Manual de Evaluacion

Consejo Directivo
Resoluc. CD 2018/230 Pág 1/48
REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIÓN
UNIVERSITARIA, CIENCIA Y TECNOLOGÍA
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL
DE LOS LLANOS OCCIDENTALES
La Universidad que “EZEQUIEL ZAMORA” – UNELLEZ
Siembra
ACTA Nº 1164
RESOLUCIÓN Nº CD 2018/230
DE FECHA 14/06/2018
PUNTO 50
El Consejo Directivo de la UNELLEZ reunido en la Sala de Sesiones del Consejo

Directivo, da inicio a la actual sesión Ordinaria con el quórum reglamentario. En uso de
las atribuciones legales que le confiere el artículo 16 Numeral 27 del Reglamento
General de la Institución, vista la solicitud presentada.
CONSIDERANDO
Que en fecha 05 de abril de 2018, el ciudadano Rector de la UNELLEZ - Dr. Alberto

Quintero, remite al Consejo Directivo para su estudio y consideración, propuesta de
Normas y Procedimientos para la Evaluación del Desempeño de los Trabajadores de la
Universidad Nacional Experimental de los Llanos Occidentales “Ezequiel Zamora” –
UNELLEZ.
CONSIDERANDO
Que en fecha 06 de abril de 2018, mediante Resolución N° CD 2018/083, Acta 1156,

Punto 01, el Consejo Directivo resuelve aprobar el Manual de Evaluación del
Desempeño de los Trabajadores de la Universidad Nacional Experimental de los Llanos
Occidentales “Ezequiel Zamora” – UNELLEZ.
CONSIDERANDO
Que en fecha 14 de junio de 2018, el ciudadano Rector de la UNELLEZ – Dr. Alberto

Quintero, remite al Consejo Directivo para su consideración, oficio suscrito por el
Director de Talento Humano de la UNELLEZ, por medio del cual solicita autorización
para realizar modificación parcial del Manual de Evaluación de Desempeño de los
Trabajadores de la UNELLEZ.
Consejo Directivo
CONSIDERANDO
Que el Artículo 87 de la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (CRBV)

impone de manera clara y efectiva el Derecho y el Deber de trabajar que tienen todo los
ciudadanos y por la otra parte la carga que asume el Estado de garantizar un empleo
digno bajo las condiciones más idóneas, y haciendo uso del ordenamiento jurídico y
adoptando estrategias que permitan mejorar la situación laboral, social, moral y
financiera de manera tal que permita al trabajador un nivel de vida acorde son sus
labores.
CONSIDERANDO
Que el Artículo 146 de la CRBV estipula claramente que la evaluación del desempeño es
una exigencia que se impone a la Administración Pública en cualquiera de sus niveles, y
que dicha evaluación debe hacerse con base en un método científico que permita de
manera imparcial y objetiva evaluar el desenvolvimiento del trabajador, no solo aquellas
actividades que de acuerdo al perfil debe cumplir, sino que todas aquellas competencias
que están circunscritas a su área de accionar.
CONSIDERANDO
Que de manera referencial existe un antecedente legal en esta materia, contenido en la

Ley del Estatuto de la Función Pública el cual establece que la evaluación del desempeño
es el instrumento que permite evaluar el desenvolvimiento del trabajador de manera
objetiva, imparcial y científica, a su vez impone la obligatoriedad, la frecuencia de
aplicación, los parámetros sobre los cuales se aplicará y la implicación que esta
evaluación tendrá.
CONSIDERANDO
Que según Resolución Nº 042 de fecha 05 de Mayo de 2008, emanada del Ministerio
del Poder Popular para la Planificación y Desarrollo, publicada en Gaceta Oficial Nº
38.924 de fecha 06 de Mayo de 2008, publico el Manual Descriptivo de Competencias
Genéricas de Cargos de Carrera de la Administración Pública Nacional el cual es de
aplicación general para toda la Administración Pública.
Consejo Directivo
CONSIDERANDO
Que conforme a la cláusula Nº 29 de la Segunda Convención Colectiva Única de

Trabajadoras y Trabajadores del Sector Universitario 2016-2017, que actualmente está
vigente, la misma establece que el régimen de administración de personal debe
estimular la vocación, calidad del servicio y el desarrollo del Personal Administrativo y
Obrero, en concordancia con la evaluación del desempeño, tanto en espíritu como en
finalidad.
CONSIDERANDO
Que cumplidos los extremos legales establecidos para tal materia, de conformidad con
los Reglamentos Internos del Consejo Directivo de nuestra Universidad, habiendo
agotado todas las instancias respectivas.
EL CONSEJO DIRECTIVO RESUELVE
Único: Autorizar la Reforma Parcial del Manual de Evaluación del Desempeño de los
Trabajadores de la Universidad Nacional Experimental de los Llanos Occidentales
“Ezequiel Zamora” – UNELLEZ, tal como se indica a continuación:
Reforma
Manual de Evaluación del

Desempeño
Consejo Directivo
Barinas, JUNIO 2018
AUTORIDADES DE LA UNELLEZ
Dr. Alberto Quintero

Rector
Prof. Oscar Hurtado

Secretario General
Prof. Jesús Manuel Monsalve

Vice-Rector de Servicios
Profa. Arlene Vergara

Vice-Rectora de Planificación y Desarrollo Social
Prof. Alberto Herrera

Vice-Rector de Producción Agrícola
Profa. Marys Orasma

Vice-Rectora de Planificación y Desarrollo Regional
Prof. Wilmer Salazar

Vice-Rector de Infraestructura y Procesos Industriales
Consejo Directivo
HOJA DE VIDA
TITULO DEL MANUAL Versión
MANUAL DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO 01
El presente Manual fue elaborado por la Jefatura Central de Recursos Humanos para la
debida revisión y aprobación del Consejo Directivo de la Universidad Nacional
Experimental de los Llanos Occidentales “Ezequiel Zamora”.
ELABORADO POR:
NOMBRE CARGO
Esp. Yoanis Pérez Márquez Jefe Central de Recursos Humanos
Coord. Administración y Desarrollo del
Lcdo. Jesús Armando Vergara
Trabajador
Prof. Juan Carlos Pérez Docente Ordinario
Prof. Ana Iris Peña B. Docente Ordinario
DISEÑO Y DESARROLLO DEL SISTEMA:
NOMBRE CARGO
Director de Tecnología de Información y
Ing. Aníbal José Villamizar
Comunicación
Administrador Gral. de Tecnología de
Prog. Hever Escolcha López
Información y Comunicación
AVALADO POR:
NOMBRE CARGO FIRMA
Dr. Alberto Quintero Rector
Jefe Central de Recursos
Esp. Yoanis Pérez Márquez
Humanos
APROBADO POR:
La presente Reforma al Manual de Evaluación del Desempeño ha sido aprobado en
Consejo Directivo en Acta Nº 1164, Resolución Nº CD 2018/230, de Fecha 14/06/2018,
Punto Nº 50.
Consejo Directivo
RESUMEN
La Jefatura Central de Recursos Humanos a lo largo de su gestión ha puesto especial

atención e incorporado en su planificación anual poder consolidar para este año 2018,
mejoras significativas en el desempeño de los trabajadores (as) de nuestra casa de
estudio UNELLEZ. En consecuencia se han unificado esfuerzos para la inserción de
nuevos enfoques y herramientas tecnológicas que se incorporan a la gestión,
considerando aspectos importantes como la alineación estratégica del desempeño, con
el objeto de verificar si los diferentes niveles supervisorios de la institución le asignan a
los indicadores estratégicos de desempeño distintos niveles de importancia, de igual
forma, incorporar técnicas con resultados matemáticos sistematizados que permitan
disminuir la subjetividad durante el proceso de evaluación del talento humano. Con
base a estas premisas, atendiendo la necesidad y obligación de retomar la aplicación
del instrumento: nos hemos trazado como objetivo, rediseñar el proceso de evaluación
de desempeño de los trabajadores (as) apoyados en herramientas tecnológicas y en la
aplicación de técnicas cuantitativas basadas en indicadores de desempeño.
La Jefatura Central de Recursos Humanos propone en consecuencia la creación e

implantación de un nuevo subsistema denominado SISTEMA INTEGRADO DE
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO (SIED), con el apoyo de la Dirección de Tecnología
y Servicios de Información (DTSI), la cual tiene como prioridad satisfacer las
necesidades de desarrollo actuales y futuras del talento humano que contribuya a su
mejor desempeño como trabajador (a) y lograr en ellos un sentido de compromiso con
la institución y con el país.
El SIED será una herramienta que permitirá conjuntamente con los demás subsistemas
ya elaborados y en desarrollo de Talento Humano, tales como: Subsistema de
provisión, aplicación, compensación, mantenimiento, desarrollo y monitoreo, para así
fortalecer procesos que tienen que ver con la planificación del trabajo, la detección de
necesidades, la comunicación institucional, capacitación y desarrollo del trabajador, el
aprovechamiento adecuado del talento humano y la evaluación del desempeño de
manera objetiva.
Consejo Directivo
INTRODUCCIÓN
La presente Reforma Parcial de este Manual de Evaluación del Desempeño surge

de la necesidad de incorporar a los sectores representativos de los Trabajadores
como Gremios y Sindicatos que tiene toda institución, con la Coordinación de la
Jefatura Central de Recursos Humanos. Este Manual de Evaluación del Desempeño
se traduce en la necesidad de evaluar el talento humano en función de sus objetivos,
metas, planes y programas, así como, establecer las políticas de gestión para
direccionar los procesos de planificación del personal vinculado directamente con los
objetivos estratégicos de cada unidad, coordinación, dirección o similar que integra la
Universidad. La implantación del manual requiere de un proceso de supervisión que
representa un elemento clave, ya que del correcto cumplimiento de las normas y
procedimientos establecidos, dependerá la confiabilidad de la valoración y el éxito en
la aplicación de los resultados.
La evaluación del desempeño es el procedimiento mediante el cual se mide y

valora la conducta profesional (Competencias Genéricas) y el rendimiento o el logro
de resultados acerca de objetivos de desempeño individual (ODI), establecidos
conforme a su cargo (Competencias Específicas).
Los sistemas de evaluación del desempeño se adecuarán, en todo caso, a

criterios de transparencia, objetividad, imparcialidad y no discriminación, además de
garantizar el debido proceso y sin menoscabo de los derechos de los funcionarios
públicos.
Se entiende por evaluación del desempeño, la valoración de las múltiples

dimensiones de conocimientos, aptitudes, capacidad y rendimiento, siendo esto un
derecho de rango constitucional. Por lo tanto al reconocer las actuaciones y el
desarrollo de las aspiraciones profesionales de cada trabajador con un incentivo que
se refleja en la apreciación de los instrumentos asociadas a una escala en particular
establecida en este Manual.
Consejo Directivo
El presente Manual tiene como finalidad dotar a la Universidad Nacional

Experimental de los Llanos Occidentales “Ezequiel Zamora” (UNELLEZ), de un
instrumento técnico que permita la evaluación del talento humano.
El Manual contiene bases legales, objetivos, alcances, instrumento de evaluación,

el conjunto de actividades típicas, escalas de evaluación y elementos fundamentales
que servirán de guía en el proceso de evaluación.
BASES Y REFERENCIAS LEGALES
 Constitución de la República Bolivariana de Venezuela. Publicada en la

Gaceta Oficial de la República de Venezuela Nº 36.860 del 30 de Diciembre
de 1999. Enmienda Nº 1 Publicada en la Gaceta Oficial Extraordinaria Nº
5.908 del 19 de febrero 2009.
 Ley del Estatuto de la Función Pública. Publicada en la Gaceta Oficial de la
República Bolivariana de Venezuela Nº 37.522 de fecha 06 de septiembre de
2002.
 Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y Trabajadoras. Publicada en la
Gaceta Oficial de la República Bolivariana de Venezuela Extraordinaria Nº
6.076 de fecha 07 de Mayo de 2012.
 Ley de Universidades.
 Ley Orgánica de Educación Publicada en la Gaceta Oficial de la República
Bolivariana de Venezuela Nº 5.929 de fecha 15 de agosto de 2009.
 Ley Orgánica de Procedimientos Administrativos. Publicada en la Gaceta
Oficial de la República de Venezuela Nº 2.818 de fecha 01 de Julio de 1981.
Consejo Directivo
 Ley Orgánica de la Contraloría General de la República y del Sistema Nacional

de Control Fiscal. Publicada en la Gaceta Oficial de la República Bolivariana
de Venezuela Nº 6.013 de fecha 23 de Diciembre de 2010.
 Ley Orgánica de Seguridad Social. Publicada en la Gaceta Oficial de la
República Bolivariana de Venezuela Nº 39.912 de fecha 30 de Abril de 2012.
 Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente del Trabajo.
Publicada en la Gaceta Oficial de la República Bolivariana de Venezuela Nº
38.236 del 26 de Julio de 2005.
 Decreto Nº 8.921 con Rango, Valor y Fuerza de Ley del Seguro Social.
Publicada en la Gaceta Oficial de la República Bolivariana de Venezuela Nº
39.912 de fecha 30 de Abril de 2012.
 Decreto Nº 1.410 Decreto con Rango, Valor y Fuerza de Ley Contra la
Corrupción. Publicado en la Gaceta Oficial de la República Bolivariana de
Venezuela Extraordinario Nº 6.155 de fecha 19 de Noviembre de 2014.
 Código Civil Venezolano. Publicado en la Gaceta Oficial de la República de
Venezuela Extraordinario Nº 2.990 de fecha 26 de Julio de 1982.
 Código de Procedimiento Civil. Publicado en la Gaceta Oficial de la República
de Venezuela Extraordinario Nº 4.209 de fecha 18 de Septiembre de 1990.
 Reglamento de la Ley Orgánica de Carrera Administrativa. Publicado en la
Gaceta Oficial de la República de Venezuela Nº 36.630 del 27 de Enero de
1999.
 Reglamento Ley Orgánica del Trabajo. Publicado en la Gaceta Oficial de la
República Bolivariana de Venezuela Nº 38.426 del 28 de Abril de 2006.
 Reglamento Parcial de la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y
Trabajadoras. Publicado en la Gaceta Oficial de la República Bolivariana de
Venezuela Nº 40.157 del 30 de Abril de 2013.
 Decreto Nº 8.922 Reforma parcial del Reglamento General de la Ley del
Seguro Social. Publicada en la Gaceta Oficial de la República Bolivariana de
Venezuela Nº 39.912 de fecha 30 de Abril de 2012.
Consejo Directivo
 Decreto con Rango, Valor y Fuerza De Ley de Simplificación De Trámites

Administrativos. Publicado en la Gaceta Oficial de la República Bolivariana de
Venezuela Nº 5.891 Extraordinario de fecha 31 de Julio de 2.008.
 Reglamento de las Condiciones de Higiene y Seguridad en el Trabajo.
Publicado en la Gaceta Oficial de la República Bolivariana de Venezuela Nº
38.596 del 03 de Enero de 2007.
 Manual Descriptivo de Competencias Genéricas para Cargos de Carrera de la
Administración Pública Nacional. Resolución N° 042 emitida por el Ministerio
del Poder Popular para la Planificación y Desarrollo de fecha 05 de Mayo de
2008. Publicada en Gaceta Oficial de la República Bolivariana de Venezuela
N° 38.924.
 Sistema de Evaluación de Eficiencia de Personal Obrero de la Administración
Pública de la Oficina Central de Personal
 Sistema de Evaluación del Desempeño para los Empleados de la
Administración Pública Nacional del Ministerio de Planificación y Desarrollo.
Segunda y tercera Convención Colectiva de los trabajadores y trabajadoras
del sector universitario homologada.
 Reunión Normativa Laboral del Sector Obrero de la Educación Superior 2004 -
2006 vigente. Capítulo II.
 Manual Descriptivo de Clase de Carrera. Decreto Nº 6.055 publicado en la
Gaceta Oficial Nº 38.921 del 30 de Abril de 2008.
 Manual Descriptivo de Cargos del Personal Administrativos de las
Universidades Nacionales, OPSU-CNU.
 Manual Descriptivo de Cargos del Personal Obrero de las Universidades
Nacionales OPSU-CNU.
 Estatuto de Personal, Resolución de la Contraloría del Municipio Barinas del
Estado Barinas Nº 030 de fecha 07 de Diciembre de 2012, publicado en la
Gaceta Oficial del Estado Barinas del Municipio Autónomo Barinas Nº 435-
2013 de fecha 20 de Diciembre de 2012.
Consejo Directivo
OBJETO DEL MANUAL
I. FINALIDAD
Evaluar en forma continua, sistemática, uniforme y permanente la actuación de los
trabajadores en el desempeño de sus funciones obteniendo información relevante
que permita la optimización del talento humano en función de los objetivos y metas
de la
UNELLEZ, estableciendo criterios para generar políticas idóneas de

administración de personal en el corto, mediano y largo plazo, para de esa manera
lograr la renovación de un efectivo Sistema Integral de Evaluación de Desempeño
(SIED) con pleno sometimiento al ordenamiento jurídico vigente.
II. PROPÓSITOS
 Establecer las funciones inherentes al cargo que se desempeña y su

relación con los objetivos y metas organizacionales.
 Evaluar objetivamente el desempeño del trabajador (a) en su cargo y su

grado de correspondencia con los procesos organizacionales.
 Integrar los resultados individuales, funcionales y organizacionales para

ser evaluados de manera integral y su repercusión institucional.
 Diseñar políticas institucionales que den respuesta de manera integral a

los requerimientos que arroje la evaluación de desempeño.
Consejo Directivo
 Elaborar estrategias por requerimientos de cada una de las dependencias

de manera que se sumen a la concreción de soluciones.
 Consolidar una cultura organizacional con alto grado de pertinencia y

compromiso institucional.
 Estimular y motivar al trabajador, dándole a conocer su desempeño, con

el fin de brindarle la oportunidad de mejorar mediantes planes de
capacitación, formación, adiestramiento e incentivos.



LINEAMIENTOS GENERALES
El SIED tiene como propósito valorar de manera sistemática y objetiva el

desempeño de los trabajadores, dicho sistema arroja la medición del rendimiento
a través de los indicadores de desempeño, demostrando el grado o nivel en que
el trabajador cumple sus funciones en el cargo que desempeña, de igual manera
el modo la ejecución de las tareas que le son asignadas con objetivos
específicos preestablecidos durante un tiempo determinado, demostrando así
habilidades, destrezas y competencias exigidas para el cargo que ocupa. En
otras palabras, con la aplicación de este sistema, la UNELLEZ tendrá una
herramienta que le permite medir y conocer la influencia que cada trabajador
tiene con respecto al logro de los objetivos organizacionales de la institución.
Para la puesta en marcha del SIED de manera clara y efectiva se propone su

implementación en cinco (5) etapas, partiendo de que la organización se
identifica plenamente con las competencias a nivel organizacional y de procesos
y que los indicadores estén debidamente definidos:
Consejo Directivo
ETAPA 1: Discusión y Aprobación:
El Manual de Evaluación del Desempeño entrará en vigencia a partir de la

fecha de aprobación del Consejo Directivo, previo reuniones y mesas de trabajo
efectuadas con los gremios y sindicatos de la UNELLEZ.
ETAPA 2: Inducción:
Esta inicia con una etapa de preparación a fin de crear en la institución un

clima adecuado para el proceso que se va a desarrollar, identificando los
elementos que permitan caracterizar el nuevo sistema y las metas a alcanzar.
Esto exige una alta capacidad de adaptación y comprensión de las personas
implicadas, es allí donde surge la necesidad de realizar una actividad de
sensibilización que nos obliga a accionar en la comunicación en todos los niveles
para difundir la visión y los objetivos del instrumento, así como también en la
formación para el conocimiento y
aprendizaje del nuevo procedimiento y por supuesto trabajar en el elemento

motivacional para minimizar la resistencia al cambio.
Esta etapa de preparación conlleva a la necesidad de contar con un equipo

de trabajo especializado que garantice o logre que la UNELLEZ se sensibilice en
la importancia de la evaluación como un proceso que debe ser continuo,
acompañado de una realimentación constante.
Por último, en esta etapa deben estar definidos claramente los objetivos y las
bondades de la aplicación del nuevo método de evaluación y lo que propone la
institución con base a las necesidades detectadas en el proceso.
Consejo Directivo
ETAPA 3: Descripción y Configuración Sistematizada de Perfiles de Cargos:
El SIED presentará el perfil de los cargos de forma específica, identificando el

nombre del cargo, el nivel, funciones y perfiles que exige. A partir de este perfil,
se establecen las características específicas ideales que debe tener una persona
para ocupar un puesto determinado. Esto debe estar acompañado de la
incorporación al Módulo de la Estructura Organizacional del Sub-Sistema
Tamanaco, de toda la información relacionada con la ubicación física de cada
trabajador de la institución y del personal con cargos de responsabilidad.
ETAPA 4: Realización de prueba piloto:
Se ejecutará una prueba piloto del primer instrumento diseñado para el personal
obrero y administrativo, correspondiente a las Competencias Genéricas, para
que se puedan realizar las mejoras pertinentes de los instrumentos de
evaluación.
ETAPA 5: Implantación del instrumento:
La aplicación de las disposiciones que se contemplen en el presente Manual

recae sobre la Jefatura Central de Recursos Humanos; el cual tendrá la
responsabilidad directa de la supervisión y cumplimiento de su aplicación.
Una vez aplicada la prueba piloto se determinarán los aspectos a suprimir, modificar
e incorporar y se establecerán los instrumentos definitivos (Competencias Genéricas
y Específicas) a aplicar en las evaluaciones de desempeño del personal
administrativo y obrero de la UNELLEZ.
Siendo aún más ambiciosos, la Jefatura Central de RRHH propone como entes de
apoyo a la Secretaría Ejecutiva de Extensión de la Universidad y los diferentes
Gremios y Sindicatos para la creación de un equipo multidisciplinario que fortalezca
las metas de mejoramiento derivadas de los planes de desarrollo personal y
profesional del trabajador (a), producto de los resultados de las evaluaciones.
Consejo Directivo
III. MÉTODO
La evaluación del desempeño está basada en el método de valoración del

desempeño de competencias. Este método evalúa los factores estándares de los
diferentes cargos para los niveles de personal profesional, técnico, de apoyo
administrativo y obrero, existente en cada unidad administrativa.
La segura aplicación de la evaluación del desempeño supone un proceso

sistemático y constante con la participación de:
 El Supervisor Inmediato
 Comité de Calificación y
 Empleado u Obrero.
MÉTODO 1: Aplicación de Competencias Genéricas:
En este instrumento la evaluación tendrán dos (2) formas de valoración, la

primera de ellas contendrá cuatro (4) niveles: Necesita Mejorar; Bueno;
Adecuado; Excelente, la segunda forma de valoración será por rangos de
puntuación de 120 a 500, siendo el 500 el valor más alto. El Sub-Sistema
Tamanaco permitirá que el Módulo SIED configure los cuatro tipos de rangos de
actuación que serán excluyentes entre sí, dependiendo de los criterios que se
apliquen para cada tipo o condición del trabajador (a) a ser evaluado: Personal
Obrero, y Personal Administrativo.
Consejo Directivo
MÉTODO 2: Registro de evaluación de Objetivos y Acciones (Competencias

Específicas):
En esta parte del instrumento juega un papel muy importante el personal

evaluador, por lo que pueden generarse diversos puntos de vistas que incluso
pueden verse contrapuestas. Esto implica la toma de decisiones al momento de

establecer prioridades en cuanto a los objetivos y acciones específicas que debe
cumplir el evaluado en un tiempo determinado, por tanto, el personal involucrado
en la evaluación debe tomar en cuenta los siguientes aspectos:
 Establecer un estilo de dirección participativa donde todo el personal se

involucre en objetivos claramente definidos.
 Establecer un canal de comunicación permanente durante el período
evaluado con todos los responsables, para informar sobre los avances o no en el
cumplimiento de los objetivos.
 Informar oportunamente al personal de cómo lo están haciendo para
así evitar el elemento sorpresa al momento de la evaluación.
El Sub-Sistema permitirá registrar durante los quince (15) primeros días del
período a evaluar, los cuatro (4) objetivos de desempeño individual (ODI) y tres
(3) acciones específicas de cada trabajador, lo que genera una información y
distribución de responsabilidades de manera oportuna, por supuesto orientadas
a cumplir los proyectos estratégicos de la institución, establecidos en los planes
operativos anuales (P.O.A.).
MÉTODO 3: Evaluación individual objetiva:
Este método aplica una tabla de niveles de resultados que ubica al evaluado
para determinar de manera objetiva sus contribuciones individuales y a su vez
permite la motivación mediante el reconocimiento del trabajo bien realizado y el
éxito obtenido en el cumplimiento de los objetivos. Con ello se pretende aplicar
incentivos para alcanzar resultados más eficaces.
Consejo Directivo
INDICADORES
Criterios aplicados en la parte 1 del Instrumento (Cualitativos):
Ejemplo:
Se toma en cuenta la puntuación obtenida en cada ítem o nivel y el valor

predeterminado en el mismo y posteriormente se procede al cálculo
correspondiente para cada competencia genérica. Este mismo proceso se aplica
para cada una de las competencias para determinar el valor de cada uno de
esos elementos, para finalmente sumarlos y determinar un valor que permita
clasificar el desempeño del trabajador (a).
Consejo Directivo
Criterios aplicados en la parte 2 del Instrumento (Indicador de desempeño):
Ejemplo:
Los ODI planteados tendrán acciones que permitirán su logro, por lo tanto se valoran
cada una de acuerdo a los criterios de tiempo, calidad y cantidad, con los mismos
rangos de actuación para cada criterio como es el caso de Necesita mejorar, en buena
progresión, adecuado y excelente referencia.
PROCESO DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
1. Difusión del sistema de evaluación del desempeño en todos los niveles de la

organización mediante la publicación del Manual de Desempeño en los medios
que disponga la Universidad. Ejemplo: Su Portal.
2. Formación del personal supervisorio mediante una inducción programada para
prepararlos en la aplicación del sistema de evaluación del desempeño,
asignando adicionalmente un personal de la Jefatura Central de RRHH para
aclarar las dudas respectivas.
3. Aplicación de Prueba Piloto del Primer Instrumento correspondiente a
Competencias Genéricas ya preestablecidas.
Consejo Directivo
4. Constitución del Comité de Calificación.

5. Inicio del proceso de evaluación propiamente dicho. Para ello:
a. La Jefatura Central de Recursos Humanos enviará a los supervisores
cronograma de evaluación para que previa reunión con su personal a cargo,
establezca los ODI y sus respectivas acciones en el SIED.
b. El supervisor (Jefe inmediato) deberá definir el Objetivo Funcional de su unidad
de acuerdo con la misión, visión, planes estratégicos y plan operativo anual
(POA) de la universidad, revisándolo posteriormente con el supervisor mediato
superior.
c. El supervisor deberá reunirse con cada supervisado para asignarle los Objetivos
de Desempeño Individual (ODI) y establecer de mutuo acuerdo los indicadores
de cumplimiento (Criterios de tiempo, calidad y cantidad). En resguardo y
garantía del Debido Proceso.
d. Durante el transcurso del período a evaluar el supervisor realizará reuniones,
para informar al supervisado sobre su desempeño, verificar cumplimiento de los
ODI y corregir las debilidades presentadas, para ello debe realizar un
seguimiento constante del personal a cargo.
e. La Jefatura Central de Recursos Humanos orientará a los supervisores en el
sistema de evaluación de desempeño para garantizar el debido proceso en la
aplicación del instrumento de evaluación.
f. En el momento de la evaluación el supervisor cargará en el sistema de manera
objetiva y de acuerdo al cumplimiento de los ODI previamente establecidos.
Ponderará las competencias de acuerdo al nivel y cargo evaluado,
posteriormente realizará las operaciones pertinentes para obtener el rango de
actuación del trabajador, tomando en cuenta el alcance de los objetivos y las
competencias presentadas.
g. Una vez realizada la evaluación, el supervisor deberá sostener una reunión con
su inmediato superior para analizar los resultados de la evaluación de cada
integrante de su equipo de trabajo.
Consejo Directivo
h. El supervisor y supervisado firmarán el instrumento de evaluación en señal de

conformidad con la evaluación respectiva. En el caso de presentar algún
desacuerdo con los resultados de su evaluación, podrá expresarlo en la casilla
correspondiente y ejercer posteriormente su reclamo ante el Comité de
Calificación.
i. El SIED permitirá al supervisor inmediato o evaluador y al evaluado al cierre de
la evaluación, recibir la Notificación de Resultados de la Evaluación de
Desempeño como constancia del rango de actuación obtenido con sus
respectivos los resultados.
j. La Jefatura Central de Recursos Humanos recibirá igualmente la compilación de
los Resultados de la Evaluación de Desempeño para que el sistema emita el
costo en tiempo real de este proceso.
6. Cuando el análisis de los resultados globales de la evaluación realizada
evidencien una tendencia hacia determinado rango de actuación, la Jefatura
Central de Recursos Humanos podrá aplicar técnicas estadísticas para corregir
los instrumentos aplicados.
7. La Jefatura Central de Recursos Humanos enviará al Rectorado un informe
sobre los resultados de la evaluación realizada, el cual contendrá: datos de
identificación del organismo, población evaluada, resultados alcanzados y
comentarios del proceso, con la finalidad en conjunto de analizar los resultados
presentados y proponer un plan de seguimiento permanente al proceso con
miras a establecer los ajustes y actualizaciones correspondientes, si fuese
necesario.
IV. INSTRUMENTO
El Sistema Integrado de Evaluación del Desempeño se basa en el concepto

de gerencia por competencias, el cual se orienta a la evaluación de resultados.
A partir de estas premisas, se diseñaron los instrumentos de evaluación,

conformado por cinco secciones:
Consejo Directivo

 Sección A: Contiene datos de identificación del supervisor y supervisado.
 Sección B: Inherentes a las competencias genéricas a evaluar.
 Sección C: Establece la evaluación de objetivos de desempeño individual
(ODI) y sus respectivas acciones.
 Sección D: Correspondiente al rango de actuación del evaluado.
 Sección E: Establece las observaciones con respecto a los resultados de la
evaluación.
Se define como Desempeño Individual: El logro de las tareas y funciones que

cada trabajador (a) debe alcanzar durante un período específico en el marco de
acción de su unidad.
Fórmula para establecer los objetivos del Desempeño Individual:
Resultado que se desea lograr + Indicadores
Ejemplo:
Detectar las necesidades de adiestramiento de las direcciones de la UNELLEZ+
(Logro) para el mes de abril, en un 80% (Indicadores)
Los indicadores son los parámetros de acuerdo a los cuales se mide el progreso
realizado por cada trabajador (a) en la consecución de los objetivos definidos. Los
indicadores pueden ser:
De oportunidad o de tiempo, ejemplo: Para julio 2018.
De cantidad, ejemplo: 5.000 h/h entrenamiento.
De calidad, ejemplo: % errores.

Consejo Directivo
El Supervisor deberá elaborar los ODI (Objetivo de Desempeño Individual)

conjuntamente con su supervisado, acorde con las metas de su Dependencia, además
de su compromiso con los valores institucionales. Cabe destacar que los mismos
deben:
• Ser claros, precisos y coherentes entre sí, expresando de manera sencilla el

resultado que se desea lograr.
• Designar acción y evitar el uso de términos ambiguos tales como: conocer,

apreciar, estimular, entre otros.
• Ser medibles y cuantificables, incluyendo indicadores de tiempo, calidad y cantidad.
• Ser alcanzables, es decir, deben expresar resultados posibles de lograr. Por lo

tanto, su definición debe tomarse en cuenta el estado actual (presente).
• Ser retadores, implicar desafíos y esfuerzo para quien son asignados. No deben
ser entendidos o incluir tareas o deberes de rutina.
• Deben ser discutidos por el supervisor inmediato, así como con el trabajador.
• No deben fijarse más de cuatro (04) objetivos de desempeño individual.

• Expresar en porcentaje la prioridad de cada acción y función que conforman los
O.D.I.
Consejo Directivo
• Los instrumentos serán válidos con las firmas del evaluado y evaluador, en caso de
faltar alguna de estas firmas, se considerará nula y por consiguiente, no se podrá
cerrar la evaluación en el SIED y se dará apertura al proceso de Reclamo.
• Si el trabajador (a) se encuentra de vacaciones, de reposo, permiso o similar su
supervisor inmediato deberá notificar por escrito la ausencia de sus ODI en el
Instrumento respectivo, y una vez se reincorpore a su lugar de trabajo, deberá
asignarle sus ODI y acciones, notificarlo a la Jefatura Central de RRHH a la
brevedad posible.
El rango de actuación estará conformado de la siguiente manera:
 Excelente: Se entiende como un desempeño extraordinario, que contribuye

a logros adicionales, esto es, a logros no implícitos en los Objetivos del
Desempeño Individual (ODI) y está ubicado dentro de la escala cuantitativa de
460-500 puntos. Los factores que pueden utilizarse para considerar este rango
puede ser: Por aportes, propuestas o iniciativas adicionales; por iniciativas
tendientes a acciones proactivas en las actividades que cumple; por participación
y aprovechamiento de capacitación, adiestramiento o similar relacionada con las
actividades propias del empleo que genere un valor agregado; por participación
en grupos o actividades gremiales que requieran de disposición voluntaria y
cualquier otra que considere la Comisión Clasificadora pertinente.

 Adecuado: Se trata de aquel desempeño por encima de lo esperado en los

objetivos definidos. Contribuye al logro de los objetivos propuestos y, en
ocasiones, al logro de los objetivos adicionales; está ubicado dentro de la escala
cuantitativa de 340-459 puntos.



Consejo Directivo
 Bueno: se trata de aquel desempeño que lleva a cumplir parcialmente el

logro de los objetivos asignados; está ubicado dentro de la escala cuantitativa de
220-339 puntos.
 Necesita mejorar: se trata de aquel desempeño muy por debajo de lo
esperado, es decir, no cumple con los objetivos asignados, está ubicado dentro
de la escala cuantitativa de 120-219 puntos.
Es importante destacar, que en las Revisiones de los Objetivos de Desempeño

Individual, al lado de cada objetivo establecido, colocarán un comentario indicando
la actuación obtenida del trabajador (a), mediante cualquiera de los indicadores
mencionados anteriormente, considerando los criterios de tiempo, calidad y
cantidad por separado.
Ejemplos:
• Ejecutó cuatro (4) eventos públicos, según lo establecido en el objetivo

(Tiempo: bueno).
• Cumplió con lo establecido, y realizó adicionalmente el montaje de dos (2)

eventos (Calidad: Adecuado).
• Cumplió con lo establecido, realizó adicionalmente el montaje de dos (2)

eventos y generó propuestas para el siguiente mes (Cantidad: Excelente).
Tabla de evaluación de desempeño
% de Bono de
Escala Cuantitativa Rango de Actuación Productividad
120 - 219 Necesita mejorar 0
220 - 339 Bueno 200
340 - 459 Adecuado 300
460 - 500 Excelente 400
Consejo Directivo
V. DEFINICIONES OPERACIONALES
 Comentarios del evaluado: El evaluado podrá expresar cualquier observación

adicional que considere pertinente sobre su evaluación.
 Comentarios del evaluador: Cualquier observación que considere pertinente

mencionar sobre los resultados de la evaluación del funcionario, así como
aquellas actividades que acuerden el evaluador y el supervisado a fin de
mantener e incrementar las fortalezas demostradas o para corregir las áreas
débiles encontradas.
 Competencia: Es una característica propia de un individuo que está

directamente relacionada a un estándar de efectividad y/o a un desempeño
superior en un trabajo o situación. Son comportamientos observables en la
realidad cotidiana del trabajo y en situaciones de evaluación; son un rasgo de
unión entre las características individuales y las cualidades requeridas para el
desempeño en una organización.
 Competencias específicas, técnicas o institucionales: Son aquellas propias

de los diferentes niveles de conducción, generales o de jefatura de las
instituciones. Hacen referencia a aquellos comportamientos de índole técnico
vinculados a la razón de ser de la organización y son requeridas por ésta para el
cumplimiento de objetivos o metas institucionales.
 Competencias Genéricas: Son aquellas comunes en toda la Administración

Pública Nacional, que permiten a la organización llevar adelante los procesos
centrales, claves, sustantivos, más relevantes, aquellos que los diferencian de
otras organizaciones y le permiten tener éxito.
Consejo Directivo
 Competencias individuales: Entendidas como los niveles del comportamiento

requeridos para alcanzar los resultados esperados.
 Desempeño: Labores desarrolladas por el trabajador, se considera la conducta

cotidiana y generalizada en términos de resultados de la ejecución del trabajo.
 Desempeño Individual: Es el logro que cada trabajador (a) debe alcanzar

durante un período específico en el marco de acción de su unidad. Cada
actividad asignada debe seguir los lineamientos de la unidad funcional o
departamento en que el trabajador (a) desempeña su cargo.
 Evaluación de desempeño: Proceso mediante el cual se mide sistemática,

periódica, continua y objetivamente las labores desarrolladas por el trabajador,
es decir, la comparación entre el desempeño del trabajador y el requerido por el
cargo.
 Factor: Atributo que caracteriza un área específica de las funciones del

trabajador.
 Firma del evaluado: El evaluado deberá firmar en señal de haber sido

notificado de los resultados de su evaluación. Su firma puede implicar
aceptación de los resultados.
 Indicador: Son frases descriptivas de la conducta laboral observable del

funcionario, que está directamente relacionada con el factor que se evalúa, en
este caso parámetros de tiempo, calidad y cantidad.
Consejo Directivo
 Logros alcanzados: Son los resultados que cada servidor debe alcanzar
durante un período específico, es decir, el logro de los Objetivos del Desempeño
Individual (ODI).
 Peso: Es la ponderación del O.D.I. expresada en puntos.
 Rango: Es la expresión cualitativa del cumplimiento de los O.D.I. alcanzados por

el trabajador universitario, ejemplo: Necesita mejora, en buena progresión,
adecuado o excelente referencia.
 Supervisor: Es la persona encargada de realizar la evaluación, es decir, quien

tiene condiciones para acompañar y verificar el desempeño de cada
subordinado a su cargo.
VI. ALCANCE
Las Evaluaciones del Desempeño se realizarán a dos (2) niveles, ellos son:
 Nivel administrativo y de apoyo: Personal que desempeña procesos

administrativos y de apoyo. Ubicado en un grado y nivel con funciones
supervisorias, de control y seguimiento del Manual Descriptivo de Cargos.
 Nivel Obrero: Personal que desempeña procesos de apoyo a la

infraestructura institucional acorde al Manual Descriptivo de Cargos.
Consejo Directivo
VII. NORMAS
Normas Generales.
 La evaluación se realizará en forma objetiva y constructiva, dos (2) veces al

año.

 En el proceso de evaluación el funcionario deberá conocer las
Competencias Genéricas y los Objetivos de Desempeño Individual (ODI) a
evaluar, los cuales serán acordes con las funciones inherentes al cargo.

 El proceso de evaluación de desempeño será responsabilidad de la Jefatura

Central de Recursos Humanos y será aplicado por el supervisor inmediato al
trabajador (a).

 Se establecerán los Formularios o Instrumentos adecuados según el

régimen evaluativo acordado por la Jefatura Central de Recursos Humanos en
concordancia a este Manual.

 Para que los resultados de la evaluación sean válidos los instrumentos

respectivos deberán ser suscritos por el supervisor inmediato o evaluador y
por el trabajador (a) evaluado.

 El supervisor debe tener claro y precisar el establecimiento de las

actividades y metas que deberán alcanzar sus supervisados de acuerdo a los
objetivos establecidos por la dependencia.


Consejo Directivo
 La Notificación del resultado de la evaluación la hará el supervisor en el

lugar de trabajo, individualmente y en privado, especificando las razones de
los resultados de la evaluación. El evaluado podrá hacer las observaciones
escritas que considere pertinentes y presentar el Reclamo de los resultados
dentro de los cinco (05) días hábiles siguientes a su Notificación, esta solicitud
debe ser acompañada con elementos probatorios que justifiquen sus alegatos. 

 Se designará un Comité de Calificación que se encargará de verificar los

reclamos de los trabajadores que no estén conformes con los resultados de la
evaluación realizada, el cual estará integrado por el Jefe Central de Recursos
Humanos, el Consultor (a) Jurídico (a), un Representante Gremial y/o Sindical
dependiendo la ubicación física del trabajador y su condición. Dicho Comité
tendrá un plazo de diez (10) días hábiles para dar su veredicto el cual deberá
ser Notificado al trabajador.

 Una vez que el Comité decida el caso lo tramitará a través de la Jefatura

Central de Recursos Humanos, pudiendo ratificar el resultado de la evaluación
o solicitar al evaluador una revisión del mismo. El Comité deberá tomar en
cuenta los elementos probatorios presentados por el evaluado.
De acuerdo con el rango de actuación alcanzado por el funcionario se pudiera

producir las siguientes acciones administrativas:
 Incentivos Salariales: orientadas al reconocimiento de la productividad

y la eficiencia correspondiente al rango de actuación en adecuado, bueno y
excelente. 

Consejo Directivo
 Planes de Capacitación y Adiestramiento: Dirigido a aquellos

trabajadores que de acuerdo a los resultados de la evaluación requieren
capacitación, adiestramiento y orientación, sin menoscabo de aquellos que
tuvieron rangos aceptables y sean incorporados a dichos planes para
mantener o incrementar su rango de actuación de desempeño. El organismo
definirá acciones de capacitación orientadas a perfeccionar las destrezas y
adquirir nuevos conocimientos.


Normas Específicas.
De los Objetivos del Desempeño Individual (ODI).
Para el primer semestre, los objetivos de desempeño individual (ODI) se

establecerán en el mes de enero y la evaluación culminará en el mes de junio;
para el segundo semestre, los objetivos de desempeño individual (ODI) se
establecerán en el mes de julio y la evaluación culminará en el mes de
noviembre. Dependiendo de los resultados de la evaluación, la institución podrá
revisar a través de la Jefatura Central de Recursos Humanos los lapsos a
evaluar acorde a los Planes Operativos Anual Institucional (P.O.A.I.).
En el transcurso de cada semestre, el supervisor debe sostener de dos (02) a

tres (03) reuniones, para verificar el cumplimiento de los ODI y corregir
situaciones que se pudiesen presentar y puedan afectar el resultado esperado,
por ello se sugiere seguimiento permanente.
Consejo Directivo
De las Responsabilidades del Supervisor:
 Establecer los ODI para cada trabajador(a) a comienzo de cada

semestre, esto en función del objetivo de cada Unidad.

 Dar seguimiento al cumplimiento de los ODI, a través de reuniones de

seguimiento, con el objeto de informar al trabajador (a) sobre su
desempeño y corregir las debilidades presentadas.

 Realizar las evaluaciones de los trabajadores bajo su supervisión en la

fecha prevista y con la mayor objetividad.

 Asignar el rango de actuación al evaluado y sugerir los planes de

mejoramiento y desarrollo de acuerdo al desempeño presentado.

 Realizar la entrevista de evaluación, así mismo deberá señalarle las

fortalezas y debilidades observadas.
 Solicitar al trabajador (a) evaluado su firma en conformidad con los

resultados de la evaluación.

De las Responsabilidades del Supervisado:
 Cumplir con las competencias genéricas y los ODI (Competencias

específicas) asignados.

Consejo Directivo

 Mejorar su desempeño en función de una mayor productividad.


 Mejorar las capacidades y competencias que le permitan alcanzar los

ODI, a través de acciones proactivas.

 Mantener un espíritu de colaboración y solidaridad y apoyar el logro de

los objetivos.

 Desarrollar con diligencias y esmero las tareas.


 Seguir reglas y métodos establecidos en la comunidad universitaria. 


 Cultivar valores corporativos.


 Ser leales, íntegros y coherentes.


 Representar dignamente a la institución ante terceros.
 Aquellos trabajadores que tengan funciones gremiales, Sindicatos,

Asociaciones, Representaciones CICAP, Delegados (as) de prevención y
seguridad laboral, organismos de apoyo a la universidad, I.P.P., Cajas de
Ahorro, Fondo de Jubilaciones o similares al caso que hayan tramitado su
permiso o licencia en los términos establecidos en la normativa
respectiva, la evaluación del desempeño de los trabajadores antes

mencionado será cancelado (el Bono de Productividad) de acuerdo al
Consejo Directivo
 rango donde predomine la mayoría de las evaluaciones del desempeño

de la institución. 

De la Responsabilidad de la Jefatura Central de Recursos Humanos.
• La Jefatura Central de Recursos Humanos debe orientar y adiestrar a

los evaluadores en la aplicación del instrumento de evaluación.
• Supervisar que para la aplicación del instrumento de Evaluación del

Desempeño, el supervisor debe sostener una entrevista de evaluación
con el evaluado. Durante la entrevista se recomienda al evaluador
señalar las debilidades y fortalezas observadas en el desempeño de las
tareas (Críticas constructivas y motivadoras).
• Supervisar para que los resultados de la evaluación sean válidos, los

instrumentos respectivos deben ser suscritos por el evaluador y el
evaluado.
• Verificar que el SIED emita los resultados que deben ser notificados al
trabajador (a) evaluado, quien podrá solicitar por escrito el Reclamo de
los mismos dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes a la
Notificación.
• Decidir el Reclamo presentado por el trabajador en conjunto con los otros

miembros del Comité de Calificación como Cuerpo Colegiado, el cual
deberá notificarse por escrito al evaluado.
Consejo Directivo
De la Responsabilidad del Comité de Calificación:
• El Comité de Calificación será el encargado de atender los reclamos de

los trabajadores (as) evaluados, en el caso de desacuerdos con los
resultados de la evaluación.
• El Comité de Calificación debe analizar cada caso en particular,

evaluando los elementos probatorios y argumentos tanto del evaluador
como del evaluado.
• El Comité de calificación debe Notificar a las partes involucradas, la

decisión que tome.
• La Jefatura Central de RRHH notificará por escrito tanto al evaluado

como al evaluador, vía SIED la decisión tomada por la comisión
calificadora
• La decisión del Comité de Calificación deberá ser dictada en un lapso

de diez (10) días hábiles a la remisión del asunto por parte de la
Jefatura Central de Recursos Humanos, la cual podrá ser
reconsiderada por el Consejo Directivo.
Consejo Directivo
Insumos de la Evaluación de desempeño en sus indicadores de gestión
Ejemplo
Visión sistémica del proceso de la nómina
INSUMOS PROCESOS/ ACTIVIDADES PRODUCTOS Y/O SERVICIOS
Leyes, Reglamentos y •Administrar beneficios •Nominas

Decretos. socio económico.
•Política salarial.
Normas, providencia, •Clasificar y remunerar.
memorando, resoluciones,
circulares e instrucciones
emitidas por la UNELLEZ. •Evaluar y retribuir el
desempeño del Talento
Humano.
Solicitudes generadas por
las Direcciones y
Coordinaciones de la
Universidad.
Indicadores de 1er nivel.
“Regulares”
onsejo Directivo
Entrada:
1.-Total de Horas Extras Trabajadas y Canceladas ………………….…..(Cronológica)
2.- Total de Bs. Retenidos en la Nómina …………………………………….(Económico)
Insumo:
1.- Número de Personal para realizar las nóminas ……………………….....(Físico)
2.- Total de dinero disponible para cancelar ………………………………….(Económico)
3.- Total H/H para calcular la nómina ………………………………………...(Cronológico)
Proceso:
1.- Números de días utilizados para procesar la nómina……………………(Cronológico)
2.- Cantidad de Cheques por elaborar ……………………………..……….…(Físico)
3.- Total Bs. a Invertir en horas extras laboradas....…………………….……(Económico)
Producto:
1.- Número de nóminas pagadas …………………………………………….(Físico)
2.- Total de días laborable pagadas…………………………………………(Cronológico)
3.- Total de Bs. Pagados a los Gerentes…………………………………….(Económico)

Consejo Directivo
“Disfuncional”
1.- Números de Nóminas procesadas con error.
“Ilícito”
1.- Total de Nóminas pagadas sin retención de S.S.O
Indicadores de 2do nivel.
Criterio:
Eficiencia al realizar la nómina.
1.- ¿Cuántas nóminas fueron abonadas con errores en el 2do semestre del 2017?
Formula:
Nº nóminas abonadas con error en el 2do semestre del

2017
X =
Nº nóminas abonadas con error en el 1er semestre del
2017
Consejo Directivo
Criterio:
Eficiencia en el cálculo de la nómina.
1.- ¿En qué medida está capacitado el personal para elaborar las nóminas
correctamente?
Formula:
Total H/H utilizado para elaborar la nómina con sistema
X = administrativo
Total H/H utilizado para elaborar la nómina de manera manual
Criterio:
Para conocer el promedio del presupuesto utilizado.
1.- ¿Cuánta disponibilidad presupuestaria se utilizó para el pago de la nómina con

respecto a los años 2017-2018?
Total Bs. Utilizado para el 2018

X =
Total Bs. Utilizado para el 2017
Consejo Directivo
Manual de Evaluación del Desempeño
FORMATOS DE EVALUACIÓN
PERSONAL ADMINISTRATIVO Y OBRERO

Consejo Directivo
Instrumento 1. Competencias Genéricas Personal Administrativo

Consejo Directivo
Instrumento 2. Competencias Genéricas Personal Obrero

Consejo Directivo
Consejo Directivo
Consejo Directivo
Consejo Directivo
Instrumento 2. Competencias Específicas: Objetivos de Desempeño Individual (ODI) Personal Administrativo y Obrero
Consejo Directivo
NOTIFICACION DE RESULTADOS
DATOS DEL TRABAJADOR.
Apellidos y Nombres:
Cedula de Identidad:
Cargo:
Tengo el agrado de dirigirme a Usted, en la oportunidad de notificarle los

resultados de su evaluación del Desempeño, correspondiente al periodo:
_______________________.
En la cual obtuvo un Puntaje de: ( ), lo que lo ubica en el Rango de Actuación:
___________________________.
En caso de inconformidad, el funcionario evaluado podrá acudir por escrito ante

el comité de Atención al Evaluado, en un lapso de cinco (05) días hábiles siguientes a
partir del recibo de esta notificación, de acuerdo a lo establecido en el Art. 151 del
Reglamento General de la Ley de Carrera Administrativa (Vigente)
Supervisor Mediato (Evaluador) Oficina Central de Recursos

Humanos
Sello Sello
Funcionario Evaluado
Fecha:___________
Consejo Directivo
SISTEMA DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO DEL TRABAJADOR UNIVERSITARIO
PLANILLA DE APELACIÓN
1. DATOS DEL TRABAJADOR PERIODO CONSIDERADO: 20__
Nombres y Apellidos Cedula Identidad Fecha Ingreso Cargo anterior

formal
Cargo Actual Otra(s) fecha(s) de Dependencia /Programa

ingreso anterior
Tiempo en el Cargo actual
2. RAZONES DE APELACIÓN
Exponga de manera clara y razonada los motivos de su apelación:
Mencionar los nuevos recaudos que anexa:
Firma del trabajador: Fecha:

Consejo Directivo
3. RESULTADOS (Sólo para uso de la Comisión de Apelación)
Análisis de la Exposición de motivos Recaudos que anexa

Positivo Negativo Nuevos inherentes al Los mismos
caso
Decisión de la Comisión
Ratificación del Nuevo estudio del Acción Administrativa Gestión
caso caso
Otros (describir):
Identificación de los miembros de la Comisión de Calificación:
Fecha: Firmas:

Manual de Evaluacion

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

Manual de Evaluacion

Cargado por

Información del documento

Descripción original:

Título original

Derechos de autor

Formatos disponibles

Compartir este documento

Compartir o incrustar documentos

Opciones para compartir

¿Le pareció útil este documento?

¿Este contenido es inapropiado?

Copyright:

Formatos disponibles

Manual de Evaluacion

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

Consejo Directivo

Resoluc. CD 2018/230 Pág 1/48

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

El Consejo Directivo de la UNELLEZ reunido en la Sala de Sesiones del Consejo

Que en fecha 05 de abril de 2018, el ciudadano Rector de la UNELLEZ - Dr. Alberto

Que en fecha 06 de abril de 2018, mediante Resolución N° CD 2018/083, Acta 1156,

Que en fecha 14 de junio de 2018, el ciudadano Rector de la UNELLEZ – Dr. Alberto

Que el Artículo 87 de la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (CRBV)

Que de manera referencial existe un antecedente legal en esta materia, contenido en la

Que conforme a la cláusula Nº 29 de la Segunda Convención Colectiva Única de

EL CONSEJO DIRECTIVO RESUELVE

Manual de Evaluación del

Barinas, JUNIO 2018

Dr. Alberto Quintero

Prof. Oscar Hurtado

Prof. Jesús Manuel Monsalve

Profa. Arlene Vergara

Prof. Alberto Herrera

Profa. Marys Orasma

Prof. Wilmer Salazar

La Jefatura Central de Recursos Humanos a lo largo de su gestión ha puesto especial

La Jefatura Central de Recursos Humanos propone en consecuencia la creación e

La presente Reforma Parcial de este Manual de Evaluación del Desempeño surge

La evaluación del desempeño es el procedimiento mediante el cual se mide y

Los sistemas de evaluación del desempeño se adecuarán, en todo caso, a

Se entiende por evaluación del desempeño, la valoración de las múltiples

El presente Manual tiene como finalidad dotar a la Universidad Nacional

El Manual contiene bases legales, objetivos, alcances, instrumento de evaluación,

BASES Y REFERENCIAS LEGALES

 Constitución de la República Bolivariana de Venezuela. Publicada en la

 Ley Orgánica de la Contraloría General de la República y del Sistema Nacional

 Decreto con Rango, Valor y Fuerza De Ley de Simplificación De Trámites

OBJETO DEL MANUAL

UNELLEZ, estableciendo criterios para generar políticas idóneas de

 Establecer las funciones inherentes al cargo que se desempeña y su

 Evaluar objetivamente el desempeño del trabajador (a) en su cargo y su

 Integrar los resultados individuales, funcionales y organizacionales para

 Diseñar políticas institucionales que den respuesta de manera integral a

 Elaborar estrategias por requerimientos de cada una de las dependencias

 Consolidar una cultura organizacional con alto grado de pertinencia y

 Estimular y motivar al trabajador, dándole a conocer su desempeño, con

El SIED tiene como propósito valorar de manera sistemática y objetiva el

Para la puesta en marcha del SIED de manera clara y efectiva se propone su

ETAPA 1: Discusión y Aprobación:

El Manual de Evaluación del Desempeño entrará en vigencia a partir de la

Esta inicia con una etapa de preparación a fin de crear en la institución un

aprendizaje del nuevo procedimiento y por supuesto trabajar en el elemento

Esta etapa de preparación conlleva a la necesidad de contar con un equipo

ETAPA 3: Descripción y Configuración Sistematizada de Perfiles de Cargos:

El SIED presentará el perfil de los cargos de forma específica, identificando el

ETAPA 4: Realización de prueba piloto:

ETAPA 5: Implantación del instrumento:

La aplicación de las disposiciones que se contemplen en el presente Manual

La evaluación del desempeño está basada en el método de valoración del

La segura aplicación de la evaluación del desempeño supone un proceso

MÉTODO 1: Aplicación de Competencias Genéricas:

En este instrumento la evaluación tendrán dos (2) formas de valoración, la

MÉTODO 2: Registro de evaluación de Objetivos y Acciones (Competencias