Administración de la fuerza de trabajo

Administrar la diversidad: Administrar una fuerza de trabajo culturalmente diversa

reconociendo las características comunes a grupos específicos de empleados mientras se trata
con ellos como individuos y se apoyan, se nutran y se utilizan sus diferencias para la ventaja de
la organización.

Organización monolítica: Organización con bajo grado de integración cultural (emplea pocas
mujeres, minoría u otros grupos que difieren de la mayoría), con una población de empleados
muy homogénea

Organización plural: Organización que tiene una población de de empleados relativamente

diversa que se esfuerza por involucrar a empleados con diferentes antecedentes de género,
raza, cultura.

Organización multicultural: Organización que valora la diversidad cultural y trata de utilizarla y

estimularla.

Mentores: Administradores de alto nivel cuyo objetivo es asegurar que el personal con
elevado potencial sea introducido en la alta dirección y se familiarice con las normas y alores
de la organización.

Gestionar la diversidad es un proceso de dar a conocer estas diferencias a través de la acción.

Por tanto, es un proceso de reconocimiento, utilización y aprovechamiento de la variedad de la
organización. Es en este punto donde diversidad e inclusión / asimilación se diferencian,
porque un entorno diverso tiene gente diversa en los puestos

EVOLUCION DE LA ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

Desde que los líderes comenzaron a lograr metas mediante el esfuerzo de grupos
organizados, tuvieron que realizar funciones de personal básicas.

Fue a principios del siglo XX que las funciones de A.R.H. como las conocemos hoy,
empezaron a surgir y a desarrollarse, como áreas que requieren un atención formal y
especializada.

1.- El sistema de gremios.

Edad media: Fue en este periodo en el que se dio nacimiento al adiestramiento de

aprendices y a los sindicatos y uniones obreras. Los dueños de talleres dedicados a una
área en particular, organizaron gremios con el propósito de proteger sus intereses, tales
como: regular el empleo, los precios, etc. Estos gremios fueron los precursores de las
asociaciones patronales de hoy. A los empleados se les conocía como jornaleros y las
uniones de los jornaleros fueron los primeros sindicatos de trabajadores. A partir del
sistema de gremios se ve perfectamente dividida la clase de obreros y de los patrones lo
cual es lo más parecido al sistema actual.

2.- Sistema fabril de producción.

La expansión del comercio y el aumento en el ingreso personal durante la Edad Media,

ayudaron a estimular una demanda por bienes y servicios que excedía la capacidad de
abastecimiento del sistema de producción artesanal existente. El uso de equipos
mecanizados y mejores técnicas de producción, hizo posible el crecimiento de un sistema
fabril de producción. Así mismo el sistema fabril estimuló la oferta de empleos
monótonos que exigían poca capacidad y de otros que eran insalubres o peligrosos. Como
resultado, afines de la década de 1880, algunas naciones promulgaron leyes para
reglamentar, entre otras: horas de trabajo para mujeres y niños, sueldos mínimos y
seguridad social.

3.- El sistema de producción masiva y la administración científica.

La administración científica constituyó un enfoque objetivo y sistemático para mejorar la

eficiencia, basado en la recolección y análisis de datos. Con el uso de éste método los
procesos se simplificaron y las operaciones se hicieron repetitivas, por lo cual se
desarrollaron normas de trabajo para evaluar la eficiencia y para proveer incentivos
económicos, todo ello basado en el estudio de tiempos y movimientos. Basado en este
estudio, Taylor reconoce que los empleados diferían en sus habilidades po lo que enfatiza
la necesidad de la capacitación.

4.- El desarrollo de la psicología industrial.

Hacia 1913 Hugo Mustenberg tomando como base las ideas de Taylor publicó su libro
“La psicología y la eficiencia industrial” en el que llamó la atención sobre las posibles
contribuciones que podía prestar la Psicología a la Administración, básicamente en las
áreas de selección, capacitación, y motivación de los empleados. Historia y antecedentes
de los recursos humanos
DESARROLLO DE LA EMPRESA A GRAN ESCALA

Tanto el crecimiento como el desarrollo de la empresa hacen referencia a una

evolución por la cual la empresa modifica su tamaño o el campo de actividad en el que
actúa pero son términos que no pueden ser empleados como sinónimos.

El crecimiento de la empresa hace referencia a incrementos de tamaño en variables

tales como el volumen de activos, la producción, las ventas, los beneficios o el personal
empleado. Es uno de los ingredientes fundamentales en la definición de su estrategia
corporativa. Ello se debe a varios motivos:

 El crecimiento es interpretado como un signo de salud, vitalidad y fortaleza.

 En entornos tan dinámicos y competitivos las empresas tienen que crecer y
desarrollarse continuamente.
 El objetivo de crecimiento está estrechamente relacionado con la función de
utilidad de los directivos de la empresa.

Las estrategias de desarrollo se refieren, por tanto, a las decisiones que la dirección
empresarial adopta en relación con la evolución futura del campo de actividad
tanto en lo que se refiere a sus aspectos cuantitativos (crecimiento) como a los
cualitativos (composición de la cartera de negocios).

La dirección dispone de diversas opciones que se generan a partir de la respuesta que se

dé a los dos problemas básicos:

 Dirección de desarrollo: hace referencia a qué dirección seguir en el desarrollo

de los negocios, es decir, decidir si la empresa debe centrarse o especializarse en
las actividades que viene realizando, desarrollar otras nuevas o reestructurar el
conjunto de sus negocios. Decidir acerca de la modificación o no del campo de
actividad.
 Método de desarrollo: una vez elegida la dirección, es preciso decidir acerca
del método, forma o vía para conseguir los objetivos marcados en la dirección
de desarrollo elegida. Las opciones básicas aquí son el desarrollo interno u
orgánico, el externo y los acuerdos de cooperación o alianzas como forma
intermedia entre las dos anteriores.

Y estos son, en definitiva, los conceptos que debemos tener en cuenta para diferenciar
el crecimiento del desarrollo empresarial.

MOVIMIENTO DE LA ADMINISTRACION CIENTIFICA

EN QUE CONSISTE?

El enfoque típico de la escuela de la administración científica es el énfasis en las tareas.

El nombre administración científica se debe al intento de aplicar los métodos de la
ciencia a los problemas de la administración, con el fin de alcanzar elevada eficiencia
industrial. Los principales métodos científicos aplicables a los problemas de la
administración son la observación y la medición. La escuela de la administración
científica fue iniciada en el comienzo de este siglo por el ingeniero mecánico americano
Frederick W. Taylor, considerado el fundador de la moderna TGA.

A Esta Corriente se le llama Administración Científica Por la Racionalización que hace

de los dos métodos de ingeniería aplicados a la administración y debido a que
desarrollan investigaciones experimentales orientadas hacia el rendimiento del obrero.
Los principios de Taylor.

1. - Substituir las reglas por la ciencia (conocimiento organizado).

2. - Obtener armonía más que discordia en la acción de grupo.

3. - Lograr la cooperación entre los seres humanos, en vez del individualismo caótico.

4. - Trabajar en busca de una producción máxima en vez de una producción restringida.

5. - Desarrollar a todos los trabajadores hasta el grado más alto posible para su propio
beneficio y la mayor prosperidad de la compañía.

Aportaciones de F. Taylor

Taylor desarrolla cinco principios de la administración los cuales le dan atribuciones y

responsabilidades a la gerencia, ellos son:

1. Principio de Planeamiento: sustituir el trabajo del improvisado del obrero, por

métodos basados en procedimientos.
2. Principio de Preparación: selección de los trabajadores de acuerdo con sus
aptitudes y habilidades para producir más y mejor.
3. Principio de Control: controlar el trabajo para verificar que el mismo se esté
ejecutando correctamente.
4. Principio de Ejecución: distribuir las atribuciones y responsabilidades para que
la ejecución del trabajo sea disciplinada.
5. Estudiar y Analizar el trabajo realizado por el obrero, es decir como lo hace.

Crítica de F. Taylor

El modelo de la administración científica de Taylor recibió una serie de críticas a lo

largo de la historia.

Dentro de las principales críticas efectuadas en ese periodo se pueden nombrar algunas:

Mecanismo de la administración científica

La administración científica le dio atención al elemento humano, se preocupó por las

tareas, organización y ejecución, y a los factores directamente relacionados con el cargo
y función del operario, que sería el tiempo y el movimiento, A esta teoría se le conoce
como “teoría de la maquina”.
Psicología industrial

INTRODUCCIÓN

Desde siempre, filósofos y científicos, han tenido preocupación por el trabajo, la

eficiencia y la satisfacción. Desde la existencia del mercantilismo, el factor económico
ha influido en la conducta social humana. El dinero se convierte en un instrumento de
cambio que valoriza objetos muebles e inmuebles. Es tan determinante que promueve
afanes por la riqueza y el lucro como estilo o motivo para muchos vivir. Esto hace que
la propia dignidad humana, mas que un valor intrínseco al hombre, se supedite a la
riqueza que posea. La frase “dime cuanto tienes y yo te diré cuánto vales”, se extiende a
lo largo del liberalismo económico, de la época monopolista y del capitalismo
financiero o neoliberalismo en el que vivimos. Negar hoy la influencia de la economía
en el comportamiento y pensamiento del hombre seria querer tapar el Sol con un dedo.
De aquí la creciente necesidad de la psicología industrial, y la importancia de conocer
los inicios de dicha área del saber, a continuación veamos su evolución histórica.

Psicología Industrial en la Actualidad

Psicología industrial, aplicación de diversas técnicas psicológicas a la selección y

adiestramiento de los trabajadores de una organización empresarial y a la promoción de
condiciones y técnicas de trabajo eficientes, así como a la satisfacción laboral de los
propios trabajadores.

La selección de trabajadores para una tarea concreta consiste esencialmente en detectar

las aptitudes y rasgos de personalidad más idóneos para el puesto y a partir de ahí
(análisis de tarea) seleccionar las pruebas necesarias para determinar qué candidatos se
ajustan mejor a ese perfil idóneo.

El desarrollo de pruebas de esta clase ha sido, durante bastante tiempo, un campo básico
de la investigación psicológica.

Cuando el trabajador está en su puesto y ha sido formado, el principal objetivo del

psicólogo industrial es encontrar el modo en que la tarea concreta sea acometida con un
mínimo de esfuerzo y un máximo de satisfacción individual. La función del psicólogo,
en consecuencia, difiere de la del experto en eficiencia, que da prioridad al incremento
de la productividad.

Las técnicas psicológicas empleadas para aminorar el esfuerzo necesario para realizar
un trabajo determinado incluyen un detallado estudio de los movimientos requeridos
para el trabajo, el equipamiento usado, y las condiciones en que se realiza. Estas
condiciones incluyen la ventilación, la climatización, la iluminación, la ausencia de
ruidos, y cualquier otra circunstancia que afecte al confort o al ánimo del trabajador.
Tras hacer tal estudio, el psicólogo industrial a menudo determina que el trabajo en
cuestión puede realizarse con menor esfuerzo si se modifican las rutinas utilizadas en la
tarea, se cambia la posición de las herramientas, o se mejoran las condiciones
ambientales.

Los psicólogos industriales han estudiado también los efectos de la fatiga sobre los
trabajadores para determinar la modalidad de la jornada laboral que genera una mayor
productividad. En algunos casos, tales estudios han demostrado que la producción total
de una tarea puede mejorarse reduciendo el número de horas de trabajo o incrementando
el número de periodos de descanso durante la jornada.

Los psicólogos industriales pueden también sugerir que haya exigencias menos directas
para la mejora general de los resultados del trabajo, como mejorar los canales de
comunicación entre la dirección y los empleados.

Actualmente, la psicología industrial empieza a ser denominada como psicología

industrial y organizacional, tal como habíamos mencionado.

1. Aportaciones de las ciencias de la conducta.

Las organizaciones son una creación o artefacto social del ser humano desde tiempos
remotos, aliado en sus aspiraciones de progreso y desarrollo mediante el simple sentido
común del constructo “la unión hace la fuerza”, para conformar unidades colectivas o
grupos que, aunados a destellos de inteligencia y voluntad, han determinado en gran
medida el rumbo de la humanidad desde las cavernas hasta los rascacielos inteligentes,
adaptándose a su medio ambiente; producto y productor de su entorno.
Ergo, las organizaciones coexisten con el hombre a partir de que éste es un ser social
por naturaleza, es decir, necesita vivir al interior de una comunidad o sociedad para su
desarrollo. Esta característica no es privativa del ser humano, la naturaleza nos muestra
como otras especies de animales también viven en sociedad; por ejemplo, las abejas,
hormigas y otro tipo de insectos, cada día nos sorprenden con su capacidad de
organización y especialización en sus actividades. De igual manera, el vuelo de los
gansos u otras aves en formaciones estratégicas se desplazan por el aire para alcanzar
sus objetivos.
El ejemplo más remoto de organización de manera instruida nos lo entrega la Biblia en
el libro de Éxodo, en el pasaje de los consejos que Jetró comunica a Moisés, así como
las lecciones de Sun-Tzu, militar chino autor de libros sobre estrategia.
De acuerdo a lo anterior, el concepto de organización tiene más elementos naturales y
sociales que artificiales, como se pretende hacer desde las lecciones de administración
en relación a la formas de organización de un colectivo humano en busca de un objetivo
común, es decir, la estructura con áreas y departamentos delimitados y normalizados en
función de las actividades o procesos que llevan a cabo. De esta manera se explica la
participación de los especialistas de las ciencias de la conducta y del hombre
(psicología, sociología, ética, antropología) en el análisis organizacional, bases de la
disciplina creada para atender las emergencias del cambio; el desarrollo organizacional.
En un cuadro sinóptico muy ilustrativo, Robbins (2004) ilustra las aportaciones de las
ciencias de la conducta en el estudio del comportamiento organizacional y sus
respectivas unidades de análisis, de la siguiente manera: a) la psicología estudia en el
plano individual el aprendizaje, motivación, personalidad, emociones, percepción,
estrés, capacitación, liderazgo, satisfacción laboral y desempeño; b) la sociología
estudia en el plano del grupo la dinámica de grupos, equipos de trabajo, comunicación,
poder, conflicto, conducta grupal, teoría de la organización, cultura organizacional y
cambio organizacional; c) la psicología social estudia en el ámbito de los grupos,
cambio de conducta, cambio de actitudes, procesos de grupos y toma de decisiones
grupales; d) la antropología en el sistema de la organización estudia valores, actitudes
comparadas, multiculturalidad y entorno organizacional; y e) la ciencia política busca en
el plano del sistema organizacional el conflicto, la política de la organización y el
poder.
Según nos muestra la historia, el hombre ha sido capaz de grandes proezas al construir
ciudades maravillosas en el pasado o medios de transporte marítimo, desconociendo la
teoría de la organización así como la tecnología que actualmente dispone, sin embargo
poseían un conocimiento tácito y empírico altamente refinado llegando a realizar
trabajos eficientemente organizados, tanto en África, Asia, Europa y América.
El estudio de las organizaciones se inaugura con la aparición de las primeras factorías
durante la Revolución Industrial (Siglo XVIII), en Inglaterra, resto de Europa y después
en Norteamérica, con los trabajos fundadores de Smith, desde la economía y de los pre-
tayloristas más destacados (Owen, Babbage, Poor, McCallum, Wharton, Metcalfe)
quienes realizaron grandes aportaciones a la construcción de la teoría de la
administración y de la organización partiendo de la perspectiva de la mejora de los
procedimientos industriales, paradigma prevaleciente durante la época taylorista, y en
muchos casos hasta nuestros días.
El modelo taylorista de producción (dos últimas décadas del Siglo XIX y primera del
Siglo XX) se caracteriza por negar la presencia del ser humano en la organización –a
quien identifica como un aditamento de la máquina–, época donde el ingenio humano se
volcaba a perfeccionar el funcionamiento de los artefactos mecánicos ignorando casi
por completo quienes las diseñaban, fabricaban y hacían funcionar, es decir, las
personas al interior de las empresas, por lo tanto no existían derechos de los
trabajadores mucho menos consideraciones para realizar su trabajo en faenas
agotadoras.
En pleno auge del sistema taylorista en Estados Unidos y de su proyección
industrial durante las décadas iniciales del siglo XX, surge una persona interesada por
conocer y revisar la situación de los trabajadores al interior de las organizaciones: Mary
Parker Follett (1868-1933), quien desde joven demostró preocupación por el bienestar
de los individuos y contribuyó a la creación de escuelas nocturnas donde las personas
pudieran educarse después de su jornada de trabajo, movimiento social que pronto se
popularizó en otras ciudades de la unión americana (Graham, 1997).
El propósito de toda organización, señaló Follett, es el de armonizar los esfuerzos del
grupo para lograr la mayor eficiencia en el trabajo. Realizó estudios de liderazgo, poder,
autoridad y responsabilidad, considerándolos como fuentes de conflicto en la
organización, formulando propuestas tanto de índole práctica como filosófica.
Desde su punto de vista la coordinación era la esencia de la administración y
reconoció la necesidad de “un nuevo principio de asociación, al que llamó el concepto
de grupo y auguró que sería la base de los sistemas industriales, del nuevo enfoque a la
política y el fundamento del orden internacional” (George, 1972).
Follett fue la primera en reconocer la necesidad de humanizar las organizaciones
y en aceptar los componentes técnico y humano; estableció las primeras ideas respecto
del individuo y la sociedad, el individuo y el grupo y el principio de grupo de trabajo. A
la postre, sus hipótesis se confirmaron con los trabajos de Elton Mayo y colaboradores,
que darían origen a la corriente del humanorrelacionismo en los Estados Unidos y la
escuela de círculos de calidad en Japón, donde empresarios y académicos adoptaron su
visión humanista, en los años cincuenta, fundando la Sociedad Follett para el estudio de
su obra.
Una de las ideas más ilustres de Follett es su propuesta del conflicto
constructivo, el cual debe exonerarse de prejuicios éticos y percibirlo como la
manifestación de diferencias de opiniones e intereses, en lugar de una contienda.
Identificó tres maneras de resolver el conflicto: a) mediante la dominación, b) el
acuerdo y c) por medio de la integración.
En la época en que esta ilustre autora desarrolló sus ideas prevalecía el
paradigma mecanicista –el hombre era visto como una parte de la máquina,
reemplazable–, y tuvo el valor de enfrentar a propietarios y gerentes para comenzar a
hablar acerca de las condiciones de vida de los trabajadores al interior de la empresa,
interpretándose como un concepto de corte socialista siendo rechazado en la mayoría de
los casos, por la influencia que ejercía en los sectores productivos la rivalidad existente
entre Estados Unidos y la URSS –conocida como la guerra fría–, motivando que pocos
empresarios se interesaran por sus propuestas.
Sin embargo, se puede afirmar que Mary Parker Follett fue de las primeras personas en
intuir y prever las acciones de responsabilidad social de las empresas para con sus
trabajadores, aunque algunos filántropos de la industria acerera (Stephen Girard y
Andrew Carnegie) se habían adelantado a finales del siglo XIX, con gestiones de
beneficencia para sus trabajadores y sus familias.
Las ideas tempranas de Follett en los tiempos del taylorismo anticiparon el movimiento
de las relaciones humanas representando el punto de inflexión entre ésta y la corriente
de la administración científica. Sus propuestas eran realmente revolucionarias, no tanto
por la coyuntura política internacional comentada antes, sino porque representaba una
nueva conciencia que tal vez solamente se alcance mediante una revolución del
intelecto, antes que de una evolución del mismo.
En aquellos tiempos de la gran depresión norteamericana, hablar de hacer participar a
las personas en la organización, de inculcar la formación de grupos y equipos de trabajo,
democracia y afiliación, entre otros conceptos, hacía merecedor a un extrañamiento –
por decir lo menos– a su patrocinador, toda vez que eran ideas de corte socialista en
contrasentido a la lógica de pensamiento dominante en el ambiente empresarial.
En el fondo la autora buscaba defender la dignidad de las personas en sus relaciones de
trabajo en la organización, fomentando la administración por valores desde la alta
gerencia e impulsando en los trabajadores el hábito de la superación personal a través de
la educación, con la finalidad de alcanzar beneficios para todos los actores.
En mi opinión, el trabajo de Follett puede considerarse como una obra primigenia en
relación con el compromiso de la alta gerencia de atender en primera instancia las
necesidades de su personal al interior de la empresa, muy propia del ámbito social, de
relaciones humanas pura, en un claro preludio al movimiento de responsabilidad social
de las empresas vigente hoy día, que E. Freeman (1984) protocoliza en su obra referente
a los stakeholders, siendo los empleados una de las principales partes interesadas.
Por otro lado, desde hace más de veinte años, diversos expertos del management
sostienen la importancia de anteponer la atención a los propios empleados para aspirar a
proporcionar un servicio de excelencia a los clientes (cfr. Ch. Garfiled: 1994).
En suma, Mary Parker Follett representa una pionera de la disciplina del desarrollo
organizacional desde los años treinta y una visionaria de las acciones de responsabilidad
social de las empresas desde la perspectiva del contrato moral que tiene la alta gerencia
con sus colaboradores mediante la construcción de un ambiente laboral óptimo para el
buen desempeño de los trabajadores.
No obstante que la mayoría de los estudios en las organizaciones a principios del
siglo XX giraban en torno de la mejora de las máquinas, herramientas, capacidad de
planta, tiempos y movimientos, sistemas y procedimientos, entre otros, en busca de
elevar la productividad y de la forma ideal de realizar el trabajo, algunos investigadores
volvieron la mirada hacia las personas al interior de la organización realizando estudios
acerca de las condiciones de trabajo y los factores que producen la fatiga y afectan el
desempeño.
Entre ellos destaca Elton Mayo (1880-1949), quien al reconocer el sistema
social de la organización se propone realizar los experimentos orientados a estudiar los
fenómenos referidos a los individuos y los grupos, así como las relaciones entre ellos al
interior de las empresas, dirigiendo el estudio de caso quizás más relevante en la historia
de la teoría de las organizaciones, identificando al ser humano –y los grupos
informales– como unidades centrales de análisis en la empresa telefónica Western
Electric Howthorne. Corrían los años de la década de los treinta en Estados Unidos.
Con los resultados de la investigación en comento –con una duración de más de
12 años y una cobertura de varios miles de personas– inició una nueva era en los
estudios de las organizaciones y de la administración derivando en la escuela de las
relaciones humanas, que representa el soporte principal de la gestión centrada en las
personas, permitiendo así la participación de diversas disciplinas interesadas en los
estudios del hombre –citadas párrafos arriba–, al interior de la organización.
De esta manera prepara el terreno para la aplicación de metodologías cualitativas en el
análisis organizacional, procedentes de los campos disciplinarios sociales y
conductuales para el estudio de la sociología de las organizaciones y el comportamiento
organizacional, bases de la corriente de la cultura en las organizaciones.
El movimiento inicia con la publicación de la obra Una organización industrial como
un sistema social (1976), donde Roethlisberger y Dickson afirman que una empresa
desarrolla dos funciones principales: a) económica, desde el punto de vista de la
producción; y b) de cooperación, desde la perspectiva de la creación y distribución de
satisfacciones entre los miembros de la organización. Así mismo, identifican la
existencia de dos problemas: uno, de balance externo, identificados con los aspectos
económicos; y otro, de equilibrio interno, para crear un tipo de organización social
donde los individuos y grupos pueden satisfacer sus propios deseos.
La organización humana en una planta industrial es el espacio donde los individuos
interactúan originando ciertos patrones de relaciones, los cuales, junto con los objetivos
que los simbolizan, constituyen la organización social de la empresa. La formación de
grupos informales al interior de la empresa, afirman, llega a constituir necesarios
prerrequisitos para la colaboración efectiva traducida en alto desempeño.
De acuerdo con Galván (1981), Mayo identificó diversos aspectos de la conducta
humana en relación con las organizaciones, tales como: es un sistema social además de
un sistema técnico-económico; el individuo está motivado también por factores sociales
y psicológicos, no solamente por los económicos; predomina el grupo informal de
trabajo; los directivos deben considerar también los factores psicológicos; la escuela de
las relaciones humanas asocia la satisfacción del trabajador con su productividad.
Sesenta años después de que Mayo publicara los resultados de sus indagaciones, las
cuales tenían como objetivo solamente mostrar y explicar el fenómeno del
comportamiento de los individuos y los grupos y las relaciones sociales al interior de las
organizaciones, los conceptos social y económico se redimensionan y se fortalecen
vigorosamente en el contexto del moderno paradigma de la responsabilidad social y la
sustentabilidad; es decir, solo falta incorporar el término ambiental para reconstruir los
elementos del triple balance de resultados ampliamente tratados por Elkintong durante
la década de los años noventa.
Una lectura moderna de la moción de una organización industrial como un sistema
social, reconociendo la coexistencia del sistema económico y el social de la
organización, da cuenta de dos interpretaciones de la responsabilidad de las empresas
que se mencionaron en los párrafos iniciales: por un lado el concepto de M. Friedman
de que la única responsabilidad es la generación de riqueza para los propietarios; y por
el otro, la propuesta de E. Freeman de que la empresa tiene deberes con los diversos
grupos que conforman sus partes interesadas, tanto al interior como externos.
Es decir, desde la perspectiva de los científicos sociales y del comportamiento, desde
etapas muy tempranas del estudio de las organizaciones intuyeron que éstas tienen
responsabilidades más allá de las económicas y generación de riqueza para los
propietarios; debían atender, además, las necesidades sociales y psicológicas de sus
trabajadores, si bien en aras de la búsqueda de una mayor productividad, se sentaron las
bases para que los gerentes tomaran consciencia de la importancia del individuo en la
organización.
El estudio científico de los grupos –y los individuos– y sus interacciones al interior de la
organización se convirtió en uno de los campos de conocimientos de mayor potencial
para explorar el desarrollo de las empresas de la primera mitad del siglo XX.
Con el concurso de prestigiados investigadores procedentes de las principales
universidades de Estados Unidos, se llevaron a cabo generosos proyectos de
investigación que fortalecieron la embrionaria corriente de las relaciones humanas en la
teoría de la administración. Entre ellos sobresale Kurt Lewin (1890-1947), psicólogo
norteamericano, quien impulsó el estudio de la psicología social y la dinámica de grupo.
La gran aportación de Lewin a los estudios de la conducta humana es su
conocido modelo del campo de fuerzas, donde plantea que las situaciones sociales se
encuentran en un marco de fuerzas en interacción dinámica. De esta forma, un
fenómeno, cualesquiera que sea, natural, social o artificial, sería una situación
mantenida en equilibrio dentro de un campo de fuerzas opuestas, actuando
simultáneamente sobre dicho acontecimiento.
A este par de fuerzas les denomina: a) fuerzas impulsoras, las que procuran romper el
aparente equilibrio; y b) fuerzas restrictivas, las que se oponen a las impulsoras y
pugnan por la vigencia actual del equilibrio.
Los estudios de Lewin tuvieron lugar a finales de los años treinta y encontraron su
principal aplicación a partir de los años sesenta con el arribo de la disciplina del
desarrollo organizacional en las empresas norteamericanas, que buscaba mejorar el
desempeño de las organizaciones con el apoyo de las ciencias de la conducta aplicada a
los grupos humanos.
El desarrollo organizacional es una herramienta de la administración, originalmente
pretende alcanzar el cambio en las organizaciones de una manera planeada –el famoso
cambio planeado– a través de la reeducación de las personas y los grupos en la empresa,
precisando de una estrategia integral, impulsada necesariamente por la alta gerencia.
El ámbito de la responsabilidad social de las empresas en la actualidad representa uno
de los escenarios más prometedores para la aplicación de los principios del modelo del
campo de fuerzas de Lewin para buscar acceder a la toma de consciencia en relación
con la RSE por parte de la alta dirección de las organizaciones, así como de la
reeducación social y ambiental de los trabajadores y demás partes interesadas.
De acuerdo con la información contenida en el capítulo primero de este libro es posible
suponer que se está generando una real preocupación por la atención de las necesidades
de las partes interesadas –aspecto social al interior y exterior de la firma– así como por
el cuidado del medio ambiente a través de sistemas de gestión ambiental, aunque
también no es difícil descubrir la presencia de un doble discurso en estas acciones, es
decir, en no pocas ocasiones se falta a la verdad entre lo que se dice y lo que se hace.
A partir del año 2000 –esto no quiere decir que en años anteriores estaba ausente–, se
viene presentando un fenómeno que hace temblar parte de la teoría de la administración
y de las organizaciones –no debería sorprendernos si tuviéramos acceso a los
ingredientes subyacentes en las parcelas más recónditas de las motivaciones humanas de
los hombres de negocios–, me refiero en particular a los actos de fraudes cometidos por
una buena cantidad de directivos de diversas organizaciones, principalmente en Estados
Unidos.
Esta falta de probidad de algunos integrantes del gobierno corporativo de grandes
consorcios empresariales, exige la participación de áreas de conocimiento más allá de la
ciencia y la tecnología y de las humanidades, reclama el desarrollo y aplicación de las
ciencias de los valores –la axiología– y de los deberes humanos –la deontología–
cultivados en entornos organizacionales, es decir, el desarrollo de los componentes del
sistema límbico del cerebro humano subsumido en la esfera racional del mismo.
Lo anterior significa educar en la dimensión ética y moral, aún más, en lo espiritual,
elementos casi ausentes en el actual paradigma organizacional predominante,
expatriados de una buena porción de nuestros sistemas educativos que dicen buscar la
formación integral del hombre. No hay nada más paradójico bajo el sol.
Las ciencias de la conducta que soportan la disciplina del desarrollo organizacional, no
solamente atiende el aspecto comportamental de los individuos y los grupos en las
organizaciones, aluden también a las cuestiones de normalización, al establecimiento y
atención de los marcos normativos de la conducta; al conocimiento de las leyes que
gobiernan el sector empresarial, principalmente de las compañías extranjeras que actúan
en diversos países, el establecimiento de los códigos de ética y de conducta, a la
necesidad de informar con transparencia de sus actividades a las partes interesadas –
comunicación–, aspectos contenidos en las disposiciones de la ONU, OIT, UE y OCDE.
En mi opinión, los sistemas organizacionales se encuentran inmersos en una crisis de
identidad y funcional, en un punto de inflexión cuyo vértice se desdibuja en la maraña
de intereses económicos que eclipsan el interés por los actores y la naturaleza; se
encuentra en un ciclo histórico de la humanidad que puede resultar en efectos
irreversibles para las generaciones futuras y los sistemas vivos si no se adoptan medidas
para atenuarlos con carácter de urgente, tanto en lo social como en lo ambiental.
Lo anterior significa buscar un redireccionamiento en la mentalidad y forma de pensar
de las personas en las organizaciones, investigar la manera de erradicar de la mente el
paradigma económico absolutista para comenzar a dar cabida a un modelo de desarrollo
más humano y naturalista, con mayor atención a los actores sociales y al medio
ambiente, situación que reconoce como requisito ineludible entender el fenómeno que
nos ocupa. Estamos hablando en consecuencia, de la posibilidad de generar escenarios
para propiciar el cambio en y entre los individuos. En palabras coloquiales, es otra cosa.

La conducta humana, sostenía, está influida por las relaciones entre las características de su
sistema orgánico y las de su medio, donde el gerente debe crear un medio ambiente
organizacional idóneo para que los miembros de todos los niveles de la empresa puedan lograr
sus metas, encauzando sus esfuerzos hacia los de la organización.
McGregor reconocía dos tipos de factores motivacionales: a) el extrínseco (premios y castigos
para estimular la conducta, entre ellos: el dinero, los ascensos, reconocimientos, la aceptación,
el rechazo social; y b) el intrínseco (la actividad y el premio es la realización, tales como:
conocimientos, autonomía, prestigio, capacidad de solucionar problemas).
McGregor fue un visionario cuyo pensamiento escaló varias décadas generando ideas y
conocimientos que bien pueden situarse en la era posmoderna. Su llamado a la alta gerencia
de la necesidad de conocer la naturaleza humana se fundamenta en que las personas y los
grupos son la materia prima con que trabajan los directivos y una mala dirección de las
personas incide claramente en su desempeño y el de la organización en general, con las
consecuencias que esto conlleva.
Mucho se habla de la teoría X-Y en los ámbitos académicos y se acepta de manera casi
inobjetable, tratándose de dos características de una misma dimensión: la naturaleza humana,
que bien puede considerarse como una taxonomía de la personalidad. Sin embargo, en mi
opinión, poco se dice de los factores que contribuyen a formar uno u otro tipo de
personalidad, solamente hace referencia de forma descriptiva de cómo son y la manera en que
debe actuar el directivo ante uno u otro tipo de sujetos.
Una persona adulta, no se debe olvidar, es el resultado de un proceso de educación que
comienza desde la cuna en su hogar, y es en esta primera infancia donde se anclan los eventos
y experiencias que constituirán su tipo de personalidad, para bien o para mal. La teoría de
McGregor, por lo tanto, contiene una alta dosis de subjetividad toda vez que debe considerar
el contexto donde se desarrollan los sujetos así como la escala de valores prevaleciente en una
sociedad dada que se reconstruye mediante los procesos educativos. En la esfera de esta
dualidad del comportamiento humano, se evocan las ideas del sabio griego Platón, quien
afirmaba que “los seres humanos tienen una parte que manda y otra que obedece”, es decir,
una parte activa y otra pasiva, que se identifican con las premisas de la personalidad de tipo X
y la otra de tipo Y, según McGregor. Lo importante aquí radica en conocer la biografía de cada
persona para formarse una idea más completa de las causas de su conducta, para estar en
posibilidades encontrar un redireccionamiento.