TERMINACIÓN DE

LAS RELACIONES
DE TRABAJO
 CAUSAS DE TERMINACIÓN DE
LAS RELACIONES DE TRABAJO
✓El mutuo consentimiento de las partes.

✓La muerte del trabajador.

✓La terminación de la obra o vencimiento del término o

inversión del capital, de conformidad con los artículos 36, 37
y 38.

✓La incapacidad física o mental o inhabilidad manifiesta del

trabajador, que haga imposible la prestación del trabajo.

✓Los casos a que se refiere el artículo 434 LFT.

GENERALIDADES
En el caso de la incapacidad del trabajador, señalada con anterioridad,
si la incapacidad proviene de un riesgo no profesional, el trabajador
tendrá derecho a que se le pague un mes de salario y doce días por
cada año de servicios, de conformidad con lo dispuesto en el artículo
162, o de ser posible, si así lo desea, a que se le proporcione otro
empleo compatible con sus aptitudes, independientemente de las
prestaciones que le correspondan de conformidad con las leyes.

Si en el juicio correspondiente no comprueba el patrón las causas de

la terminación, tendrá el trabajador los derechos consignados en el
artículo 48.
 ARTÍCULO 48 LFT
El trabajador podrá solicitar ante la Autoridad Conciliadora, o ante el
Tribunal si no existe arreglo conciliatorio, que se le reinstale en el
trabajo que desempeñaba, o que se le indemnice con el importe de
tres meses de salario, a razón del que corresponda a la fecha en
que se realice el pago, observando previamente las disposiciones
relativas al procedimiento de conciliación previsto en el artículo 684-
A y subsiguientes.
 ARTÍCULO 48 LFT
Si en el juicio correspondiente no comprueba el patrón la causa de la rescisión, el trabajador

tendrá derecho, además, cualquiera que hubiese sido la acción intentada, a que se le paguen los

salarios vencidos computados desde la fecha del despido hasta por un período máximo de doce

meses, en términos de lo preceptuado en la última parte del párrafo anterior.

Si al término del plazo señalado en el párrafo anterior no ha concluido el procedimiento o no se

ha dado cumplimiento a la sentencia, se pagarán también al trabajador los intereses que se

generen sobre el importe de quince meses de salario, a razón del dos por ciento mensual,

capitalizable al momento del pago. Lo dispuesto en este párrafo no será aplicable para el pago

de otro tipo de indemnizaciones o prestaciones. En caso de muerte del trabajador, dejarán de

computarse los salarios vencidos como parte del conflicto, a partir de la fecha del fallecimiento.
 TERMINACIÓN DE LA OBRA
Artículo 36.- El señalamiento de un obra determinada puede únicamente estipularse cuando lo exija su
naturaleza.

Artículo 37.- El señalamiento de un tiempo determinado puede únicamente estipularse en los casos siguientes:

I. Cuando lo exija la naturaleza del trabajo que se va a prestar;

II. Cuando tenga por objeto substituir temporalmente a otro trabajador; y

III. En los demás casos previstos por esta Ley.

Artículo 38.- Las relaciones de trabajo para la explotación de minas que carezcan de minerales costeables o
para la restauración de minas abandonadas o paralizadas, pueden ser por tiempo u obra determinado o para
la inversión de capital determinado.
CONVENIO
CONVENIO
El acuerdo entre
patrón y trabajador
para concluir con el
nexo laboral.
 CONVENIO O LIQUIDACIÓN
Es nula la renuncia que los trabajadores hagan
de los salarios devengados, de las
indemnizaciones y demás prestaciones que
deriven de los servicios prestados, cualquiera
que sea la forma o denominación que se le dé.

Todo convenio o liquidación, para ser válido,

deberá hacerse por escrito y contener una
relación circunstanciada de los hechos que lo
motiven y de los derechos comprendidos en él.
CONVENIO O LIQUIDACIÓN
Será ratificado ante los Centros de
Conciliación o al Tribunal según
corresponda, que lo aprobará siempre que
no contenga renuncia de los derechos de
los trabajadores.
Cuando el convenio sea celebrado sin la
intervención de las autoridades, será
susceptible de ser reclamada la nulidad
ante el Tribunal, solamente de aquello que
contenga renuncia de los derechos de los
trabajadores, conservando su validez el
resto de las cláusulas convenidas.
 CONVENIO VS RENUNCIA
CONVENIO RENUNCIA

Bilateral Unilateral

Condiciones de trabajo No

La entrega de $$ No
Modalidades de pago
Cantidades desglosadas

Certeza jurídica de definitividad Certeza jurídica de ese acto pero puede

reclamar prestaciones adeudadas

Efecto definitivos No
Sanciona – categoría de cosa juzgada
CASO PRÁCTICO
 ESCRITO DE RENUNCIA
TRABAJADORA EMBARAZADA
Registro digital: 2020317
Instancia: Segunda Sala
Décima Época
Materias(s): Laboral
Tesis: 2a./J. 96/2019 (10a.)
Fuente: Gaceta del Semanario Judicial de la Federación. Libro 68, Julio de 2019, Tomo II, página 998
Tipo: Jurisprudencia

TRABAJADORA EMBARAZADA. SI EL PATRÓN SE EXCEPCIONA ADUCIENDO QUE LA ACTORA RENUNCIÓ Y ÉSTA DEMUESTRA QUE AL MOMENTO DE
CONCLUIR EL VÍNCULO LABORAL ESTABA EMBARAZADA, EL SOLO ESCRITO DE RENUNCIA ES INSUFICIENTE PARA DEMOSTRAR QUE FUE LIBRE Y
ESPONTÁNEA.

Es criterio reiterado que juzgar con perspectiva de género implica reconocer la realidad sociocultural en que se desenvuelve la mujer, lo que ex ige una mayor protección de l
Estado con el propósito de lograr una garantía real y efectiva de sus derechos y eliminar las barreras que la colocan en una situación de desventaja, lo que cobra particular
relevancia cuando se encuentra en estado de embarazo, momento en el que requiere gozar de la atención médica necesaria de los periodos pre y post natal y de las demás
prestaciones de seguridad social que garanticen el bienestar de ella y del menor. Por tanto, cuando la parte empleadora opone la excepción de renuncia y la trabajadora
demuestra que la terminación de la relación laboral ocurrió encontrándose embarazada, la patronal deberá acreditar que la renuncia fue libre y espontánea; sin que en ningún
caso el solo escrito que la contenga sea suficiente para demostrar su excepción, aun en caso de no haberse objetado o habiéndose perfeccionado, sino que se requieren
elementos de convicción adicionales. Esto obedece al principio de primacía de la realidad consagrado en el tercer párrafo del artículo 17 de la Constitución Política de los
Estados Unidos Mexicanos, toda vez que no es verosímil que la mujer prescinda de su empleo por lo gastos que implica el alumbramiento y la necesidad de acceder a la
atención médica, aunado a que existe una práctica común de ejercer actos de coacción con motivo del embarazo.

Contradicción de tesis 318/2018. Entre las sustentadas por los Tribunales Colegiados Tercero en Materia de Trabajo del Cuarto Circuito, Segundo en Materias Civil y de Trabajo del Vigésimo Primer Circuito,
Primero en Materias Administrativa y de Trabajo del Décimo Primer Circuito, Segundo del Segundo Circuito y Primero del Cuarto Circuito, ambos en Materia de Trabajo.
 GENERALIDADES –
CONDICIONES
ACCIÓN – despido injustificado aduciendo que se acontece cuando se encontraba embarazada

PRUEBA EN CONTRARIO – renuncia

- La trabajadora demuestra que el despido ocurrió cuando estaba embarazada

- La patronal debe acreditar que la renuncia fue libre y espontanea
- El escrito de renuncia no es suficiente para demostrar su excepción aun si que hubiese sido objetada o estuviese
perfeccionado
- Se requieren elementos de convicción adicionales
- Principio de primacía de la realidad – no es creíble que la mujer prescinda a su empleo por los gastos que implica el
embarazo y alumbramiento
- Existe una práctica común de ejercer actos de coacción con motivo de embarazo
 ESTABILIDAD REFORZADA
Suprema Corte de Justicia de la Nación
Registro digital: 2006384
Instancia: Tribunales Colegiados de Circuito
Décima Época
Materias(s): Constitucional, Laboral
Tesis: III.3o.T.23 L (10a.)
Fuente: Gaceta del Semanario Judicial de la Federación. Libro 6, Mayo de 2014, Tomo III, página 2271
Tipo: Aislada

TRABAJADORAS EM BARAZADAS Y EN SITUACIÓN DE MATERNIDAD. CONFORM E AL MARCO CONST ITUCIONAL E INT ERNACIONAL DE PROTECCIÓN A LOS DERECHOS HUMA NOS, AL GOZAR DE UNA
TUTELA ESPECIAL, ENTRE OTROS BENEFICIOS, CUENTAN CON ESTABILIDAD REFORZADA EN EL EMPLEO.

Conforme a los artículos 123, apartado A, fracciones V y XV, de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, 132, fracción XXVII, 164, 165, 166, 170 y 171 de la Ley Federal de l Trabajo, vigente hasta e l 30 de
novie mbre de 2012, entre las me didas de protección a las madres traba jadoras está el derecho a conservar su trabajo. Incluso, e l le gislador federal dispuso un año después del parto como margen razonable para conservarlo
(artículo 170, fracción VI), lo que armoniza con el artículo 10, numeral 2, de l Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Cultura les, sobre conceder "especia l protección a las ma dres dura nte un periodo de tie mpo
razonable antes y después del parto" así como el principio de igua ldad y no discriminación contra la mujer (artículo 24 de la Convención A me ricana sobre Derechos Humanos ) y la proscripción de l despido por mot ivo de e mbarazo
o lice ncia de maternidad, ba jo pena de sa nciones (artículos 4, numeral 2 y 11, numeral 2, inciso a ), de la Convención sobre la Elimina ción de todas las Formas de Discriminación contra la Mujer), que obligan a todas las
autoridades de los Estados Partes a tutelar la vida, salud, reposo y sustento adecuados de la madre y el producto. Aunado a que los artículos 4 y 9, fracción III, de la Ley Federal para Prevenir y Eliminar la Discriminación,
también retoma n dicha protección y adoptan medidas para todas las autoridades del país. Luego, las trabajadoras e mbarazadas o en situación de maternidad goza n de espe cial protección ge nerando una estabilidad labora l de
mayor intensidad, ta mbié n conocida en la jurisprudencia compara da (Corte Constituciona l de Colombia) como "fuero de maternidad" o "estabilida d reforzada ", que exige una mayor y part icular protección del Estado, en pro de su
mínimo vital, pues durante esos periodos guardan condiciones físicas especiales y necesida des determina das que las hacen me recedoras de conservar el e mpleo con mayor énfasis y, por ende, evitar ser despedidas por razón de
tales factores o castiga das laboralmente e n sus condiciones, ya que son proclives a sufrir doble discriminación (en el e mpleo que tenían a l perderlo y para obtener otro), no obstante las erogaciones propias para dos seres, donde
la necesida d es cuantitativa y cualitativame nte mayor a l común denomina dor. Incluso, ante las cuestiones de sa lud que frecuente mente ocurren con el recién nacido y que inciden en el se no fa miliar (monoparental o con a mbos
progenitores), ante lo que implica tal alumbra miento. Máxime si son cabeza de familia y de aquellos núcleos que carecen de poder a dquisitivo para atender sus ne cesidades económicas, fa miliares, sociales y de salud. Así, se trata
de lograr una garantía rea l y efectiva a su favor de modo que cualquier decisión que se tome desconocié ndola indebida me nte, será ineficaz por implicar un trato discriminatorio proscrito internacional y nacionalmente, acorde con
el derecho a la igua ldad sustantiva de la mujer e mbarazada ante su situación de vulnerabilidad y del producto, donde opera ta mbién e l interés superior del me nor, acorde con la Convención Internacional sobre los Derechos de l
Niño; y, e l derecho a la protección integra l de la fa milia (artículo 4o. constitucional). Ade más, la Declaración Universal de los Derechos Humanos consagra para la maternidad y la infancia, cuidados y asistencias especia les
(artículo 25, numeral 2), congruente con los artículos 46 y 47 del Convenio número 102 de la Organización Internaciona l de l Trabajo (OIT), relativo a la Norma Mínima de la Seguridad Social, vigentes e n el Estado Mexicano y
finalmente es orientadora la progresividad de los Convenios números 3 (art ículo 4), 103 (art ículos 4 y 6) y 183 (artículos 8 y 9, numera l 1) sobre la Protección de la Maternidad, con las correlativas recome ndaciones 95 y 191. De
ahí que solamente razones legítimas y excepcionales pueden dar cabida a su despido durante los periodos protegidos, como son las faltas graves o la cesación de las actividades de la empresa, entre otras.
 ESTABILIDAD REFORZADA
✓ Las trabajadoras embarazadas o en situación de maternidad
gozan de especial protección generando una estabilidad laboral de
mayor intensidad, también conocida en la jurisprudencia
comparada (Corte Constitucional de Colombia) como "fuero de
maternidad" o "estabilidad reforzada", que exige una mayor y
particular protección del Estado, en pro de su mínimo vital, pues
durante esos periodos guardan condiciones físicas especiales y
necesidades determinadas que las hacen merecedoras de
conservar el empleo con mayor énfasis y, por ende, evitar ser
despedidas por razón de tales factores o castigadas laboralmente
en sus condiciones, ya que son proclives a sufrir doble
discriminación (en el empleo que tenían al perderlo y para obtener
otro), no obstante las erogaciones propias para dos seres, donde
la necesidad es cuantitativa y cualitativamente mayor al común
denominador.
 ESTABILIDAD REFORZADA
➢Se considera las cuestiones de salud que frecuentemente ocurren con el recién nacido y
que inciden en el seno familiar (monoparental o con ambos progenitores), ante lo que
implica tal alumbramiento. Máxime si son cabeza de familia y de aquellos núcleos que
carecen de poder adquisitivo para atender sus necesidades económicas, familiares,
sociales y de salud.

➢Se trata de lograr una garantía real y efectiva a su favor de modo que cualquier
decisión que se tome desconociéndola indebidamente, será ineficaz por implicar un trato
discriminatorio proscrito internacional y nacionalmente, acorde con el derecho a la
igualdad sustantiva de la mujer embarazada ante su situación de vulnerabilidad y del
producto, donde opera también el interés superior del menor, acorde con la Convención
Internacional sobre los Derechos del Niño; y, el derecho a la protección integral de la
familia (artículo 4o. constitucional).
 JUZGAR CON PERSPECTIVA DE
GÉNERO
La Primera Sala de la SCJN determinó que la
perspectiva de género constituye una categoría
analítica -concepto- que acoge las metodologías y
mecanismos destinados al estudio de las
construcciones culturales y sociales entendidas
como propias para hombres y mujeres, es decir, lo
que histórica, social y culturalmente se ha
entendido como "lo femenino" y "lo masculino".
JUZGAR CON PERSPECTIVA DE
GÉNERO
La importancia de este reconocimiento estriba en
identificar las discriminaciones que de derecho o de
hecho pueden sufrir hombres y mujeres, ya sea
directa o indirectamente, con motivo de la
aplicación del marco normativo e institucional
mexicano.

La obligación de juzgar con perspectiva de género

exige a quienes imparten justicia que actúen
remediando los potenciales efectos discriminatorios
que el ordenamiento jurídico y las prácticas
institucionales pueden tener en detrimento de las
personas, principalmente de las mujeres.
JUZGAR CON PERSPECTIVA DE
GÉNERO
Todo órgano jurisdiccional debe impartir
justicia con base en una perspectiva de
género, para lo cual, debe
implementarse un método en toda
controversia judicial, aun cuando las
partes no lo soliciten, a fin de verificar si
existe una situación de violencia o
vulnerabilidad que, por cuestiones de
género, impida impartir justicia de
manera completa e igualitaria.
 JUZGAR CON PERSPECTIVA DE
GÉNERO
Para ello, el juzgador debe tomar en cuenta lo siguiente:

2. Cuestionar los hechos y 3. En caso de que el material

1. Identificar primeramente si valorar las pruebas probatorio no sea suficiente
existen situaciones de poder desechando cualquier para aclarar la situación de
que por cuestiones de género estereotipo o prejuicio de violencia, vulnerabilidad o
den cuenta de un género, a fin de visualizar las discriminación por razones de
desequilibrio entre las partes situaciones de desventaja género, ordenar las pruebas
de la controversia. provocadas por condiciones necesarias para visibilizar
de sexo o género. dichas situaciones.
 JUZGAR CON PERSPECTIVA DE
GÉNERO

6. Considerar que el método

4. De detectarse la situación de
exige que, en todo momento, se
desventaja por cuestiones de género, 5. Para ello debe aplicar los evite el uso del lenguaje basado
cuestionar la neutralidad del derecho estándares de derechos humanos en estereotipos o prejuicios, por
aplicable, así como evaluar el impacto
diferenciado de la solución propuesta de todas las personas lo que debe procurarse un
involucradas, especialmente de lenguaje incluyente con el
para buscar una resolución justa e
los niños y niñas. objeto de asegurar un acceso a
igualitaria de acuerdo al contexto de
la justicia sin discriminación por
desigualdad por condiciones de género.
motivos de género.
 TERMINACIÓN
COLECTIVA DE LAS
RELACIONES DE
TRABAJO
 TERMINACIÓN COLECTIVA DE
LAS RELACIONES DE TRABAJO
La terminación de las relaciones de
trabajo como consecuencia del cierre
de las empresas o establecimientos o
de la reducción definitiva de sus
trabajos, se sujetará a las
disposiciones de los artículos
siguientes.
 CAUSAS – 434 LFT
I. La fuerza mayor o el caso fortuito no imputable al patrón, o su incapacidad física o mental o su
muerte, que produzca como consecuencia necesaria, inmediata y directa, la terminación de los
trabajos;

II. La incosteabilidad notoria y manifiesta de la explotación;

III. El agotamiento de la materia objeto de una industria extractiva; IV. Los casos del artículo 38; y

IV. El concurso o la quiebra legalmente declarado, si la autoridad competente o los acreedores

resuelven el cierre definitivo de la empresa o la reducción definitiva de sus trabajos.
 TERMINACIÓN – 435 LFT
I. Si se trata de las fracciones I y V, se dará aviso de la terminación al Tribunal, para que éste, previo el
procedimiento especial colectivo establecido en el artículo 897 y subsecuentes de esta Ley, la
apruebe o desapruebe;

II. Si se trata de la fracción III, el patrón, previamente a la terminación, deberá obtener la autorización del
Tribunal, de conformidad con las disposiciones contenidas en el procedimiento especial colectivo
establecido en el artículo 897 y subsecuentes de esta Ley,

III. Si se trata de la fracción II, el patrón, previamente a la terminación, deberá obtener la autorización del
Tribunal, de conformidad con las disposiciones para conflictos colectivos de naturaleza económica.
GENERALIDADES
➢En los casos de terminación de los trabajos señalados en el
artículo 434, salvo el de la fracción IV, los trabajadores tendrán
derecho a una indemnización de tres meses de salario, y a
recibir la prima de antigüedad a que se refiere el artículo 162.

➢Cuando se trate de reducción de los trabajos en una empresa

o establecimiento, se tomará en consideración el escalafón de
los trabajadores, a efecto de que sean reajustados los de
menor antigüedad.
GENERALIDADES
➢Si el patrón reanuda las actividades de su empresa o crea una
semejante, tendrá las obligaciones señaladas en el artículo 154. Lo
dispuesto en el párrafo anterior es aplicable, en el caso de que se
reanuden los trabajos de la empresa declarada en estado de concurso o
quiebra.

➢Cuando se trate de la implantación de maquinaria o de procedimientos

de trabajo nuevos, que traiga como consecuencia la reducción de
personal, a falta de convenio, el patrón deberá obtener la autorización del
Tribunal, de conformidad con lo dispuesto en el procedimiento especial
colectivo establecido en el artículo 897 y subsecuentes la LFT.
 GENERALIDADES
Los trabajadores reajustados tendrán derecho a
una indemnización de cuatro meses de salario,
más veinte días por cada año de servicios
prestados o la cantidad estipulada en los
contratos de trabajo si fuese mayor y a la prima
de antigüedad a que se refiere el artículo 162.