COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

El comportamiento organizacional se define como una disciplina académica que se

ocupa de describir, entender, predecir y controlar comportamientos humanos dentro un
ambiente organizacional. Cuando se aplica a individuos dentro de una organización,
comprende normas, valores, excepciones y aptitudes.

Evaluación del desempeño.

Tiene que ver con la identificación de los aspectos claves del desempeño en el trabajo:
diseño de sistemas para la realización de una evaluación del desempeño y desarrollo preciso;
capacitación en el uso de la evaluación y el desarrollo de intervenciones como los planos del
desarrollo del personal.

Estructura organizacional.
Entendemos por estructuras organizacionales como los diferentes patrones de diseño
para organizar una empresa, con el fin de cumplir las metas propuestas y lograr el objetivo
deseado.

Para seleccionar una estructura adecuada es necesario comprender que cada empresa
es diferente, y puede adoptar la estructura organizacional que más se acomode a sus
prioridades y necesidades (es decir, la estructura deberá́ acoplarse y responder a la
planeación), además “Debe reflejar la situación de la organización – por ejemplo, su edad,
tamaño, tipo de sistema de producción el grado en que su entorno es complejo y dinámico,
etc.”

Motivación.
La motivación es la interacción de los individuos con la situación y se define como los
procesos que inciden en la intensidad dirección, persistencia del esfuerzo que realiza un
individuo para la consecución de un objetivo.

a) Intensidad: gusto por realizar sus actividades

b) Dirección: hacia donde está motivado el accionar
c) Persistencia: constancia en realizar un objetivo
Compromiso organizacional.
El compromiso con la organización, o lealtad del empleado, es la medida en que el
empleado identificado con la organización y desea continuar participando activamente en
ella. Al igual que una fuerte atracción magnética atrae un objeto metálico hacia otro, es una
medida de la disposición del empleado a quedarse en la empresa en el futuro. El compromiso
es semejante a sentir una fuerte conexión e interés por la organización en un nivel emocional.
Es frecuente que re eje la convicción del empleado respecto de las metas y la misión de la
empresa, su disposición a invertir el esfuerzo necesario para contribuir a alcanzarlas y su
propósito de seguir trabajando allí́. Por lo general, el compromiso es más fuerte entre los
empleados veteranos, quienes han alcanzado éxitos personales en la organización, han
superado obstáculos difíciles para ingresar

Poder.
El poder significa “la probabilidad de imponer la propia voluntad dentro una relación
social, aun contra toda resistencia y cualquiera que sea el fundamento de esa probabilidad”
(Weber, 1944, p. 85). Max Weber descompone el poder en dominación y disciplina. La
dominación como la imposición de la voluntad de quien manda sobre la voluntad de otras
personas, y la disciplina como un acto de generar normas por parte del dominante para obligar
a que estas sean acatadas, es decir, la manifestación del poder ocurre a través de la jerarquía.
La imposición de la propia voluntad sobre la conducta ajena es lo que él llama dominación,
es una forma de poder (Weber, 1922). Weber entiende la dominación como “la probabilidad
de encontrar obediencia a un mandato de determinado contenido entre personas dadas”
(1922, p. 669).

Comunicación.
Martínez y Nosnik hablan de la comunicación como “un proceso por medio del cual
una persona se pone en contacto con otra a través de un mensaje, y espera que esta última dé
una respuesta, sea una opinión, actitud o conducta”. (MARTÍNEZ Y NOSNIK, 1988) En el
mismo texto, los autores afirman que la comunicación busca establecer contacto con alguien
más por medio de “ideas, hechos, pensamientos y conductas, buscando una reacción al
comunicado que se ha enviado, para cerrar así el círculo”. Así, la comunicación implica un
objetivo, que generalmente es el de cambiar, reforzar o enseñar el comportamiento, actitudes
y conocimiento de quien recibe los mensajes.

Trabajo en equipo.
Cada empleado efectúa tareas operativas, pero la gran mayoría trabaja en pequeños
grupos regulares en los que sus actividades deben acoplarse como las piezas del
rompecabezas de un paisaje. Cuando su trabajo es interdependiente, actúan como un equipo
de tareas y desarrollan una situación de colaboración denominada trabajo en equipo. Un
equipo de tareas es un pequeño grupo colaborativo que tiene contacto regular y participa en
una acción coordinada.

La frecuencia de la interacción entre los miembros del equipo y su existencia continua

distingue con claridad a un equipo de tarea de un grupo de toma de decisiones de corto plazo
(comité́ ) o de un equipo de proyectos de una estructura matricial.

Enfoque participativo.
Es una forma de práctica investigativa en la cual grupos de personas organizan sus
actividades con el objetivo de mejorar sus condiciones de vida y aprender de su propia
experiencia, atendiendo a valores y fines compartidos. Su modelo constituye una espiral
permanente de reflexión y acción fundamentado en la unidad entre la práctica y el proceso
investigativo, que se desarrolla a partir de las decisiones del grupo, el compromiso y el avance
progresivo. Para lo anterior implementa una estrategia de mejoramiento, observando los
efectos de la acción, y se reflexiona colectivamente en torno a los resultados alcanzados, lo
que conduce a una nueva planificación y a cambios sucesivos.

Cultura organizacional.
Es un grupo complejo de valores, tradiciones, políticas, supuestos, comportamientos
y creencias esenciales que se manifiesta en los símbolos, los mitos, el lenguaje y los
comportamientos y constituye un marco de referencia compartido para todo lo que se hace y
se piensa en una organización. Por ser un marco de referencia, no atiende cuestiones
puntuales, sino que establece las prioridades y preferencias acerca de lo que es esperable por
parte de los individuos que la conforman.

Clima organizacional.
Va orientado a la atmosfera de trabajo “clima organizacional participativo abierto”
un clima abierto se encuentra un alto nivel de confianza

Liderazgo.
Liderazgo es la influencia de una persona a otra o a un grupo de acuerdo a una
determinada situación y se aplica atreves del proceso de comunicación humana con el fin de
alcanzar objetivos específicos”.
“El liderazgo es el proceso que se da entre un líder y sus seguidores por medio de la
influencia, para logro de los objetivos corporativos, inculcando el cambio”.

En términos generales, y en concordancia con lo que indican estos investigadores, se

puede afirmar, que el liderazgo es la capacidad y la habilidad para influir e inspirar a otras
personas al logro de los objetivos empresariales o personales. Esta facilidad está definida por
la situación que se está́ atravesando.

Actitudes.
Corresponde a ciertas irregularidades de los sentimientos, pensamientos y
predisposiciones del ser humano para actuar hacia algún aspecto de su ambiente.

a) Parte cognitiva: son ideas o conocimientos que las personas tienen del objeto de la
actitud y lo que las personas dicen que creen acerca de este objeto. Va orientado a la
experiencia propia o la experiencia de los demás.
b) Parte conductual: representa el comportamiento observable del individuo hacia el
objeto de la actitud y lo que se dice acerca de este comportamiento. Va orientado a la
satisfacción que tenga el empleado.
c) Parte de predisposición: cuando una persona esta predispuesta a actuar en una
situación determinada.
Aptitudes.
La aptitud es la capacidad que posee la persona para realizar satisfactoriamente una
tarea determinada. En otras palabras, como se dice vulgarmente, “que se le da bien” y lo
aprende con facilidad. Así, por ejemplo, decimos tiene aptitud para la música, tiene aptitud
para las matemáticas, tiene aptitud para la danza, tiene aptitud para los idiomas, tiene aptitud
para el tenis, etc.

Modelos del comportamiento organizacional.

Modelo de custodia.

Surge a partir del reconocimiento de los gerentes de los sentimientos de

insatisfacción, inseguridad y frustración de los empleados frente al modelo autocrático.

Modelo de apoyo.

Depende del liderazgo. A través de éste, la gerencia crea un clima que ayuda a los
empleados a crecer y alcanzar las cosas que son capaces de realizar en conjunto con los
intereses de la organización.

Modelo colegiado.

Es una útil prolongación del modelo de apoyo. El término colegial o colegiado, alude
a un grupo de personas con un propósito común. Encarnación del concepto de equipo, este
modelo se aplicó inicialmente con cierta amplitud en laboratorios de investigación y entornos
de trabajos similares, aunque actualmente es aplicable a una extensa variedad de situaciones
de trabajo.

Modelo sistémico.

Consisten en la aplicación secuencial de conceptos entrelazados que nos permite

comprender el funcionamiento dinámico de una comunidad laboral en una fábrica, unidad de
producción o conjunto de empresas en cierta localidad, Por consiguiente el desempeño que
pueda tener una organización está enmarcado en lo que se conoce como “sistema”, este
término se define por contener un conjunto de partes o elementos organizados y relacionados
que interactúan entre sí para lograr un objetivo.

La operatividad del sistema, pasa por manejar u operar una cantidad elevada de
actividades, las cuáles se vinculan con un grupo fundamental de actividades indispensables
para el desenvolvimiento del sistema, que son las funciones.

Modelo autocrático.

Fue el modelo prevaleciente durante la Revolución Industrial. Se basa en el poder;

los que controlan deben tener el poder para exigir. La gerencia se orienta a una autoridad
oficial y formal, que se delega por derecho de jefatura a aquellos a quienes se aplica. La
gerencia cree que sabe lo que hace y los empleados deben seguir sus órdenes. Los empleados
deben ser persuadidos y presionados, la orientación de estos se dirige a la obediencia al jefe,
no al respeto por éste.

Crisis organizacional.
En relación a las dimensiones de la crisis, una crisis organizativa es a menudo
entendida genéricamente como una situación en la que está presente una amenaza para el
funcionamiento de la empresa u organización. En términos más específicos, se establece que
esta amenaza o fuente de dificultades puede derivarse de causas externas (tales como la crisis
financiera global a la que hacíamos referencia), causas internas (por ejemplo, problemas
serios derivados de una mala gestión o liderazgo por parte de las personas al cargo de la
organización, problemas en el clima existente o conflictos laborales), o ambas (King, 2002;
Madera y Smith, 2009; Pearson y Mitroff, 1993; Probst y Raisch, 2005).

Código de trabajo.
El Código tiene por objeto principal armonizar las relaciones entre patronos y
trabajadores, estableciendo sus derechos, obligaciones y se funda en principios que tiendan
al mejoramiento de las condiciones de vida de los trabajadores.
Tele-trabajo.

El teletrabajo es la modalidad de trabajo a distancia, es el hecho de trabajar en un

lugar diferente de la oficina. Las nuevas tecnologías permiten cada vez más la
implementación de la modalidad del teletrabajo en la empresa.
Existen muchas tareas que no son necesariamente por qué ser ejecutadas en una oficina ni
requieren la presencia del trabajador en el puesto del trabajo, por lo que se pueden realizar
en un lugar distinto de la oficina. También la incorporación de nuevas formas de
comunicación permite facilitar las tareas y ejecutar el trabajo satisfactoriamente

Ofertas.
Una oferta (término que deriva del latín offerre) es una propuesta que se realiza con
la promesa de ejecutar o dar algo. La persona que anuncia una oferta está informando sus
intenciones de entregar un objeto o de concretar una acción, en general a cambio de algo o,
al menos, con el propósito de que el otro lo acepte.

Reducir el tiempo muerto de máquinas y empleados.

Es importante reducir los tiempos de preparación del producto, estudiar la
modernización de las máquinas y realizar un buen servicio de mantenimiento de las mismas.
Se debe realizar un estudio para determinar los tiempos muertos del empleado y redefinir
funciones que reduzcan los tiempos de ocio.

Reducción del tiempo de fabricación del producto y periodo de maduración:

optimizando los recursos disponibles. El periodo de maduración de la empresa debe ser
disminuido, buscando una mejora en la liquidez de la empresa.

Informatizar la gestión de la empresa: el uso de tecnologías informáticas podría representar

la disminución de costes, se deberá realizar un estudio para identificar los procesos en los
cuales se podrá intervenir.

Muchas de las opciones antes descritas pueden ser utilizadas antes de evaluar la
posibilidad de despidos masivos, que al final, podrían resultar contraproducentes no solo para
la empresa, sino también para sus colaboradores directos y para la economía de la localidad
en la cual se ubica la empresa.
Mejora de la productividad.

Una mejora en la productividad representa una mayor producción con el mismo

nivel de costo, lo que significa una optimización de los recursos y disminución del coste
unitario. Sera de gran ayuda fijar objetivos de productividad, definir estrategias para
conseguir estos objetivos y evaluar los resultados obtenidos para determinar si la estrategia
está dando el resultado esperado, o si por el contrario tenemos que tomar medidas para
redefinirla.

REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO

TRW-OILWELL CABLE DIVISION
WDISPOSICIONES PRELIMINARES

Art. 1.- Este reglamento Interno de Trabajo, tiene por objeto establecer con claridad el
conjunto de reglas obligatorias de carácter técnico o administrativo, a las cuales deben
sujetarse tanto las personas que trabajen en la empresa TRW-OILWELL CABLE
DIVISION., en la ejecución o prestación efectiva de sus labores, para la buena marcha de la
empresa y la dignificación de las relaciones laborales existentes entre ellos.

Art. 2.- TRW-OILWELL CABLE DIVISION es una empresa manufacturera

multinacional diversificada, de Capital Variable, domiciliada en Lawrence, estado de Kansas.

Art. 3.- Las actividades principales de la empresa, son:

a) La prestación de servicios de : industriales, aeroespaciales, sistemas electrónicos y
energía
b) La elaboración de cables conductores de energía eléctrica para las bombas petroleras.

Art. 4.- Para los efectos de este Reglamento Interno de Trabajo, en lo sucesivo podrá
denominarse a la empresa TRW-OILWELL CABLE DIVISION, “LA EMPRESA”,
“FACILITADORES”, o “JEFES”, y a quienes trabajan a su servicio, se denominarán “EL
/LA EMPLEADO(A)”, “LOS/LAS EMPLEADOS(AS)” o “EMPLEADOS(AS). En
 consecuencia este Reglamento Interno de Trabajo es aplicable a dicho centro de trabajo y a
todos los de la misma índole que en el futuro pertenezcan a la misma empresa.

Art. 5.- Para los efectos de este reglamento se establecen las siguientes definiciones:

I. jefe/empresa: Persona para la cual los/las empleados(as) prestan sus servicios, siendo en
este reglamento interno de trabajo TRW OILWELL DIVISION.; y vinculándose a ésta
las decisiones de todos los jefes.

II. Representantes de los equipos de producción: Los miembros de la Junta de Gerentes,

el Gerente General, y las posiciones que ejerzan funciones de dirección o administración
en la empresa.

III. Empleado(a) o Empleados(as): Las personas que prestan sus servicios a la sociedad;

IV. Contrato Individual de Trabajo: Es aquel en virtud del cual una o varias personas se
obligan a ejecutar una obra, o a prestar un servicio, a uno o varios jefes, institución, entidad
o comunidad de cualquier clase, bajo la dependencia de estos y mediante un salario. En el
transcurso del presente reglamento se denominara “el contrato” o simplemente “contrato”.

V. Contratantes: Deberá entenderse que son el jefe o empresa y el/la empleado(a).

VI. Empresa: Debiéndose entender que la misma comprende el establecimiento o centro de

trabajo, el parqueo designado para los/las empleados(as) y el público en general, y
cualquier otro lugar a que el/la empleado(a) sea remitido en razón de las labores que
desempeña.

VII. Reglamento Interno de Trabajo: El presente cuerpo de disposiciones de carácter

obligatorio, y que se denominará indistintamente: “el reglamento”, “este reglamento” o
“estas disposiciones”.
Art. 6.- Las disposiciones de este reglamento, son de cumplimiento obligatorio tanto
para la empresa como para el/la empleado(a) y las infracciones que se causen al mismo, darán
lugar a la aplicación de la sanción respectiva, sin perjuicio de las disposiciones y sanciones
que establece el Código de Trabajo y aquellas emanadas de las distintas fuentes de Derecho
Laboral.

Art. 7.- Este Reglamento Interno de Trabajo y todas las disposiciones que lo
conforman, así como sus modificaciones, serán aplicables a los/las empleados(as) que
laboran para la empresa.

Art. 8.- Este reglamento estipula las prestaciones mínimas otorgadas por el jefe a
los/las empleados(as), sin perjuicio de una superación posterior de las mismas, ya sea por
voluntad del patrono o por disposición de la ley.

Art. 9.- La administración de la sociedad TRW- OILWELL DIVISION, dependerá

directamente de una Junta de Gerentes, que está integrada por los miembros propietarios y
sus respectivos suplentes quienes son electos por la Junta General de Socios, según se
establece en la Escritura de Constitución de la empresa, delegándose la máxima autoridad
de representar judicial, extrajudicialmente y el uso de la firma social a los miembros de la
Junta de Gerentes, compuesta por un Primer Gerente y un Segundo Gerente con igual
número de Suplentes, quienes están facultados para ejercerla, conjunta o separadamente, y
son los que dirigirán y valuarán las labores que realice la empresa. Para efecto de que la
empresa pueda llevar a cabo sus funciones, se han creado los departamentos y áreas que se
detallan a continuación:

a) Dirección
b) Departamento de recursos
c) Departamento Técnico
d) Departamento de Administración
e) Departamento de Mantenimiento.
F) Departamento de envíos y recepción
G) Departamento de Producción.

Art. 10.- Para efectos de administración y disciplina interna, el Representante Legal o a quien
éste faculte, tendrá autoridad para seleccionar, transferir, suspender y dar por terminado el
Contrato Individual de Trabajo de los/las empleados(as) así como de imponer a los demás,
sanciones disciplinarias de acuerdo a las estipulaciones establecidas en este Reglamento y
las demás fuentes de derecho laboral.
Los/Las empleados(as) de cada área laborarán bajo las órdenes, dirección y fiscalización
inmediata de un Gerente, Jefe y/o supervisor y deberán respetar y obedecer las disposiciones
e instrucciones o recomendaciones que con relación a su trabajo, le de su Jefe inmediato o
superior jerárquico.

Art. 11.- La Sociedad celebrará por escrito el contrato individual de trabajo con cada
empleado(a), el cual deberá contener:
a. Nombre, apellido, sexo, edad, estado civil, profesión u oficio, domicilio, residencia y
nacionalidad de cada contratante;
b. Número, lugar y fecha de expedición del Documento Único de Identidad del
empleado(a) y del representante de la empresa facultado para el efecto en caso sean
estos estadounidenses , caso contrario, deberán presentar el documento de
identificación personal correspondiente; en el caso que no estuvieren obligados a
tenerlos, se hará mención de cualquier documento fehaciente con el cual pueda
comprobarse su identidad o se comprobará la identidad por medio de dos testigos que
también firmarán el contrato;
c. El trabajo que bajo la dependencia del jefe, se desempeñará, procurando determinarlo
con la mayor precisión posible;
d. El plazo del contrato o la expresión de ser por tiempo indefinido; en el primer caso
deberá hacerse constar la circunstancia o acontecimiento que motivan el contrato a
plazo;
 e. La fecha en que se iniciará el trabajo. Cuando la prestación de los servicios haya
precedido al otorgamiento por escrito del contrato, se hará constar la fecha en que el
empleado(a) inició la prestación de servicios;
f. El lugar o lugares en que habrán de prestarse los servicios y en que deberá habitar el/
la empleado (a), si el patrono no se obliga a proporcionarle alojamiento;
g. El horario de trabajo;
h. El salario que recibirá el/la empleado(a) por sus servicios;
i. Forma, período y lugar de pago;
j. La cantidad, calidad y estado de las herramientas y materiales proporcionados por el
patrono;
k. Nombre y apellido de las personas que dependan económicamente del o de la
empleado(a);
l. Lugar y fecha de la celebración del contrato;
m. Las demás estipulaciones en que convengan los contratantes;
n. Firma de los contratantes.
Cuando no supieren o no pudieren firmar, se hará mención en el contrato de esta
circunstancia, se estampará la impresión digital del pulgar de la mano derecha y a falta de
éste, la de cualquier dedo, asimismo firmará a su ruego cualquier otra persona que tenga su
respectivo documento de identidad.

Art. 12.- El contrato individual de trabajo se extenderá por escrito en tres ejemplares: un
ejemplar que se enviará para su registro y aprobación a la Dirección General de Trabajo,
donde quedará el triplicado, el duplicado para el/la empleado(a) y el original quedará en la
empresa.

Art. 13.- Los contratos de trabajo pueden ser:

a) Por tiempo indefinido; y
b) A plazo

Art. 14.- Empleados(as) por tiempo indefinido, serán aquellos que sean contratados para
realizar labores que por su naturaleza sean permanentes en la compañía.
Art. 15.- La estipulación de plazo solo tendrá validez en los siguientes casos:
a) Cuando por circunstancias objetivas que motivaron el contrato, las labores a realizarse
puedan ser calificadas de transitorias temporales o eventuales.
b) Siempre que para contratar se haya tomado en cuenta circunstancias o acontecimientos
que traigan como consecuencia la terminación total o parcial de las labores de manera
integral o sucesiva.

c) Cuando el/la empleado(a) sea contratado para prestar servicios subordinados en la

ejecución de una obra determinada. Al realizarse la parte de la obra que al o a la
empleado(a) le corresponde ejecutar, se tendrá por vencido dicho plazo.

Art. 16.- En los casos de suspensión de contrato o cualquier otra causa semejante la empresa
podrá contratar interinos para llenar las vacantes que ocurran y estos adquirirán todos los
derechos que los/las empleado(as) contratados por tiempo indefinido, excepto el de
inamovilidad.

Art. 17.- En los contratos individuales de trabajo podrá estipularse que los primeros treinta
días serán de prueba. Dentro de este término, cualquiera de los contratantes, podrán dar por
terminado el contrato sin expresión de causa.

Vencidos los treinta días a que se refiere el inciso anterior sin que ninguno de los contratantes
haya manifestado su voluntad de dar por terminado el contrato, éste continuará por tiempo
indefinido, salvo que los contratantes hayan fijado plazo para su terminación, en los casos
que la ley lo permita.

Si antes de transcurrido un año se celebra un nuevo contrato entre las mismas partes
contratantes y para la misma clase de labor, no podrá estipularse período de prueba en el
nuevo contrato.

Art. 18.- Los/Las empleados(as) de la empresa están obligados a conocer las atribuciones
de su cargo, de acuerdo a la descripción del puesto, información general de la Sociedad, los
estándares de ética del trabajo, las estipulaciones de este Reglamento, la visión, misión,
valores y las que se dicten en el futuro, información que será anexada al contrato individual
de trabajo o en su defecto será entregada al o a la empleado(a) el primer día de trabajo por el
Departamento de Recursos Humanos.

OBLIGACIONES Y PROHIBICIONES PARA LOS/LAS EMPLEADOS(AS)

Art. 19.- Son obligaciones de los/las empleados(as):

1) Desempeñar el trabajo convenido. A falta de estipulación deberán desempeñar el que

la empresa o sus representantes les indiquen siempre que sea compatible con su aptitud
o condición física y que tenga relación con el negocio o industria a que se dedica la
empresa;

2) Obedecer las instrucciones que reciban de la empresa o de sus representantes en lo

relativo al desempeño de sus labores;

3) Desempeñar el trabajo con diligencia y eficiencia apropiada y en la forma, tiempo y

lugar convenidos;

4) Guardar rigurosa reserva de los secretos de la empresa, de los cuales tuvieren

conocimiento por razón de su cargo y sobre los asuntos administrativos, cuya
divulgación pueda causar perjuicio a la sociedad;

5) Observar buena conducta en el lugar de trabajo o en el desempeño de sus funciones;

6) Restituir a la empresa en el mismo estado en que se los entregó los materiales que ésta
les haya proporcionado para el trabajo y que no hubieren utilizado, salvo que dichos
materiales se hubieren destruido o deteriorado por caso fortuito o fuerza mayor o por
vicios provenientes de su mala calidad o defectuosa fabricación;
 7) Conservar en buen estado los instrumentos, maquinarias y herramientas de propiedad
de la empresa, que estén a su cuidado, sin que en ningún caso deban responder del
deterioro ocasionado por el uso natural de esos objetos, ni del ocasionado por caso
fortuito o fuerza mayor, ni del proveniente de su mala calidad o defectuosa
fabricación;

8) Prestar auxilio en cualquier tiempo que se necesite, cuando por siniestro o riesgo
inminente dentro de la sociedad, peligren la integridad personal o los intereses de la
sociedad o de sus compañeros de trabajo;

9) Someterse a examen médico cuando fueren requeridos por la empresa o por las
autoridades administrativas con el objeto de comprobar su estado de salud;

10) Observar estrictamente todas las prescripciones concernientes a higiene, seguridad y

disciplina, establecidas por las leyes, reglamentos y disposiciones administrativas y
aquellas indicadas por la empresa para seguridad y protección de los/las empleados(as)
y de los lugares de trabajo;

11) Cumplir con el presente Reglamento Interno de Trabajo;

12) Las demás que se les impongan en el Código de Trabajo y demás fuentes de
obligaciones laborales;

13) Hacer del conocimiento del Gerente General, Jefe y/o supervisor, sobre cualquier
anomalía observada en el cumplimiento de sus labores, así como los desperfectos o
condiciones defectuosas que presentaren las herramientas o equipos propiedad de la
sociedad, en cuanto tengan noticias de ello;

Art. 20.- Se prohíbe a los/las empleados(as):

 1) Abandonar las labores durante la jornada de trabajo, sin causa justificada o licencia
del patrono o jefes inmediatos;

2) Emplear los útiles, herramientas y equipos suministrados por la sociedad, para objeto
distinto de aquél a que están normalmente destinados o en beneficio de personas
distintas del patrono;

3) Hacer cualquier clase de propaganda en el lugar de trabajo durante el desempeño de

las labores;

4) Portar armas de cualquier clase durante el desempeño de las labores, a menos que
aquéllas sean necesarias para la prestación de los servicios;

5) Incumplir con alguna norma o ley establecida en el reglamento interno;

OBLIGACIONES Y PROHIBICIONES PARA LA SOCIEDAD

Art. 21.- Son obligaciones de la Sociedad:

1) Pagar a el/la empleado(a) su salario en la forma, cuantía, fecha y lugar establecidos

en este Reglamento;

2) Proporcionar el/la empleado(a) los materiales necesarios para el trabajo, así como
las herramientas y útiles adecuados para el desempeño de sus labores, cuando no se
haya convenido que el/la empleado(a) proporcione estos últimos;

3) Proporcionar un lugar seguro para guardar las herramientas y útiles de el/la

empleado(a), cuando éstos necesariamente deban mantenerse en el lugar donde se
prestan los servicios. En este caso, el inventario de herramientas, equipos y útiles
deberá hacerse siempre que cualquiera de las partes lo solicite;
 4) Guardar la debida consideración a los/las empleados(as), absteniéndose de
maltratarlos de obra o de palabra.

5) Conceder licencia a el/la empleado(a):

a) Para cumplir obligaciones de carácter público establecidas por la ley u

ordenadas por autoridad competente. En estos casos la sociedad deberá pagar
a el/la empleado(a), una prestación equivalente al salario ordinario que habría
devengado en el tiempo que requiera el cumplimiento de las obligaciones
dichas;

b) Para cumplir las obligaciones familiares que racionalmente reclamen su

presencia, como en los casos de muerte o enfermedad grave de su cónyuge,
de sus ascendientes y descendientes; lo mismo que cuando se trate de personas
que dependen económicamente de él y que aparezcan nominadas en el
respectivo contrato de trabajo o, en su defecto, en cualquier registro de la
sociedad. Esta licencia durará el tiempo necesario; pero la sociedad solamente
estará obligada a reconocer por esta causa una prestación equivalente al
salario ordinario de dos días en cada mes calendario y, en ningún caso, más
de quince días en un mismo año calendario; y

c) Para que durante el tiempo necesario pueda desempeñar las comisiones

indispensables en el ejercicio de su cargo, si fuere directivo de una asociación
profesional, y siempre que la respectiva organización la solicite. La Sociedad,
por esta causa, no estará obligada a reconocer prestación alguna.

Art. 22.- Se prohíbe a la empresa:

1) Exigir a sus empleados(as) que compren artículos de cualquier clase en establecimientos

o a personas determinadas, sea al crédito o al contado;
2) Exigir o aceptar de los/las empleados(as) gratificaciones para que se les admita en el
trabajo o para obtener algún privilegio o concesión que se relacione con las condiciones
de trabajo;

3) Tratar de influir en sus empleados(as) en cuanto al ejercicio de sus derechos políticos o

convicciones religiosas;

4) Tratar de influir en sus empleados(as) en lo relativo al ejercicio del derecho de asociación

profesional;
5) Hacer por medios directos o indirectos, discriminaciones entre los empleados(as) por su
condición de sindicalizados o tomar represalias contra ellos por el mismo motivo;

SEGURIDAD E HIGIENE EN EL TRABAJO

Art. 23.- La empresa deberá adoptar y poner en práctica medidas adecuadas de seguridad e
higiene en los lugares de trabajo, para proteger la vida, la salud y la integridad corporal de
sus empleados(as), especialmente en lo relativo a:

1) Las operaciones y procesos de trabajo;

2) El suministro, uso y mantenimiento de los equipos de protección personal;
3) Las edificaciones, instalaciones y condiciones ambientales; y
4) La colocación y mantenimiento de resguardos y protecciones que aíslen o prevengan de
los peligros provenientes de las máquinas y de todo género de instalaciones.

Art. 24.- La Sociedad mantendrá las instalaciones en estado de limpieza, salubridad e higiene
observando las normas que sobre el particular emanaran de los organismos estatales
competentes.
Art. 25.- Es obligación de los/las empleados(as) cumplir con las normas de seguridad e
higiene, así como con las recomendaciones técnicas referentes al uso y conservación del
equipo que le sea suministrado para prestar sus servicios, y al uso y mantenimiento de las
protecciones de dichos equipos.

Así mismo, deberá cumplir con todas aquellas indicaciones e instrucciones de la empresa que
tengan como finalidad proteger su vida, salud e integridad corporal.

PETICIONES Y RECLAMOS Y MODO DE RESOLVERLOS

Art. 26 - Cuando surgieren reclamos debidos a la interpretación o violación del presente

Reglamento, o en las condiciones de trabajo, se procederá en la forma siguiente.

a) El reclamo o la petición de el /la empleado(a) deberá ser presentado por escrito a su

Jefe Inmediato o Supervisor;
b) El reclamo o petición presentado por escrito por un/una empleado(a) a su jefe
inmediato o Supervisor, deberá ser resuelto dentro de los cinco días hábiles
contados a partir del día siguiente de su presentación.

Si de la manera anterior no se llegare a acuerdo alguno, pasara el caso a ser considerado por
el Departamento de Recursos Humanos o por la persona que este designe.

DISPOSICIONES DISCIPLINARIAS Y MODO DE APLICARLAS

Art. 27.- En caso que los/las empleados(as) de la empresa no cumplan con las obligaciones
impuestas por el Código de Trabajo o este reglamento, la sociedad, sin perjuicio de los otros
derechos que le concede la ley, podrá sancionar a los infractores en la forma siguiente, según
la gravedad de la falta:
 a) Amonestación verbal por la primera vez.
b) Amonestación por escrito por la segunda vez.
c) Suspensión sin goce de salario por un día, por la tercera vez;
d) Suspensión sin goce de salario por más de un día y hasta treinta, previa autorización
y calificación de motivos de la Dirección General de Inspección de Trabajo, de
conformidad con lo dispuesto por el Art. 305 del Código de Trabajo;
e) Terminación del contrato de trabajo, sin responsabilidad para la empresa, de
conformidad a lo establecido en el Art. 50 del Código de Trabajo.

Para imponer la sanción de suspensión antes mencionada, no será necesario que como
requisito previo haya existido una amonestación verbal o escrita previa, siempre y cuando
haya ocurrido una falta grave, en dicho caso se dejará a criterio del Gerente del Área en
consulta con Recursos Humanos.

Podrá amonestarse a los/las empleados(as) por medio del Director General de Inspección de
Trabajo cuando a juicio de la sociedad sea conveniente.

Art. 28.- Podrá suspenderse a los/las empleados(as) hasta por un plazo no mayor de treinta
días, previa autorización del Inspector General de Trabajo.

Art. 29.- La empresa podrá dar por terminado el contrato de trabajo, sin incurrir en
responsabilidad por las siguientes causas:

1ª- Por haber engañado el/la empleado(a) a la empresa al celebrar el contrato,

presentándole recomendaciones o certificados falsos sobre su aptitud. Esta causa
dejará de tener efectos después de treinta días de prestar sus servicios el/la
empleado(a);

2ª- Por negligencia reiterada de el/la empleado(a);

3ª- Por la pérdida de la confianza de la empresa en el/la empleado(a), cuando éste

desempeña un cargo de dirección, vigilancia, fiscalización u otro de igual importancia
 y responsabilidad. El Juez respectivo apreciará prudencialmente los hechos que el
jefe estableciere para justificar la pérdida de la confianza.

4ª- Por revelar el/la empleado(a) secretos de la empresa o aprovecharse de ellos; o

por divulgar asuntos administrativos de la misma que puedan causar perjuicios a la
sociedad;

5ª- Por actos graves de inmoralidad cometidos por el/la empleado(a) dentro de la
sociedad o establecimiento; o fuera de éstos, cuando se encontrare en el desempeño
de sus labores;

6ª- Por cometer el/la empleado(a) en cualquier circunstancia, actos de irrespeto en

contra de la empresa o de algún jefe de la empresa o establecimiento, especialmente
en el lugar de trabajo o fuera de él, durante el desempeño de las labores. Todo sin que
hubiere precedido provocación inmediata de parte del jefe o patrono;

7ª- por el incumplimiento de la misión, visión y los valores de la empresa.

DISPOSICIONES FINALES, PUBLICIDAD Y VIGENCIA

Art. 30.- Lo no previsto en este Reglamento Interno, deberá resolverse de conformidad con
lo dispuesto por la Legislación Laboral vigente entendiéndose sin perjuicio de mejores
derechos establecidos a favor de los/las empleados(as) por las leyes, contratos, convenciones
o arreglos colectivos de trabajo, y los consagrados por la costumbre en la empresa.

Art. 31.- Dentro de los seis días siguientes a aquél en que fuere aprobado por el Director
General de Trabajo este reglamento Interno de Trabajo, se dará a conocer a los/las
empleados(as) por medio de ejemplares escritos con caracteres legibles, los cuales se
colocarán en lugares visibles dentro de la empresa. Este Reglamento entrará en vigencia
quince días después de aquel en que fue dado a conocer en la forma indicada en el inciso
anterior.
Art. 32.- Toda reforma o modificación a este Reglamento, no tendrá validez, si no se observa
el trámite y plazos establecidos en el Artículo anterior.

Art. 33.- Mientras este Reglamento Interno de Trabajo y sus reformas o modificaciones estén
vigentes, no será necesario el plazo de quince días para que sus disposiciones sean de
obligatoria observancia, respecto de los nuevos jefes o sus representantes y los/las
empleados(as) de nuevo ingreso”.

Lawrence, Kansas ESTADOS UNIDOS DE AMERICA

SR. ________________________
GERENTE Y REPRESENTANTE LEGAL
TRW-OILWELL DIVISION

1) Evalué la administración de equipos de la planta TRW ubicada en Lawrence.

¿A qué sistema de comportamiento organizacional se asemeja más? ¿Refleja los
supuestos de la teoría X o de la teoría Y?

Este concepto de comportamiento organizacional es el que se aplica en nuestro caso

debido a que Gino implemento un experimento que no sabía si iba a tener éxito o no, por lo
tanto el comportamiento organizacional de cada uno de sus miembros de manera individual
y grupal podía tener muchas variantes con respecto a la modificación del ambiente
organizacional que la empresa estaba teniendo en ese momento, por lo tanto se aplica este
concepto ya que se encarga de describir la conducta que los miembros de la empresa iban a
tener por este cambio, predice la futura conducta respecto al cambio que estaba por ocurrir y
trata de controlar el comportamiento mediante la creación de un nuevo sistema de
administración.

La operatividad del sistema pasa por manejar u operar una cantidad elevada de
actividades, las cuáles se vinculan con un grupo fundamental de actividades indispensables
para el desenvolvimiento del sistema, que son las funciones.

Este modelo se refleja cuando el sistema de administración de equipos que implemento

Gino fue un éxito creando así 11 equipos que variaban de 4 a 17 miembros. Los cinco equipos
de producción están integrados alrededor del proceso de producción en uso en TRW-
lawrence. Cada equipo se reúne semanalmente o según se requiera, las reuniones constan de
una hora en la cual se programan horas de trabajo y tiempo extra, reportes de cada comité
sobre la seguridad y participación de ganancias. Además se hacen comentarios sobre los
administradores del área en relación con el desperdicio, la eficiencia laboral e información
que surja durante estas reuniones.

El desempeño de la empresa que queda evidenciado cuando logran que cada sistema de
equipo forma un papel activo y dinámico dentro de la empresa y en conjunto hacen que la
organización funcione de forma eficiente generando una producción elevada y manteniendo
una ganancia elevada.

El caso planteado refleja los supuestos de la teoría “Y”, McGregor afirma que al
administrar una empresa se puede asumir la siguiente postura: “si creo que las personas
pueden aplicarse en el trabajo con tanta naturalidad como al jugar o al descansar; que las
personas pueden auto controlar su trabajo; que una persona normal procura asumir
responsabilidades; que la creatividad, el ingenio y la imaginación son algo que la mayoría de
las personas tienen y pueden desarrollar, y no solo unos pocos”. Este grupo de supuestos lo
llamo Teoría “Y”. Lo que se reflejado en el presente caso en el que los cinco equipos de
producción se preocupan por el bienestar y la eficacia de la empresa reuniéndose cada dos
semanas el equipo de recursos y los demás cada dos semanas o según se requiera, esto con el
objetivo de programas las horas de trabajo y el tiempo extra, debatir y reportarse por turno
de los diversos comités de la planta como por ejemplo seguridad y participación en las
ganancias. Así como también para comentarios de los administradores del área en relación
con el desperdicio, la eficiencia laboral y nueva información surgida desde la última reunión.

Se atribuyen a los empleados las siguientes características de la teoría “Y”:

-El esfuerzo físico y mental en trabajo es tan natural como en el juego o el reposo, al individuo
promedio no le disgusta el trabajo en sí.

-No es necesario la fuerza o las amenazas para que los individuos se esfuercen por conseguir
los objetivos de la empresa.

-Los trabajadores se comprometen en la realización de los objetivos empresariales por las

compensaciones asociadas con su logro. La mejor recompensa es la satisfacción del ego.

-La gente está motivada y tiene capacidad para asumir responsabilidades hacia los objetivos
organizacionales.

-La mayoría de las personas poseen un alto grado de imaginación, creatividad e ingenio que
permitirá dar solución a los problemas de la organización.

Los administradores realizan una función de coordinación y buscan analizar problemas

mutuos en lo que se evidencia su compromiso y responsabilidad con la organización.

El estilo de dirección que se da en este caso, es una dirección participativa que

proporciona las condiciones para que las personas puedan alcanzar los propios objetivos y al
mismo tiempo alcanzar los objetivos organizativos. Los administradores dan confianza,
información y formación, facilitando la participación de los empleados en la toma de
decisiones, así como en la negociación de los objetivos. Por lo que el caso presente refleja
los supuestos de la teoría “Y”, ya que los miembros de los equipos tienen el control de sus
áreas de trabajo.

2) Examine los resultados de la administración de equipos en la planta de

Lawrence. ¿Apoyan una relación de la “satisfacción genera productividad” o de
“la productividad genera satisfacción”? Explique.
 En la planta de Lawrence apoyan una relación de la “satisfacción genera productividad”
ya que a ellos les interesa que las personas que están trabajando en su empresa, tengan una
buena satisfacción consigo mismos; debido a que si ellos están satisfechos, estos podrán
generar una productividad más eficaz debido a que si se sienten bien ellos podrán lograr
las metas que se les ha propuesto.

En este caso se puede notar que esta empresa tiene una administración participativa y
construcción de equipos, ya que la persona que estaba a cargo hizo este experimento para
comprobar si la empresa podría lograr cambios grandes y él empezó este cambio con sus
empleados, él deseaba que se sintieran parte importante de esta y lo que hizo fue construir
equipos y que estos dieran su opinión; sin embargo al principio los empleados no se sintieron
seguros y desconfiaron de esta técnica ya que pensaban que dar sus opiniones podrían
perjudicarlos, cabe destacar que él le prestó más atención a la participación de los equipos
y dejo de lado los aspectos técnicos porque él quería que las personas se sintieran bien
trabajando en un ambiente laboral que les genere confianza, que se sientan parte de la
empresa y de esta manera poderles brindar una ayuda y con esto crear una empresa más
competitiva y que produzca más ganancias.

La teoría de relaciones humanas, propuesta por Mayo, es una teoría que respalda a la
administración participativa ya que fue una reacción de oposición al tradicionalismo de la
teoría clásica en la cual esta le daba más importancia al personal.

La teoría de las relaciones humanas hizo énfasis en el hombre (hombre social) y en el

clima psicológico del trabajo. Las expectativas de los empleados, sus necesidades
psicológicas, la organización informal y la red convencional de comunicaciones pasan a ser
los componentes principales de los estudios de la administración. El liderazgo pasa a
sustituir la autoridad jerárquica formal.

Otra teoría que respalda la administración participativa es la teoría del comportamiento

que surgió a partir de la teoría de las relaciones humanas, resultando un enfoque
predominantemente sociológico y motivacional. La organización se visualiza como un
organismo social que tiene vida y cultura propia, en el cual se desarrollan estilos de
administración y sistemas de organización para dirigir a las personas. De allí surge a lo que
llamamos comportamiento organizacional, fruto de los intercambios y estándares de las
relaciones de las personas. La teoría del comportamiento fue más una teoría que aportó
nuevos conceptos y contribuciones que una teoría definitiva de la administración.

De la teoría del comportamiento resultó el movimiento del desarrollo organizacional

orientado a lograr el cambio y la flexibilidad organizacional. Se comprobó que no basta sólo
con desarrollar un entrenamiento sin producir un cambio específico, sino que es necesario
también preestablecer un patrón de desempeño y un programa coherente de cambios en toda
la organización.

Teoría bifactorial de Herzberg sustenta a la satisfacción de los trabajadores ya que en esta

a través de una serie de encuestas, debidamente analizadas y categorizadas, el psicólogo
Frederick Herzberg identificó dos tipos de factores de gran influencia en la motivación y
satisfacción de los trabajadores las cuales son:

1. Factores higiénicos.

Se trata de factores relacionados con el contexto laboral como la condiciones de

trabajo, el trato de los superiores o el salario que estos reciben. Si son positivos, la persona
no se siente insatisfecha en su trabajo, lo cual no implica que generen la motivación necesaria
para la consecución de los objetivos deseados por la empresa.

2. Factores motivacionales.

Son las actividades desafiantes, estimulantes y realmente motivadoras del puesto

laboral. Se describen como la energía que ofrecen el impulso necesario para conducir a las
personas a depositar sus fuerzas en la organización con el objeto de alcanzar los mejores
resultados. Algunos ejemplos son: el grado de responsabilidad, el reconocimiento, los
incentivos y las posibilidades de promoción.

Tomando en cuenta los aportes de estas teorías podemos respaldar nuestra respuesta
que la hemos dirigido a que luego de analizar los resultados de la administración de equipos
en la planta de Lawrence; se puede notar que estos apoyan la relación de la “satisfacción
genera productividad” ya que el dueño en un principio noto que los empleados no rendían
laboralmente ya que se encontraban desmotivados e insatisfechos consigo mismos al no tener
los conocimientos necesarios para poder desarrollarse dentro de su trabajo, y luego de
ejecutar su experimento pudo apreciar el cambio del personal al sentirse partes de la empresa
y sentirse escuchados, llevando como consecuencia la satisfacción personal de cada uno de
estos. A medida que los trabajadores se sintieron satisfechos, rindieron mejor y generaron
una producción alta y asimismo aumentaron las ganancias de la empresa.

Debido a esto concluimos con que, cuando existe satisfacción por parte de los empleados
la misma satisfacción genera que estos sean más productivos.

3) Asuma el rol de Bill Russel al final del caso. Prepare su notificación sobre los
despidos de empleados de división de cables. ¿Qué reacciones espera de ellos y
como les responderá?

TRW-Oilwell Cable Division

Lawrence, Kansas, a 5 de Julio

Muy Sr. Nuestro:

Lamentamos tener que comunicarle que a partir del día de la fecha queda usted DESPEDIDO.

La causa que motiva la adopción de esta decisión es la reducción de los costos laborales
órdenes enviadas desde la sede central de TRW y por inactividad dentro del trabajo.

Dichas causas esta respaldadas por los siguientes artículos del reglamento interno de la
empresa artículo Art.10, Para efectos de administración y disciplina interna, el Representante
Legal o a quien éste faculte, tendrá autoridad para seleccionar, transferir, suspender y dar por
terminado el Contrato Individual de Trabajo de los/las empleados(as) así como de imponer a
los demás, sanciones disciplinarias de acuerdo a las estipulaciones establecidas en este
Reglamento y las demás fuentes de derecho laboral. Art. 27, inciso “e” Terminación del
contrato de trabajo, sin responsabilidad para la empresa, de conformidad a lo establecido en
el Art. 50 del Código de Trabajo. Art.29 apartado siete, por el incumplimiento de la misión,
visión y los valores de la empresa del mismo texto legal.

Sin otro particular,

Le Saluda Atentamente:

Bill Russell, Administrator General

4) ¿Pueden los enfoques participativos y de administración de equipos funcionar

igualmente durante épocas de crisis organizacional y épocas normales?
Explique.

Al hablar de este enfoque participativo podemos decir que es aplicado por cada empresa
de manera diferente ya que cada empresa es la encargada de seleccionar el tipo de
competencia que se crea conveniente para alcanzar sus objetivos, por lo cual ninguna
empresa tiene el mismo tipo de competencia en un mercado. La empresa antes de seleccionar
el tipo de competencia debe de tener en cuenta, recursos, y capacidades que la empresa tiene,
para que no haya problemas, para que se cumplan las metas, y se logren los objetivos de la
empresa.
 Este enfoque es utilizado en las empresas para tener una ventaja entre sus competidores,
ya que las empresas elaboran un plan estratégico como: valores, visión, objetivos y metas,
para aplicarlos en las actividades a la que se dirige su empresa, de esta manera disminuyen
costos, aumentan productividad, se aumenta la participación de los empleados, y se tiene un
liderazgo en la empresa.

Este tipo de enfoque es diferente a las demás, porque se enfoca más a los empleados que
a la manera de cómo se debe administrar. Los líderes o administradores siempre están en
busca de capacitar a sus empleados y en muchas ocasiones por la capacidad de sus empleados
las decisiones administrativas son tomadas por el mismo grupo, por lo que el gerente es
considerado un supervisor o facilitadores.

Al contrastar la teoría y el ejemplo de la TRW- Oilwell Cable División, podemos decir

que en este tipo de enfoque cada persona dentro del grupo tiene que tener claro, el papel que
tiene dentro y debe dar lo mejor de sí para que el trabajo que sea asignado sea elaborado de
manera eficiente esto queda evidenciado en la creación de los 5 equipos que Gino formo y
de la buena productividad que este sistema genero.

Para poder explicar esta teoría es necesario definir con base teórica que es administración
de equipos según algunos autores la definen como el proceso de conseguir que se hagan las
cosas, con eficiencia y eficacia mediante otras personas y junto con ellas.

La administración es el proceso de trabajar con las personas y con los recursos para
cumplirlos los objetivos organizacionales. Los buenos administradores llevan a cabo estas
funciones de forma eficaz y eficiente.

La administración de equipos puede ser muy eficaz dependiendo del proceso con que el
gerente distribuya y organice bien al personal de trabajo pero esto puede funcionar de manera
diferente en épocas de crisis o épocas normales.

Dentro del caso se comenta que hubo una temporada de crisis cuando el alza del petróleo
fue alta y entonces se preocupaban más por el precio del producto que por su calidad, lo cual
genero perdidas en la empresa y debían adaptarse a la nueva demanda que exigía un cambio
debido a que ya no estaban en una época normal.
 Lo cual deja en evidencia que aunque la empresa TRW-OIL WELL DIVISION mantenía
un buen sistema de administración de equipos y de enfoques participativos sufrió pérdidas
elevadas en un periodo trimestral y que llevo al nuevo administrador a tomar una decisión o
reducía los costos laborales o tenía que despedir a 20 empleados que eran el 16% dela fuerza
de producción de la empresa.

Según la teoría la administración de equipos debe tener muy en cuenta estos términos
que servirán para que funcione de manera satisfactoria la producción independientemente de
las circunstancias que se estén dando, ya que como a clara el autor que es un proceso de
trabajar con las personas y con los recursos es aquí donde el éxito de la empresa está en juego,
ya que es necesario que exista alguien encargado de administrar los equipos y que se
encargue de organizar y de promover cargos o asignar a personal para que cada quien de lo
mejor de sí.

Considerando todos los aspectos y tomando en cuenta ambos enfoque podemos decir que
el funcionamiento de este no es igual ya sea en época de crisis o en época normal porque
estas situaciones externas a la empresa afectan directamente en la producción que esta posea.
Finalmente, por lo tanto, podríamos decir que las crisis se entienden como un fenómeno
transitorio, durante el cual las formas normales de funcionamiento no funcionan y en las
cuales está más justificado que en circunstancias normales el establecimiento o uso de
políticas y acciones que en otras circunstancias se considerarían fuera de lo común.

¿Cómo habría evitado la situación problemática la empresa TRW-Oilwell Cable

División

1-Detectar las primeras señales de que algo va mal:

Es fundamental atajar el problema cuanto antes. En el momento en el que la empresa
comienza a tener pérdidas, falta de liquides o descenso en el número de clientes, hay que
ponerse manos a la obra para descubrir de donde provienen las dificultades e intentar
solventarlas. Dejarlo para más adelante solo hace que las complicaciones crezcan y cuando
el empresario quiera solucionarlas quizá sea demasiado tarde.
 Contrastando con el caso se puede decir que una señal que se dio fue cuando Bill
Russell reviso los datos financieros trimestrales de la empresa y observo el equipo y los
empleados inactivos en la planta, sabía que debía hacer algo pronto si deseaba que su división
conservara su participación de mercado y rentabilidad, desde este punto Bill Roussell no le
dio la importancia necesaria a este problema y esto lo llevo a solo tener dos soluciones al
momento en el cual la empresa estaba pasando por una crisis que fueron reducir los costos
laborales y el recorte de personal que sería el de despedir a veinte empleados.

2-Aceptar que la sociedad ya no es la misma que hace años:

La sociedad, con sus usos y gustos, ha cambiado y es muy probable que las estrategias
que llevaron a una empresa al éxito no sirvan en la actualidad.

Hay que abandonar esas pautas y seguir otras diferentes detectar dónde está el negocio
partir de lo que hace la empresa y ver en que puede cambiar su producto, lo que ofrece,
innovar para plegarse a las necesidades actuales del mercado.

Uno de los problemas que paso en la empresa TRW-Oilwell Cable División fue
pensar que la administración de Gino seria siendo eficaz después de un cierto tiempo cuando
el incremento el esquema de compensación que estimularía a los empleados a dominar los
diversos componentes de equipo en la planta, ya que los intereses de los empleados pueden
cambiar según sean sus necesidades , cuando Bill Rusell remplazo a Gino como
administrador general interno este no innovo en las posibles soluciones que se le podían dar
a la empresa para que esta no bajara su productividad en el momento que ocurrió la crisis.

3-Estudiar como es el cliente hoy en la actualidad:

El paro la reducción de ingresos y un futuro incierto han hecho que el consumo se
reduzca de manera extraordinaria. Quienes antes compraban sin temor hoy miran cada gasto
con lupa.

Hay que detectar que quieren y cuanto es tan dispuesto a pagar de qué prescindirían
para así replantearse la estrategia de negocios.
 Los gerentes de la empresa tendrían que conocer a profundidad las necesidades de
los clientes los cuales compran sus productos y estar conscientes de que la economía cambia
cada año, Bill Rusell tuvo que haber hecho un estudio de mercado previo cuando fue interino
de Gino y estar consciente de que podría pasar si la empresa entraba en una crisis

4-Aceptar diversas opiniones:

En un momento en que toda esta en continuo cambio es muy importante dejarse
asesorar. Las organizaciones empresariales, mediante reuniones y recursos, pueden dar
claves muy importantes para sacar adelante un negocio.

También es relevante ver como otras compañías han retomado una situación precaria
los periódicos económicos y los informativos de televisión suelen poner ejemplos de
empresas que con técnicas muy sencillas, han sabido orientar su negocio en muchos casos,
es posible aplicar estas pautas en la propia empresa.

Y no menos importante es la opinión que pueden aportar los trabajadores. Ellos están
en contacto día a día con los clientes, con el producto y saben bien lo que quiere el cliente y
como mejorar las ventas.

Esto se evidencia en el caso cuando se habla del enfoque participativo que la empresa
poseía, Bill Rusell tiene o tuvo que tomar en cuenta a los equipos que ya estaban conformados
anteriormente.

5- Utilizar las nuevas tecnologías y las redes sociales:

Internet es una herramienta muy útil para dar a conocer el negocio.

Hoy en día muchas personas consultan a través de la Red la información que antes
buscaban en las guías telefónicas.

Tener una página web atractiva y clara es muy importante para cualquier tipo de
negocio además estar en las redes sociales es un punto a favor de las empresas que pueden
promocionarse de manera casi gratuita.
 En este caso ellos tendrían que haber dado a conocer sus productos a través de la
tecnología siendo esta una innovación para la empresa y así mimos daban a conocer los
productos con los que ellos contaban y esto debe llevar a que las personas conozcan un poco
más acerca de la empresa

Solución del grupo:

Bill Russell debería hablar con sus empleados como facilitador y no como jefe o
figura de autoridad debido a que el sistema implementado por Gino había dado frutos durante
5 años y pusieron a la empresa como líder entre los competidores del mercado por lo tanto la
decisión de los despidos o de reducir los costos laborales le competía tanto a los equipos de
que se habían formado y a Bill ya que en conjunto conocían las personas inactivas que estaban
en la empresa y la maquinaria que no estaba en uso , como también tenían los informes de
producción de cada equipo de la empresa.

Para una reducción de costos laborales se ha tomado a bien implementar estas

medidas que los empleados realicen la mayor parte de su jornada laboral desde casa. Una
solución a esto sería que los trabajadores solo vayan a la oficina dos o tres días y el resto del
tiempo ejerzan sus funciones desde su hogar.

Ha esto se le llama tele-trabajo además que esto suele ser positivo para los empleados
supone un ahorro para la empresa en electricidad, calefacción, luces de transporte e incluso
puede trasladarse a locales más pequeños según algunos estudios esto aumenta la
productividad y disminuye los costos laborales. Este plan se implementaría en el área de
envíos y recepción de la empresa ya que son los que podrían trabajar muy bien en una
modalidad en línea.

Una manera de incrementar las ganancias de la empresa seria por medio de las ofertas,
lo cual de manera temporal puede servir para reflotar la empresa. Se bajara el precio del
producto sin disminuir la calidad y así aumentar sus ventas y generar oportunidad de empleo.

Estos cambios como el tele-trabajo y las ofertas es parte de la innovación de la

empresa ya que está implementando las nuevas tecnologías.
 Estos serían pequeños cambios dentro del sistema de administración de equipo que
pueden funcionar en conjunto para aumentar las ganancias y así solventar el problema de los
costos laborales, ya que el despido sería la última opción.

Reducir el tiempo muerto de máquinas y empleados: es importante reducir los

tiempos de preparación del producto, estudiar la modernización de las máquinas y realizar
un buen servicio de mantenimiento de las mismas. Se debe realizar un estudio para
determinar los tiempos muertos del empleado y redefinir funciones que reduzcan los tiempos
de ocio, damos esta opción para reducir costos en la empresa TRW- oilwell cable división
debido a que menciona que existían empleados inactivos y maquinas inactivas lo cual
generaba perdidas de tipo material tanto en recursos humanos como en recursos de
maquinaria.

Reduciendo el tiempo de fabricación del producto y periodo de maduración

optimizando los recursos disponibles. El periodo de maduración de la empresa debe ser
disminuido, buscando una mejora en la liquidez de la empresa.

Informatizando la gestión de la empresa el uso de tecnologías informáticas podría

representar la disminución de costes, se deberá realizar un estudio para identificar los
procesos en los cuales se podrá intervenir.

Mejorando la productividad: una mejora en la productividad representa una mayor

producción con el mismo nivel de costo, lo que significa una optimización de los recursos y
disminución del coste unitario que es lo que en ese momento exigía el mercado debido al
alza del combustible lo cual generaba que la demanda del cable eléctrico que se ocupaban
para las bombas de petróleo fuera más accesible para los clientes. Sera de gran ayuda fijar
objetivos de productividad, definir estrategias para conseguir estos objetivos y evaluar los
resultados obtenidos para determinar si la estrategia está dando el resultado esperado, o si
por el contrario tenemos que tomar medidas para redefinirla.

Algunas de las opciones antes descritas pueden ser utilizadas antes de evaluar la
posibilidad de despidos masivos, que al final podrían resultar contraproducentes no solo para
la empresa, sino también para sus colaboradores directos y para la economía de la localidad
en la cual se ubica la empresa.