AUDITORIA AMBIENTAL

Realizada a la Empresa Coca-Cola S.A de C.V

Ficha de Identificación de la Institución

Análisis Preliminar

Nombre o razón social de la empresa

Coca Cola

Giro de la Empresa

Fabricación y distribución de bebidas

Misión:

 Ser líderes reconocidos en la producción de la las marcas de coca cola

Company que el mundo necesita, agregando valor a nuestros productos y
servicios
 Ser los más expertos del mundo en comercialización, venta y distribución
 Anticipar y satisfacer las necesidades de los clientes
 Llevar nuestros socios nuestro conocimiento e innovación local y la
capacidad de hacer crecer el valor a través de nuestra red internacional.
 Proporcionar un ambiente de trabajo que fomente el trabajo en quipo,
motive a nuestros empleados y produzca un desarrollo continuo de las
destrezas y el desempeño de nuestra gente
 Crear un valor consistente y sustentable para los accionistas
 Ganar el respeto de todos los sectores de las comunidades locales en las
que operamos

Visión:

 Satisfacer al país y al mundo con las marcas que exige

 Coca-cola Company está fundamentada sobre la idea de ser un ciudadano
corporativo responsable. Diariamente de forma directa e indirecta tocamos
las vidas de billones de personas alrededor del mundo, y nuestra
responsabilidad hacia ellos incluyes el conducir nuestros negocios u
operaciones de forma tal, que protejamos y preservemos el medio ambiente
 Ser reconocidos como lideres en nuestra actividad representando para
nuestros consumidores la mejor alternativa del mercado.
Antecedentes:

 La historia de Coca Cola comenzó en un jardín de Atlanta Georgia, ee.uu,

hace más de 100 años cuando Jhon Peberton, farmacéutico de profesión,
invento la bebida más conocida del mundo el 8 de Mayo de 1886, al
descubrir un jarabe de gusto fragante y delicioso, con efecto, tónico
estimulante, reconstituyente, que inmediatamente comenzó a venderse en
la fuente de soda de la Farmacia Jacobs.
 El contador de esta fuente de soda, Frank Robinson, amigo de Peberton,
fue otro de los artífices del “milagro” puso al jarabe el nombre de Coca-
Cola, pensando que las dos “C” serian efectivas en los anuncios, de su
puño y letra creo el logotipo que se ha traducido a mas de ochenta idiomas.
En 1888 vendió sus derechos a Asa Candler por nada menos que 2300
dólares a pagar en dos años. En 1891 Candler promociono y vendió COCA-
COLA fuera del estado de Georgia.
 En 1892 Asa Candler crea The Coca-Cola Company con un capital inicial
de cien mil dólares y el 31 de enero de 1893 inscribe la marca coca-cola en
la oficina de patentes de EE.UU. Para hacer frente a la creciente demanda
de coca-cola, Candler quería una bebida que debía ser única y original y
que fuese reconocida incluso en la oscuridad. En 1915 Alexander
Samuelsen de la Root Glass Company de Indiana, pensando en una silueta
femenina diseño la botella inconfundible, que perdura hasta hoy.
 En 1899 Benjamin Thomas y Joseph Withead, ambos de Clatanoga,
Tennesse, firmaron con Candler el primer contrato de franquicia para
embotellar y vender Coca- Cola a gran escala. Asa Candler vendió la
compañía en 1919 a Ernest Wooddruff por nada menos que 25 millones de
dólares, la transacción más importante del sur de los EE.UU.
 Robert Woodruff, hijo de Ernest, es el más grande líder de la historia de
coca-cola; asumió la presidencia en 1923 e hizo de coca-cola la marca mas
conocida del mundo. En 1926 creo un departamento de ventas al exterior y
en 1928 coca-cola ya estaba en más de 30 países.
 La década del 50 es la era de la consolidación asociándose con
embotelladores de diversos países. Actualmente Coca-cola se vende en
190 países de todo el mundo, donde se ha convertido en algo más que una
 bebida, pues es parte de la vida cotidiana asociada a un momento en la
vida de cada persona y es la marca más conocida del mundo.

Organigrama:

Información General:
Nuestra cultura está constituida por los siguientes valores:
 Pasion por el servicio y enfoque al cliente/consumidor
 Innovación y creatividad
 Calidad y productividad
 Respeto, desarrollo integral y excelencia del personal
 Honestidad, integridad y auteridad
 Debeos promover, asegurar y reconocer los siguientes
comportamientos clave en todo colaborador:
  Actuar con iniciativa, responsabilidad y proactividad para lograr las
cifras de negocios que le permitan a las empresas del grupo
desarrollarse con rentabilidad
 Operar con productividad, aprovechando al máximo los recursos
disponibles y desarrollar innovaciones en estos para que den un
mayor rendimiento
 Armonizar partes, negociar acuerdos y establecer alianzas
sinergéticas
 Establecer objetivos y metas y estimular a sus colaboradores para
que se comprometan a lograrlos juntos.
 Demostrar competencia y eficacia laborando dentro de diferentes
culturas y modelar actitudes positivas.

Plan de comunicación estratégica

El plan busca facilitar

1. La coordinación entra las distintas áreas

2. La efectividad de los mensajes
3. La alineación de los esfuerzos y capacidades de los colaboradores para
consolidar la Competitividad, Productividad y Rentabilidad. La elaboración
del mismo se llevara a cabo trabajando en forma conjunta con los
responsables de RR.HH.

Los resultados a esperar serían:

Un programa Anual de Comunicación Internas/ la Política- Marco de Referencia y

Contexto de Coca- Cola divida en:

 Una estrategia
 Una matriz de acciones anualizada

Responsabilidad Social:

 Comunicación enfocada hacia el cuidado del planeta y el ahorro de

recursos (agua, energía) reciclaje etc. Que sea más optimista y positiva,
alineada a la filosofía Coca- cola de “Viviendo Positivamente”
  Acuerdo firmado con Conafor (Comision Nacional Forestal) Pronatura Y
Conanp para reforestar en 5 años 25 mil hectáreas de ecosistemas
prioritarios ue abastecen de agua a las principales ciudades del país.
 Recursos estimados a investigación y desarrollo de nuevas tecnologías
para aligeramiento, reciclaje y reuso de empaques sustentables
 Eficiencia en el consumo de energía en equipos de refrigeración cuyo
beneficio se extiende también a la operación de microempresarios

Valores:

Servicio: siempre intentamos mejorar nuestros estándares de servicio para

satisfacer de mejor manera las necesidades de nuestros clientes y consumidores

Respeto: respetamos a todos los que se relacionan con nuestra empresa;

accionistas, ejecutivos, empleados, clientes, consumidores y comunidad en
general

Trabajo en equipo: buscamos integrar orgánicamente la diversidad de estilos de

trabajo existentes a lo largo de toda nuestra organización

Innovacion y Calidad: nos esforzamos por mantener la mejor tecnología y

estándares de calidad, como asimismos en innovar con nuevos productos y
tecnologías para lograr la mas alta satisfacción de nuestros consumidores

Resultados: No tememos fijar metas altas, aunque ello implique esforzarnos al

máximo para lograrlas y superarlas
 CUESTIONARIO DIAGNOSTICO

SOBRE PLANEACION

1. Se utiliza el Si ANALIZAR EL DISEÑO

proceso
administrativo en
el diseño y
mantenimiento de
los distintos planes
de la empresa
2. Existen objetivos Si ANALIZAR EL DISEÑO
definidos por
escrito, en forma
clara y precisa,
para cada una de
las funciones y
niveles de la
empresa
3. Se encuentran SI ANALIZAR EL DISEÑO
clasificados los
objetivos de
acuerdo con su
ámbito de logro
(sociales,
económicos,
funcionales etc)
4. Se encuentran SI ANALIZAR EL DISEÑO
jerarquizados los
objetivos de
acuerdo con su
trascendencia
dentro de la
empresa
(generales,
 departamentales,
seccionales,
personales etc.)
5. Se practica la SI ANALIZAR EL DISEÑO
participación de los
subordinados que
habrá de lograr los
objetivos en la
definición de los
mismos
6. Se hace una SI ANALIZAR EL DISEÑO
revisión periódica y
sistemática de los
objetivos por las
personas que
habrán de
lograrlos
7. Existen objetivos SI ANALIZAR EL DISEÑO
definidos a corto,
mediano y largo
plazo
8. Existen políticas SI ANALIZAR EL DISEÑO
definidas por
escrito en forma
clara y precisa,
para cada uno de
los objetivos
señalados
9. Las políticas SI ANALIZAR EL DISEÑO
definidas se
encuentran
clasificadas de
acuerdo con su
 ámbito de logro
(de finanzas, de
producción, de
mercadotecnia, de
recursos humanos)
10. Se encuentran SI ANALIZAR EL DISEÑO
jerarquizadas las
políticas, de
acuerdo con su
trscendencia en la
empresa(
generales,
divisionales,
departamentales,
seccionales etc)
11. Se practica la SI ANALIZAR EL DISEÑO
participación de los
subordinados que
habran de usar las
políticas, en
definición de las
mismas
12. Se hace una SI ANALIZAR EL DISEÑO
revisión periódica y
sistemática de las
políticas, por
quienes las usan
13. Las políticas son lo NO INCUMPLIMIENTO DEL
suficientemente USO ADECUADO DE
flexibles, de LAS INSTALACIONES Y
manera que DEL MATERIAL
permiten CARACTERIZADO PARA
interpretación por LA DETERMINACION
parte del usuario LABORAL, CAUSANDO
 DAÑOS LOS CUALES
PUEDEN SER
PERDIDAD EN CUANTO
A LO MONETARIO O LA
MANO DE OBRA COMO
TAMBIEN
INCUMPLIENDO LAS
MEDIDADAS DE
HIGIENE CAUSANDO
MULTAS A LA
EMPRESA
14. Existen los SI ANALIZAR EL DISEÑO
procedimientos
definidos por
escrito en forma
clara y precisa,
para cada una de
las actividades que
se dan en la
empresa
15. Los SI ANALIZAR EL DISEÑO
procedimientos se
definen por medio
de algún meétodo
sistemático que
garantice su
optimización
16. Se realiza una SI ANALIZAR EL DISEÑO
revisión periódica y
sistemática de los
procedimientos,
con objeto de
evitar su
obsolescencia.
SOBRE ORGANIZACIÓN

1) Se utiliza el SI ANALIZAR EL DISEÑO

proceso
administrativo en
el diseño y
mantenimiento de
la estructura
organizacional
2) La estructura SI ANALIZAR EL DISEÑO
organizacional que
existe fue definida
formalmente como
con base en las
necesidades y
características
propias de la
empresa
3) La estructura SI ANALIZAR EL DISEÑO
organizacional
apoya con
eficiencia el logro
de los objetivos de
la empresa
4) En las relaciones SI ANALIZAR EL DISEÑO
de autoridad
existentes, cada
persona responde
ante un solo jefe
5) Los jefes de cada SI ANALIZAR EL DISEÑO
grupo de trabajo
tienen bajo su
mando un numero
 predefinido de
subordinados
6) Los jefes de grupo SI ANALIZAR EL DISEÑO
cuentan con
suficiente
autoridad para
tomar decisiones
sin tener que
consultar a sus
superiores
7) En las NO SE PUEDE CREAR
asignaciones de CONFUCION A LA
trabajo se limitan HORA DE
las tareas de tal DESARROLLAR UNA
manera que el ACTIVIDAD Y
trabajador DESORDEN EN LA
desarrolle un ORGANIZACIÓN
grado de CREANDO
especialidad CONFLICTOS
INTERPERSONALES
POLARIZADOS HACIA
LA GERENCIA ADEMAS
DE PERDIDA DE
TIEMPO Y
DESPERDICIO DE
TALENTOS
PROFECIONALES
ESPECIALIZADOS
8) Se usa la rotación SI ANALIZAR EL DISEÑO
de puestos como
técnica para evitar
la rutina en los
puestos
monótonos
9) Se encuentran la SI ANALIZAR EL DISEÑO
organización
demasiado
burocratizada
10) Existen líneas de SI ANALIZAR EL DISEÑO
autoridades
definidas en donde
quedan
comprendidas
todos los puestos
11) Se cuida de NO PUDE CAER EN MANOS
equilibrar la SIN EXPERIENCIA UNA
autoridad y TAREA LA CUAL NO
responsabilidad en PUEDE CUMPLIR DE LA
la delegación de CUAL PUEDE
las mismas OCACIONAR UN
ERROR
CATASTROFICO DE
PERDIDAS INMENSAS
12) Están claramente SI ANALIZAR EL DISEÑO
definidas y
documentadas las
actividades para
cada puesto
13) Existen programas SI ANALIZAR EL DISEÑO
regulares de
capacitación para
el personal
SOBRE DIRECCIÓN

1. Se utiliza el Si ANALIZAR EL DISEÑO

proceso
administrativo en
el diseño y
mantenimiento de
la función de
dirección
2. Se utiliza distintos Si ANALIZAR EL DISEÑO
estilos de
liderazgos,
dependiendo de
las características
del grupo por
dirigir
3. Las personas que SI ANALIZAR EL DISEÑO
ocupan los
puestos directivos
fueron designadas
por su capacidad
por dirigir
4. Usan los directivos NO LAS ORDENES SE
comunicación PUEDEN
directa con sus DISTORCIONAR AL
subordinados y PAZAR POR LA
viceversa GERARQUIA DE UNA
INSTITUCION
CAUSANDO UN
CONTROL Y UNA
ORGANIZACIÓN DE
LABORES PESIMA
5. Dan los dirigentes SI ANALIZAR EL DISEÑO
oportunidad de
 participación a sus
subordinados en la
toma de
decisiones
6. Existen un sistema SI ANALIZAR EL DISEÑO
de incentivos que
motivan el mejor
desempeño del
personal
7. La disciplina que SI ANALIZAR EL DISEÑO
priva dentro de la
empresa es la
adecuada, y
emana de las
buenas relaciones
interpersonales
8. En general, se SI ANALIZAR EL DISEÑO
percibe una moral
alta entre el
personal de la
empresa
9. La supervisión que SI ANALIZAR EL DISEÑO
se da a los
subordinados es
facilitadora mas
que fiscalizadora
10. Se toma en cuenta SI ANALIZAR EL DISEÑO
y aprovecha para
beneficio de la
empresa y los
empleados a la
organización
informal
 11. Se aprovecha el SI ANALIZAR EL DISEÑO
surgimiento de
conflictos, para
llevar a cabo
cambios
importantes en la
empresa
12. Existen programas SI ANALIZAR EL DISEÑO
regulares de
desarrollo de
directivos

SOBRE CONTROL

1) Se utiliza en el SI ANALIZAR EL DISEÑO

proceso
administrativo el
diseño y
mantenimiento de
los sistemas de
control
2) Existen sistemas SI ANALIZAR EL DISEÑO
de control sobre
los elementos mas
importantes de
planeación
3) Los sistemas de SI ANALIZAR EL DISEÑO
control los opera
quienes son
responsables por
los resultados
esperados
4) Se toma en cuenta SI ANALIZAR EL DISEÑO
 la información
emanada de los
sistemas de
control para la
toma de
decisiones
5) Se caracteriza los SI ANALIZAR EL DISEÑO
sistemas de
control para contar
con estándares
fácilmente
medibles
6) Cuenta todas las SI ANALIZAR EL DISEÑO
funciones de la
empresa con el
numero adecuado
de sistemas de
control
7) Los sistemas de SI ANALIZAR EL DISEÑO
control se ocupan
de los aspectos
críticos de la
empres
8) Los sistemas de SI ANALIZAR EL DISEÑO
control reportan las
verdaderas
excepciones, y no
lo que se
consideraría
normal.
9) Se acostumbra SI ANALIZAR EL DISEÑO
llevar a cabo una
revisión periódica y
 sistemática de los
sistemas de
control
10) Son los sistemas SI ANALIZAR EL DISEÑO
de control los
suficientemente
sencillos y
mínimos en cuanto
a su número

Coca Cola

Planeación

Auditoría Administrativa

No. De Auditoría:
Fecha: 12/10/2018

Cédula de Cuestionario

PLANEACIÓN

1. Se utiliza el proceso administrativo en el diseño y SI

mantenimiento de los distintos planes de la empresa
2. Existen objetivos definidos por escrito, en forma clara y SI
precisa, para cada una de las funciones y niveles de la
empresa
3. Se encuentran clasificados los objetivos de acuerdo con su SI
ámbito de logro (sociales, económicos, funcionales etc)
4. Se encuentran jerarquizados los objetivos de acuerdo con su SI
trascendencia dentro de la empresa (generales,
departamentales, seccionales, personales etc.)
5. Se practica la participación de los subordinados que habrá de SI
lograr los objetivos en la definición de los mismos
6. Se hace una revisión periódica y sistemática de los objetivos SI
 por las personas que habrán de lograrlos
7. Existen objetivos definidos a corto, mediano y largo plazo SI
8. Existen políticas definidas por escrito en forma clara y precisa, SI
para cada uno de los objetivos señalados
9. Las políticas definidas se encuentran clasificadas de acuerdo SI
con su ámbito de logro (de finanzas, de producción, de
mercadotecnia, de recursos humanos)
10. Se encuentran jerarquizadas las políticas, de acuerdo con su SI
trscendencia en la empresa( generales, divisionales,
departamentales, seccionales etc)
11. Se practica la participación de los subordinados que habran SI
de usar las políticas, en definición de las mismas
12. Se hace una revisión periódica y sistemática de las políticas, SI
por quienes las usan
13. Las políticas son lo suficientemente flexibles, de manera que NO
permiten interpretación por parte del usuario
14. Existen los procedimientos definidos por escrito en forma clara SI
y precisa, para cada una de las actividades que se dan en la
empresa
15. Los procedimientos se definen por medio de algún método SI
sistemático que garantice su optimización
16. Se realiza una revisión periódica y sistemática de los SI
procedimientos, con objeto de evitar su obsolescencia.

Elaboró
Supervisó
 Coca Cola
Planeación
Auditoría Administrativa
No. De Auditoría:
Fecha: 12/10/2018
Cédula de Cuestionario
ORGANIZACIÓN

1. Se utiliza el proceso administrativo en el diseño y mantenimiento SI

de la estructura organizacional
2. La estructura organizacional que existe fue definida formalmente SI
como con base en las necesidades y características propias de
la empresa
3. La estructura organizacional apoya con eficiencia el logro de los SI
objetivos de la empresa
4. En las relaciones de autoridad existentes, cada persona SI
responde ante un solo jefe
5. Los jefes de cada grupo de trabajo tienen bajo su mando un SI
numero predefinido de subordinados
6. Los jefes de grupo cuentan con suficiente autoridad para tomar SI
decisiones sin tener que consultar a sus superiores
7. En las asignaciones de trabajo se limitan las tareas de tal NO
manera que el trabajador desarrolle un grado de especialidad
8. Se usa la rotación de puestos como técnica para evitar la rutina SI
en los puestos monótonos
9. Se encuentran la organización demasiado burocratizada SI
10. Existen líneas de autoridades definidas en donde quedan SI
comprendidas todos los puestos
11. Se cuida de equilibrar la autoridad y responsabilidad en la NO
delegación de las mismas
12. Están claramente definidas y documentadas las actividades para SI
cada puesto
13. Existen programas regulares de capacitación para el personal SI
Coca Cola
Planeación
Auditoría Administrativa
No. De Auditoría:
Fecha: 12/10/2018
Cédula de Cuestionario
DIRECCIÓN

1. Se utiliza el proceso administrativo en el diseño y mantenimiento de la SI

función de dirección
2. Se utiliza distintos estilos de liderazgos, dependiendo de las SI
características del grupo por dirigir
3. Las personas que ocupan los puestos directivos fueron designadas SI
por su capacidad por dirigir
4. Usan los directivos comunicación directa con sus subordinados y NO
viceversa
5. Dan los dirigentes oportunidad de participación a sus subordinados SI
en la toma de decisiones
6. Existen un sistema de incentivos que motivan el mejor desempeño del SI
personal
7. La disciplina que priva dentro de la empresa es la adecuada, y emana SI
de las buenas relaciones interpersonales
8. En general, se percibe una moral alta entre el personal de la empresa SI
9. La supervisión que se da a los subordinados es facilitadora mas que SI
fiscalizadora
10. Se toma en cuenta y aprovecha para beneficio de la empresa y los SI
empleados a la organización informal
11. Se aprovecha el surgimiento de conflictos, para llevar a cabo cambios SI
importantes en la empresa
12. Existen programas regulares de desarrollo de directivos SI
 Coca Cola
Planeación
Auditoría Administrativa
No. De Auditoría:
Fecha: 12/10/2018
Cédula de Cuestionario
CONTROL
1. Se utiliza en el proceso administrativo el diseño y SI
mantenimiento de los sistemas de control
2. Existen sistemas de control sobre los elementos mas SI
importantes de planeación
3. Los sistemas de control los opera quienes son responsables SI
por los resultados esperados
4. Se toma en cuenta la información emanada de los sistemas de SI
control para la toma de decisiones
5. Se caracteriza los sistemas de control para contar con SI
estándares fácilmente medibles
6. Cuenta todas las funciones de la empresa con el numero SI
adecuado de sistemas de control
7. Los sistemas de control se ocupan de los aspectos críticos de SI
la empresa
8. Los sistemas de control reportan las verdaderas excepciones, y SI
no lo que se consideraría normal.
9. Se acostumbra llevar a cabo una revisión periódica y SI
sistemática de los sistemas de control
10. Son los sistemas de control los suficientemente sencillos y SI
mínimos en cuanto a su número

Elaboró
Supervisó
 Coca Cola
Planeación
Auditoría Administrativa
No. De Auditoría:
Fecha: 12/10/2018
Cédula de Diagnóstico
ORGANIZACIÓN
FACTOR DESCRIPCIÓN DEL RIESGO
En las asignaciones de trabajo se Se puede crear confusión a la hora de
limitan las tareas de tal manera que el desarrollar una actividad y desorden en
trabajador desarrolle un grado de la organización creando conflictos
especialidad interpersonales polarizados hacia la
gerencias además de pérdida de
tiempo y desperdicio de talentos
profesionales especializados.
Se cuida de equilibrar la autoridad y Puede caer en manos sin experiencia
responsabilidad en la delegación de las una tarea la cual no puede cumplir de la
mismas cual puede ocasionar un error
catastrófico de pérdidas inmensas.

Elaboró
Supervisó
AUDITORÍA ADMINISTRATIVA EJERCICIO 2018

COCA-COLA S.A. DE C.V

PLAN DE AUDITORÍA
1. INFORMACIÓN DE LA INSTITUCIÓN:

ANTECEDENTES

 La historia de Coca Cola comenzó en un jardín de Atlanta Georgia, ee.uu,

hace más de 100 años cuando Jhon Peberton, farmacéutico de profesión,
invento la bebida más conocida del mundo el 8 de Mayo de 1886, al
descubrir un jarabe de gusto fragante y delicioso, con efecto, tónico
estimulante, reconstituyente, que inmediatamente comenzó a venderse en
la fuente de soda de la Farmacia Jacobs.
 El contador de esta fuente de soda, Frank Robinson, amigo de Peberton,
fue otro de los artífices del “milagro” puso al jarabe el nombre de Coca-
Cola, pensando que las dos “C” serian efectivas en los anuncios, de su
puño y letra creo el logotipo que se ha traducido a mas de ochenta idiomas.
En 1888 vendió sus derechos a Asa Candler por nada menos que 2300
dólares a pagar en dos años. En 1891 Candler promociono y vendió COCA-
COLA fuera del estado de Georgia.
 En 1892 Asa Candler crea The Coca-Cola Company con un capital inicial
de cien mil dólares y el 31 de enero de 1893 inscribe la marca coca-cola en
la oficina de patentes de EE.UU. Para hacer frente a la creciente demanda
de coca-cola, Candler quería una bebida que debía ser única y original y
que fuese reconocida incluso en la oscuridad. En 1915 Alexander
Samuelsen de la Root Glass Company de Indiana, pensando en una silueta
femenina diseño la botella inconfundible, que perdura hasta hoy.
 En 1899 Benjamin Thomas y Joseph Withead, ambos de Clatanoga,
Tennesse, firmaron con Candler el primer contrato de franquicia para
embotellar y vender Coca- Cola a gran escala. Asa Candler vendió la
compañía en 1919 a Ernest Wooddruff por nada menos que 25 millones de
dólares, la transacción más importante del sur de los EE.UU.
 Robert Woodruff, hijo de Ernest, es el más grande líder de la historia de
coca-cola; asumió la presidencia en 1923 e hizo de coca-cola la marca mas
conocida del mundo. En 1926 creo un departamento de ventas al exterior y
en 1928 coca-cola ya estaba en más de 30 países.
 La década del 50 es la era de la consolidación asociándose con
embotelladores de diversos países. Actualmente Coca-cola se vende en
 190 países de todo el mundo, donde se ha convertido en algo más que una
bebida, pues es parte de la vida cotidiana asociada a un momento en la
vida de cada persona y es la marca más conocida del mundo.

LEYES, REGLAMENTOS Y OTRAS NORMAS APLICABLES:

REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO

DE LA EMPRESA NACIONAL DE LA COCA SOCIEDAD ANONIMA

I. GENERALIDADES
El Reglamento Interno de Trabajo es el instrumento de carácter laboral que tiene
por finalidad establecer las condiciones, derechos y obligaciones laborales a las
que deben sujetarse la Empresa Nacional de la Coca Sociedad Anónima y sus
trabajadores, en armonía con las disposiciones legales vigentes.
II. ALCANCE
Las disposiciones del presente Reglamento son de estricto y obligatorio
cumplimiento de los trabajadores de la Empresa Nacional de la Coca Sociedad
Anónima.
III. APROBACIÓN
El presente Reglamento ha sido aprobado mediante Acuerdo de Directorio Nº 023-
2006 del 12.04.06 y presentado al Ministerio de Trabajo con Carta Nº 067-2006-
ENACO S.A./G.A. el 17.05.06.

CAPITULO I
DEL INGRESO DEL PERSONAL Y RÉGIMEN LABORAL

Artículo 1.- El ingreso de nuevo personal a la Empresa Nacional de la Coca

Sociedad Anónima, se realizará tomando como referencia el Clasificador de
Cargos y observando las normas de gestión, austeridad y selección de personal
que se encuentren vigentes.
Los trabajadores, están sujetos al régimen laboral de la actividad privada.

Artículo 2.- El personal seleccionado, previo a su ingreso debe llenar el formulario

de Declaración Jurada que proporcionará la oficina de personal, el mismo que se
incluirá en su file personal, conjuntamente que la documentación que solicite el
área de personal.

Artículo 3.- Al incorporarse al servicio de la Empresa el nuevo trabajador recibirá

con documento sus funciones, el acta de entrega de cargo, la relación de bienes
que se le entrega bajo su responsabilidad, así como otras instrucciones y
consideraciones a criterio de su Jefe inmediato superior.

Artículo 4.- El período de prueba para alcanzar la protección contra el despido

arbitrario es de tres meses, pudiendo pactarse una ampliación de dicho período de
acuerdo a las normas legales vigentes.

Articulo 5.- La Gerencia General podrá autorizar el pago hasta un máximo de

25 días por concepto de gastos por instalación a los trabajadores ingresantes con
cargo de dirección o confianza, siempre y cuando la sede laboral se encuentre en
lugar distinto al del domicilio del trabajador.

Artículo 6.- El Especialista I en Personal, será el responsable de administrar los

files de personal, registrar y llevar en forma reservada los archivos permanentes
del personal activo y cesante. El trabajador está obligado a actualizar sus datos de
filiación en forma anual, presentando una Declaración Jurada a la oficina de
personal en caso de existir alguna modificación.

Artículo 7.- No se admitirá dentro de la Empresa a trabajadores parientes

hasta el cuarto grado de consanguinidad o segundo de afinidad y
por razón de matrimonio; de existir este supuesto no podrán
trabajar dentro de la misma sucursal o de la sede central.

Artículo 8.- No podrán ser trabajadores de ENACO S.A. quienes tuvieran

parentesco hasta el cuarto grado de consanguinidad o segundo de afinidad, con
terceras personas dedicadas al cultivo, comercialización o industrialización de la
hoja de coca.
Los trabajadores de dirección y/o personal de confianza que gocen de la facultad
de contratación de personal, o tengan injerencia directa o indirecta en el proceso
de selección se encuentran prohibidos de ejercer dicha facultad respecto a sus
parientes hasta el cuarto grado de consanguinidad, segundo de afinidad y por
razón de matrimonio.

Artículo 9.- Todo trabajador recibirá el presente Reglamento Interno de Trabajo, el

mismo que será proporcionado por la Gerencia Administrativa o quien haga sus
veces con el fin de dar a conocer sus derechos y obligaciones, firmando
constancia de haber recibido, comprometiéndose a cumplir todas las disposiciones
del mismo.

CAPITULO II
JORNADA Y HORARIO DE TRABAJO

Artículo 10.- La Jornada Ordinaria de trabajo es de ocho (08) horas diarias.

Artículo 11.- El horario de trabajo, es el siguiente:

De Lunes a Viernes, de 08:00 a 16.15 hrs. Incluido 60 minutos de refrigerio.
Los horarios de trabajo podrán ser fijados, variados y/o adecuados de acuerdo a
las actividades principales de la
Empresa y a las necesidades de cada sucursal en coordinación con la Gerencia
Administrativa.
Todo trabajador deberá iniciar sus labores puntualmente de acuerdo al horario que
fije la Empresa con sujeción a la ley.
Los trabajadores en la hora de ingreso tendrán una tolerancia diaria de quince (15)
minutos y un máximo acumulable mensual de sesenta (60) minutos. Cualquier
régimen especial será establecido por la Gerencia General.

Artículo 12.- Las tardanzas serán acumuladas y descontadas mensualmente,

cuando estos superen la tolerancia establecida, deduciendo los primeros sesenta
minutos de tolerancia, de acuerdo a la siguiente escala:

TARDANZA ACUMULADA DESCUENTO

a) De 61 a 120 minutos: Doble del valor minuto de la remuneración básica.

b) Más de 121 minutos: Triple del valor minuto de la remuneración básica.

Artículo 13.- El trabajador que se hiciera presente después del tiempo señalado
como tolerancia diaria, no podrá ingresar al Centro de Labores, quedando bajo
responsabilidad de los Jefes inmediatos el cumplimiento de esta disposición, salvo
razones justificadas, para cuyo efecto contará con autorización del Jefe inmediato.

Artículo 14.- El trabajador que supere la tolerancia mensual establecida, se hará

acreedor a una amonestación por escrito. En una segunda oportunidad, se le
suspenderá por dos (02) días sin goce de haber.

CAPITULO III
NORMAS DE CONTROL DE ASISTENCIA AL TRABAJO

Artículo 15.- El tiempo efectivo de trabajo se computará mediante registro

personal e individual de la hora de ingreso y salida, con su respectivo fotocheck y
en su ausencia en la "Tarjeta de Control de Asistencia". Dicha omisión dará lugar
a ser considerado como falta.

Artículo 16.- Se encuentran prohibidas las conductas siguientes:

1. Marcar tarjetas y fotochecks ajenos.
2. Retirar las tarjetas de control de asistencia de su respectivo tarjetero para
obstaculizar o impedir el marcado del ingreso o salida.
3. Alterar o modificar la hora señalada en los relojes de control, por cualquier
trabajador que no cuente con la autorización respectiva.
4. Omitir firmar la tarjeta de control al momento del ingreso o salida.
En caso de incumplimiento, la falta será sancionada de acuerdo a lo estipulado en
la parte pertinente del presente Reglamento.

Artículo 17.- En caso de no existir relojes marcadores de tiempo, la dependencia

respectiva dispondrá el medio a través del cual se registre la asistencia y
puntualidad.

Artículo 18.- El Especialista I en Personal o quien haga sus veces en las

Sucursales, asegurará diariamente que las tarjetas de Control de
Asistencia, sean retiradas de los tarjeteros, luego de cumplir los quince (15)
minutos de tolerancia con relación a la hora de ingreso y colocadas quince (15)
minutos antes de la hora de salida

Artículo 19.- El horario de refrigerio para el personal de ENACO S.A. es de 60

minutos diarios entre las 13.00 a 14.00. El personal deberá registrar su salida e
ingreso. Cualquier régimen especial será establecido por la Gerencia General.
Las diferentes Sucursales, adecuarán el horario de refrigerio más conveniente
previa autorización de la Gerencia Administrativa.

Artículo 20.- Se considera inasistencia injustificada:

a) La no concurrencia del trabajador a sus labores sin mediar causa justificada.
b) Abandonar la sede laboral antes de la hora de salida, sin autorización.
c) La omisión injustificada de marcar la asistencia al ingreso
y/o salida, así como el omitir firmar.
d) El ingreso después de transcurrido 15 minutos del tiempo de tolerancia, salvo
en casos debidamente justificados y autorizados por quien corresponda.
e) El no haber permanecido en su puesto de trabajo, de acuerdo al informe de su
Jefe inmediato superior y/o constatación del responsable de control de asistencia.

Artículo 21.- Las inasistencias debidamente verificadas serán registradas

diariamente por los responsables de su control en el respectivo registro o ficha
individual.

CAPITULO IV
NORMAS DE PERMANENCIA EN EL CENTRO LABORAL, PERMISOS,

LICENCIAS E INASISTENCIAS

Artículo 22.- Corresponde a los trabajadores que ejerzan funciones directivas,

controlar la permanencia en su puesto de trabajo del personal que labora bajo sus
órdenes.
Artículo 23.- El control de asistencia y puntualidad corresponde al área de
personal.

Artículo 24.- Los permisos para atender asuntos personales, son autorizados por
el jefe inmediato superior y se conceden al personal para ausentarse
temporalmente del centro de trabajo, con un máximo de 2 días, los que serán
descontados de la remuneración del trabajador.
Estos permisos, serán otorgados por los jefes inmediatos mediante papeleta de
salida, la misma que será derivada al responsable de control de personal.

Artículo 25.- Los permisos por salud son aquellos que se otorgan por decaimiento
de la salud del trabajador en el centro de trabajo o por atenciones en ESSALUD,
los mismos que serán comunicados al responsable del control de asistencia o
quien haga sus veces en las Sucursales, dentro del día y justificados con la
constancia de atención médica expedida o visada por ESSALUD, caso contrario
será considerada como faltas injustificadas. La Empresa podrá solicitar a
ESSALUD la verificación de la autenticidad de los documentos presentados por el
trabajador.

Artículo 26.- Las Licencias, son derechos del trabajador para ser exonerado a su
solicitud, de la obligación de concurrir a su centro de trabajo por un período mayor
a 2 días.

Artículo 27.- Se otorgarán permisos o licencias con goce de haber, en los

siguientes casos:
a) Por Fallecimiento de familiares (padres, cónyuge, hijos y hermanos), se
otorgarán 5 días. Si el deceso aconteció en lugar distinto al de su sede habitual de
trabajo el permiso será de 8 días.
b) Por onomástico se concede libre el día.
c) Por lactancia materna a una hora diaria, hasta que el hijo tenga un (01) año de
edad. Este permiso podrá ser fraccionado en dos tiempos iguales y será otorgado
dentro de su jornada laboral.
d) Por Matrimonio, se otorgarán hasta 5 días.
e) Por notificación judicial al trabajador, el tiempo que dure la diligencia más el
término de la distancia.
f) Por estudios, especializaciones y post-grados, previa solicitud documentada del
trabajador y autorización de la Gerencia General.

Artículo 28.- Las Licencias por asuntos particulares, sin goce de remuneración, se
otorga con el fin de facilitar al trabajador la atención de sus asuntos personales,
las cuales podrán ser concedidas hasta por un período no mayor de 6 meses. Los
plazos mayores debidamente sustentados serán autorizados por la Gerencia
General.

Artículo 29.- En otros casos que se justifique, la Empresa podrá otorgar

Licencias a cuenta del descanso vacacional, en períodos no menores a siete días.
Artículo 30.- Las comisiones de servicios son autorizaciones que se conceden al
personal para realizar actividades relacionadas con sus funciones fuera del centro
de trabajo y aquellas que se conceden por capacitación, con derecho a goce de
sus remuneraciones.
El documento que ampara la autorización por comisiones de servicio dentro la
misma ciudad, es la papeleta de salida, firmada por el trabajador y jefe inmediato
superior.
La comisión de servicio deberá estar sustentada y acreditada con documento
expreso, cuando el trabajador tenga que viajar a otra localidad, con derecho a
percibir adicionalmente viáticos de acuerdo a escala vigente.
Entiéndase por viáticos, el dinero que entrega la Empresa para cubrir los gastos
de alimentación, alojamiento y otros conceptos afines, a diferencia de los gastos
de viaje que sirven para cubrir gastos que no constituyen viáticos.

CAPITULO V
MODALIDAD DE LOS DESCANSOS SEMANALES EN DÍAS FERIADOS Y
VACACIONES

Artículo 31.- Los descansos remunerados del personal serán de dos días
preferentemente los días sábados y domingos, los que podrán variarse de acuerdo
a las zonas, requerimientos y necesidades de la Empresa, previa autorización de
la Gerencia Administrativa.

Artículo 32.- Los trabajadores tienen derecho a descanso remunerado por días
feriados conforme lo establece la legislación laboral vigente. En caso de feriados
no nacionales que por usos y costumbres se festejan en determinados lugares del
país, la Gerencia
Administrativa podrá autorizar la suspensión de labores a condición de recuperar
las horas dejadas de laborar o según Ley.

Artículo 33.- Cuando se requiera los servicios de un trabajador fuera del horario
oficial, previo acuerdo y autorización del Gerente Administrativo, el sobretiempo
que voluntariamente labore será compensado con el otorgamiento de períodos
equivalentes de descanso.

Artículo 34.- El derecho de vacaciones se otorga al trabajador conforme a Ley.

Artículo 35.- El goce físico de vacaciones deberá efectuarse a partir del 01 o

15 del mes que corresponda de acuerdo al respectivo rol, oportunidad en la cual
se pagará una remuneración por concepto de asignación vacacional.
La Administración podrá postergar o adelantar el uso físico de vacaciones por
necesidad del servicio y otras.
El trabajador disfrutará del descanso vacacional en forma ininterrumpida, y por
períodos no inferiores a siete días naturales conforme a Ley.

Artículo 36.- Cada Gerente, Jefe de Oficina o Administrador de Sucursal según el

caso, deberá remitir a la Gerencia Administrativa la programación anual vacacional
del personal a su cargo, en el mes de Noviembre de cada año, a efectos de que el
área de personal elabore el rol de vacaciones.

CAPITULO VI
DERECHOS Y OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR

Artículo 37.- Dentro de sus facultades legales la Empresa podrá:

a) Contratar y despedir al personal de acuerdo al presente Reglamento, y demás
normas legales vigentes.
b) Determinar responsabilidades laborales dentro de los principios de
transparencia, equidad y justicia.
c) Evaluar periódicamente en el puesto a sus trabajadores determinando la
capacidad e idoneidad, a fin de contar con personal eficiente y eficaz.
d) Programar la jornada y horario de trabajo de acuerdo a las necesidades propias
de sus actividades y en armonía con las disposiciones legales pertinentes.
e) Planear, dirigir, ampliar, restringir, supervisar y controlar las operaciones de la
Empresa, metas y programas establecidos.
f) Aplicar las sanciones disciplinarías establecidas en el presente Reglamento.
g) Efectuar acciones de traslado de personal a sus diferentes dependencias,
Oficinas o Sucursales, así como destaques temporales. Para tal efecto ENACO
S.A. cumplirá con el
pago de las compensaciones económicas establecidas para las acciones de
traslado o destaque, según niveles y presupuesto de la Empresa.
h) Realizar acciones de ascenso y de promoción de personal, así como otorgar
estímulos al personal que destaque por su grado de identificación con la Empresa
en la
implementación o perfeccionamiento de los sistemas de trabajo.
i) Dar directivas y establecer normas reglamentarias que la Ley le faculte con el
objeto de mantener el orden, mejorar la productividad y garantizar la seguridad de
la Empresa.
j) Otras que la Ley le faculte.

Artículo 38.- Son obligaciones de la Empresa:

a) Pagar oportunamente las remuneraciones a sus trabajadores en el plazo
convenido o establecido por Ley.
b) Prevenir y otorgar las seguridades que la Ley dispone para los trabajadores de
la Empresa.
c) Cumplir oportunamente con el pago de aportaciones y contribuciones a
ESSALUD, AFP o SNP, Seguro de Vida,
Compensación por Tiempo de Servicios y otros establecidos por Ley.
d) Cumplir oportunamente con sus obligaciones emanadas de la revisión de
pactos colectivos, tales como: Asignación vacacional, uniforme, gastos por
sepelio, gastos por
instalación, traslado o destaque, asignación por escolaridad, y otros de acuerdo a
ley.
e) Capacitar en lo posible al personal a fin de mejorar la calidad laboral.
f) Cumplir con la aplicación de las sentencias y resoluciones que emanen de la
autoridad competente.
g) Respetar estrictamente los derechos de los trabajadores derivados del
ordenamiento legal vigente.
h) Cumplir con la confección de planillas de remuneraciones y entregar a los
trabajadores las boletas o constancias de pago debidamente firmados por los
responsables.
i) Llevar en forma actualizada todos los libros laborales que la Ley exige.
j) Cumplir con el pago de subsidios por enfermedad, accidentes, maternidad,
judiciales y otros, así como efectivizar los descuentos autorizados por los
trabajadores.
k) Difundir los derechos y obligaciones de los trabajadores.
l) La Empresa tiene la obligación de dar las facilidades necesarias para que el
personal que se encuentre bajo su dependencia ejerza en forma libre y sin
presiones su derecho al sufragio.
m) La Empresa no puede ejercer coacción o dar órdenes que perturben el libre
ejercicio del derecho de sufragio.
n) La Administración, se encuentra obligada a incorporar una cláusula resolutoria
en los contratos de locación de servicios y de prácticas pre profesionales que
celebren, renueven o prorroguen con personas naturales, por causal
de incumplimiento de los principios y obligaciones contenidas en el numeral 1.4.
del Acuerdo de Directorio N° 001-2006/ 003 – FONAFE

CAPITULO VII
DERECHOS Y OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR

Artículo 39.- Son derechos de los trabajadores:

a) Recibir su remuneración en forma oportuna y en los plazos convenidos y
establecidos por Ley.
b) Percibir oportunamente gratificaciones, asignaciones, vacaciones, reparto de
utilidades y otros conceptos.
c) Recibir beneficios que por condiciones de trabajo le corresponde.
d) A no ser discriminados por sexo, religión, raza o grupo cultural específico.
e) Acceder a promociones y ascensos previa calificación.
f) Desarrollar sus aptitudes y potencialidades intelectuales en el cumplimiento de
sus funciones.
g) Solicitar su participación en programas de capacitación y perfeccionamiento, en
relación a las posibilidades de la Empresa.
h) Solicitar permisos, licencias y prestaciones enmarcadas en la normatividad
interna y legal de la Empresa.
i) Ser tratado con respeto por sus compañeros de trabajo y superiores.
j) Participar en los programas culturales y recreacionales que realice la Empresa.
k) Acceder a programas de asistencia social que promueva ENACO S.A.
l) A presentar quejas y/o reclamos cuando considere vulnerados sus derechos,
debiendo respetar las instancias y canales de comunicación.
m) A ser atendido con carácter reservado en asuntos personales.

Artículo 40.- Los trabajadores de la Empresa tienen las siguientes obligaciones:

a) Respetar los niveles jerárquicos y el principio de autoridad.
b) Concurrir en condiciones presentables, higiénicas y puntualmente a su centro
de labores, de acuerdo a la jornada de trabajo y horario.
c) Observar buen comportamiento y trato con las autoridades, jefes, compañeros
de trabajo y público en general.
d) Registrar personalmente su ingreso y salida en su sede laboral.
e) Concluir las labores asignadas durante el día y/o mantenerlas en tal forma que
puedan continuarlas con eficiencia en la jornada siguiente.
f) Cumplir con las medidas de seguridad e higiene ocupacional establecidas.
g) Actualizar su file personal remitiendo para el caso sus documentos a la oficina
de personal.
h) Atender al público con cortesía y prontitud para mantener la buena imagen de la
Empresa.
i) Cuidar y mantener en buenas condiciones las instalaciones, muebles, equipos y
herramientas asignadas para el cumplimiento de sus funciones.
j) Recibir los muebles, equipos y herramientas y entregar los mismos con cargo
bajo responsabilidad.
k) Rendir cuenta documentada y en forma oportuna de la sumas de dinero
recibidas, en armonía con las normas internas de la Empresa.
l) Acatar y cumplir el Reglamento Interno de Trabajo, directivas, instrucciones,
órdenes impartidas por sus superiores y demás normas.
m) Comunicar a su jefe inmediato de cualquier anormalidad relacionada con el
desarrollo de las actividades de la Empresa y principalmente de su trabajo.
n) Usar uniforme de trabajo dentro de la jornada laboral diaria, excepto el personal
que no lo haya recibido.
ñ) Prestar cooperación y concurso en resguardo de la vida y la salud de los
trabajadores y bienes de la Empresa, de acuerdo a instrucciones que se imparte.
o) Someterse a los exámenes: médico, psicológico, técnico y de evaluación que
determine la Empresa.
p) Exhibir al personal de seguridad de la Empresa, cuando éste se lo solicite, el
contenido de los paquetes, maletines, carteras y otros que lleven, tanto al ingreso
como a la salida
del centro de trabajo.

q) Portar en un lugar visible, el carnet o fotocheck de trabajo durante su

permanencia en el centro de labor.
r) Demostrar lealtad e identificación con la Empresa, manteniendo confidencialidad
de la información y documentos considerados reservados. En caso de infidencia
se harán acreedores a las sanciones de Ley.
s) Examinar diariamente en el Cuadro de Avisos, las notificaciones que existan en
los respectivos paneles.
t) No salir del área de trabajo sin el debido permiso o conocimiento de su superior,
bajo sanción disciplinaría.
u) Cumplir con las Directivas y normas emitidas por FONAFE, así como otras
disposiciones legales.

CAPITULO VIII
NEUTRALIDAD Y TRANSPARENCIA DEL PERSONAL DURANTE LOS
PROCESOS ELECTORALES

Artículo 41.- Son objetivos del presente capítulo:

a) Garantizar una conducta neutral y transparente durante los procesos electorales
que se convoquen a partir de la fecha, de cualquier persona que bajo cualquier,
régimen laboral o modalidad forma parte del personal que presta servicios a la
Empresa, en el ámbito nacional.
b) Asegurar que no se utilicen, en forma directa o indirecta recursos de la
Empresa, a favor o en contra de algún partido, movimiento o cualquier
organización política, así como a favor o en contra de uno o varios candidatos,
durante los procesos electorales nacionales, regionales o locales, convocados a
partir de la fecha.

Artículo 42.- Las normas de este capítulo son de cumplimiento obligatorio, para:
a) El Directorio de la Empresa;
b) Gerente General, Gerentes, Jefes de Oficina, Administradores de
Sucursales y el personal de confianza de la Empresa;
c) El personal de la Empresa dentro de su horario de trabajo y/o prestación de
servicios o mientras permanezcan en los locales institucionales, así como durante
las comisiones de servicio dentro y fuera de su centro de trabajo o de locación de
servicios.
No es de aplicación para el personal que, de acuerdo con las normas electorales,
hayan obtenido licencia para participar como candidatos durante el proceso
electoral del año 2006 o de los futuros procesos eleccionarios que se convoquen;
siempre que, durante el tiempo que dure la licencia, no actué como personal de la
Empresa, ni utilicen recursos de la misma, bajo cualquier modalidad, con fines
políticos electorales.
La presente no exceptúa al Personal con deber a integrar Mesas de
Sufragio, como Titulares o Suplentes.

Artículo 43.- Todo el personal de la Empresa, bajo sanción, deberá respetar las
reglas siguientes:
a) Está prohibido realizar proselitismo político y cualquier actividad política
partidaria o electoral durante el desarrollo de los procesos electorales, durante su
horario de trabajo o de prestación de servicios, mientras permanezcan en los
locales institucionales, así como durante las comisiones de servicio dentro y fuera
de su centro de trabajo o de locación de servicios, bajo responsabilidad.
Igualmente, en dichas oportunidades, no podrán asistir a ningún comité u
organización política, ni realizar actos de cualquier naturaleza o hacer propaganda
a favor o en contra de una organización política o candidato.
b) El personal que, por la naturaleza de sus funciones tengan contacto frecuente
con un determinado grupo que recibe algún beneficio dentro de un programa
estatal, está prohibido de utilizar esa circunstancia para orientar el voto de los
beneficiados o ejercer presión sobre ellos con la finalidad de favorecer o perjudicar
a una organización política o candidato que participen en los futuros procesos
electorales, bajo responsabilidad.
c) Está prohibido el uso de cualquiera de las instalaciones de la
Empresa para realizar reuniones o actos políticos o para elaborar instrumentos de
propaganda de naturaleza política a favor o en contra de las organizaciones
políticas o de los candidatos que participan en los procesos electorales que se
desarrollen a partir de la fecha.
Asimismo, está prohibido el uso de cualquiera de los recursos con los que cuente
la Empresa, para los mismos fines, incluyendo a los provenientes las agencias de
cooperación internacional. Está prohibición se hace extensiva a los bienes y
servicios obtenidos de fuentes de financiamiento de dicha cooperación
internacional.
d) Está prohibido hacer propaganda política a favor o en contra de las
organizaciones políticas o de candidatos que participan en el proceso electoral del
año 2006 y de los futuros procesos eleccionarios que se convoquen, utilizando
para ello los medios de comunicación escrita, radial o televisiva de propiedad de la
Empresa o privados contratados por la Empresa.
Está disposición incluye el uso de las paginas web y del correo electrónico.
e) Cuatro meses antes de la realización del proceso electoral convocado y en
tanto duren las diferentes etapas del mismo, siempre que se trate de la elección
del Presidente, Vicepresidente y de los miembros del Congreso, se suspenderá la
realización de toda publicidad institucional por parte de la Empresa en cualquier
medio de comunicación, público o privado, salvo los casos de impostergable
necesidad o utilidad pública acorde a sus políticas institucionales de acuerdo a lo
que las normas vigentes establecen.
f) Ningún personal de la Empresa puede interferir en los actos preparatorios de las
Elecciones Generales del año 2006 o de los futuros procesos seleccionarios que
se convoquen ni en el funcionamiento de las mesas de sufragio o de cualquier otro
órgano del sistema electoral. Asimismo están prohibidos de ejercer presión sobre
los electores para inducir u orientar el sentido de su voto.

Artículo 44.- Las quejas y denuncias contra el personal de la Empresa que

contravengan las normas señaladas en el presente capítulo o cualquier norma
administrativa, electoral o penal, podrán ser presentadas por las organizaciones
políticas, los candidatos, o los ciudadanos en general en las oficinas
administrativas de FONAFE, o de la Empresa a nivel nacional; ante la Defensoría
del Pueblo y ante los organismos de supervisión del Sistema Electoral o los
reconocidos por éstos, en todo el territorio nacional. Las mismas deberán ser
atendidas por la Empresa o derivadas al Órgano de Control Institucional.

Artículo 45.- El incumplimiento de las disposiciones previstas en el presente

Capítulo será considerado, según corresponda, como falta laboral sancionable
conforme a las normas laborales, al presente Reglamento Interno de Trabajo, a la
Ley N° 27588, Ley N° 27815. La falta de carácter societario de conformidad a la
Directiva de
Directores aprobado por el Directorio del FONAFE y las disposiciones
correspondientes de la Ley General de Sociedades.

Artículo 46.- La Gerencia Administrativa o unidad organizacional que

corresponda, determinará la falta, estableciendo y aplicando la sanción
correspondiente al personal de la Empresa por el incumplimiento de las normas
del presente capítulo.

CAPITULO IX
NORMAS DE FOMENTO Y MANTENIMIENTO DE LA ARMONÍA ENTRE
TRABAJADORES Y FUNCIONARIOS
Artículo 47.- ENACO S.A y sus trabajadores realizarán acciones para fomentar la
armonía laboral, a fin de mejorar la productividad y rendimiento.
Para tal efecto se realizará acciones de capacitación y desarrollo del personal,
tendientes a optimizar su rendimiento y calidad de trabajo y/o actualizar sus
conocimientos, tales como:
- Concurrir a programas y actividades de capacitación y entrenamiento que
desarrolle la Empresa.
- ENACO S.A. dentro de sus posibilidades promocionará becas de capacitación en
el ámbito nacional, las mismas que se otorgarán a trabajadores permanentes y de
acuerdo a las normas internas de la Empresa.
- En la medida de sus posibilidades ENACO S.A. a través del
Área de Personal y quienes hagan sus veces en las
Sucursales, coordinará y solucionará problemas personales y familiares.
- Toda acción o plan de bienestar social de la Empresa, involucra la activa
participación del trabajador con su contribución material, esfuerzo y trabajo.
- La Empresa planificará, organizará, desarrollará diferentes actividades de
recreación, educación física y de deportes en las que participarán los trabajadores
y sus familiares.

Artículo 48.- En caso de cese del trabajador, las concesiones económicas

otorgadas a cuenta de beneficios sociales y otros, serán deducidas en la
liquidación de beneficios sociales a que tenga derecho conforme a Ley.

Artículo 49.- Las evaluaciones de personal son procesos permanentes que se

realizan primero, a través de sus jefes inmediatos y segundo, en los períodos
fijados por la Administración en la normatividad interna, los mismos que se
sustentarán en principios de objetividad, justicia y equidad.

Artículo 50.- Se denomina movimiento de personal a las acciones de

desplazamiento de los trabajadores que la dirección de la
Empresa adopta para atender necesidades de servicio, tales como:
a) Encargaturas, es la asignación temporal de un cargo en reemplazo del titular,
con funciones adicionales a su cargo.
Los Gerentes y Administradores de Sucursales, determinarán los reemplazos por
encargatura de cargos en coordinación con la Gerencia Administrativa, quien dará
cuenta a la Gerencia General.
b) Traslado, es el desplazamiento físico y/o administrativo de un trabajador dentro
o fuera de una zona por necesidad de servicio. La Empresa cumplirá con el pago
de los gastos de instalación equivalentes a 25 días de viáticos, y otros de acuerdo
a la revisión de los convenios colectivos.
El trabajador no podrá ser removido antes de cumplir 270 días de permanencia en
el cargo, salvo casos excepcionales debidamente sustentados y autorizados por la
Gerencia
General.
Cuando el traslado se efectúa a solicitud del trabajador, la Empresa no cubre los
gastos indicados anteriormente.
c) Permuta, es el desplazamiento físico de dos trabajadores con un mismo cargo
y/o categoría decidido de mutuo acuerdo, contando previamente con la
autorización de sus respectivas áreas. Puede ser entre las diferentes Oficinas a
nivel nacional.
Los gastos no son cubiertos por la Empresa.
d) Destaque, es el desplazamiento temporal de un trabajador por necesidad de
servicio no mayor a 9 meses. La Empresa cumplirá con el pago de gastos de
instalación equivalente a ocho (08) días de viáticos por única vez y los pasajes
correspondientes. La renovación del destaque podrá efectuarse para el mismo
lugar sin que exista obligación de ENACO S.A., de pagar adicionalmente los
gastos de instalación.
e) Promoción o ascenso, es el desarrollo progresivo que experimenta un
trabajador en la organización al asumir nuevas funciones y mayores
responsabilidades, como consecuencia de evaluaciones internas realizadas,
significando incremento
de remuneración.
f) Cambio de cargo, es la acción de asignar a un trabajador funciones distintas a
las que estaba cumpliendo.
g) Cese, es la extinción de vínculo laboral producido por cualquiera de las
causales establecidas por ley.
h) Asignación, es el pago adicional a la remuneración del trabajador que otorga la
Empresa en determinadas fechas, establecida por pacto colectivo y/o norma
jurídica.
Todo acto de desplazamiento de personal debe estar debidamente coordinado,
sustentado técnicamente en función a las actividades operativas de la Empresa y
contar con la aprobación de los Órganos competentes.

DE LA DISCIPLINA

Artículo 51.- El objetivo de las medidas disciplinarías, es el corregir y evitar la

reincidencia en faltas o irregulares conductas incurridas por el trabajador. Es
política de la Empresa dar oportunidad al trabajador para corregir sus actitudes,
salvo que éstas por su gravedad ameriten la aplicación inflexible de las
disposiciones legales y el presente Reglamento.

Artículo 52.- ENACO S.A. ha establecido cuatro (04) clases de sanciones

disciplinarías para casos de infracciones de normas internas o legislación vigente,
estas son:
a) Amonestación Verbal.
b) Amonestación Escrita.
c) Suspensión del trabajo sin goce de haber; con conocimiento de la Autoridad
Administrativa de Trabajo.
d) Despido por falta grave.
El orden de enumeración de estas sanciones no significa que deben aplicarse
prelativa o sucesivamente.

Artículo 53.- Las sanciones serán impuestas teniendo en cuenta los criterios
siguientes:
a) Naturaleza de la falta,
b) Antecedentes del Trabajador,
c) Reincidencia,
d) Circunstancias en las que se cometió la falta

e) Grado de responsabilidad del trabajador en la Empresa.

f) El perjuicio causado.
Artículo 54.- La amonestación verbal es la aplicación preventiva a la falta, la
misma que no reviste gravedad, podrá ser aplicada por el Jefe inmediato del
trabajador.
La amonestación escrita, es la sanción correctiva de faltas que revisten regular
gravedad, o por reincidencia de faltas leves. Será aplicada por la Gerencia
Administrativa, previa opinión del Jefe inmediato superior del trabajador, con copia
al file personal.

Artículo 55.- La violación de las normas legales y disposiciones de la Empresa

que revisten seriedad, justifican la sanción de suspensión del trabajador hasta por
quince (15) días laborales como máximo, sin goce de haber. Será aplicada por la
Gerencia Administrativa, previa opinión del jefe inmediato superior.
Tanto para el presente artículo y para lo contemplado en el artículo
54, quedan exonerados del trámite de opinión previa del inmediato superior, los
casos en que la sanción provenga del Directorio.

Artículo 56.- Con el objeto de propender la imparcialidad en la aplicación de las

medidas disciplinarías se señala algunas faltas, entre ellas tenemos:

FALTAS LEVES
a) Llegar tarde al trabajo reiteradamente.
b) Jugar o propender juegos que ocasionen perjuicios en las labores de sus
compañeros.
c) Descuidar la seguridad del trabajo sin ocasionar riesgos o perjuicios a la
seguridad del personal, sus compañeros, material y/o de equipo de trabajo.
d) Abandonar el área de trabajo, sin el permiso o autorización.
e) Faltar al trabajo sin justificación.
f) Retener la tarjeta de asistencia, papeleta de salida, omitir el registro de
asistencia con el fotocheck personal, u omitir firmar el libro de asistencia.
g) Realizar actos contrarios al orden o la moral en el trabajo.
h) Otras similares.

FALTAS CON AMONESTACIÓN.

Artículo 57.- Faltas con amonestación, son aquellas faltas que por su carácter
reiterativo o relativa gravedad son sancionadas con amonestación escrita o
suspensión, entre ellas tenemos:
a) Salir o ausentarse del centro de trabajo antes de la hora, sin el permiso
correspondiente.
b) Descuidar la seguridad causando con ello daño personal y/o material al equipo
de trabajo.
c) Leer revistas o periódicos dentro de la jornada, cuando ello no tenga relación
directa con su labor.
d) Falta de respeto a su superior o compañeros de labores.
e) Presentarse con signos de embriaguez.
f) Conducir en los vehículos de la Empresa a personas ajenas a está, sin
autorización para ello.
g) Dormir durante las horas de trabajo.
h) Hacer inscripciones injuriosas en agravio de la Empresa y sus representantes,
trabajadores y/o de terceras personas. i) Realizar o promover rifas, colectas o
listas de adhesiones, salvo autorización expresa de la Gerencia General de la
Empresa.
j) Negarse a la revisión que se efectúa al ingreso y salida del centro de trabajo.
k) Negligencia o ineficacia en el cumplimiento de sus funciones.
l) Negarse a las pruebas médicas.
m) Marcar en el registro de ingreso o salida por otro trabajador.
n) La contravención a las reglas y prohibiciones señaladas en los incisos a) y f) del
Artículo 43 del presente Reglamento.
ñ) El incumplimiento de las demás obligaciones del trabajador establecidas en el
Artículo 40 del presente Reglamento.
o) La inobservancia de las disposiciones contenidas en el

Código Marco de Ética de los Trabajadores de las Empresas del Estado y el

Código de Ética del Personal de ENACO S.A., excepto aquellas que por su
naturaleza constituyan falta grave y ameriten la sanción de despido.

FALTAS GRAVES
Artículo 58.- Se considera falta grave la infracción cometida por el trabajador de
los deberes esenciales que emanan de la ley y del contrato de tal forma que
hagan irrazonable la subsistencia de la relación laboral, estos son los señalados
por la legislación vigente, así tenemos:
a) El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el
quebrantamiento de la buena fe laboral, la reiterada resistencia a las órdenes
relacionadas con las labores, la reiterada paralización intempestiva de labores y la
inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo o del Reglamento de Seguridad
e Higiene Industrial, aprobados o expedidos según corresponda, por la autoridad
competente, que revistan gravedad.
b) La disminución deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores o del
volumen o de la calidad de producción, verificada fehacientemente o con el
concurso de los servicios inspectivos del Ministerio de Trabajo y Promoción Social,
quien podrá solicitar el apoyo del sector al que pertenece la Empresa.
c) La apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador o
que se encuentran bajo su custodia, así como la retención o utilización indebida de
los mismos, en beneficio propio o de terceros, con prescindencia de su valor.
d) El uso o entrega a terceros de información reservada del empleador; la
sustracción o utilización no autorizada de documentos de la empresa; la
información falsa al empleador con la intención de causarle perjuicio u obtener una
ventaja, y la competencia desleal.
e) La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo la influencia de
drogas o sustancias estupefacientes, y aunque no sea reiterada cuando por la
naturaleza de la función o del trabajo revista excepcional gravedad. La autoridad
policial prestará su concurso para coadyuvar en la verificación de tales hechos; la
negativa del trabajador a someterse a la prueba correspondiente se considerará
como reconocimiento
de dicho estado, lo que se hará constar en el atestado policial respectivo.
f) Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra verbal
o escrita en agravio del empleador, de sus representantes, del personal jerárquico
o de otros trabajadores, sea que se cometan dentro del centro de trabajo o fuera
de él cuando los hechos deriven directamente de la relación laboral. Los actos de
extrema violencia tales como la toma de rehenes o de locales podrá
adicionalmente ser denunciados ante la autoridad judicial competente.
g) El daño intencional a los edificios, instalaciones, obras, maquinarias,
instrumentos, documentación, materias primas y demás bienes de propiedad de la
empresa o en posesión de ésta.
h) El abandono de trabajo por más de tres días consecutivos, las ausencias
injustificadas por más de cinco días en un período de treinta días calendario o más
de quince días en un período de ciento ochenta días calendario, hayan sido o no
sancionadas disciplinariamente en cada caso, la impuntualidad reiterada, si ha
sido acusada por el empleador, siempre que se hayan aplicado sanciones
disciplinarias previas de amonestaciones escritas y suspensiones.
i) La condena penal por delito doloso.
j) La inhabilitación del trabajador.

CAPITULO X
SANCIONES POR INCUMPLIMIENTO DE LAS DIRECTIVAS, NORMAS Y
ACUERDOS DE DIRECTORIO DE FONAFE

Artículo 59.- Los incumplimientos respecto a los cuales deben recaer las
sanciones reguladas en el presente Capitulo, incluyen todas las disposiciones
contenidas en las Directivas emitidas por FONAFE, vigentes a la fecha en que
ocurrió el incumplimiento.

Artículo 60.- El presente capitulo se aplica a todo el personal de dirección, de

confianza, gerentes, administradores y, en general, a todos los trabajadores de la
empresa, que durante el ejercicio de sus labores, sean responsables de la
ejecución y/o supervisión de acciones u omisiones que constituyen infracciones a
las Directivas de FONAFE.

Artículo 61.- Corresponde a la Empresa:

a) Identificar a los responsables del incumplimiento de las Directivas emitidas por
FONAFE;
b) Determinar la gravedad de dicho incumplimiento; y,
c) Aplicar las sanciones correspondientes. Todo ello, de conformidad con lo
establecido en el presente capítulo; y sin perjuicio de la responsabilidad civil y/o
penal a la que hubiere lugar para los trabajadores infractores.
FONAFE se encuentra facultado, en caso de detectar algún incumplimiento a sus
Directivas, a comunicar este hecho a la Empresa para que ésta realice las
acciones de los numerales a),
b) y c) precedentes.

Artículo 62.- En caso que la infracción hubiera sido cometida por el Gerente
General u otro trabajador de Dirección, será el Directorio el que evalúe el
incumplimiento e imponga la sanción. Cuando la infracción hubiese sido cometida
por cualquier otro trabajador, ésta será evaluada y sancionada por el Gerente
General. El responsable de esta función será denominado en adelante, Evaluador.
Para la aplicación de lo dispuesto por el presente Capítulo deberá entenderse
como trabajadores de Dirección a todos aquellos que tienen rango de Gerentes,
aún cuando estos ocupen cargos en calidad de encargados.

Artículo 63.- A efectos de determinar la gravedad del incumplimiento, la

Empresa considerará los siguientes criterios:
a) Intencionalidad.
b) Perjuicio causado.
c) Circunstancias de la comisión de la Infracción.
d) Repetición en la comisión de la Infracción.

Artículo 64.- Los criterios establecidos en el artículo precedente, son definidos de

la siguiente manera:
A.- Intencionalidad: es el nivel en la libertad y la voluntad del trabajador para
llevar a cabo acciones que constituyen incumplimientos por acción u omisión de
las Directivas de

FONAFE.
Para la determinación del grado de intencionalidad de los trabajadores se tomará
en cuenta:
1. Intencionalidad Directa: Cuando la decisión de la acción u omisión que
vulnera lo establecido por las Directivas de
FONAFE, depende únicamente del trabajador infractor.
2. Intencionalidad Indirecta: Cuando la decisión de la acción u omisión que
vulnera lo establecido por las Directivas de FONAFE, ha sido tomada en conjunto
por un grupo de trabajadores o por un trabajador de mayor jerarquía que ha
encargado su ejecución al trabajador infractor.
Para que la infracción de un trabajador sea calificada con intencionalidad indirecta,
en los casos de decisiones grupales, es necesario que se compruebe que el
trabajador votó en contra de la decisión.
B.- Perjuicio: es el daño producido a la Empresa como consecuencia del
incumplimiento de las Directivas de FONAFE, el mismo que puede ser patrimonial
o no patrimonial. El perjuicio se dividirá en:
a) Perjuicio leve.
b) Perjuicio grave.
Para el caso de los daños patrimoniales, el Evaluador determinará si el perjuicio
es leve o grave tomando en consideración la afectación económica derivada del
incumplimiento a las Directivas de FONAFE. En ese sentido, se considera
perjuicio grave si la afectación económica altera, a criterio del Evaluador, el normal
desenvolvimiento de la Empresa y leve si la afectación ha podido ser subsanada
sin causar perjuicios a la actividad de la Empresa. Para el caso de los daños no
patrimoniales el Evaluador determinará si el perjuicio es leve o grave tomando en
cuenta el grado y tipo del perjuicio causado por el
incumplimiento de las Directivas de FONAFE. Esta evaluación se hace tomando
en cuenta criterios de razonabilidad y oportunidad del incumplimiento.
Los casos en los que a criterio del Evaluador no existe perjuicio para la Empresa,
de ningún tipo, deberán ser acompañados por un informe técnico legal que lo
sustente.
C.- Circunstancia de la comisión de la infracción: está referida al contexto en el
que se produce el incumplimiento a las Directivas de FONAFE. Dichas
circunstancias pueden ser calificadas como:
a) Atenuantes: cuando, a criterio del Evaluador, la acción u omisión calificada
como infracción, sea realizada con la finalidad de impedir un daño real y mayor
para la empresa.
b) Agravantes: cuando se determine que el trabajador incumplió las normas y
Directivas de FONAFE, a pesar que las circunstancias resultaban favorables o
idóneas para el cumplimiento efectivo de dichas normas o que existían otros
medios más idóneos para lograr los fines obtenidos con la infracción.
D.- Repetición de la comisión de la infracción: se trata de la comisión reiterada
de una infracción. En este caso sólo se entenderá que se ha incurrido en un
incumplimiento por segunda, tercera o más veces, sólo si se trata de la misma
conducta sancionable o relacionada directamente con ella.
En los casos de inasistencia injustificada de un funcionario o trabajador de la
Empresa a una reunión convocada por la
Dirección Ejecutiva de FONAFE y/o el incumplimiento injustificado de los Acuerdos
adoptados por el Directorio de FONAFE, no se requerirá de la comisión reiterada
de la infracción para que se le considere como agravante.

Artículo 65.- La determinación de la gravedad del incumplimiento efectuado, se

realiza tomando en cuenta la asignación de puntajes, aplicando el criterio que
corresponda, de acuerdo a lo indicado en el siguiente cuadro:

Artículo 67.- Detectada la infracción, se comunicará al Órgano de Control

Institucional de la Empresa para la verificación del incumplimiento y el seguimiento
de la aplicación de las respectivas sanciones.

Artículo 68.- A criterio del Evaluador, en los casos que un trabajador infrinja por
primera vez una Directiva de FONAFE y solo si, no se han producido perjuicios de
ningún tipo para la empresa; el infractor quedará exento de
la sanción correspondiente, contabilizándose el incumplimiento para una eventual
aplicación del criterio de repetición.

Artículo 69.- Corresponde al Evaluador determinar si existió vinculo a la acción u

omisión, calificada como infracción a las Directivas de FONAFE, en caso fortuito o
de fuerza mayor. En ese supuesto, opera la exoneración de responsabilidad
referida en los artículos 1315º y siguientes del
Código Civil.

Artículo 70.- Será sancionado en la misma medida que el infractor, aquel

trabajador que estando en condiciones de hacerlo, no impide o denuncia al
Evaluador el incumplimiento inminente.
CAPITULO XI
DEPENDENCIAS ENCARGADAS DE ATENDER LOS ASUNTOS LABORALES
Y SU TRAMITACIÓN

Artículo 71.- El trabajador que tuviera alguna disconformidad, tratará de resolver

el asunto con su jefe dentro de un ambiente de comprensión y buena voluntad.

Artículo 72.- Si esta acción no diera resultado, la reclamación será transmitida al

Especialista I en Personal, quien dará solución a los problemas en primera
instancia.

Artículo 73.- Si el trabajador no queda satisfecho podrá acudir a la Gerencia

Administrativa o la Gerencia General, cuando por el nivel superior del trabajador
se haya planteado la reclamación en primera instancia a la Gerencia
Administrativa. En caso de persistir el problema están en libertad de acudir a las
autoridades de trabajo.

Artículo 74.- Se deja establecido que ninguna reclamación individual o colectiva,

es razón para abandonar el puesto u ocupación, debiendo ser atendida fuera de
las horas de trabajo, salvo casos muy urgentes y que justifiquen solicitar permiso
al Jefe respectivo.

Artículo 75.- Las reclamaciones o gestiones realizadas ante las autoridades de

trabajo o judiciales, extingue automáticamente el procedimiento de los reclamos
internos conocidos por la Empresa.

CAPITULO XII
NORMAS DE HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO Y
PREVENCIÓN DE ACCIDENTES

Artículo 76.- ENACO S.A. en cumplimiento de la legislación laboral vigente, así

como por propia iniciativa, adoptará las medidas máximas de seguridad en el
trabajo a fin de preservar la vida y la salud de sus trabajadores.
Artículo 77.- Durante la labor diaria todo trabajador está obligado a protegerse a
si mismo y sus compañeros de trabajo contra toda clase de acciones y
condiciones inseguras.

Artículo 78.- Las zonas de trabajo deben mantenerse limpias de materiales,

desperdicios, etc. en resguardo de la salud y seguridad de los demás
trabajadores. Queda terminantemente prohibido manchar las paredes, escaleras,
techos, puertas, etc. y hacer inscripciones en las mismas. Es obligación de los
trabajadores colaborar en la conservación e higiene del lugar de trabajo.

Artículo 79.- Todo accidente de trabajo por leve que sea, deberá ser comunicado
al superior inmediato, por la persona que lo sufra o lo presencie.

Artículo 80.- Todo trabajador deberá comunicar inmediatamente a sus superiores

sobre cualquier lugar o condición insegura o peligrosa; para la adopción de las
medidas correctivas.

Artículo 81.- Los baños y servicios higiénicos están instalados en resguardo de la

salud e higiene de todos los trabajadores de la Empresa, por lo que su correcto
uso y conservación son obligatorios.

Artículo 82.- El personal está obligado a cuidar sus pertenencias, por tanto, la
empresa no asumirá responsabilidad en los casos de deterioro o perdida.

Artículo 83.- La Empresa proporcionará a sus trabajadores los elementos de

protección personal de acuerdo a la operación que realicen; y dotará de los
equipos y dispositivos de control necesarios para evitar accidentes.

Artículo 84.- Es política de la empresa velar por la buena salud de su personal.

En consecuencia, la Empresa coordinará y programará con las entidades de salud
los exámenes médicos pertinentes. Asimismo brindará al trabajador las facilidades
para su asistencia al centro de salud o consultorio.
Artículo 85.- ENACO S.A., se reserva la facultad de dictar las disposiciones
generales o específicas relativas a la higiene y seguridad en las circunstancias y
oportunidad que lo considere conveniente.

CAPITULO XII

DISPOSICIONES FINALES

Artículo 86.- Los casos no comprendidos específicamente en el presente

Reglamento, se regirán por las normas laborales o las disposiciones que para el
efecto dicte la Administración en el legítimo ejercicio de sus derechos, dentro del
marco legal pertinente.

Artículo 87.- La Empresa procederá a emitir, de acuerdo a sus necesidades,

las normas y procedimientos explicativos que sin apartarse del espíritu de la
disposición reglamentaria, indique claramente la dinámica y forma de dar
cumplimiento.

Artículo 88.- La Empresa podrá modificar o derogar el presente Reglamento

Interno de Trabajo, cuando así lo requiera y lo permitan las disposiciones legales
vigentes.
2. ESTRATEGIA DE LA FISCALIZACÍON:

Se llevará a cabo en las instalaciones de la COCA-COLA con la práctica de una

auditoría de tipo administrativa, bajo lo siguiente:

a) OBJETIVO GENERAL DE LA AUDITORÍA:

Realizar auditoria administrativa a la Coca-Cola, de conformidad con las normas y

principios de Auditoría Administrativa emitida por el Consejo Nacional de
Licenciados en Administración.

b) OBJETIVOS ESPECIFICOS DE LA AUDITORÍA:

Realizar auditoria administrativa a la Coca-Cola, en el proceso administrativo de

Organización para analizar sus riesgos a las actividades que no se están
cumpliendo. Esta realización es de conformidad con las normas y principios de
Auditoría Administrativa emitida por el Consejo Nacional de Licenciados en
Administración.

c) RIESGOS DE AUDITORÍA:

En la práctica de la auditoría no se detectan situaciones de riesgo que pudieran

alterar la planeación.

d) ENFOQUE ADMINISTRATIVO:

La auditoría practicada estará enfocada principalmente a analizar la mala

organización que existe en el acto, el modelo que se llevara a cabo será el
ESCALAMIENTO TIPO LIKERT, el DIAGRAMA DE ISHIKAWA Y el ANÁLISIS
FODA

e) DIAGNÒSTICO SITUACIONAL

ORGANIZACIÓN

1. Se utiliza el proceso administrativo en el diseño y mantenimiento SI

de la estructura organizacional
2. La estructura organizacional que existe fue definida formalmente SI
como con base en las necesidades y características propias de
la empresa
3. La estructura organizacional apoya con eficiencia el logro de los SI
objetivos de la empresa
4. En las relaciones de autoridad existentes, cada persona SI
responde ante un solo jefe
5. Los jefes de cada grupo de trabajo tienen bajo su mando un SI
numero predefinido de subordinados
6. Los jefes de grupo cuentan con suficiente autoridad para tomar SI
decisiones sin tener que consultar a sus superiores
7. En las asignaciones de trabajo se limitan las tareas de tal NO
manera que el trabajador desarrolle un grado de especialidad
8. Se usa la rotación de puestos como técnica para evitar la rutina SI
en los puestos monótonos
9. Se encuentran la organización demasiado burocratizada SI
 10. Existen líneas de autoridades definidas en donde quedan SI
comprendidas todos los puestos
11. Se cuida de equilibrar la autoridad y responsabilidad en la NO
delegación de las mismas
12. Están claramente definidas y documentadas las actividades para SI
cada puesto
13. Existen programas regulares de capacitación para el personal SI
f) ALCANCE:

Atendiendo a los criterios de selección anteriormente señalados se revisarán:

Organización

• En las asignaciones de trabajo se limitan las tareas de tal manera que el

trabajador desarrolle un grado de especialidad

• Se cuida de equilibrar la autoridad y responsabilidad en la delegación de las

mismas

h) PAPELES DE TRABAJO Y EVIDENCIAS SUFICIENTES Y COMPETENTES:

será responsable del resguardo y ordenamiento de las evidencias suficientes y

competentes para soportar cada uno de los resultados determinados y
sustentados por cada uno de los miembros del equipo de auditoría.

i) ELABORACIÓN DE INFORMES:

En la elaboración del Proyecto de Informe participarán todos los integrantes del

equipo de auditoría al determinar, redactar y soportar con evidencias
documentales cada una de las observaciones que se deriven del ejercicio de sus
funciones dentro del desarrollo de la auditoría.

3. RECURSOS NECESARIOS PARA EL DESARROLLO DE LA AUDITORÍA:

EQUIPO DE AUDITORÍA:

PERCY MACHACA ALVAREZ Auditor

FECHAS PARA LA EJECUCIÓN:

1. Apertura de Auditoria: 9 de Marzo de 2013.

2. Cierre de Auditoria: 31 de mayo de 2013.

3. Elaboración del Informe de la revisión: 15 de junio de 2013.

CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES:

Anexo al presente se integra el cronograma de actividades.

MATERIALES:

Equipo y Accesorios:

1 Computadoras Lap Top.

1 memoria USB

Materiales de Oficina:

500 hojas blancas.

200 hojas tamaño oficio.

4 bolígrafos tinta negra.

1 marca textos amarillo

1 reglas metálicas.

1 cuenta fácil

4 recopiladores tamaño carta.

5 folders tamaño carta.

1 lápiz – borrador.

1 foliador.

1 tinta para foliador.

1 cojin grande para sellos.

 1 tinta para cojines de sellos.

1 cajas de broches baco.

1 paquete de memotips.

3 paquetes post-it.

2 cajas de clips billeteros no. 1

2 caja de archivo muerto tamaño carta.

Elaboró Supervisó

Jefe de Auditoría Director de Auditoría

 COCA-COLA

AUDITORÍA AMBIENTAL

PROGRAMA DE ACTIVIDADES
 OBJETIVO:

Realizar un programa de actividades de auditoría administrativa a la respectiva

empresa ( COCA-COLA) , de conformidad con las normas y principios de Auditoría
Administrativa emitidas por el Consejo Nacional de Licenciados en Administración.

LISTA DE LOS RESPONSABLES O AUDITORES:

Alejandra Rodarte De Alba

FECHA DE INICIO:

12 de octubre del 2018

ETAPA ACTIVIDAD DOCUMENTOS RESPONSABLE PLAZO

INICIO-
TERMINO

Planeación 1.1 Estudio previo Cédula de trabajo, Auditora 01 de octubre al

de la empresa documentos generales Alejandra 30 de octubre
(actas, planes organigrama, Rodarte De Alba
cuestionario)

1.2 Cuestionario Cuestionario, cédula Auditora 01 de octubre al

Diagnóstico cuestionario Alejandra 30 de octubre
Rodarte De Alba

1.3 Elaboración del Documento/ Cédula Plan Auditora 01 de octubre al

plan Alejandra 30 de octubre
Rodarte De Alba

1.4 Elaboración del Cédula del Programa Auditora 01 de octubre al

programa de Alejandra 30 de octubre
actividades Rodarte De Alba
 1.5 Elaborar los Cédula de Evaluación Auditora 01 de octubre al
parámetros de Alejandra 30 de octubre
evaluación Rodarte De Alba

Desarrollo de • Análisis de  Organigrama Auditora 01 de octubre al

auditoría o deficiencias Alejandra 30 de octubre
 Manual
ejecución o Rodarte De Alba
• Diferencia
instrumentación  Cédula de trabajo
semántica
(nuestras
• Escalamiento observaciones o
tipo Likert comentarios)

• Análisis  Entrevistas/Cuestiona
Factorial rio

• Análisis  Normas
Causal

Supervisión del  Elaboración  Auditora

informe de hallazgos Alejandra
Rodarte De Alba
 Elaboración
de
observacione
s

 Elaboración
de
recomendaci
ones
Factores administrativos

 Políticas de la empresa

 Organigrama bien planteado

 Saber quien se ocupa de cada actividad

 Debe existir un Reglamento Interno

 Normas Internacionales y nacionales

 Cuadros de distribución

Enfoques para los factores

 Diagrama de Ishikawa

 Escalamiento tipo Lickert

 Análisis de deficiencias

 Diferencia semántico

 Análisis Causal

Técnicas de auditoría para el área de organización

 Entrevista

 Cuestionario

 Observación

 Inspección Ocular

 Cédulas de trabajo

 Análisis
CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES

18/04/2018
12/10/2018
12/10/2018
12/10/2018
12/10/2018
12/10/2018
12/10/2018
12/10/2018
13/04/2018
14/04/2018
15/04/2018
16/04/2018
17/04/2018

19/04/2018
20/04/2018
21/04/2018
22/04/2018
23/04/2018
24/04/2018
Actividades

1.1 Estudio previo de la

empresa
1.2 Cuestionario Diagnóstico
1.3 Elaboración del plan
Planeación
1.4 Elaboración del programa
de actividades
1.5 Elaborar los parámetros
de evaluación
• Análisis de deficiencias
• Diferencia semántica
Instrumentaci
• Escalamiento tipo Likert
ón
• Análisis Factorial
• Análisis Causal
 • Elaboración de hallazgos
• Elaboración de
Supervisión
observaciones
del informe
• Elaboración de
recomendaciones
INSTRUMENTACIÓN

ESCALAMIENTO TIPO LIKERT

MUY EN INDE DE MUY

EN DESAC CISO ACU DE
DESAC UERDO ERD ACUE
UERDO O RDO

1. Existe un programa de
capacitación de área de calidad
2. Existe la rotación del personal
3. La delegación de
responsabilidades es la
adecuada
4. El área staff da las
recomendaciones adecuadas
5. Tienes el suficiente
conocimiento de tu respectiva
área de labor
6. Te sientes con la capacidad
suficiente para desarrollar tu
labor
7. Te sientes cómodo con tu
ambiente laboral
8. Tu jefe cuenta con la capacidad
suficiente de ser un buen líder
9. Te sientes con la libertad
suficiente para hacer tus
labores
10. La motivación para realizar tu
trabajo es a adecuada
11. Te incitan tus superiores a
 especializarte en tu área
12. Existe la comunicación entre
los roles de trabajo
13. Existe la oportunidad de
ascender de puesto
14. Existe la actualización continua
de operaciones
15. Cuentan con un manual de
organización adecuado

Análisis FODA

FORTALEZAS
-Fuerte presencia de marca
-Posee muchas sucursales en toda el mundo superando con
creces la competencia
-Fuerte posicionamiento en el mercado
-Posee muchos consumidores fieles a la marca
-Atractivas promociones
-Publicidad con fuerte impacto en los consumidores
-Buenas relaciones con los representantes de las productoras
de Hollywood, facilitando tener promociones según las
películas en cartelera
-Fuerte imagen corporativa en cada uno de sus elementos.

OPORTUNIDADES
-Nuevas Sociedades estratégicas con las televisoras locales
y su programación.
-Educar a los niños a consumir a través de la psicología de
enseñanza
-Utilizar el Internet como un medio para aprox. A los niños y a
sus padres como herramienta promocional
-Utilizar su presencia mundial para colocar sucursales en
puntos turísticos.
-Producir nuevos paquetes de consumo según las nuevas
tendencias alimenticias.
-Crear afiliaciones y suscripciones para ofrecer productos y
servicios únicos exclusivos para afiliados.
 DEBILIDADES
-Poseer elementos visuales alejados de la cultura y
tradiciones.
-Una parte del mercado lo considera no saludable.

AMENAZAS
-Al tener fuerte presencia en la capital puede
relajarse y no tener presencia en otras provincias.
-Teniendo varios dueños por sucursales la franquicia
puede perder imagen corporativa por el descuido de
uno solo.
-Perder presencia en la mente de sus competidores
por descuidar la atención al cliente y la calidad de los
productos.
-No prestar atención a la competencia y perder
ventaja en el mercado. para contrarrestar las
debilidades y amenazas de la Coca-Cola

EL SISTEMA DE GESTION AMBIENTAL ISO 14001

Un Sistema de Gestion Ambiental (SGA) es una herramienta, a disposición de una

organización, para ayudarla a alcanzar sus objetivos ambientales, incluyendo la estructura
organizativa, la planificación de las actividades, las responsabilidades, los procedimientos y
los recursos necesarios para desarrollar, implantar, revisar y mantener al día su Política
Ambiental.

A la hora de implementar un Sistema de Gestion Ambiental es vital la implicación de la alta

dirección y de las personas que lo implementan para conseguir un alto grado de
desempeño ambiental.

A este respecto, los requisitos para Sistemas de Gestión Ambiental definidos por la Norma
ISO 14001:2004 que cualquier organización tiene que cumplir para obtener o mantener la
correspondiente certificación, conforman los criterios de auditoría a comprobar por parte del
equipo auditor, haciendo necesario que en cada uno de ellos se reflejen las evidencias que
permitirán verificar su cumplimiento.

MEJORA CONTINUA DE GESTION AMBIENTAL – ISO 14000

EVIDENCIAS DE GESTIÓN AMBIENTAL – ISO 14001

Considerando que las Evidencias de la auditoría son registros, declaraciones de hechos o

cualquier otra información pertinente para los criterios de auditoría y que resultan
verificables, a continuación se detallan algunas de las evidencias para los requisitos más
relevantes con que debe contar un sistema de gestión ambiental.

Evidencias sobre la Política Ambiental

Debe existir un documento, firmado por la alta dirección, que recoja la política ambiental de
la organización.

Tienen que estar recogidos textualmente los requisitos exigidos por la norma.

La organización deberá aportar evidencias de cómo ha comunicado a su personal la política

ambiental y las actividades realizadas para hacerles comprender la importancia de su
seguimiento.

La organización deberá aportar evidencias de cómo ha comunicado a sus proveedores la

política ambiental.

Hay que verificar que su contenido está de acuerdo con la realidad de la organización y que
está definido un sistema para ponerla a disposición publica.
La política debe estar mantenida al día. Para ello se debe hacer referencia en algún
documento del sistema cómo se revisa la política.

Evidencias sobre Objetivos, metas y programas

 Verificar la información que se ha tenido en cuenta a la hora de establecer los

objetivos y metas, así como, los datos que soportan la justificación de no establecer
objetivos sobre algún aspecto significativo si lo hubiera.
 Existencia de un documento donde se describa como se hace, quien lo hace y quien
aprueba los objetivos y metas ambientales.
 Existencia de un documento donde están establecidos los objetivos ambientales de
la organización, el cual debe estar sometido a control documental.
 El personal que tiene asignada responsabilidades en el programa de mejora
ambiental lo conoce y lo tiene disponible.
 Evidencias sobre Recursos, funciones, responsabilidad y autoridad
 Comprobar a través de toda la documentación del SGA que están designados los
responsables para todas las funciones que se deriven de la gestión ambiental.
 Comprobar la designación del representante de la dirección y que como mínimo tiene
asignados los cometidos de asegurar la implantación y mantenimiento de los
requisitos de la norma y la de informar a la alta dirección del funcionamiento del
sistema.

Evidencias sobre Competencia, formación y toma de conciencia.

 Verificar que está establecido el método y están definidos los responsables para la
detección de las necesidades de formación.
 Verificar que el plan anual de formación contempla todas las necesidades de
formación detectadas.
 Verificar los registros de la formación realizada.
 Verificar a lo largo de las entrevistas con los componentes de la organización la
eficacia de la formación.

Evidencias sobre Comunicación

 Verificar la existencia de un procedimiento donde está definida la sistemática y las

 responsabilidades de las comunicaciones tanto internas como externas.
  Verificar la eficacia de las comunicaciones de manera horizontal mediante todas las
entrevistas mantenidas con los integrantes de la organización.
 Verificar los registros de comunicaciones ambientales, internas y externas, para
comprobar que se cumple lo especificado en el procedimiento.
 Verificar que se ha documentado la decisión de comunicar o no los aspectos
ambientales significativos.

Evidencias sobre Documentación

 Verificar la existencia de la documentación que describe los elementos

fundamentales del SGA y como interaccionan.
 Verificar que la trazabilidad de la documentación está bien establecida.
 Verificar que los registros que proporcionan información sobre las actividades y los
resultados alcanzados, forman parte de la documentación del sistema.
 Pasivo Ambiental - Matriz Legal Ambiental - ISO 14000

PASIVO AMBIENTAL – MATRIZ LEGAL AMBIENTAL

Evidencias sobre Aspectos ambientales

 Tiene que estar definida y documentada la forma de identificar y evaluar los aspectos
ambientales y como se van a mantener actualizados.
 Verificar si a la hora de establecer los objetivos ambientales se tienen en cuenta, por
parte de la organización, los aspectos significativos.
 Verificar que los aspectos ambientales se corresponden con la realidad de la
organización y que están todos identificados
 Tienen que estar definidos y documentados los criterios utilizados para determinar la
significancia de los aspectos de acuerdo con los criterios de mejora continua.

Evidencias sobre requisitos legales y otros requisitos

 Verificar que está definida la forma de actualizar la legislación y que se cumplen las
frecuencias definidas para hacerlo.
 Verificar que la organización tiene identificada toda la legislación que le es aplicable.
 Verificar que está definida la forma de evaluar el cumplimiento legal y que se
cumplen las frecuencias definidas para hacerlo.

Evidencias sobre Control operacional

  Verificar que se han definido instrucciones de los criterios operacionales para el
control de al menos los aspectos significativos.
 Verificar que las instrucciones aseguran el cumplimiento con la legislación y los
objetivos y metas.
 Verificar en las instalaciones el cumplimiento del control operacional.

Evidencias sobre Planes de emergencia y capacidad de respuesta

 Verificar los registros de las fichas de accidente y si se evalúa la eficacia del plan de
emergencia.
 Verificar que dan respuesta a todos los aspectos potenciales identificados y que
tienen como objetivo provocar el menor impacto ambiental.
 Verificar el conocimiento del plan de las personas que tienen definidas funciones.
 Verificar la disponibilidad del documento para el personal implicado.
 Evidencias sobre Revisión por la Dirección
 Verificar que están definidos y se respetan los periodos establecidos en el sistema
para la realización de la revisión por la dirección.
 Verificar si se aplica el control de registros a la revisión por la dirección.
 Verificar que el acta de la revisión por la Dirección contiene, al menos, los puntos
exigidos en la norma.
 Verificar que la revisión por la dirección está aprobada por la dirección.

Las normas ISO de la serie 14000 han sido elaboradas para asistir a las organizaciones, de
todo tipo y tamaño, en la implementación y la operación de sistemas de gestión ambiental
eficaces.

Recordando la definición de Eficacia como el “grado en que se realizan las actividades

planificadas y se alcanzan los resultados planificados”. (ISO 9000:2005) Es decir que lo que
se procura con la implementación de ISO 14001, es simplemente lograr lo que la Dirección
establece en términos de desempeño ambiental.

Mientras que hablando de Calidad la propia organización decide cual es el nivel del
compromiso que asume frente al Cliente, en materia ambiental el cumplimiento legal está
por encima de cualquier decisión que la organización pueda tomar, de la misma manera
incluso la identificación de los aspectos significativos guarda una muy estrecha relación con
el marco legal aplicable.
Entonces, ¿A qué se reduce la planificación de la gestión ambiental según ISO 14001?.
Básicamente al cumplimiento legal y reglamentario, incluyendo dentro de los mismos la
buena práctica ambiental en ausencia de normativa legal vigente.

Como vemos, en términos prácticos las razones para implementar un sistema de gestión
ambiental y certificar ISO 14001, son bien concretas, prácticas y alejadas de una mera
vocación altruista en materia ambiental.

ADECUADA IMPLEMENTACION

Mientras que el diseño e implementación de un sistema de gestión de la calidad tiene, o

debería tener si es adecuadamente realizado, un impacto en la estrategia de la
organización, el mismo proceso para la cuestión ambiental no necesariamente debería
tenerlo. Sucede que la parte del sistema de gestión de la organización que se ocupa de la
cuestión ambiental (en los términos de la ISO 14001) es de orden más operativo que
estratégico. Esto se debe a que mayormente el sistema de gestión ambiental es reactivo
frente a las actividades de la organización y al marco legal correspondiente.

Una forma simple, rápida y segura de establecer, implementar y certificar un sistema de

gestión ambiental por la norma ISO 14001 involucra una serie de pasos que son:

Definir las responsabilidades relativas a la gestión ambiental.

 Establecer y comunicar la política ambiental, o sea declarar formalmente el

compromiso de la organización respecto de su desempeño ambiental. Esta política
debe ser coherente y consistente con la estrategia general de la organización.
 Identificar todos los aspectos ambientales de sus actividades, productos y servicios.
 Relevar el marco legal y reglamentario, así como el modo en que aplica de manera
precisa.
 Evaluar los impactos ambientales correspondientes a las actividades y reconocer los
que son significativos basados en la política ambiental adoptada.
 Definir e implementar los procedimientos generales propios del sistema de gestión
ambiental (comunes a todas las organizaciones) y específicos (propios de la
actividad desarrollada).
 Seleccionar los indicadores clave de desempeño de los procesos así como la
metodología de medición de los mismos.
 Implementar efectivamente todos los procesos definidos.
  Monitorear la eficacia del sistema de gestión a través de los indicadores clave
seleccionados y la aplicación de técnicas estadísticas.
 Aplicar acciones correctivas basados en el análisis de los resultados y acciones
preventivas basadas en la política ambiental.

Estos simples pasos deben ser realizados por personal especializado competente en temas
ambientales, o al menos con asistencia de expertos en la materia. La implementación del
sistema de gestión ambiental, en general, no determina cambios significativos en la
organización, sino que constituye un complemento importante de la gestión general. A
diferencia de lo que acontece con los sistemas de gestión de la calidad, que impactan en el
corazón del negocio o actividad de la organización, la cuestión ambiental es en la mayoría
de los casos una cuestión operativa pero significativamente importante.