Descripción y Analisis de Cargos

DESCRIPCIÓN Y ANALISIS DE CARGOS
¿Qué es un cargo?
El cargo u ocupación es el conjunto de tareas laborales determinadas por el desarrollo de
la técnica, la tecnología y la división del trabajo. comprende la función laboral del
trabajador y los límites de su competencia. generalmente se utiliza la denominación de
cargo para los técnicos y dirigentes.
DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE CARGOS

La descripción y el análisis de cargos tienen que ver directamente con la productividad y
competitividad de las empresas, ya que implican una relación directa con el recurso
humano que en definitiva es la base para el desarrollo de cualquier organización. Son
herramientas que permiten la eficiencia de la administración de personal, en cuanto que
son la base para la misma. Una descripción y análisis de cargos concienzudas y juiciosas
dan como resultado la simplificación en otras tareas propias de este sector de la
organización
DESCRIPCIÓN DE CARGOS
La descripción de cargos es una fuente de información básica para toda la planeación de
recursos humanos. Es necesaria para la selección, el adiestramiento, la carga de trabajo,
los incentivos y la administración salarial.
Es un proceso que consiste en enumerar las tareas o atribuciones que conforman un cargo
y que lo diferencian de los demás cargos que existen en una empresa; es la enumeración
detallada de las atribuciones o tareas del cargo (qué hace el ocupante), la periodicidad de
la ejecución (cuándo lo hace), los métodos aplicados para la ejecución de las atribuciones
o tareas (cómo lo hace) y los objetivos del cargo (por qué lo hace). Básicamente es hacer
un inventario de los aspectos significativos del cargo y de los deberes y las
responsabilidades que comprende. Todas las fases que se ejecutan en el trabajo
constituyen el cargo total. Un cargo “es la reunión de todas aquellas actividades realizada
por una sola persona, que pueden unificarse en un solo concepto y ocupa un lugar formal
en el organigrama”.
En resumen, la descripción de cargos está orientada hacia el contenido de los cargos, es
decir, hacia los aspectos intrínsecos de los cargos.
ANÁLISIS DE CARGOS
El análisis de cargos tiene que ver con los aspectos extrínsecos, es decir, con los requisitos
que el cargo exige a su ocupante.
El análisis de puesto es definido como el procedimiento mediante el cual se determinan
los deberes y las responsabilidades de las posiciones y los tipos de personas (en términos
de capacidad y experiencia) que deben ser contratadas para ocuparlas.
Igualmente, se puede definir como el procedimiento de recolección, evaluación y
organización de información sobre un puesto de trabajo determinado”.
Modelos de Diseño de Cargos
modelo clásico: destaca que, mediante métodos científicos, pueden proyectarse cargos y
entrenar a las personas para obtener la máxima eficiencia. Mientras Taylor buscaba la
cooperación entre la administración y los obreros, sus seguidores buscaron determinar la
mejor manera de desempeñar las tareas de un cargo y la utilización de incentivos
salariales establecidos.
El punto de vista dominante era que cuanto más simples y repetitivas fueran las labores,
mayor sería la eficiencia del trabajador
modelo de relaciones humanas: el modelo humanista tiende a centrarse más en el
contexto del cargo y en las condiciones en que se desempeña. Permite una mayor
interacción entre las personas y sus superiores y la participación en algunas decisiones
acerca de las tareas de la unidad.
Modelo de recursos humanos: El administrador debe alcanzar altos niveles de
desempeño mediante la aplicación de la capacidad creativa y de autodirección y
autocontrol de los empleados de su departamento. De acuerdo con el modelo de recursos
humanos, el cargo debe diseñarse para que reúna cuatro dimensiones profundas:
 Variedad: los cargos que tienen una gran variedad exigen un mayor desafío.
 Autonomía: se refiere a la mayor libertad que el ocupante tiene para programar
su trabajo, seleccionar el equipo que va a utilizar y decidir qué procedimientos va
a seguir.
 Identificación con la tarea: se refiere a la posibilidad de que el empleado efectúe
un trabajo integral para poder identificar con claridad los resultados de sus
esfuerzos.
 Retroalimentación: se refiere a la información que recibe el empleado cuando
está trabajando. Cuanto más presentes estén estas cuatro dimensiones profundas
en el diseño mayor será la satisfacción del ocupante.
Métodos tradicionales utilizados en análisis de cargo

La obtención de los datos para análisis del puesto requiere por lo general de:
1. Un especialista de recursos humanos
2. El ocupante del cargo
3. Su supervisor.
El especialista podría tener que observar y analizar el trabajo que se realiza y después
preparar una descripción y especificación del puesto, El supervisor y el empleado
participarán también, quizás llenando cuestionarios en los que se visten las actividades
del subordinado. Tanto supervisor como trabajador podrían revisar y verificar las
conclusiones del análisis del puesto con respecto a sus actividades y deberes.
INFORMACION DE:
https://www.monografias.com/trabajos88/analisis-y-descripcion-cargos/analisis-y-
descripcion-cargos.shtml
https://www.gestiopolis.com/descripcion-analisis-de-cargos/
http://analisisdecargo.blogspot.com/

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Métodos tradicionales utilizados en análisis de cargo

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