ACTIVIDAD 1: CUADRO COMPARATIVO SOBRE LAS SEMEJANZAS Y

DIFERENCIAS DE LOS MODELOS DE GESTIÓN

Presentado por:
CÉSAR AUGUSTO FLÓREZ MEJÍA ID 529728

Asignatura:
GERENCIA DEL TALENTO HUMANO NRC 1410

Docente:
DAVID EDUARDO VARGAS JIMÉNEZ

CORPORACIÓN UNIVERSITARIA MINUTO DE DIOS

FACULTAD DE EDUCACIÓN VIRTUAL Y A DISTANCIA
ADMINISTRACIÓN EN SALUD OCUPACIONAL
BELLO, 2018
 CUADRO COMPARATIVO SOBRE LAS SEMEJANZAS Y DIFERENCIAS DE
LOS MODELOS DE GESTIÓN

GESTIÓN DEL TALENTO GESTIÓN DEL GESTIÓN POR

HUMANO CONOCIMIENTO COMPETENCIAS
Es el proceso que se refiere al Es el proceso por el cual Es un proceso que nos
proceso que se desarrolla e una organización , permite identificar las
incorpora nuevos integrantes a facilita la transmisión de capacidades de las
la fuerza laboral y a que además informaciones y personas requeridas en
desarrolla y retiene un recurso habilidades a sus cada puesto de trabajo a
humano existente. empleados , de una través de un perfil
manera sistemática y cuantificable y medible
CONCEPTO eficiente objetivamente.

Hace énfasis en facilitar

y gestionar actividades
relacionadas con el
conocimiento tales como
la creación, captura,
transformación y uso.
Atraer talento calificado y capaz Crear un conocimiento Implantar un nuevo
de adquirir habilidades para la útil al desarrollo de la estilo de dirección en la
organización. organización. empresa para gestionar
los recursos humanos
Promover el alcance de los Convertir el integralmente, de una
objetivos de la organización. conocimiento individual manera más efectiva en
en conocimiento la organización.
Garantizar la eficacia y el organizacional para la
máximo desarrollo de los aplicación de procesos Mejorar y simplificar la
recursos humanos. sistemáticos y gestión integrada de los
tecnologías para recursos humanos.
Identificar y satisfacer las identificar, capturar,
necesidades de los dirigir y diseminar el Generar un proceso de
colaboradores de la conocimiento requerido mejora continua en la
organización. para apoyar a la calidad y asignación de
resolución de problemas los recursos humanos.
Crear un equilibrio entre los decisivos, asegurando
OBJETIVO
objetivos individuales de los que los decisores tengan Contribuir con el
empleados y los de la acceso al conocimiento desarrollo profesional de
organización. requerido, en un formato las personas y de la
que cree sentido a ellos. organización en un
Dotar a la organización de entorno cambiante.
colaboradores calificados y Explotar el conocimiento
motivados. existente del mejor modo Permite la toma de
posible. Hacer decisiones de forma
Inculcar la colaboración y el productivo el objetiva y con criterios
trabajo en equipo entre las conocimiento existente a homogéneos.
distintas áreas. través de procesos de
socialización,
Retener talento. combinación,
externalización e
Generar motivación en el internalización.
talento.
Renovar el conocimiento
 Ayudar al talento a su de las personas y de la
desarrollo. organización por medio
de procesos de
Aumento de la productividad. aprendizaje. Este
objetivo se encuentra
Mejoramiento del clima laboral. muy próximo al
Cumplimiento íntegro de planteamiento de
normas y estatutos legales. aprendizaje continuo.

Competitividad de la empresa. Transformar el

conocimiento de las
personas en capital
estructural de la
organización. Para que
las organizaciones
puedan dar un servicio
eficiente, es necesario
que el conocimiento
individual pase a ser
colectivo.
Alinear la estrategia de
la entidad con las
capacidades. Ya sea con
las existentes así como
con las nuevas que
surgen. Para
aprovecharse de las
nuevas oportunidades,
las organizaciones deben
conocer sus
competencias actuales.
Planeación, organización, Planeación, Aprovechar y moldear
desarrollo y coordinación y el implementación, los conocimientos,
control establecido para operación y gestión de habilidades, destrezas y
promover el desempeño todas las actividades actitudes de los
eficiente del personal, así como relacionadas con el individuos a fin de
también brindar el medio que conocimiento y los proporcionar el
permite a las personas que programas requeridos desempeño que persiga
colaboran en la administración para la gestión efectiva una organización
del talento humano, alcanzar los del capital intelectual. competitiva.
objetivos individuales
relacionados directa o Conducir a gestionar el
indirectamente con el trabajo. factor humano
FUNCIÓN identificando las
características personales
de cada miembro de la
empresa a fin de orientar
sus actividades a
situaciones en las que
(en un marco de
confianza) puedan
desarrollar
eficientemente:
experiencias,
conocimientos y
capacidades; además de
 establecer los
mecanismos adecuados
para interactuar entre los
miembros de su equipo,
alineándolos a las
estrategias de la
organización
Reducción significativa de la Facilita una gestión más Incrementa ventajas
brecha entre las competencias eficiente de elementos competitivas en el
requeridas por la organización y clave como: la mercado.
la disposición del colaborador. información interna y
externa en la Evalúa el desempeño
Mejoramiento continuo para organización, la con base en resultados.
lograr una mayor eficacia y innovación empresarial,
eficiencia. la creación de rutinas Alinea el capital humano
organizativas más a las estrategias de la
Fomento de una cultura de eficaces, la coordinación organización.
consecución de los objetivos entre los distintos niveles
organizacionales con un organizativos, la rápida Favorece la
rendimiento superior. incorporación y competitividad al operar
asimilación de nuevas de acuerdo con
Mejoramiento de la cultura capacidades a los estándares
organizacional y el clima de equipos. internacionales.
trabajo.
Contribuye a crear Mejora la formación de
Mayor satisfacción laboral por procesos, productos y recursos humanos.
parte de los colaboradores modelos de negocio más
exitosos, estableciendo
Disminución de la rotación de rutinas en la
IMPORTANCIA
personal y aumento en la organización que
retención de talento clave. permiten: Mejorar los
canales de distribución,
Generar un desarrollo y un mejores equipos de
avance integral, trabajando trabajo, mejores
desde cada individuo la relaciones con clientes,
ampliación de su conocimiento proveedores, empleados
y sus habilidades etc.

Permite contar con una

organización adaptativa
a las circunstancias
cambiantes del entorno.

Transformar poco a poco

nuestras estructuras
rígidas en elementos más
flexibles, capaces de
dotar a la empresa de la
cintura necesaria para
trasformar amenazas en
oportunidades.
Assesment: regular revisión de Tecnologías Push a. Por experiencia
las necesidades de Mapas de conocimientos práctica:
TÉCNICAS Y
HERRAMIENTAS
entrenamiento, evaluando Directorios y páginas
fortalezas y debilidades. amarillas de expertos - Lista de verificación.
Manuales de trabajo
 Desarrollo de asignaciones, Portales corporativos - Sistemas de escalas
rotaciones de puestos o Lluvia de ideas para la observación.
movimientos de un Comunidades de
departamento a otro. Práctica - Incidentes críticos.
Tecnologías de la Web
Desarrollo de proyectos o tareas 2.0 - Simulación y ejercicios
en relación con su experiencia y Bibliotecas virtuales prácticos.
capacidades especiales. colaborativas
Aplicaciones de la b. Por Características y
Desarrollar y tomar provecho de Inteligencia Artificial experiencias del
las relaciones públicas del (Sistemas Expertos, evaluado:
gerente. Redes Neuronales,
Algoritmos Genéticos, - Test psicológicos.
Cursos internos, originados en etc.)
los programas de entrenamiento Trabajo en equipo - Recogida de
de la compañía. Documentos e Informes información biográfica.

Cursos externos: seminarios - Entrevista de

cortos “enlatados” o pre- evaluación.
armados en relación con las
necesidades de la compañía. - Portafolios.

Shadowing (seguimiento): c. Por Valoraciones del

entrenamiento en la tarea con la evaluado o de los
supervisión de un gerente más miembros de la
experimentado. organización:

Auto desarrollo focalizado en - Autoinforme sobre

áreas semejantes y directamente comportamientos.
aplicables al trabajo.
- Balance de
competencias.

- Evaluación de 360°.

El modelo del iceberg

Planificación de RRHH: La Detectar: Es el proceso Engloba los principales

proyección estratégica y la de localizar modelos procesos y políticas de
planificación de acceso y cognitivos y activos gestión del personal:
retención del talento. (pensamiento y acción) selección (perfiles
de valor para la ideales), formación y
Reclutamiento: La capacidad de organización, el cual desarrollo (identificar
atraer y contratar talento. radica en las personas, necesidades formativas
quienes determinan las individuales o grupales ),
La incorporación a la empresa; nuevas fuentes de planes de carrera y
PROCESOS permite a los nuevos empleados conocimiento. sucesión (Identificación
a convertirse en miembros de las competencias de
productivos de la organización. Seleccionar: Es el los empleados más
proceso de evaluación y talentosos), política
Plan estratégico: El proceso de elección del modelo en retributiva
desarrollo e implementación de torno a un criterio de (Determinación del
planes para alcanzar las metas y interés. salario de acuerdo a las
los objetivos. competencias y
Organizar: Es el proceso desempeño realizado).
Evaluaciones 360 °: de almacenar de forma
Herramienta que proporciona a estructurada la
los líderes la posibilidad de representación explícita
evaluar el desempeño de las del modelo.
personas.
Generación: Es la
Desarrollo del liderazgo. creación de nuevas
Actividades intencionales ideas, el reconocimiento
orientadas a objetivos que de nuevos patrones, la
mejoran la calidad de las síntesis de disciplinas
habilidades o actitudes de separadas, y el desarrollo
liderazgo de un trabajador. de nuevos procesos.

Desarrollo profesional: Proceso Codificación: Es la

de establecer metas y planes representación del
que enlazan con los objetivos y conocimiento para que
logros individuales; pueda ser accedido y
planificación de la carrera. transferido por cualquier
miembro de la
Programas de reconocimiento: organización a través de
Un método de reconocer, y algún lenguaje de
motivar a las personas y representación (palabras,
equipos que contribuyen, a diagramas, estructuras,
través de comportamientos y etc.).
acciones, para el éxito de la
organización. Transferencia: Es
establecer el
Competencias: Esos almacenamiento y la
comportamientos, apertura que tendrá el
características, habilidades y conocimiento, ayudado
rasgos de personalidad que por interfaces de acceso
identifican a los empleados con masivo, junto de
éxito. establecer los criterios de
seguridad y acceso.
Retención: Un esfuerzo
sistemático centrado no sólo en Filtrar: Una vez
la retención del top talent de organizada la fuente,
una organización, sino también puede ser accedida a
para crear y fomentar un través de consultas
ambiente de trabajo acogedor y automatizadas en torno a
la cultura de alta retención. motores de búsquedas.

Presentar: Los resultados

obtenidos del proceso de
filtrado deben ser
presentados a personas o
máquinas.

Usar: El uso del

conocimiento reside en
el acto de aplicarlo al
problema objeto de
resolver.
 LISTA DE REFERENCIAS

Fred R. David. (2000). Conceptos de Administración Estratégica. Edit. Prentice

Hall, México.

Dessler, G. y Varela, R. (2011). Administración de recursos humanos: enfoque

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Chiavenato, I. (2011). Administración de recursos humanos: EL capital humano de

las organizaciones (8ª. ed). México: McGraw-Hill.

Castillo, J. (2006). Administración de personal: un enfoque hacia la calidad. Bogotá:

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Gestión Humana. (Sin fecha). Alquería: el arte de gestionar el talento y su

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Rodríguez Valencia Joaquín. (2000). Administración con Enfoque Estratégico. Edit.

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Ramírez Rojas José L., (2007). Material del curso: Gestión estratégica, Maestría en

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Galván Herrera Ada A. y Jiménez Guiot Marissa, (2008). Análisis FODA del curso:

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 Thompson y Strickland, (2001). Administración Estratégica. Edit. MacGraw-Hill,

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