Universidad Nacional Autónoma de Honduras.

Sistema Universitario de Educación a Distancia.

[Fecha]
CRAED SIGUATEPEQUE
Asignatura.
Psicología organizacional

Informe sobre la capacitación impartida a los empleados de

supermercados del corral
Tema:
Gestión para el rendimiento laboral

Catedrático
Lic. Carlos Eduardo Cruz Campos

Grupo. numero 1
Integrantes.
Nubia Emitza Varela contreras 20161330039
Cinthya Melissa Domínguez Rodríguez 20161330062
Keyri Suany Martínez Gámez 20161330057
Sayda Karina Benítez López 20161330056
José Luis Amaya valle 20161330106
Arnold Fabricio Díaz Mendoza 20161300030
María Fátima Orellana Castro 20171330062

Siguatepeque, Comayagua sábado 24 de noviembre de 2018

Contenido
Introducción ........................................................................................................... 3
Objetivo General .................................................................................................... 4
Objetivos Específicos ............................................................................................. 4
Marco teórico ......................................................................................................... 5
productividad del valor agregado ........................................................................ 5
Productividad laboral .......................................................................................... 6
gestión para la productividad .............................................................................. 7
Importancia de la productividad. ......................................................................... 8
Metodología del Sistema de Gestión para la Productividad Laboral.................... 8
Equipo de trabajo. ............................................................................................... 9
Miembros del equipo......................................................................................... 10
Líder interno del proyecto. ................................................................................ 10
Capacitadores................................................................................................... 10
Tecno estructura y producción de conocimiento ............................................... 11
Evaluaciones de los empleados ........................................................................ 11
Aprovechamiento de las fortalezas ................................................................... 12
Debilidades de los empleados .......................................................................... 12
Comunicación con los empleados..................................................................... 12
Cómo motivar a tus empleados para optimizar la productividad ....................... 13
Invierte en tus empleados ................................................................................. 13
Incentivos ......................................................................................................... 13
Gamificación e incentivos no monetarios .......................................................... 14
Evaluaciones de desempeño ............................................................................ 14
Recomendaciones ............................................................................................... 15
Conclusiones ....................................................................................................... 16
 Introducción

En este apartado se abordará de manera significativa la importancia que tiene la

gestión del rendimiento eficiente enfocado en las fortalezas y debilidades que
poseen los trabajadores para que logren una mayor productividad en el
supermercado El Corral, como organización de carácter comercial.

Cabe resaltar que la productividad laboral en las empresas puede orientarse a la

consecución de una serie de objetivos o un buen clima laboral mediante la toma de
ciertas acciones y el uso de factores como el tiempo y los recursos. Por lo cual para
conseguir una buena productividad empresarial es necesario llevar a cabo una
buena gestión del negocio combinada con las técnicas más apropiadas para de esta
forma, alcanzar la sostenibilidad y viabilidad del futuro de la empresa.
Es así que la importancia de la productividad estriba en que a largo plazo es el factor
principal en la determinación del aumento de los ingresos y en la mejora de las
condiciones de vida de la gente.
En consecuencia se puede afirmar que la competitividad y la gestión del rendimiento
del personal son indicadores que permiten estudiar la productividad de una
organización y la productividad como tal de esa empresa en relación con otras.
Por tanto los factores de productividad laboral(debilidades y fortalezas) son una
serie de variables que afectan al rendimiento de las instituciones, ya que algunos
de estos factores pueden identificarse como el ausentismo, los índices de rotación
del personal, el funcionamiento de maquinaria, otros factores del ambiente interno
y externo de la empresa que condicionan sin duda alguna los índices de
productividad a nivel local y general de la empresa.
 Objetivo General

 Desarrollar una capacitación dirigida hacia el personal del supermercado El

Corral de la ciudad de Siguatepeque, sobre la Gestión del rendimiento
eficiente enfocado en las debilidades y fortalezas que poseen los empleados
de modo que logren identificarlas y fortalecerlas, permitiendo así una mayor
productividad para la empresa.

Objetivos Específicos

 Capacitar al personal del Supermercado sobre su FODA personal e

institucional para la ejecución eficiente de sus responsabilidades de acuerdo
a sus puestos de trabajo en la empresa.

 Promover la preparación de personal calificado de acorde con los planes,

objetivos y requerimientos de la empresa impulsando de tal forma el
desarrollo de la organización como tal.

 Contribuir al incremento del desenvolvimiento eficaz en el buen nivel de

eficiencia individual y rendimiento colectivo de todo el personal de la empresa
en sus diversas áreas de producción.

 Mejorar las competencias laborales de los empleados de cada área de

trabajo, para que se encuentren al mismo nivel de conocimientos que los
mandos superiores y así desarrollen su trabajo de manera significativa.
 Marco teórico
Antes de iniciar con una descripción de la metodología de la implantación del
Sistema de Gestión para la Productividad Laboral, es necesario comenzar con
la definición de conceptos claves.

VALOR AGREGADO Es una medida de la riqueza económica que genera una

organización productiva (empresa, unidad

De negocios, cadena productiva, sector, región o país). Se calcula restando a los

ingresos por ventas el valor de los pagos a proveedores.

productividad del valor agregado

Es la capacidad que tiene una empresa o un sistema empresarial para generar
riqueza (o valor agregado) en el mercado, a partir del uso de recursos humanos y
del capital.

El concepto va más allá de la racionalización de los costos y egresos de la empresa,

centrándose especialmente en el mejoramiento y en la innovación de procesos y
productos.

Una empresa será productiva si maximiza el valor agregado que genera, a partir de
los recursos disponibles. Por ello, el concepto de productividad tiene una estrecha
relación con conceptos empresariales como rentabilidad y competitividad.

COMPETITIVIDAD Es el conjunto de cualidades de una empresa y su entorno, lo

cual define su capacidad de competencia. Depende de su habilidad para generar
valor en un entorno competitivo (el mercado), y ésta depende a su vez de factores
externos e internos de la empresa. La empresa puede alcanzar el éxito si desarrolla
ventajas competitivas en su interior que a su vez le permitan generar valor en su
exterior. Ello sólo puede lograrse con acciones para la mejora de la productividad.

RENTABILIDAD Es el rendimiento del capital, la relación entre utilidad operacional

de un negocio, dividido entre los activos operacionales del mismo.
En el corto plazo, una empresa puede ser rentable sin que sea productiva; sin
embargo, la única forma posible para que la productividad se sostenga en el tiempo,
consiste en desarrollar una alta productividad del valor agregado, pues eso significa
que alcanzará condiciones estructurales suficientes para sostener un ritmo
adecuado de generación de riqueza.
SOSTENIBILIDAD Es la capacidad real de la empresa para mantener y desarrollar
sus procesos, productos y servicios en el mediano plazo, generando resultados
favorables sin comprometer ni arriesgar el desarrollo de los actores que están
implicados en su funcionamiento, como sus clientes, proveedores, empleados y el
medio ambiente. Una alta productividad del valor agregado significa que la empresa
es efectiva en la utilización de sus recursos para generar el valor percibido por su
cliente.
Productividad laboral
La productividad laboral es una medida de eficiencia de una persona, máquina,
factoría, sistema, etc. en la conversión de los insumos en productos útiles. El
gerente debe establecer procesos de control para mantener o mejorar
la productividad laboral que es aquella ligada al desempeño de las personas y a la
relación coste laboral vs. Beneficio.

La productividad laboral depende de diferentes factores como por ejemplo, la

organización y gestión de los equipos de trabajo, las carga de trabajo, la definición
de las tareas o incluso, de la organización de la jornada laboral. Sin embargo,
existen técnicas y estrategias para lograr aumentar la productividad laboral y
desterrar de nuestras oficinas la creencia de que cuántas más horas te quedas, más
productivo eres y por supuesto, acabar con el presentimos.
La productividad laboral en las empresas puede orientarse a la consecución de una
serie de objetivos o un buen clima laboral mediante la toma de ciertas acciones y el
uso de factores como el tiempo y los recursos. Para conseguir una
buena productividad empresarial es necesario llevar a cabo una buena gestión del
negocio combinada con las técnicas más apropiadas para de esta forma, alcanzar
la sostenibilidad y viabilidad del futuro de la empresa.

En la economía actual están presentes de forma constante términos

como productividad y competitividad ya que uno depende del otro en términos
reales. Si bien se relacionan, difieren productividad y competitividad; mientras que la
productividad es un indicador que ayuda a medir el uso óptimo de los recursos a la
hora de producir bienes y servicios, la competitividad se define como la capacidad
que tiene la empresa, disponiendo de una serie de recursos y factor de trabajo
limitados, para obtener una mayor rentabilidad que las otras empresas que compiten
en el mismo sector. Se puede afirmar que la competitividad es un indicador que nos
permite estudiar la productividad de una empresa y la productividad de esa empresa
en relación con otras empresas.
Los factores de productividad laboral son una serie de acciones que afectan al
rendimiento de las empresas. Algunos de estos factores pueden identificarse como
el ausentismo, los índices de rotación del personal, el funcionamiento de
maquinaria, y otros factores del ambiente interno y externo de la empresa que
condicionan los índices de productividad. Otros factores destacados que influyen a
la productividad laboral una cultura organizacional que no ofrece recompensas,
beneficios e incentivos, los procesos de fusiones y adquisiciones, despidos masivos
o reestructuraciones.

Por otra parte al hablar de productividad se dan dos conceptos que son bien
diferentes: productividad laboral y eficiencia, que implica alcanzar los objetivos de
la empresa de determinada manera, utilizando de la mejor manera posible los
recursos financieros, humanos y de infraestructura a disposición.
La calidad y la productividad en las empresas están estrechamente relacionadas.
Una mejora en la calidad puede dar lugar a una mejora en la productividad,
pudiendo conseguirlo mediante una reducción en costes o al aumentar las unidades
producidas. Esto permite el decrecimiento de los costes al haber menos reproceso
y una empresa mucho más competitiva.
gestión para la productividad
Corresponde al desarrollo de procesos en la empresa u organización establecidos
para darles dirección a las acciones de sus integrantes hacia un mejoramiento de la
productividad. Un proceso de esta índole requiere:
 Desarrollar de manera continua la capacidad de definir objetivos de mejora
de la productividad y saber hacia dónde dirigir los esfuerzos.

 Coordinar las acciones de los integrantes de la empresa y los recursos

comprometidos en el logro de las mejoras esperadas en los niveles de
productividad existentes.

 Verificar los logros obtenidos para identificar desviaciones o espacios de

avance, así como la instrumentación de acciones correctivas.

 Efectuar revisiones sistemáticas de las experiencias vividas. Para generar

aprendizajes que posibiliten mejorar el proceso y mejorar los futuros
resultados. Los procesos de gestión de la productividad deben efectuarse de
forma deliberada (se inician con una intención, no se espera que sucedan de
manera espontánea), estructurada (a través de una serie de actividades
concatenadas y ordenadas, utilizando métodos definidos) y cíclica (al
terminar la generación de aprendizajes y una vez afinados los procesos de
la organización, se definen los objetivos de incremento de la productividad y
se reinician las acciones de mejora).
Importancia de la productividad.
En términos económicos, la productividad reduce los costos de producción y
eleva la rentabilidad de las inversiones. También puede considerarse en
términos monetarios, por ejemplo cuando el precio del trigo sube en el
mercado internacional sin que hayan subido uno solo de los precios de los
insumos requeridos para su producción. La productividad se puede medir con
respecto a todos los factores de producción combinados, en cuyo caso se
habla de productividad total de los factores; se puede hablar de la
productividad del trabajo, definida como la producción por unidad de insumo
de mano de obra.
Pero la mejora en la productividad también puede hacer referencia, por
ejemplo, a la productividad de los individuos, la cual se expresa en la tasa de
empleo, las tasas salariales, la estabilidad del empleo, la satisfacción en el
trabajo o la empleabilidad en diversos puestos de trabajo o sectores de
producción.
Podemos también medir la productividad de la empresa considerando las
partes de mercado conquistado y los resultados obtenidos de las
exportaciones en caso de que las haya.
Por otra parte, los beneficios que una sociedad en su conjunto puede obtener
de una mayor productividad individual o de las empresas es una mejor
competitividad y un aumento en el volumen de empleo que es capaz de
generar la economía en general.

En términos generales, de acuerdo con la OIT, el incremento de la

productividad “puede contribuir a aumentar los ingresos y reducir la pobreza,
generando así un círculo virtuoso. En efecto, el aumento de la productividad
reduce los costos de producción y aumenta la rentabilidad de las inversiones;
una parte de esa mayor rentabilidad se convierte en ingresos para los
propietarios de las empresas y los inversionistas, y otra parte se convierte en
aumentos salariales. En tal contexto, es posible que los precios bajen y que
al mismo tiempo crezcan el consumo y el empleo, todo lo cual permite que la
gente salga de la pobreza.

La importancia de la productividad estriba en que a largo plazo es el factor

principal en la determinación del aumento de los ingresos y en la mejora de
las condiciones de vida de la gente.

Metodología del Sistema de Gestión para la Productividad Laboral

.Principios básicos. La metodología está sustentada en seis principios
básicos:
1. Diseñar mejoras adaptadas a situaciones locales, sectoriales o regionales.
2. Énfasis en la obtención de resultados concretos.
 3. Vinculación con otros objetivos de la empresa.
4. Aprendizaje mediante la práctica.
5. Documentación e intercambio de experiencias.
6. Participación de los trabajadores.

Está basada en las siguientes estrategias:

 Asesoramiento práctico.
 Identificación de problemas.
 Aplicación de soluciones de bajo costo.
 Incremento en productividad, competitividad, así como condiciones y medio
ambiente de trabajo.
 Fomento a la auto-gestión del sistema en las empresas.

Para ello la metodología, de manera sencilla, busca:

 Se adapte a las condiciones locales y sub-sectoriales.
 Fomente soluciones de bajo costo.
 Ayude a medir los impactos sobre la productividad
 Identifique soluciones que requieran cursos de capacitación para los
trabajadores.
Equipo de trabajo.
En la implantación del Sistema de Gestión para la Productividad Laboral, se
requiere de la participación de los siguientes actores.

La Dirección. Es la máxima responsable de la implantación del Sistema de

Gestión para la Productividad Laboral. Se necesita un firme convencimiento
sobre la importancia de la productividad laboral como estrategia para la
mejora de la competitividad de la empresa. La persona con mayor jerarquía
de la empresa y su equipo directivo cuando exista , han de desempeñar un
papel activo en el proceso, especialmente en las primeras sesiones de la
implantación. Su función consiste en:

 Liderar la implantación mediante la asignación de un equipo responsable.

 Mantenerse informado de la implantación.
 Promover la participación de todos los implicados.
 Apoyar la implantación con los recursos que se requieran.
 Cumplir con los compromisos asumidos y cuidar que la implantación se dé
en un clima propicio para el logro de los objetivos establecidos.

Una vez seleccionada el área o las áreas de intervención, la Dirección debe

designar a los miembros del equipo de proyecto que se encargará de llevar
a cabo la implantación.
Miembros del equipo.
Integrado por los trabajadores del área seleccionada y cuya participación se
considere crítica o que por su experiencia en el proceso posibiliten la
implantación del Sistema de Gestión para la Productividad Laboral. Las
funciones de los miembros de este equipo son:

 Conocer los conceptos y metodología del Sistema.

 Programar la ejecución de cada fase y etapa del proyecto. . Metodología del
Sistema de Gestión para la Productividad Laboral
 Ayudar al facilitador-consultor en la identificación de los problemas y
soluciones en sus áreas de trabajo.
 Proponer ideas de mejora y decidir en grupo las soluciones a implantar.
 Ejecutar el seguimiento y analizar los indicadores acordados.
 Implantar acciones correctoras ante las desviaciones o evolución negativa de
los indicadores seleccionados.
 Cumplir con los compromisos asumidos.
 Asumir las responsabilidades implicadas en la implantación de la
metodología.

Líder interno del proyecto.

Nombrado por la Dirección de la empresa, es quien va a coordinar el
proyecto, guiando al equipo en la implantación de la metodología. Dado el
contenido de su intervención, tendrá una dedicación personal intensa durante
el desarrollo del proyecto. Como líder del equipo que desarrolla el proceso
de implantación, sus funciones son:

 Asegurar la disponibilidad de los medios logísticos necesarios, la eficiencia

de las reuniones y cualquier otra actividad del grupo.
 Asegurar la permanente actualización de los indicadores.
Capacitadores.
Además de los participantes directos, otros actores pueden desempeñar un
papel dinamizador u obstaculizador, según sus acciones, en el proyecto. En
el caso particular de los oferentes de capacitación, ser un obstáculo o una
ayuda dependerá de:

 El comportamiento personal.
 La colaboración en la ejecución de las acciones y la consecución de las
metas establecidas.
 La rapidez y calidad8 en la prestación de sus servicio
Tecno estructura y producción de conocimiento
Podemos definir la tecno estructura como una estructura compleja capaz de
producir conocimiento explícito e implícito (Choo, 1999), innovar tecnología,
mediante un grupo conformado por especialistas en diferentes disciplinas con
capacidad de autoaprendizaje y producción de conocimiento.
La tecno estructura define relaciones semiautónomas o autónomas de individuos y
equipos, grupos o círculos multipropósito, multidisciplinar, alto grado de versatilidad,
interactuando en un entorno incierto, turbulento, caracterizado por emergencias
organizacionales y del entorno.
En Colombia la gestión de empresas orientada a la producción de conocimiento e
innovación tecnológica ha estado limitada por las debilidades del sistema financiero,
educativo y de gestión.
El enfoque de gerencia por tareas o las herramientas básicas de la ingeniería
industrial, la racionalización, estandarización del trabajo y la sistematización de los
costos directos e indirectos se aplicaron tardíamente en nuestro país; sólo a
mediados de la década de los años cincuenta las empresas más grandes del país
comenzaron a implementar estos conceptos y herramientas de gestión con el fin de
mejorar su eficiencia.
La eficiencia, la variable institucional, la red de organizaciones y la Internet La
eficiencia de la organización puede estudiarse en interacción con la acción de las
instituciones del Estado, los costos sociales y el mercado. En el artículo titulado" La
naturaleza de la empresa" (1937), más de veinte años después de promovido el
concepto costos de transacción, Ronald Coase analizó el papel de las instituciones
y específicamente El problema del costo social, según su publicación de 1960. En
esa misma perspectiva Alfred Chandler (1966) realizó una contribución al analizar
la evolución de la gestión corporativa de las grandes empresas, destacando el papel
institucional de la variable management y la relación entre estrategia y estructura.
Evaluaciones de los empleados
Identificar las fortalezas y debilidades de tus empleados es el primer paso para
aumentar la eficiencia. Cada uno cuenta con aptitudes y habilidades diferentes para
trabajar, y algunas pueden no estar en uso en el presente pero pueden estarlo una
vez que las identifiques. Algunas fortalezas comunes de los empleados incluyen
lealtad, ética laboral exigente, buen ánimo, flexibilidad, ambición, excelente
comunicación escrita, excelente comunicación verbal, creatividad, buen
conocimiento tecnológico, pensamiento innovador, fuertes habilidades
interpersonales, habilidades industriales y persuasivas específicas y conocimiento.
Haz una lista de las fortalezas de tus empleados y haz que tus gerentes te ayuden
si tu lista es extensa.
Aprovechamiento de las fortalezas
Los mejores gerentes ubican a los empleados en posiciones en las que pueden
aprovechar al máximo sus fortalezas y seguir construyendo en base a las mismas,
según Curt Coffman, director general de consultoría sobre el compromiso de los
empleados y clientes en Gallup, en un artículo de Entrepreneur.com. Revisa las
descripciones laborales, cambia las posiciones de los empleados, añade o modifica
responsabilidades y haz todo lo necesario para colocar a los empleados en puestos
en donde puedan tener éxito y aprovechar sus habilidades. Céntrate en lo positivo
y en cómo puedes aprovechar las fortalezas únicas de cada empleado. Por ejemplo,
si uno tiene buen trato con la gente, diseña maneras de que pueda involucrarse más
con las personas en tu empresa, por ejemplo en servicio al cliente, respondiendo
llamadas o correos electrónicos.
Debilidades de los empleados
También debes evaluar las debilidades de tus empleados. Considera factores como
las llegadas tarde, los problemas de comunicación, la falta de entusiasmo o
iniciativa, la mala comprensión de materiales o programas y la dificultad para
llevarse bien con otras personas. Trabaja con cada uno para establecer objetivos
de mejoramiento apreciables. Diseña un sistema para rastrear el progreso de cada
empelado y revísalo con regularidad. Por ejemplo, si un empleado tiene problemas
con la asistencia o la puntualidad, crea una tabla de asistencia y ofrece un refuerzo
positivo por semana, como un agradecimiento o reconocimiento, para la asistencia
y la puntualidad. Para los empleados con dificultades técnicas o falta de
conocimiento, ofrece capacitación en programas o sistemas de computación. Otras
formas de rastrear el progreso de los empleados pueden incluir hacer que lleven un
registro de sus números de venta diarios o semanales. Para áreas más subjetivas,
como las aptitudes de las personas, considera organizar seminarios sobre temas
como la diversidad, el compromiso o la comunicación, o invertir para que los
empleados asistan a clases de capacitación. Ofrece incentivos para la capacitación,
como almuerzos o certificados para todos los que asistan. Si necesitas ayuda para
ofrecerles reconocimiento, haz que tus gerentes trabajen con los empleados para
fijar y rastrear objetivos
Comunicación con los empleados
Con frecuencia, los empleados pueden no tener en claro lo que se espera de ellos
o pueden sentir que no son apreciados ni valorados por su contribución a la
compañía. Reúnete con cada uno una vez por trimestre para un examen de
rendimiento formal, aconseja Curt Coffman de Gallup. No te centres en debilidades
que no puedan repararse sino elogia las fortalezas y brinda aliento para las áreas
que puedan mejorarse. Hazle saber a tu empleado cuáles consideras que son sus
fortalezas, cómo han ayudado a tu empresa y de qué manera puede utilizar sus
fortalezas para beneficiarse a sí mismo y a tu compañía en el futuro.
Cómo motivar a tus empleados para optimizar la productividad
El primer paso para construir una fuerza de ventas efectiva y motivada en un
comercio minorista es contratar a la gente adecuada. Para saber más sobre cuándo
y cómo contratar a los empleados correctos, revisa nuestro post Cómo contratar y
mantener a los empleados correctos
Una vez que has contratado y adiestrado a tu personal, el siguiente reto, como parte
de tus responsabilidades como gerente del equipo, es mantenerlos motivados para
que trabajen duro. Los empleados motivados son más productivos, tal y como se
evidencia en un estudio de Warwick, que encontró que los empleados felices son
12% más productivos.
Entonces, ¿cómo mantener a tus empleados felices y motivados? Demos un vistazo
a algunos métodos de motivación efectivos para optimizar la productividad.
Invierte en tus empleados
Has invertido tiempo, dinero y recursos para contratar a tus empleados, ahora es
momento de ayudarlos a crecer. Una forma de hacerlo es ofrecerles capacitación
constante en su puesto de trabajo, lo que te permite garantizar que tu personal esté
bien entrenado, además que demuestra tu interés en su crecimiento y opciones de
carrera, y mejora la eficiencia de tus operaciones. El artículo Invierte en tus
empleados, publicado en la página I am Business Review, señala que guiar,
asesorar y ofrecer cursos y entrenamiento adicional es de gran ayuda para los
empleados, y algo que les aporta un gran valor. A la larga, esos empleados
valorados y bien adiestrados repercuten positivamente en los ingresos generales de
la compañía.
En países como España, existen grandes cadenas de tiendas minoristas como El
Corte Inglés o Zara, que tienen oficinas corporativas en el país, y cuyos empleados
eventualmente pueden ir haciendo una carrera profesional, y pasar de ser
vendedores en tienda a puestos que les permitan desarrollar sus habilidades y
conocimientos.
El mismo caso sucede con menos frecuencia en América Latina porque las cadenas
de tiendas más grandes suelen trabajar bajo el sistema de franquicias, o no cuentan
con oficinas corporativas a nivel local, lo que dificulta que el empleado tenga la
posibilidad de “crecer dentro de la empresa”
Incentivos
Una forma clásica de motivar a los empleados es a través de pequeñas
recompensas e incentivos, como invitarles el almuerzo a los empleados con mejor
desempeño en la semana, o regalar tarjetas de regalo de consumo en cafés
populares a aquellos que se han destacado en el servicio a los clientes. Incentivos
más relevantes, como aumentos de salario y bonos son una excelente forma de
motivar a los empleados a permanecer en la compañía a largo plazo y a trabajar
para alcanzar las metas de ventas trimestrales.
Asimismo, puedes ofrecer bonos de acuerdo a evaluaciones de desempeño a tus
mejores vendedores, o a los empleados que han permanecido en la compañía por
cierta cantidad de años. También puedes ofrecer premios en función de los objetivos
individuales establecidos entre el empleado y su supervisor, que puedan medirse a
través de autoevaluaciones y revisiones de su desempeño. Otra forma de hacerlo
es a través de un programa de empleado del mes, que recompense a aquellos
trabajadores que superen las expectativas, demuestren una actitud excepcional y
sobrepasen los objetivos de desempeño, incluso puedes formar equipos entre el
personal y recompensarlos su desempeño grupal y así propiciar el trabajo en equipo
y la colaboración entre los empleados
Gamificación e incentivos no monetarios
Motivar a tus empleados también puede ser divertido y no tiene necesariamente que
involucrar recompensas financieras o monetarias. El entusiasmo y optimismo propio
de la industria del comercio, debe ser parte de tu programa de incentivo. Los
empleados que disfrutan de su trabajo y que genuinamente lo pasan bien mientras
están allí tienen un efecto positivo y contagioso, que se transmite a los clientes. Usa
tu creatividad y inventa juegos para los empleados, como por ejemplo, el primero
que venda un nuevo producto, puede irse temprano, o quien guarde más inventario
en una semana, puede escoger la música de fondo de la tienda los domingos.
Evaluaciones de desempeño
Los empleados necesitan saber qué se espera de ellos y dónde están parados. Por
ello, una vez que has puesto en práctica estrategias para motivar tus empleados,
asegúrate de programar reuniones individuales de forma regular, para dar
seguimiento a sus niveles de satisfacción y progreso, que además te servirán para
conocer la opinión de tus empleados sobre el programa de incentivos, saber qué
está funcionado y qué cosas se pueden mejorar.
Estas reuniones representan una excelente oportunidad para que la gerencia
explique a sus empleados lo que se espera de ellos, y puedan conversar sobre sus
fortalezas y oportunidades de mejora.
 Recomendaciones

Aunque algunos empresarios todavía consideran que la actualización y capacitación

de sus empleados resulta un gasto innecesario, diversos especialistas en recursos
humanos advierten que la capacitación en las pequeñas y medianas empresas es
un imperativo que no se debe dejar de realizar, ya que constituye una herramienta
que permite mejorar la productividad, la gestión y la optimización de recursos es por
lo anterior que hacemos las siguientes recomendaciones:

Se invita a los gerentes de tan distinguida empresa de producción contar con un

plan de capacitación flexible y congruente con lo que la misma requiere; debido a
que el personal carece de conocimiento y estimulación en ciertas áreas importantes
que de una u otra forma afectan el buen funcionamiento de todo el proceso laboral.

Recomendamos a los supervisores o gerentes de la misma estar presentes al

momento de capacitar a su personal ya que estos eventos sirven para aprender y
actualizarse; así como también poder ver el comportamiento, dudas, opiniones,
sugerencias o solicitudes que los mismos manifiesten.

Es importante estimar el tiempo establecido en la planificación para el desarrollo de

la charla o capacitación, ya que la empresa visitada en su mayoría se dedica a la
producción, motivo por el cual el factor tiempo es determinante y fundamental, esto
nos dificulta un poco la accesibilidad de que los gerentes nos puedan brindar la
cantidad de tiempo solicitada para llevar a cabo la misma.
 Conclusiones

 De acuerdo al trabajo realizado en el Supermercado Del Corral acordamos

que la oportunidad de brindar una capacitación debe ser constante no solo
en dicha empresa si no que a nivel general considerando la accesibilidad
de las mismas para una mayor actualización del mundo cambiante en el cual
nos regimos. Es de suma importancia, pues se hace crecer la productiva
laboral, social y personal tanto para ellos como a nosotros como estudiantes
puesto que cada día aprendemos y desaprendemos.

 Las organizaciones que descuiden los sólidos principios de la gestión del

rendimiento empresarial enfocado en las fortalezas y debilidades de los
empleados se verán inevitablemente privadas de las oportunidades de
aumentar sus ingresos, reducir gastos, asegurar clientes, y claramente
conseguir una mayor ventaja competitiva en el mercado laboral.

 La motivación es una de las herramientas más poderosas para poder

desarrollar los aspectos personales y laborales dentro de cada área de
trabajo en una empresa. Y así poder conllevar la dirección de las visiones y
misiones propuestas.

 Desarrollado el trabajo en equipo hace disminuir las debilidades,

convirtiéndose en fortalezas. Ya que en equipo el mal de uno es el de todos.
Decir equipo es hablar de líderes, no de un autoritario. Fue evidente al
momento de mencionar las fortalezas pues entre sus mismos compañeros
de trabajo pudieron identificarlas tanto individual como organizacional de
forma factible.

 La relación jefe y trabajador debe ser coordinada con principios morales

donde se sienta la familiaridad y así desarrollar el amor a la empresa,
partiendo de una actividad hubo mención de la poca comprensión de sus
jefes hacia los empleados de la empresa antes mencionada.