ello resulta violatorio del mencionado precepto legal. Sala 2ª, 10/9/2001, "Peréz,
Horacio v. El Hogar Obrero Coop. de Consumo, Edificación y Crédito Ltda. y otro".
No existe norma alguna en nuestro derecho que establezca la necesidad de impugnar un
despido dentro de los treinta días, que obligue al trabajador a rechazar el despido o que
acuerde valor a su silencio (en el caso, se cuestionó la sentencia porque se resolvió que
la comunicación del despido no fue impugnada en el plazo establecido en el art. 67 Ver
Texto , LCT. El art. 57 Ver Texto , LCT, sólo acuerda valor presuncional al silencio del
empleador, pero no existe ninguna disposición que ponga al dependiente frente a la
carga de rechazar el despido, en especial si se tiene en cuenta que una vez despedido ya
ha dejado de ser trabajador dependiente de quien lo despidió. Sala 10ª, 14/2/2001,
"Vergara, Carlos R. v. Transportes Santa Fe SA" .
Si el correo, por error, entregó el telegrama a una unidad postal diferente a la que
correspondía por zona al domicilio del actor, éste queda librado de toda responsabilidad
al respecto. Es la demandada la que al elegir el medio de comunicación, carga con la
responsabilidad en caso de falta de notificación, sin perjuicio de los eventuales reclamos
que pudiera realizar a la empresa de correos por los daños que pudieren haberse
derivado de tal situación. Sala 5ª, 17/7/1998, "Jara, Augusto v. Farmográfica SA" Ver
Texto .
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4) Casos de injuria

Comisión de un delito
Asiste al empleador la facultad de revisar los efectos personales del trabajador y,
corroborada la apropiación indebida de material de propiedad de la empresa, resulta
ajustado a derecho el despido directo dispuesto con invocación de causa, aun cuando el
valor monetario de la cosa fuere menor. Sala 3ª, 30/6/2004, "Coria, Leandro D. v. Piero
SA" .
Si en el fuero penal se declaró prescripta la acción penal, al no haberse pronunciado
respecto de la existencia o no del hecho denunciado, el tribunal del trabajo tiene
expedita la posibilidad de averiguar e indagar respecto de los hechos supuestamente
acaecidos. Existen actividades, tales como las de chofer de vehículos de transporte de
personas, en las que ciertas obligaciones contractuales de naturaleza laboral se
potencian por estar vinculadas a otros bienes —como la seguridad de las personas que
son transportadas— lo que impone a los subordinados un mayor grado de diligencia y
colaboración; ello teniendo presente que cuanto mayor sea el deber de obrar con
prudencia y pleno conocimiento de las cosas, mayor será la obligación que resulte de las
consecuencias posibles de los hechos (art. 902 Ver Texto , CCiv.). Trib. Trab. La
Matanza, n. 5, 24/6/2003, "Fresco, Marcelo v. Bernardino Rivadavia SATA" .
Toda vez que tanto el acaecimiento de los hechos como la culpabilidad del actor han
sido objeto de decisión en la causa penal, la sentencia recaída en esa sede hace cosa
juzgada en el proceso laboral de conformidad con lo dispuesto por los arts. 1101 Ver
Texto y 1102 Ver Texto , CCiv. Pero si lo que se invocó como injuria fue un hecho
determinado al que en sede penal no se le encontró tipicidad delictual, ese mismo hecho
deberá ser valorado, en relación con los incumplimientos contractuales laborales por el
juez de la causa (art. 242 Ver Texto , LCT). Sala 3ª, 28/11/2003, "Nerone, Enrique v.
Industria Petrolífera Argentina SA" Ver Texto .
Habiéndose disuelto el vínculo por injuria específica derivada de la presunta comisión
de un delito penal, era menester la previa sentencia penal que estableciera la existencia
real del hecho delictuoso imputado, circunstancia que se configura con la sentencia
dictada en primera instancia aun cuando no estuviera firme. Sala 1ª, 21/3/2003, "G. D.
v. Consorcio de Propietarios Juan B. Alberdi 2348/50".
La circunstancia de que el actor haya sido sobreseído en sede penal con relación a la
denuncia formulada por el empleador, no impide analizar en sede laboral las constancias
de la causa penal para determinar si se encuentra acreditado que el comportamiento de
la actora en el hecho que motivó la sanción —en el caso, empleada bancaria despedida a
la que se le imputó no haber obrado con diligencia en el cumplimiento de sus funciones
y que ello permitió la extracción indebida de dinero de una caja de ahorros—, fue
negligente e irresponsable. Sala 5ª, 15/10/2002, "Rossomando, Silvia E. v. Banco de la
Nación Argentina".
La accionante no fue despedida imputándosele la comisión de un delito, sino pérdida de
confianza, por lo que el hecho de que en sede penal no se la hubiera encontrado
responsable del delito por el cual se la investigaba no impide que el despido resulte
justificado. Sala 3ª, 7/3/2002, "Niszhang, Claudia Rut v. Banco de la Nación
Argentina" .
La culpa laboral se informa en principios distintos a los que constituyen la
responsabilidad penal, y, debido a ello, no tiene por qué guardar siempre
correspondencia, ni es necesariamente obligatoria la existencia de denuncia penal,
puesto que el comportamiento del trabajador puede constituir injuria a los intereses
morales o de otro tipo del empleador no obstante que el mismo pueda ser considerado
exento de responsabilidad penal en la jurisdicción respectiva. Sala 7ª, 6/3/2002,
"Albisetti, Enrique Juan v. Lotería Nacional SE" .
Si el hecho imputado consiste en la comisión de un delito, corresponde atenerse a la
prejudicialidad del art. 1101 Ver Texto , CCiv., y, en su caso, al efecto de cosa juzgada
del pronunciamiento penal. Sala 4ª, 8/2/2001, "Basail, Rubén E. v. Mouso Hnos. SCA"
(TySS 2001-859).
El despido que se fundó en la imputación lisa y llana de la comisión de un delito y no es
un mero incumplimiento o injuria laboral tal como lo sería el de "pérdida de confianza"
ata su suerte a la comprobación del hecho ilícito. Sala 4ª, 8/2/2001, "Basail, Rubén E. v.
Mouso Hnos. SCA s/despido" (TySS 2001-859).
Cuando la injuria laboral invocada por la empleadora para proceder al despido del actor
no fue la pérdida de confianza sino la comisión de un delito, al quedar extinguida la
acción penal se ha cerrado definitivamente la posibilidad de condenar criminalmente al
trabajador y, en consecuencia, no se podrá tampoco alegar en juicio civil o laboral la
existencia de un hecho principal sobre el cual hubiere recaído la absolución (en sentido
análogo, sent. 65.535 del 24/8/1989 en autos "Casadidio, Juan v. Quickfood Alimentos
Rápidos" , del registro de la sala 2ª). Sala 3ª, 12/10/2004, "Ramírez, Vicente v.
Leopardo Roberto Damián".
Si bien es habitual el requerimiento de un pronunciamiento penal en el caso de despido
con invocación de la comisión del delito de hurto, en el caso de marras no resulta
exigible, dado que no se ha podido arribar a la instancia condenatoria o absolutoria
exclusivamente por la decisión del actor de entregar, mediante la suspensión del juicio a
prueba, los bienes propiedad de su empleadora y la aceptación de realizar cien horas de
trabajos comunitarios, además de haberse desechado la suma de cien pesos que había
ofrecido como multa. Tal actitud por parte del actor, si bien no implica ni la admisión de
responsabilidad ni reproche penal efectivo, desde la perspectiva laboral, ha puesto de
manifiesto lo justificado de la decisión de la empleadora. Sala 1ª, 31/5/2005, "Pupilli,
Alberto Fabián v. Mach Electronics SA" Ver Texto .
Si bien las amenazas verbales vertidas por el actor en un momento de nerviosismo no
resultaron idóneas para configurar un ilícito penal, la serie de insultos que el actor
profiriera contra el demandado conformaron una conducta laboral rayana con aquel
principio del buen trabajador y atentaron contra la normal prosecución de la relación
laboral, por lo que en este ámbito el sobreseimiento resulta irrelevante. Y por ello por
cuanto la culpa laboral se informa de principios diferentes a los que constituyen la
penal, por lo que no necesariamente deben guardar obligada correspondencia. Si bien la
sentencia penal fue absolutoria, afirmó la existencia del hecho principal, la agresión
verbal, que si bien no tuvo la entidad suficiente para generar un ilícito, generó la
verificación de circunstancias fácticas que autorizaron la extinción del vínculo laboral.
Sala 8ª, 30/11/2005, "Albornoz, José Oscar v. Jasinczuk, Jorge Juan" .
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Despido por huelga. Intimación personal

Es procedente el despido del trabajador que participó en un paro de actividades si no se

probó que la organización que nuclea a los dependientes del sector —en el caso,
transporte automotor de pasajeros— haya intervenido orgánicamente en la medida,
siendo dicha conducta contraria al deber de buena fe del art. 63 Ver Texto , LCT. C.
Lab. y Paz Corrientes, 3/3/2000, "Paiva, Ramón S. v. El Tigre SA".
La jerarquía constitucional del derecho de huelga no obsta la sanción de tipos de
conducta que importen extralimitaciones en el ejercicio razonable del mencionado
derecho. Tal el caso del trabajador que se retiró de su lugar de trabajo un día de paro, no
obstante haber sido notificado que tenía que permanecer en su puesto pues estaba
afectado a un diagrama de emergencia concertado entre la empleadora y la entidad
sindical que lo representaba, poniendo en peligro con su actitud la seguridad de la vida y
la salud de la comunidad. Sala 9ª, 22/3/2000, "Alexsander, Fabián v. Gas Natural Ban
SA" Ver Texto .
La participación de un dependiente en una medida de fuerza ilegal o ilegítima
constituye una falta, pero debe ser valorada en función de las pautas del art. 242 Ver
Texto , LCT, a los efectos de determinar la admisibilidad o no de la cesantía,
imponiéndose entonces, considerar la magnitud de ella, el tiempo que se habría
prolongado, el carácter de instigador o promotor, los antecedentes disciplinarios, etc. De
lo contrario, es decir, si se aplicara automáticamente la ecuación "ilegalidad de la huelga
= justificación del despido", además de violar la norma del mencionado art. 242 Ver
Texto (que difiere a los jueces la facultad de apreciar en concreto la conducta de las
partes en orden a la disolución del vínculo), se quebrantaría uno de los pilares de todo el
régimen disciplinario, cual es el de la proporcionalidad entre la falta y la sanción. Sala
10ª, 19/4/2000, "Ayala, Pablo Daniel v. San Antonio de Padua SA" (RDL 2000-II-472).
Si bien la participación de un dependiente en una medida de fuerza ilegal o ilegítima
constituye una falta, la misma debe ser valorada en función de las pautas del art. 242
Ver Texto , LCT, a efectos de determinar la admisibilidad o no de la cesantía,
imponiéndose entonces considerar la magnitud de la misma, el tiempo que se habría
prolongado, el carácter de instigador o promotor del despido, sus antecedentes
disciplinarios, antigüedad, etc.; puesto que, de lo contrario, es decir, si se aplicara
automáticamente la ecuación "ilegalidad de la huelga: justificación del despido",
además de violar la norma del art. 242 Ver Texto (que confiere a los jueces la facultad
de apreciar en concreto la conducta de las partes en orden a la disolución del vínculo),
se quebrantaría uno de lo pilares de todo régimen disciplinario, cual es la
proporcionalidad entre la falta y la sanción. Sala 10ª, 12/5/2005, "Arreguez, Sara del
Valle v. Cayetano D'Ángelo e hijos" .
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Inasistencias reiteradas e impuntualidad

La afirmación de la ex empleadora de que "el requisito formal de la fecha de la

intimación no hubiese modificado dicha conducta (la de la actora)" y que "cualquiera
hubiese sido la actitud de su principal, siempre hubiera seguido faltando", amén de ser
dogmática y fundada en meras especulaciones, sólo traduce el reconocimiento de la
falta de cumplimiento de los requisitos formales exigidos para despedir con justa causa,
pero dichas suposiciones en modo alguno resultan jurídicamente atendibles para eximir
a la empleadora de la indemnización derivada del cese. Sala 10ª, 30/5/2000, "Tripodi,
Graciela Mónica v. Instituto Erna Escuela de Recuperación de Niños Atípicos SRL y
otro s/despido" (RDL 2000-II-490).
Si se tiene en cuenta que la última medida disciplinaria aplicada a la actora había sido
un día de suspensión por dos inasistencias sin aviso, luce desproporcionado el despido
que luego el empleador aplica por una sola falta posterior. La misma conducta (ausencia
sin aviso) que poco antes había merecido una sanción leve, luego iba a provocar la pena
máxima (la extinción del contrato). Es de destacar que la aplicación de sanciones debe
adecuarse a criterios racionales, evitando pasar bruscamente de la indulgencia al rigor,
de la benignidad a la existencia estricta, lo que hace necesaria, a veces, una progresión
en las sanciones. En esta inteligencia, en el caso, medió falta de justificación suficiente
del despido. Sala 4ª, 28/10/2005, "Mariani, Fabiana Isabel v. Hoteles Sheraton de
Argentina SAC" Ver Texto .
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Pérdida de confianza

La pérdida de confianza, como factor subjetivo que justifica la ruptura de la relación,

debe necesariamente derivar de un hecho objetivo de por sí injuriante, es decir que, si
las expectativas acerca de una conducta legal acorde con el deber de fidelidad creadas
con el devenir del vínculo, se ven frustradas a raíz de un suceso que lleva a la
convicción de que el trabajador ya no es confiable, se configura una causal de despido
(conf. sala 8ª, "Rospide, Pablo v. Banco del Buen Ayre SA", 27/2/1997). Sala 7ª,
28/5/2004, "Darino, Antonio v. Banco de La Pampa SA" Ver Texto .
Le asistió razón a la demandada al disponer el despido de la trabajadora por la causal de
pérdida de confianza, ya que la negligencia reiterada de la empleada jefa de personal —
faltantes de dinero—, que debía extremar los cuidados para cumplir con sus deberes de
buene fe, diligencia y colaboración, revestía gravedad suficiente para motivar la pérdida
de confianza del principal. Sup. Corte Bs. As., 2/4/2003, "Curti, Susana N. v. Clínica
Güemes SA" .
La adulteración de facturas en perjuicio de la demandada con relación a los importes a
pagar allí documentados, constituye injuria grave de entidad suficiente al punto que no
autoriza la prosecución del vínculo, pues resulta constitutivo de la pérdida de confianza
sin que sea menester la existencia de un gran perjuicio económico ni la existencia de
antecedentes desfavorables al dependiente. Sala 1ª, 4/11/2003, "Majcher, Jorge J. v.
Gobierno de los Estados Unidos de América" .
El deber de fidelidad impuesto legalmente tiene un contenido ético y patrimonial, con
relación al primer aspecto, la ruptura por pérdida de confianza debe derivar de un hecho
que conculque las expectativas acerca de una conducta leal y acorde con el deber de
fidelidad creadas con el devenir del vínculo, frustrado a raíz de un suceso que lleva a la
convicción de que el trabajador ya no es confiable, pues cabe esperar la reiteración de
conductas similares o manifestar una conducta de este tipo. Sala 2ª, 18/10/2002,
"Coman, María C. v. Tía SA" .
Quienes tienen a su cargo la recepción de recaudaciones e incurren en procederes
irregulares —en el caso, guarda-chofer de transporte de pasajeros que entregó boletos
no oficiales— se exponen a la pérdida de confianza del empleador —a los efectos de la
procedencia del despido— si comprometen la cuantía de los ingresos de su caja, de
conformidad con lo dispuesto en el art. 902 Ver Texto , CCiv., de aplicación al ámbito
laboral en consonancia con los arts. 62 Ver Texto y 63 Ver Texto , ley 20744. C. Trab.
Villa María, sala unipersonal, 24/5/2000, "Arroyo, Juan J. v. Empresa Córdoba SRL".
La pérdida de confianza, como factor subjetivo que justifica la ruptura de la relación,
debe necesariamente derivar de un hecho objetivo que en sí mismo resulte injuriante,
esto es, que las expectativas acerca de una conducta leal y acorde con el deber de
fidelidad creada con el devenir del vínculo y la responsabilidad del cargo ocupado por el
trabajador, se vean frustradas a raíz de un acontecimiento que permite considerar que
aquél ya no es confiable. Sala 9ª, 29/3/2000, "Álvarez, Pablo Adrián v. Banco de Buen
Ayre" (RDL 2000-II-479).
La empleadora procede a despedir al actor sin valorar que una mera "negligencia",
aunque "grave", no es motivo suficiente para prescindir de su servicio, porque muy bien
pudo el demandado sancionarlo con una medida disciplinaria. No habiendo probado la
empleadora la mentira aducida, no puede alegar en la apelación "pérdida de confianza".
Sala 6ª, 24/3/2000, "Giorgini, Daniel Alejandro v. Informática Tecnología Servicios SA"
(RDL 2000-II-479).
El no haber comunicado el actor, gerente de una sucursal bancaria, las irregularidades
en la cuenta corriente de un cliente y tampoco haber adoptado decisión alguna para
remediarlas, lo cual generara un descubierto de significativa importancia patrimonial en
perjuicio del empleador y, sumado a ello, que obraran antecedentes de sanciones
disciplinarias por similares motivos, es lógico colegir que dichas omisiones revisten
entidad suficiente para justificar la existencia de injuria grave y pérdida de confianza
invocadas en su despido (arts. 242 Ver Texto y concs., LCT). Su experiencia a través de
tantos años en el servicio bancario y su jerarquía como gerente del Banco tornan
inexcusables esas omisiones, no ajustándose su conducta a los deberes de buena fe,
fidelidad, diligencia y solidaridad exigidas por la normativa laboral (arts. 62 Ver Texto ,
63 Ver Texto y concs., LCT). Sala 1ª, 21/9/2005, "Monsalve, Juan Alberto v. Banco de
la Nación Argentina" .
En la comunicación del empleador al trabajador, donde deja asentada la ruptura del
vínculo laboral en razón de haber sido sorprendido este último sustrayendo mercadería
de propiedad del primero, la carencia de la indicación precisa de la cantidad de
mercadería sustraída, como también podría ser la calidad de la misma, su color,
densidad, etc., se evidencia superflua a efectos de graduar la gravedad de la injuria en
que incurrió el actor, como si necesariamente y en todos los casos ésta debiera guardar
relación directamente proporcional con el peso sustraído, lo que no puede admitirse,
pues lo importante es la acreditación de la existencia de la sustracción. Esto es lo grave;
tal incumplimiento motiva una falta de confianza que no permite la prosecución del
vínculo (art. 242 Ver Texto , LCT). Sala 7ª, 30/8/2004, "Céspedes, María Alejandra v.
Alexvian SA".
Si bien la pérdida de confianza no constituye una causal autónoma de rescisión del
contrato de trabajo sino que debe, necesariamente, sustentarse en comportamientos
desleales concretos y materialmente advertibles —imputables al trabajador—, no caben
dudas de que la conducta comprobada (en el caso, el actor, un sobrante de stock, negó la
existencia del mismo, ocultó la mercadería y mintió) es reprochable y negligente, y
habilita la pérdida de confianza por parte del principal. Sala 10ª, 28/11/2005, "Pedro,
Lucas Maximiliano v. Celsur Logística SA" Ver Texto .
Más allá de que en sede penal se haya declarado la falta de mérito contra el trabajador
por ausencia de elementos probatorios suficientes para sobreseerlo o procesarlo, no
existe obstáculo alguno para que el tribunal del trabajo pueda pronunciarse acerca de la
configuración de injuria laboral, apreciando los elementos agregados a la causa. Si,
como en el caso, hubo cruce de llamados en horarios no laborales entre el imputado y
otra persona que se desempeñaba para la agencia emisora de los pasajes de Buquebus, al
mismo tiempo que el primero se introducía al sistema de dicha empresa por internet
mediante la clave que le era conocida, dichos elementos constituyen presunciones
graves, precisas y concordantes (art. 163 Ver Texto , CPCCN) que permiten tener por
probado que el actor tuvo una "participación" en la emisión irregular de pasajes y que,
independientemente de su eventual calificación en el ámbito del derecho penal, se erige
como causa suficiente para justificar la ruptura del contrato (art. 242 Ver Texto , LCT).
Sala 4ª, 31/10/2005, "Raidan, Marcelo Osvaldo v. Los Cipreses SA" .
Debe considerarse que se ha incurrido en un incumplimiento contractual que "no
consentía la prosecución de la relación de trabajo" (art. 242 Ver Texto in fine, LCT), por
parte de la maestra jardinera que relató a sus alumnos un cuento en el cual la
protagonista "se comía a los niños envueltos" cuando se portaban mal, y refiriendo
expresamente que ello ocurriría con la maestra que iría a suplirla durante su licencia por
vacaciones (producto de dicha actitud fue la crisis emocional provocada en varios niños,
que fueron retirados del establecimiento). Lo reprochable no es el cuento en sí, sino la
conducta asumida por la trabajadora en una función tan delicada como es la de docente
dedicada a la educación y formación de niños que recién comienzan a transitar las
primeras manifestaciones de su vida. Una conducta como la desplegada por la actora
amerita la "pérdida de confianza" del empleador (en el caso, la dueña del jardín) y luce
justificativa del despido. Sala 8ª, 31/10/2006, "Howard, Lilia Susana v. Iwan,
Concepción" Ver Texto .
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Alcoholismo. Ebriedad

La conducta indebida del actor, pudo ser objeto de una suspensión, pero su despido
excedió la proporción debida ante la falta que le fuera atribuida, que no ocasionó daño
concreto al principal, puesto que verificado el estado de ebriedad (por la prueba de
alcoholemia) permaneció acompañado por personal de seguridad impidiéndose ese día
la prestación de servicios. Sala 6ª, 11/6/2003, "Ochoa, Rubén v. Swiss Medical Group
SA" .
Si bien el estado provocado por la excesiva ingestión de alcohol no constituye por sí
solo falta grave de suficiente entidad para justificar el despido, sí lo es cuando la
ebriedad implica un serio riesgo según la función del trabajador (conf. sala 7ª, sent. del
23/9/1994, "Dalmas, Magdalena v. Filtrex SA" Ver Texto ). En efecto, es de importancia
tener en cuenta la modalidad de la prestación de tareas, especialmente en el caso
concreto de un chofer de transporte de larga distancia, que desarrolla su labor sin el
control directo de la empleadora, lo que extrema su deber de obrar con lealtad y buena
fe. Sala 10ª, 15/8/2000, "Franco, Roberto v. Transporte Automotor La Estrella SA y
otro" .
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Productividad. Falta de contracción al trabajo

Quien desempeña la tarea de asesor previsional no puede asegurar un resultado, sino tan
sólo poner lealmente su fuerza de trabajo a disposición del principal, puesto que el
hecho de que el vendedor no venda no configura incumplimiento alguno si ha puesto su
aptitud laboral a disposición del empleador sin retacear su esfuerzo. Si el escaso nivel
de producción no puede imputarse a negligencia, mala voluntad o falta de contracción a
las tareas del trabajador, no puede entenderse que se configura la injuria requerida por el
art. 242 Ver Texto , LCT, para justificar la ruptura de un contrato de trabajo sin
obligación de indemnizar. Sala 10ª, 8/10/2000, "González, José E. v. Orígenes AFJP
SA" (DT 2000-B-2192).
La causa de la cesantía debe ser especificada claramente en la notificación de la misma,
sus deficiencias no pueden ser suplidas en el escrito de responde. Tratándose de una
vendedora, no puede esgrimirse como causal de despido una "falta de contracción al
trabajo" por una disminución transitoria de ventas, que depende, como es sabido, de las
circunstancias del mercado consumidor y es ajena a la voluntad y esmero que pudo
haber comprometido la trabajadora y que no fueron concretamente cuestionadas al
decidir la desvinculación. Sala 10ª, 31/3/1997, "Vilela, Mirta Haydée v. Vialorenz SA"
Ver Texto .
La circunstancia de que la actora ocupara un puesto de vigilancia satelital en el horario
nocturno resulta determinante para calificar la gravedad de la conducta a los fines del
despido (fue encontrada fuera de su lugar específico de prestación de tareas, dentro de
su horario de trabajo, dormida), pues debe tenerse presente que, cuanto mayor es el
deber de obrar con prudencia y pleno conocimiento de las cosas, mayor será la
obligación que resulte de las consecuencias de los hechos, conforme lo normado por el
art. 902 Ver Texto , CCiv., que resulta de aplicación al ámbito laboral en consonancia
con lo que disponen también los arts. 62 Ver Texto , 63 Ver Texto y 84 Ver Texto a 86
Ver Texto , LCT. Sala 3ª, 25/4/2006, "Pongelli, Georgina v. Satelital Trust SA".
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Incumplimiento del deber de buena fe

La buena fe tiene especial preponderancia en el contrato de trabajo debido a la

naturaleza de la vinculación eminentemente personal que asumen dependientes y
empleadores, influida por factores éticos y morales subsumidos en los deberes de
colaboración y previsión. La negativa del trabajador a declarar en un sumario interno
labrado por el empleador —en el caso, por un paro de actividades dispuesto por los
dependientes—, efectuando planteos improcedentes, legitima el despido en tanto
importa un actuar contrario al principio de buena fe que emana del art. 63 Ver Texto ,
LCT. C. Lab. y Paz Corrientes, 3/3/2000, "Paiva, Ramón S. v. El Tigre SA".
El fichar la tarjeta magnética de una compañera de trabajo, a sabiendas de que cada
trabajador tenía la obligación de hacerlo en forma personal e intransferible, no
constituye una injuria impeditiva de la prosecución de la relación laboral. Sala 7ª,
17/2/2003, "González, Fabián E. v. Coto SA" .
La alteración en la fecha de ingreso en perjuicio del trabajador, constituye un
comportamiento contrario al deber de buena fe que rige el contrato, afectando el
principio de mutua confianza que es esencial en la relación laboral, causa perjuicios al
trabajador e importa una injuria que justifica el distracto (arts. 62 Ver Texto , 63 Ver
Texto , 79 Ver Texto , 242 Ver Texto , 246 Ver Texto y concs., LCT). Sala 2ª, 26/2/2001,
"Servin, Benigno v. Medina de Villordo, Ramona" Ver Texto .
El hecho de que el actor, encargado del edificio de la demandada, hubiera instalado una
agencia de fletes, para cuya gestión utilizaba el teléfono de la portería, sin autorización,
importa la violación de los llamados "deberes de conducta" paralelos a los de
prestación, implícitos en todo contrato (art. 1198 Ver Texto , CCiv.) y expresos en el de
trabajo (arts. 62 Ver Texto y 63 Ver Texto , LCT). En el marco del art. 242 Ver Texto ,
LCT, ninguna advertencia necesitaba el actor para saber que estaba actuando
incorrectamente y abusando de la confianza de las personas de cuya seguridad era en
alguna medida responsable. Su plena conciencia de la transgresión cometida surge de
los términos en los que rechazó el despido. No intentó defenderse alegando la
legitimidad de su conducta. El incumplimiento del deber de buena fe en que incurrió el
actor pudo ser razonablemente invocado como imposibilitado de la continuación de la
relación —expresión que alude a su virtualidad excluyente del deber de la parte
ofendida de continuar observando el contrato— conforme al art. 242 Ver Texto , LCT.
Sala 8ª, 9/6/2000, "Sánchez, Alejandro Fabián v. Consorcio de propietarios del edificio
Malabia 3224/26/28" (RDL 2000-II-479/480).
El reclamo ilegítimo efectuado por el trabajador, en el caso, supuesta antigüedad,
remuneraciones en negro, categorías no desempeñadas y horas extras no trabajadas, no
puede configurar por sí solo ilícito invocable por el empleador para justificar la ruptura
del vínculo, por cuanto la jurisprudencia ha establecido que incluso la circunstancia de
entablar una demanda improcedente es insuficiente a tales fines, salvo que se acredite
abuso de derecho (conf. Sala 6ª, 16/9/1994, "Schillaci, José v. Empresa Rojas SA").
Sala 10ª, 21/5/1999, "Temporelli, Walter Gustavo v. El Puerto SA" .
La denuncia penal que el trabajador efectuara contra uno de los socios gerentes de la
demandada, imputándole la comisión del delito de extorsión en el marco de un juicio
por un accidente de trabajo incoado por el actor, justifica la resolución de la relación
laboral por parte de la empleadora. Ello es así debido a que la confianza y buena fe, que
debe primar entre las partes, quedó pulverizada ante la denuncia formulada por el actor
contra un gerente que es la persona a través de la cual la empleadora expresa su
voluntad, máxime cuando finalmente fue desestimada por la justicia y el querellado
sobreseído. Sala 2ª, 8/2/2006, "Maidana, Evaristo Gregorio v. Inoxidables Lincoln
SRL".
Indice

Falta de diligencia

Resulta justificada la rescisión contractual adoptada por la empresa de colectivos

demandada respecto de un chofer que sufrió un accidente al perder involuntariamente el
control del vehículo, ya que si bien negó que se hubiera quedado dormido, no
argumentó otra razón objetiva para dicha pérdida ni acreditó que el empleador le
hubiera exigido el cumplimiento de turnos sin respetar el debido descanso, provocando
así su estado de somnolencia. Sala 6ª, 28/10/2003, "Rodríguez, Blas V. v. 17 de Agosto
SA" (DT 2004-B-1070).
Aun cuando se encuentra probado que la omisión de diagramar un servicio de ómnibus
adicional fue responsabilidad del trabajador, dicho incumplimiento no configura una
injuria de entidad suficiente como para justificar el distracto dispuesto por la empresa de
transporte, pues ésta no puede descargar sólo sobre una persona la responsabilidad de
una tarea de esas características sin un mecanismo de control, máxime teniendo en
cuenta que se trata de un trabajador de cierta antigüedad y dicho olvido no parece
imposible ni dentro de lo previsto que pueda suceder. Sala 1ª, 1º/12/2003, "Wanderflit,
Oscar J. v. El Cóndor Empresa de Transportes SA" (DT 2004-B-1061).
Los medios de control han de respetar la persona del trabajador y su dignidad por lo que
cabe descalificar por arbitrario el despido impuesto sobre la base de una supuesta injuria
laboral —abandono del puesto de trabajo— que fue detectada mediante un sistema de
control —vigilancia fílmica— reñido con la buena fe y que violenta el derecho a la
intimidad de los dependientes (del voto en disidencia del Dr. Capón Filas). Cabe
considerar legítimo el despido impuesto por abandono del puesto de trabajo si la falta
cometida por el trabajador fue detectada accidentalmente mediante un sistema de
vigilancia fílmica que era ejercitado sobre distintas áreas del establecimiento en forma
lícita y razonable. Sala 6ª, 15/7/2002, "Figueroa, Sergio A. v. Compañía de Servicios
Hoteleros SA" . La gravedad de la injuria que se requiere para tener por justificado el
despido —en el caso, se le adjudicaba al trabajador carencia de control y exceso de
confianza lo que permitió se cometieran ciertas irregularidades— debe estar
proporcionalmente relacionada con la existencia o inexistencia de antecedentes
disciplinarios valederos pues, en ausencia de estos últimos, un único incumplimiento
debe tener entidad suficiente para imposibilitar por sí mismo la continuidad de la
relación. Corte Sup. Just. Tucumán, sala Lab. y Cont. Adm., 25/9/2002, "Suárez, Hugo
E. v. EDET SA" Ver Texto.
Si bien la simple circunstancia de que el trabajador —custodio de valores— fuese
víctima de un ilícito no puede constituir justa causa para la ruptura de la relación de
trabajo en los términos del art. 242 Ver Texto , LCT, existe injuria laboral cuando el
dependiente fue negligente en su accionar y no adoptó medidas de prevención
ordenadas que hubiesen podido evitar el accionar delictivo contra la empresa. Sala 3ª,
26/5/2000, "M. A. de la C. v. Transportadora de Caudales Juncadella SA" Ver Texto (DT
2001-A-639).
Si el actor no tenía antecedentes relacionados con la inobservancia de reglas de
seguridad vigentes en la empresa demandada (extremo invocado por ésta para fundar el
despido), la aparición repentina de un tipo de conducta reprochable que no era realizada
anteriormente o la decisión empresarial de no seguir consintiéndola torna
desproporcionada la determinación de la demandada que con el despido interrumpe la
continuación de un contrato de trabajo que contaba con cinco años de antigüedad. El
empleador pudo haber efectuado la opción del ejercicio de las facultades disciplinarias
conferidas por el art. 67 Ver Texto , LCT, en salvaguarda de la continuidad de la
relación de trabajo (en el caso, la demandada: sociedad comercial explotadora de una
estación de servicio de gas natural comprimido, despidió al actor —playero— por haber
cargado gas a un vehículo que tenía sus luces de baliza encendidas). Sala 8ª, 31/3/2006,
"Fernández, Héctor S. v. Salfaco SA".
Si en el caso de un encargado de casa de renta el incumplimiento concreto, por el cual
se le notifica el despido, consiste en "...retirar los residuos y depositarlos en la vereda
del edificio antes de las 20.00 hs...", el requisito de la proporcionalidad de la sanción
con la falta no se encuentra cumplido. Sala 3ª, 23/3/2006, "Bustamante, Ramón Alcides
v. Consorcio de Propietarios Edificio Moldes 2380".
Indice

Mora en el pago de la remuneración

El retraso en el pago de salarios no constituye automáticamente causal justificada de

despido indirecto, debiendo tomarse en cuenta la actitud general observada por la
demandada durante toda la relación laboral.
La decisión de romper el vínculo unilateralmente luce intempestiva si el actor no
respetó el plazo otorgado por él mismo a la accionada a fin de que abonara los
aguinaldos parcialmente adeudados ni concurrió a percibir dichas sumas antes de
disolver el contrato. Sala 1ª, 7/5/2003, "García, Miguel A. v. Impresora Oeste SA" .
Cuando se invocaron varias causales para resolver el contrato, la demostración de una
sola de ellas, si es de entidad válida para impedir la continuidad del vínculo laboral,
justifica la decisión del trabajador que se da por despedido.
La falta de pago en término de salarios constituye —por sí sola— suficiente justa causa
de despido indirecto, habida cuenta de que coloca al trabajador en situación de
indigencia y es inequitativo que se lo fuerce a tolerar incumplimientos del empleador
que destruyan la finalidad objetiva de las prestaciones que ha comprometido. Sala 7ª,
24/3/2003, "Petrino, Lucio v. Sánchez Gas SA y otros" .
Resulta injustificada la decisión del trabajador de considerarse despedido invocando la
falta de pago de salarios, al no haber acreditado que se presentara a percibir los mismos
en su lugar de trabajo luego de que el empleador los pusiera a su disposición. Sala 3ª,
8/8/2003, "Balbontin, Olga A. v. Morelli, Teresa E.".
El reconocimiento de la procedencia de un crédito no determina necesariamente la del
despido indirecto fundado en la omisión de pagarlo, ya que no todo incumplimiento
justifica la denuncia de la relación de trabajo, sino aquéllos cuya gravedad obsta a la
continuación del contrato, calificada, en cada caso y conforme a sus propias
circunstancias, por el juez (art. 242 Ver Texto , LCT). En el caso concreto, el
incumplimiento de la demandada a abonar sumas por horas extras trabajadas no denota
una conducta de magnitud suficiente como para desplazar el principio de conservación
del contrato (art. 10 Ver Texto , LCT), especialmente si se tiene en cuenta que el
trabajador cuenta con vías para el reclamo sin colocarse en situación de despido. Sala 8ª,
30/6/2003, "Márquez, Luisa v. Carrefour Argentina SA".
Para que la deuda por salarios constituya injuria y se perfeccione el despido indirecto
con justa causa, es necesario que antes que el dependiente exteriorice su voluntad de
rescindir el contrato llegue a conocimiento del destinatario la intimación de pago, a los
efectos de establecer su situación respecto de la relación de trabajo y su posterior
decisión de considerarse despedido. Sup. Corte Bs. As., 2/8/2000, "Badano, Hugo A. v.
Fernández, Rubén O. y otro s/indemnización por despido" (TySS 2001-226).
La mora en el pago de salarios —en el caso, 5 meses de sueldo y demás rubros
salariales— importa una injuria impeditiva de la prosecución del vínculo que justifica el
despido indirecto del trabajador, sin que pueda dispensarse ante la crisis económica
invocada por el empleador. C. Trab. Tucumán, sala 1ª, 26/7/2000, "Molina, Marcela A.
v. Sanatorios Asociados SA".
De acuerdo con lo establecido por el art. 137 Ver Texto , LCT —t.o. dec. 390/1976 Ver
Texto — la mora en el pago de las remuneraciones es automática, sin que resulte
necesario emplazamiento alguno para que ésta se produzca, pero en función del deber
de buena fe (arts. 63 Ver Texto y 1198 Ver Texto , CCiv.) el trabajador debe comunicar a
su deudor el carácter injuriante que le atribuya a la deuda, en la que pueda llegar a
fundar la disolución del vínculo. Sala 5ª, 6/5/1999, "Laporte, Carolina v. Case SA
s/despido" Ver Texto .
En caso de despido indirecto por falta de pago de la retribución mensual en tiempo y
forma, debe entenderse que si el empleador tenía intenciones de "pagar", debió
ineludiblemente acudir al instituto de la consignación judicial, siendo insuficiente que
—ante la interpelación del dependiente— hubiera puesto a disposición los salarios; por
el contrario, si se trata de deslindar responsabilidad en la falta de pago a raíz de la
ausencia de colaboración del acreedor, es evidente que el trabajador, ante la puesta a
disposición de sus haberes, debió probar que concurrió al lugar indicado a percibirlos y
le fue denegada su pretensión de cobro (del voto del Dr. Scotti). Sala 10ª, 24/4/2006,
"Beltrame, María del Carmen v. Martín y Cía. SA".
En caso de invocarse varias injurias pretendiendo justificar el "autodespido", basta con
la acreditación de una causal que, por su gravedad, no consienta la prosecución del
vínculo. Así la falta de pago de la retribución mensual en tiempo y forma es injuria
suficiente para darse por despedido. Si el empleador niega la falta de pago, el único
medio admitido por el legislador para acreditar la cancelación de los créditos
emergentes de la relación de trabajo son los recibos de sueldo (art. 138 Ver Texto ,
LCT), salvo confesión judicial. El recibo de sueldo constituye, por antonomasia, el
documento que acredita la debida cancelación de los créditos laborales. Sala 10ª,
24/4/2006, "Beltrame, María del Carmen v. Martín y Cía. SA" Ver Texto .
Indice

Uso indebido de herramientas informáticas

Resultó injustificado despedir a la actora por el uso de un programa instalado en más de

una computadora de la empresa (messenger), sin que su uso hubiese estado prohibido,
cuando el sistema instalado podía ser usado por cualquier otro integrante del personal de
la empresa, sin dar una pauta concreta de lo que consideraba "uso abusivo" y no haber
producido prueba alguna al respecto. Si, además, según su jefa de Personal, el despido
de la actora se debía a una decisión personal de uno de los jefes, sin que hubiera una
causal objetiva, mientras que por la misma falta a otra empleada solamente se la
suspendió, no puede considerarse acreditado que la negativa de pagar las
indemnizaciones a la actora estuviese justificada. Sala 4ª, 27/2/2006, "Gelonch, Giselle
Araceli v. Carda SA" .
Resulta arbitrario el despido en cuya comunicación no conste la expresión clara de sus
motivos (art. 243 Ver Texto , LCT), referidos a cuáles habrían sido las comunicaciones
enviadas por la actora mediante el uso indebido del correo electrónico de la empresa,
que no estarían relacionadas con el trabajo y que además contendrían expresiones que
implicasen una falta de respeto a personal superior que no se individualiza (en el caso,
ni siquiera se indica la fecha en que tales comunicaciones habrían sido enviadas,
señalándose solamente que la empresa tomó conocimiento de ellas en determinada
fecha). Sala 3ª, 21/2/2005, "Acosta, Natalia Mariel v. Disco SA".
Resulta irrelevante para valorar si el despido fue justificado la circunstancia de que la
computadora asignada por el empleador al trabajador para realizar sus tareas de
vendedor no estaba originariamente configurada para acceder a internet y que, no
obstante ello, el dependiente la configuró para tal propósito, pues el acceso a internet no
fue invocado por la empresa en su comunicación rescisoria. Sala 3ª, 30/9/2003,
"Enríquez, Diego D. v. Hellerman Tyton SRL".
Debe considerarse incausado el despido que obedece a la utilización indebida por parte
del actor del correo electrónico perteneciente a la empresa, mediante el envío de
mensajes de índole personal y material que ofende la moral y buenas costumbres
(material pornográfico), en la medida en que, de las pruebas sustanciadas, surja que
dichos mensajes corresponden a un conjunto de e-mails, es decir, a una lista de correos
(susceptibles de ser adulterados, aunque no resulte tarea sencilla) y que hayan sido
originados en otras cuentas diferentes a la que utilizaba el trabajador. Sala 1ª, 29/4/2005,
"Peiro, Ricardo Fernando v. Ceteco Argentina SA".
El correo electrónico provisto por una empresa posee las características de una
herramienta de trabajo (en el sentido del art. 84 Ver Texto , LCT) que debe ser utilizada
para el cumplimiento de la labor y no para fines personales. En cuanto al contenido de
los e-mails a que se refiere la quinta injuria invocada (reenvío a través del correo
electrónico de la empresa de textos y archivos fotográficos de alto contenido
pornográfico), su consideración no permite avalar la máxima sanción. En efecto, si bien
la actitud de la actora resulta criticable, en la medida en que lo acontecido no fue sino
un intercambio de correos electrónicos que no trascendió los límites de la empresa ni
tomó estado público, el despido dispuesto deviene una medida excesiva e injustificada.
Por lo demás, las actitudes injuriosas hacia los compañeros, superiores y asesores de la
empresa, referidas al contenido de los mensajes, se tuvieron por no acreditadas. Sala
10ª, 17/11/2003, "Villaruel, Roxana Iratí v. Vestiditos SA".
Las copias de los mensajes de correo electrónico acompañados no son hábiles para
arribar a una conclusión razonable sobre los hechos expuestos en este caso y que
motivaron el despido, toda vez que no son eficaces para identificar a la persona que los
mandó, pues la casilla estaba a nombre de otra persona, y si bien en la firma figura el
nombre de la actora, o su apodo, ello no se asimila a la firma digital, por lo que en este
caso tales documentos no tienen más valor que el de un indicio, pues tampoco fueron
corroborados por ningún otro elemento probatorio, deficiencia que deberá asumir la
parte en los términos del art. 377 Ver Texto , CPCCN. Sala 8ª, 31/10/2005, "Mullins,
María v. Stratford Book Services SA" Ver Texto .
Al no ser secreta la clave de seguridad o password asignada a los empleados de un
supermercado, el hecho de haberla revelado a un tercero no implica un comportamiento
negligente que pueda ocasionar la pérdida de confianza en el trabajador (en el caso, la
clave del actor fue utilizada para aprobar carpetas crediticias apócrifas). Sala 2ª,
10/2/2005, "Vellettaz, Carlos Hernán v. GE Cía. Financiera SA" .
Indice

Ejercicio de las facultades del empleador

La negativa del empleador a proporcionar trabajo suplementario —lo haya hecho o no

antes— no puede ser invocada como justa causa del despido indirecto decidido por el
trabajador, toda vez que no se trata de una conducta que legal o contractualmente le sea
exigible a aquél, e implica, por el contrario, el ejercicio no abusivo de derechos propios
y por ende insusceptibles de ser invocados como justa causa de denuncia. Sala 8ª,
22/4/2003, "Flecha, Nicolás v. Consorcio de Prop. Ciudad de la Paz 546".
No constituye rebaja salarial que autorice al trabajador a considerarse despedido la
supresión del incremento que se produce en la remuneración del trabajador que realizó
horas extras, si se reducen las mismas, toda vez que las horas trabajadas en exceso de la
jornada legal no integran el salario convenido por las partes al momento de contratar.
No constituye injuria que autorice al trabajador a considerarse despedido —art. 242 Ver
Texto , LCT— la supresión por parte del empleador de la realización de horas extras
que reduce considerablemente la remuneración percibida mensualmente. Sala 10ª,
18/10/2002, "Manoni, Eduardo A. v. Consorcio de Prop. Galileo 2457/59" (DT 2003-B-
1249).
La suspensión por menos de treinta días autoriza al trabajador a considerarse despedido
sólo en aquellos casos excepcionales en que la medida es tan manifiestamente desdorosa
que no admite la consecución del vínculo. Esto persigue compatibilizar la existencia de
un poder disciplinario en favor del empleador (art. 68 Ver Texto , LCT) con el principio
de la continuidad de la relación laboral (art. 10 Ver Texto , ley citada) y juega tanto en
favor como en contra del dependiente, pues si la patronal no puede despedir si la causa
no fue grave, tampoco puede el dependiente considerarse injuriado cuando procede
resguardar sus derechos preservando el vínculo laboral. Sala 1ª, 17/2/1999, "Gamarra,
Alberto v. Gómez, Aurora" .
La amenaza de despido, habitualmente subyacente a una propuesta patronal de
modificación peyorativa del contrato, no implica el ejercicio de un derecho propio: el
despido sin justa causa no es un derecho del empleador sino un acto ilícito que, sin
perjuicio de su eficacia jurídica, genera la obligación de indemnizar (art. 245 Ver Texto ,
LCT) (del voto del Dr. Guibourg). Sala 3ª, 27/10/1999, "Prinetti, Jorge v. Bagley SA" .
Si bien el simple ingreso de un varón a un vestuario de mujeres por razones
estrictamente operativas (por ejemplo, para buscar algún elemento de trabajo que se
hallase en ese lugar) podría considerarse una falta leve o, incluso, según las
circunstancias, un hecho intrascendente (por ejemplo, cuando no hubiese nadie en el
lugar), lo cierto es que no fueron razones de servicios las que motivaron el ingreso del
actor al vestuario de damas. Así, el actor ingresó al vestuario del personal femenino de
la estación de servicio donde laboraba para mantener relaciones íntimas con una
compañera, hecho que resulta claramente reprochable en el marco del vínculo laboral
habido y cuya gravedad justifica la decisión rescisoria de la demandada (arg. art. 242
Ver Texto , LCT). Sala 3ª, 23/11/2005, "Mergen, Miguel Osvaldo v. Deheza SA" Ver
Texto .
Indice
Discriminación

Se encuentra a cargo de la demandada probar que el actor, enfermo asintomático de

sida, quien había alcanzado un alto grado de posibilidades para ser contratado, y
sorteado satisfactoriamente los exámenes psicológicos y físicos preocupacionales, no
reunía "el perfil requerido para el puesto". C. Nac. Civ., sala E, 30/8/2003, "R., L. F. v.
Trenes de Buenos Aires SA".
No se enmarca dentro de un acto discriminatorio, de los contemplados en el art. 11 Ver
Texto , ley 25013, y art. 1 Ver Texto , ley 23592, el despido dispuesto por la empresa del
trabajador adicto a las drogas, toda vez que la fundamentación de que tal rescisión
obedecía a proteger a los pasajeros y a los bienes de la empresa, antes de una mera
excusa, aparece como una razón atendible dado la naturaleza de las tareas cumplidas por
el dependiente. El art. 1 Ver Texto , ley 23592, no contempla el caso de las adicciones y
se limita a considerar actos u omisiones discriminatorias a los determinados por motivos
tales como raza, religión, nacionalidad, ideología, opinión política o gremial, sexo,
posición económica, condición social o caracteres físicos. La situación del trabajador
drogadicto no puede, en principio, ser equiparable a la presentada por los portadores del
virus HIV positivo cuya tutela ha sido discernida por ley 23798 Ver Texto . Sala 10ª,
26/5/2003, "Lazarte, Víctor v. Empresa Mariano Moreno SA" Ver Texto .
La ley 23952 Ver Texto permite dejar sin efecto el acto discriminatorio, aun cuando se
trate de un despido dispuesto en el régimen de estabilidad impropia. Es que el acto
discriminatorio está prohibido por la Constitución Nacional (art. 16 Ver Texto ) y por la
ley mencionada (art. 1º), por lo tanto tiene un objeto prohibido (art. 953 Ver Texto ,
CCiv.) y entonces es nulo (art. 1044 Ver Texto , CCiv.), en consecuencia el perjuicio
debe ser reparado reponiendo las cosas al estado anterior al acto lesivo (arts. 1 Ver Texto
, ley 23592, y 1083 Ver Texto , CCiv.). Sala 10ª, 29/6/2001, "Stafforini, Marcelo v.
Ministerio de Trabajo Anses s/amparo" Ver Texto .
Dado que la no discriminación es un principio que con sustento constitucional, cuando
el trabajador se siente discriminado por alguna causa, el onus probandi pesa sobre el
empleador, dado que es mucho más difícil para el primero probar la discriminación que,
para el segundo, acreditar la justa causa (del voto del Dr. Kiper, por la mayoría). C. Nac.
Civ., sala H, 4/9/2000, "Sendoya, Josefina O. v. Travel Club SA" (DT 2001-A-784).
La existencia de diabetes no puede constituir impedimento alguno para que el trabajador
acceda a un puesto de trabajo, salvo que el empleador acredite que la enfermedad es
invalidante, siguiendo el procedimiento que a tal fin establece la ley 23753 Ver Texto
(del voto de la Dr. Gatzke Reinoso de Gauna, por la mayoría). C. Nac. Civ., sala H,
4/9/2000, "Sendoya, Josefina O. v. Travel Club SA" (DT 2001-A-784).
Ante el despido de un trabajador por ser portador de HIV, aun cuando la violación del
secreto médico previsto por la ley 23798 Ver Texto no se haya acreditado, si del caso
resulta que la información obtenida acerca del estado de salud de aquél no ha sido
utilizada en su beneficio, de acuerdo con el texto de la ley —que exige que se asesore al
paciente en cuanto al tratamiento y conducta a seguir— y por el contrario los datos han
trascendido a las empresas codemandadas —usuaria y prestadora de servicios— las
conductas de éstas que derivaron en el despido del trabajador se inscriben en el supuesto
que prevé el art. 11 Ver Texto , ley 25013. El breve lapso transcurrido entre el día que al
trabajador se le efectúa el primer estudio atinente a verificar si era portador de HIV y la
fecha en que recibe la comunicación del despido directo arroja una fuerte presunción —
en el marco legal previsto por el art. 163 Ver Texto , CPCCN— de que la causa del
despido ha sido la enfermedad del trabajador. Máxime si la empresa usuaria no
demostró la reestructuración empresaria que invocara como fundamento de la medida
rescisoria y no se advierte —en su hipótesis— cuál habría sido la razón para efectuar los
controles médicos que estaba realizando al trabajador. A los efectos de dilucidar si a un
trabajador se lo despidió en forma arbitraria por ser portador asintomático de HIV,
resulta estéril que éste haya prestado su consentimiento para realizarse los pertinentes
estudios que detectaron la enfermedad, toda vez que, con independencia de que se haya
probado que la autorización fue obtenida en forma fraudulenta, la información que
surge de los análisis y su diagnóstico se hallan amparados por la ley 23798 Ver Texto y
el dec. 1244/1991 Ver Texto , ya que reviste carácter confidencial. Cuando un trabajador
es despedido por ser portador de HIV, difícilmente ha de encontrarse una prueba clara,
categórica, puesto que se trata, por un lado, de aquellas que comprometen el secreto
médico y, por lo tanto, difícilmente cualquier perturbación en su mantenimiento resulte
documentada o pasible de tales probanzas; por el otro, en tanto se apunta a actos de
discriminación, prejuiciados, sucederá lo mismo. Por ello asumen relevancia las
directivas contenidas en el art. 163 Ver Texto , Código Procesal en cuanto autorizan al
juez a tener en cuenta "las presunciones no establecidas en la ley". C. Nac. Civ., sala C,
17/12/1999, "M. M. A. v. Bagley SA y otro" (DT 2001-A-107).
Si el despido del trabajador afecta los derechos contemplados en las leyes 23592 Ver
Texto , que sanciona los actos discriminatorios y 22.431, que protege a los
discapacitados, no corresponde reconocer al afectado sólo derechos indemnizatorios
sino conferirle la reincorporación a su puesto de trabajo. Reconocer al trabajador
discapacitado el derecho a reincorporarse a su trabajo ante un despido discriminatorio
no es otorgar una estabilidad propia sino respetar el derecho adquirido en el marco de la
ley 22431 Ver Texto y no incurrir en prácticas discriminatorias prohibidas por la ley
23592 Ver Texto . Sala 5ª, 29/5/1999, "Biscara, Sergio Esteban v. Telefónica de
Argentina".
La proyección en las relaciones laborales de las consecuencias del sida o, como en el
caso, de aquellos portadores sanos del virus de inmunodeficiencia, configura una fuente
de delicados problemas que requieren un cuidadoso deslinde que contemplar, pero que
no se detenga solamente en la persona del trabajador afectado, sino también que atienda,
dentro de la debida ponderación de situaciones y prioridades, los intereses del propio
empleador en evitar la eventual interrecurrencia de factores que activen negativamente
los efectos del virus y su repercusión en la salud de quien lo porta, y de sobremanera, en
la prevención prudente de los riesgos de discriminación para la comunidad laboral en la
que se inserta el actor. La segregación laboral por el hecho de ser portador sano o
asintomático del virus del sida erigiéndola en justa causa de despido en las condiciones
concretas del desempeño laboral del actor en estos autos, no parece ser una conducta
que el juez deba examinar sólo dentro del marco genérico del ordenamiento específico
aplicable al caso, sino en un plano más integrado con las consecuencias individuales y
sociales del conflicto. Sala 5ª, 30/9/1993, "Vallejos, Ramón v. ELMA SA s/despido" Ver
Texto .
La ley 23592 Ver Texto , que protege frente a las conductas discriminatorias, tiene por
objeto sancionar el trato desigual (en cualquier ámbito que se trate, incluso el laboral),
fundado en el hecho de pertenecer a ciertos grupos o presentar determinados caracteres
o tener ciertas ideas, vale decir, el trato desigual y peyorativo que se basa en
circunstancias de tipo "subjetivo" (nacionalidad, raza, sexo, religión, caracteres físicos,
ideas políticas, religiosas, sindicales, etc.). De manera que protege al trabajador en un
espectro más amplio que la tutela que confiere la ley 23551 Ver Texto , pues sanciona
cualquier trato desigual fundado en diferentes circunstancias, incluso las ideas o la
actividad sindical. Por ello el despido discriminatorio en el régimen de la ley citada y en
los tratados internacionales con jerarquía de tales (conf. art. 75 Ver Texto , inc. 22, CN)
tiene, como rango distintivo, que la discriminación debe cesar y la única forma de
lograrlo es la de reponer al trabajador en su puesto de trabajo, ya que los despidos
discriminatorios son nulos y carecen de eficacia (del voto del Dr. Fernández Madrid).
Sala 6ª, 10/3/2004, "Balaguer, Catalina v. Pepsico de Argentina SRL".
Si la demandada conoció o pudo conocer de un modo u otro, total o parcialmente, los
resultados de los estudios médicos practicados al accionante, de los que se desprendía
que este último era portador positivo de HIV, y contemporáneamente con este hecho fue
despedido sin alegarse un motivo real, debe concluirse que se desconoció el principio de
no discriminación y procede consecuentemente la indemnización correspondiente (conf.
ley 23592 Ver Texto ). Sala 4ª, 30/8/2004, "O., E. O. v. Falabella SA".
El despido sin causa dispuesto —y reconocido— por la demandada por haber el
trabajador remitido una misiva vía e-mail a sus compañeros de trabajo instándolos a
adoptar acciones colectivas pacíficas en solidaridad con los trabajadores de Aerolíneas
Argentinas resulta comprendido en la categoría enumerada en el dispositivo de la ley
23592 Ver Texto , por constituir una restricción impuesta por la empleadora al pleno
ejercicio del derecho de cuño constitucional a propagar sus ideas (art. 14 Ver Texto ,
CN). Asimilado, por influjo del art. 1, ley citada, el acto discriminatorio al acto nulo, la
solución que prevé la norma es imponer el restablecimiento de las cosas al mismo o
igual estado en que se hallaban antes del acto anulado (art. 1050 Ver Texto , CCiv.) (en
el caso, la sentencia obligó a la demandada a reincorporar a la actora). Sala 9ª,
31/5/2005, "Greppi, Laura Karina v. Telefónica de Argentina SA" .
Debe considerarse que el despido dispuesto por la patronal, en forma absolutamente
arbitraria e injustificada, carente de todo sustento fáctico y objetivo (máxime si se
pondera que los incumplimientos atribuidos a la dependiente carecían de entidad como
para justificar su desvinculación), ha constituido un acto discriminatorio a sabiendas de
la condición de portador del virus HIV de la actora, razones por las que debe accederse
a la pretensión mediante la cual se persigue la reparación moral del daño ocasionado por
el antijurídico contractual que constituye el despido (en el caso, la trabajadora contaba
con importante antigüedad en el empleo, no registraba sanciones disciplinarias o faltas
similares a las que se le imputaron, y la empleadora tenía pleno conocimiento de que la
actora se encontraba afectada por el virus HIV). Sala 2ª, 21/9/2005, "Ibarrola, Nélida
Esther v. Lamartine SA" Ver Texto .
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Acoso moral y sexual

El acoso sexual en el lugar de trabajo —es decir, el hostigamiento de una persona por
otra dentro del ámbito laboral con molestias o requerimientos sexuales— encuadra en el
art. 1071 bis Ver Texto , CCiv. —texto según ley 21173 Ver Texto —, en cuanto veda el
entrometimiento arbitrario en la vida ajena, mortificando a otro en sus costumbres o
sentimientos o perturbándolo en su intimidad, la que haya sustento en el art. 19 Ver
Texto , CN. Debe tenerse por demostrado el acoso sexual alegado por una trabajadora
—en el caso, cometido por un empleado de jerarquía superior ante la postura
complaciente del socio gerente de la empresa—, responsabilizándose civilmente al
acosador y al empleador, pese a la falta de prueba directa de los hechos invocados, si de
los indicios colectados se arriba a presunciones graves, precisas y concordantes en tal
sentido —art. 163 Ver Texto , inc. 5º, Código Procesal—, pues tal clase de sucesos y
conductas suele desarrollarse en contextos donde no pueden ser observados lo que
dificulta su conocimiento pleno. C. Civ. y Com. Lomas de Zamora, sala 1ª, 19/11/2002,
"M., L. B. v. Isa, Juan E. y otro".
El acoso sexual laboral puede constituir injuria, en los términos del art. 242 Ver Texto ,
LCT, y justa causa de despido, conforme a la valoración que realicen los jueces,
teniendo en consideración el carácter de la relación laboral, lo dispuesto por la ley
citada, y las modalidades y circunstancias personales de cada caso. De todos modos, el
dec. 2385/1993 Ver Texto sobre el régimen jurídico básico de la función pública,
introduce una definición de acoso sexual. Según dicha norma, se entiende por tal el
accionar del funcionario que con motivo o en ejercicio de sus funciones se aprovechare
de una relación jerárquica induciendo a otro a acceder sus requerimientos sexuales, haya
o no acceso carnal. Las situaciones de acoso sexual son factibles dentro de toda relación
de trabajo, motivando los consiguientes roces entre dependientes y empresarios y dando
lugar a controversias jurídicas de difícil solución, toda vez que no puede ignorarse que
las situaciones de acoso se dan en un ámbito de privacidad, que impone que el
trabajador denunciante corra con la difícil carga probatoria de acreditar que fue,
efectivamente, sometido a hostigamiento con fines sexuales. Para ello es válido
cualquier medio probatorio, incluso el testimonial. Sala 6ª, 15/3/2001, "Dentone,
Josefina v. Seguridad y Custodia SRL" Ver Texto .
El acoso sexual se configura por el hostigamiento a la trabajadora con una finalidad
sexual, lo que no se da si la accionante no acredita haber sido víctima de una situación
de persecución sexual propiamente dicha, esto es la solicitud de relaciones sexuales bajo
amenaza de despido. Sala 5ª, 31/7/2000, "Alberto, Norma Mabel v. Disco SA".
El acoso sexual implica necesariamente un abuso de poder por parte del acosador, que
generará en el acosado postergaciones o discriminaciones en la asignación de tareas o
en el escalafón interno de la empresa, y supone siempre una conducta no deseada y
reiterada. C. Trab. Córdoba, sala 10ª, 20/8/1999, "C. L. P. v. Máxima AFJP" (DT 2001-
A-457).
La conducta de connotación sexual sólo puede ser considerada acoso cuando el asediado
inequívocamente manifiesta oposición a las propuestas o insinuaciones del asediante. C.
Trab. Córdoba, sala 10ª, 20/8/1999, "C. L. P. v. Máxima AFJP" (DT 2001-A-457).
El hecho de haberse desafectado a la trabajadora de todas sus tareas, dejarla parada
nueve horas en su lugar de trabajo "como un florero" durante toda la extinción de su
jornada de trabajo y asignar a otra empleada para realizar sus labores, la habilita para
darse por despedida y configurarse así el despido indirecto conforme a derecho. Sala 8ª,
31/3/2006, "Lazarte, Fátima v. Coto CICSA".
El superior jerárquico siempre representa, de algún modo, al empleador frente a sus
subordinados. Por ello, no parece razonable admitir que emplee esta situación en su
beneficio personal y menos aún para efectuar presiones que atenten contra la libertad
sexual individual. Es evidente, entonces, que la actitud asumida por el superior en
perjuicio de una subordinada compromete gravemente la responsabilidad de la empresa,
que no debe tolerar que se turbe de ningún modo a las trabajadoras cuya dignidad está
obligada a tutelar (art. 75 Ver Texto , LCT). Sala 2ª, 31/10/1991, "Marziani, Luis v.
Antigua SA" Ver Texto .
No puede calificarse como "acoso sexual" la conducta del trabajador con una
compañera de trabajo a la que le preguntó si "había tenido relaciones sexuales". A lo
sumo, la conducta del actor fue indiscreta, inoportuna e impertinente, lo cual pudo dar
lugar a una sanción, pero entra en la calificación de la figura denominada "acoso
sexual", puesto que "...no hubo amenazas en despedir, sancionar, postergar el ascenso,
etc., o, directamente, la creación de una ambiente hostil...". Sala 7ª, 14/9/1998, "Páez,
Hugo Andrés v. Angelus SCA".
La índole de la conducta imputada al empleador (hostigamiento sexual), cuando es de
tal gravedad que la relación no podría reanudarse, exime a la trabajadora de intimar con
anterioridad a la ruptura. Esto es así, porque la finalidad de tal intimación reside en
brindar al empleador la posibilidad de corregir algún comportamiento injurioso, o
aclarar las diferencias que pudieran existir entre ambos, con miras a la conservación del
empleo. Sala 3ª, 14/3/2000, "Prunella, Gabriela v. Falce, Hugo" Ver Texto.
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Otras causas de injuria

La riña entre trabajadores, en el lugar y horas de trabajo, debe ser materia de

apreciación circunstancial y si bien en algunos casos puede configurar justa causa de
despido, debe verificarse que la actitud del empleado no haya sido meramente defensiva
o de reacción a una agresión. Sala 7ª, 17/6/2004, "García, Gregorio A. v. El Imparcial
SA y otros" .
La reestructuración empresaria no es motivo válido para despedir a los trabajadores, ya
que no es receptada en la justa causa de despido, por lo que corresponde el pago de la
indemnización especial por maternidad. Sala 6ª, 23/2/2004, "Hayashi, Georgina A. v. El
Sitio Management SA y otro" .
En la cultura societal latinoamericana, al mismo tiempo que existe un acendrado
machismo existe un profundo respeto por la madre propia, tal vez enraizado en la
religiosidad popular de la PachaMama. Por tal motivo, la reacción del actor frente al
insulto a su madre no puede de ninguna manera legitimar el despido. Sala 6ª,
20/11/2003, "Acuña, Gabriel N. v. Mc Key Argentina SA" .
En el lugar de trabajo la violencia produce ruptura de las relaciones interpersonales, de
la organización y del medio ambiente de trabajo, es por ello que tanto aquélla sea
ejercida por el empleador, como en el caso de que éste sea el destinatario de actos
violentos, pueden constituir una injuria que por su gravedad impide la prosecución de la
relación laboral. No se trata de que la extinción de la relación laboral sea la solución de
la violencia, porque existen otras estrategias preventivas y de manejo del conflicto
subyacente que bien pueden evitar la reiteración de actos violentos, pero en el caso, la
amenaza de muerte que proferida por el trabajador a su empleador, no puede sino
generar la ruptura de la relación. Sala 6ª, 28/5/2003, "Sánchez, Urbano v. Zalcman,
Naum" .
La calificación contractual constituye un elemento esencial del contrato de trabajo por
cuanto de la misma deriva el plexo de derechos y obligaciones del trabajador frente a la
empresa, de allí que el desconocimiento expreso formulado por el empleador de la
mayor categoría que en realidad revestía el dependiente y su negativa a registrarlo bajo
tales condiciones, constituye injuria suficiente como para denunciar el contrato de
trabajo en los términos del art. 242 Ver Texto , LCT. Aun cuando no se reclamen
diferencias salariales por categoría y se acredite que el actor cobraba un sueldo superior,
tales circunstancias no obstan al carácter injuriante del desconocimiento de la real
categoría con independencia de que se configure o no un menoscabo patrimonial. Sala
10ª, 18/12/2002, "Cerezales, Ezequiel G. v. Disco SA" .
Si bien el hecho de gritar e insultar al empleador en público, frente a otros empleados y
proveedores, podría constituir una conducta agraviante, tal situación no justifica el
despido si durante trece años de relación laboral la trabajadora nunca fue sancionada
con anterioridad ni cuenta con antecedentes desfavorables en su conducta. Sala 9ª,
30/4/2002, "Amato, Teresa Ángela v. Diavamedic SA" .
El reglamento interno de la recurrente no explica que, en caso de existir un vínculo
sentimental entre trabajadores éstos deben comunicarlo para proceder a trasladar a uno
de ellos —lo que podría ser razonable—, sino que se limita a prohibir tal tipo de
vínculo. Tal prohibición, del modo en que se encuentra formulada, resulta
manifiestamente contraria a la preservación de los derechos personales del trabajador
(art. 65 Ver Texto , LCT) e inconstitucional (arg. art. 19 Ver Texto , CN), pues mal
puede la demandada pretender reglar los sentimientos de sus trabajadores. Enfrentado el
trabajador ante la disyuntiva de mantener su vínculo sentimental o perder su empleo,
resulta más que razonable su reacción al tomar estado público el mencionado vínculo,
por lo que fue en definitiva la propia demandada la que generó tal conducta, lo que
ratifica la improcedencia del despido dispuesto. Sala 3ª, 28/8/2000, "Videla, Mario Abel
v. Wal Mart Argentina SA".