CONTRATO DE TRABAJO

14.03.2013 (No se
incluye clase del 12 porque
fue introductoria y todos
los temas se vieron
después)

La Igualdad que debe respetar el Estado es que las personas son iguales ante la ley y que tengan
igualdad de oportunidades. El Estado interviene para cuidar la libertad del trabajador, para que
éste pueda tomar decisiones con protección.

Hoy debemos hacernos cargo de nuestros actos; cuando yo celebro un contrato, supongo que soy
responsable. Por ello, se dice que ha aumentado la formalidad del trabajo, ej. El beneficio familiar
implica deberes que debe cumplir para obtenerlo. El Estado en la actualidad premia a las personas
que participan del sistema social.

El ingreso ético familiar el bono para fomentar el trabajo de la mujer es para quienes tenga trabajo
y sean parte de la seguridad social.

Lo que ha pasado en la Historia, los espacios de libertad que van adquiriendo las personas es difícil
que desaparezcan en un sistema globalizado como el actual. Las cosas se saben instantáneas, hay
un rol de un Estado subsidiario que hasta donde el Estado ponga por ley un derecho ej. Derecho a
siesta. Ej. Modificación sector turismo.

También hay una contradicción con el teletrabajo – una de las empresas emblemáticas de este
sistema es YAHOO. Acaba de asumir una nueva gerencia y señala que es necesario que las
personas vuelvan a trabajar a las oficinas. Por otra parte, en USA salió un estudio de la obesidad y
el trabajo fuera de la oficina. En fin, se descubrió que el trabajo desde el hogar no era la panacea.
Pero hay una política país que en este momento dice que las personas se están individualizando
mucho.

I. Introducción al Derecho del Trabajo

El Derecho del Trabajo surge históricamente con la intervención del Estado limitando la autonomía
de la voluntad, o más bien, se pensó que debía limitarse la amplia voluntad del “patrón”. Se
desarrolla una regulación heterónomica en que hay normas que provienen de distintas partes para
regular una situación (ej. Estado, contratos colectivos). Además se denomina así porque no
siempre las partes se dan las normas, ya que algunas normas que regulan el vínculo entre dos
personas son externas. Estas normas buscan proteger la libertad del trabajo.

El Derecho del Trabajo surge también para favorecer las organizaciones colectivas de trabajadores.
Además El Estado va aceptando la incorporación de los grupos intermedios.
Ángel Blasco dice que el Derecho de Trabajo surge como un conjunto de normas diseñadas por el
Estado para proteger al trabajador, pacificar un conflicto social existente, el que existía porque
había surgido un fenómeno nuevo, denominado como trabajo subordinada.

II. Antecedentes Históricos del Derecho del Trabajo.

Durante la época de la Revolución Industrial surgieron nuevas formas de producción que hacían
necesaria la contratación masiva y libre de mano de obra. Lo anterior también debe asociarse al
proceso sufrido en Estados Unidos, ya que el descubrimiento de nuevos lugares y el desarrollo de
tecnologías (ej. máquinas a vapor) cambiaron las formas de producir y trabajar; se iniciaron las
migraciones del campo a las ciudades y grandes masas de personas empezaron a trabajar en
fábricas, aumento el comercio entre naciones y la riqueza.

Por lo anterior, se buscó superar la lógica de la reglamentación de los gremios y de los Talleres de
la Edad Media, las cuales privilegiaba las relaciones de status que dificultaban la movilidad social y
la libertad social.

Las primeras expresiones de esto se produjeron con el Edicto de Turgot (1776) y la Ley Chappelier
(1791). El Edicto de Turgot - Turgot fue un economista y político francés, ministro de Luis XVI -
buscó suprimir los gremios, cofradías y comunidades de comercio, artes y oficios, corporaciones ,
ya que recogía las convicciones de que las eliminaciones de la reglamentación corporativa
permitirían el pleno empleo. Se llegó a la conclusión de las corporaciones paralizaban el progreso
en la mano de obra. El Edicto buscaba la libertad de trabajo; todas las personas son libres al
derecho a trabajar. El artículo 1 del Edicto señalaba que todas las personas, incluidos los
extranjeros tenían libertad para ejercer los oficios que les plazca. Por tanto también hay un
reconocimiento a los extranjeros.

Después de un tiempo este edicto fue dejado sin efecto, ya que Turgot fue destituido. Ello explica
que, al año 1791, el diputado de la Asamblea francesa, Le Chappelier propuso un nuevo texto
destinado a suprimir las Corporaciones y terminar con el régimen de trabajo que había en la Edad
Media. La supresión de las Corporaciones no fue una decisión fundada en el simple derecho de
asociación, sino que entre los revolucionarios franceses latía la idea de que la manera más eficaz
de asegurar fuentes de trabajo a los ciudadanos era mediante la creación de un marco
institucional que garantizara la libertad y la iniciativa de los individuos.

Por lo anterior, la Asamblea Francesa, aprobó la Declaración de los Derechos del Hombre y del
Ciudadano de 1793, basada en los principios de “libertad, igualdad y fraternidad”. Esta declaración
reconoce la libertad contractual, y recopila un reconocimiento a los derechos naturales del ser
humano y sus derechos políticos, que son condiciones necesarias para ejercer la libertad. Además
declara que “ningún tipo de trabajo, de cultura o de comercio puede ser prohibido a la actividad
de los ciudadanos”.

Libertad de trabajo sólo puede limitarse por las costumbres, la seguridad y salubridad públicas.
Jean-Jacques Rousseau (28 Junio 1712 – 2 Julio 1778), proponía la eliminación de todo cuerpo
intermedio - considerando como tal también a la familia- Lo anterior en vista de que recomendaba
que los ciudadanos participasen en la cosa pública a título de individuos, y no agrupados en
corporaciones, pues cuando se forman éstas a expensas de la comunidad, la voluntad de cada una
de ellas se convierte en general con relación a sus miembro, y en particular con relación al Estado.

Durante la época que estuvieron prohibidas las corporaciones, fueron consideradas ilícitos en el
Código Penal Francés de 1810, primero fueron delitos, después se aceptaron las asociaciones de
empleadores, y luego se reconoció el derecho de asociarse de los trabajadores y la libertad
sindical.

En Francia las agrupaciones se llamaron también Fraternités y mutualidades porque buscaban

ayudarse unos con otros (similar al concepto de mutual actual). En 1866, por primera vez en Paris
una organización tomó el nombre de Sindicato.

En 1864, se reconoce en Francia el derecho a huelga y se despenaliza el delito de coligaciones. En

Francia, Pierre Waldeck-Rousseau logró promulgar en 1884 la ley conocida como Loi Waldeck-
Rousseau, con la cual se reconoció la legalidad de los sindicatos y asociaciones profesionales, y
señaló que para su creación no era necesaria una autorización gubernamental.

¿Por qué la sociedad decidió regular el trabajo?

En conclusión, La Rev. Industrial sacó al hombre de la casa para que trabajara en las fábricas. Las
primeras protestas surgieron porque se estaban cuidando más a las máquinas que a las personas.
El dueño de la máquina ponía las normas que quería; esto es el trabajo subordinado. Antes de esto
existía el trabajar, pero no como un esfuerzo libre y voluntario puesto al servicio de otro; ahora las
personas elegían poner su capacidad de trabajo al servicio de otro por una remuneración; este es
el nuevo estilo de trabajo pero no encuentra respuesta en el ordenamiento jurídico. El hombre se
organiza al trabajar en grupo; existiendo la colectivización del trabajo.

En el s. XVIII surgen nuevas formas de trabajar, de producir y de organizarse. Además, el trabajo

asalariado comenzó a ser la principal fuente de ingreso de las familias.

Aparece un problema jurídico al que hay que ordenar, por eso el derecho del trabajo es
transaccional porque tuvo que poner equilibrio de poderes entre el derecho del trabajador
(reconozco los derechos) y la libertad del empleador (libertad de mando).

Por eso se dice que el Derecho del Trabajo no existió antes del siglo XVIII porque no tenía las
características de hoy de voluntad, exigir una remuneración, entre otros. Los juristas tenían que
ver donde encasillaban esta nueva forma de trabajar y vieron en el Derecho Romano relativo a una
forma de prestación de servicios.

Lo importante a la hora de juridificar el conflicto es preservar el sistema social y proteger al

trabajador porque esta es la remuneración familiar (en la actualidad lo que más se fiscaliza es la
seguridad del trabajo). Este orden público establecido, esta juridificación del trabajo está
aparejado con la tendencia de constitucionalizar los derechos:

Durante todo el siglo XIX, el constitucionalismo tenía por objeto reconocer la supremacía de los
derechos civiles y políticos, tratándose de derechos-autonomía o de libertades defensivas, que
ponían énfasis en una actitud abstencionista del Estado. Las CPR empiezan a tratar el tema del
trabajo: Cartas de Querétaro (México, 1917) y de la Asamblea Nacional de Weimar (Alemania de
1919). La primera incorporó un artículo que trataba el trabajo y previsión social,
encomendándole al Congreso la dictación de leyes en materias laborales; reconoce derechos
fundamentales que van más allá de la mera libertad. La segunda acogió las doctrinas jurídicas
socialdemócratas que veían en la CPR un instrumento fundante de un nuevo Estado Social;
configuró un equilibrio basado en la tutela del trabajo y en la concepción de igualdad.

III. Concepto y alcances del Derecho del Trabajo.

El Derecho del Trabajo es una rama del Derecho, esencialmente jurídica, que al igual que otras
ramas del Derecho se ajusta a los principios generales del Derecho y tiene características propias.
Se debe tener presente que tiene mayor influencia de elementos externos que otras ramas del
Derecho, porque al evolucionar las formas de producción y de trabajar existen nuevos incentivos.
Ej. Normas de Acoso Laboral.

El Derecho Laboral tiene además principios e instituciones propias.

El DERECHO DEL TRABAJO se define como conjunto de principios, normas e instituciones que
tiene por objeto la regulación del trabajo remunerado (Irureta).

¿Qué es el Derecho del Trabajo? Es la rama del derecho que en forma principal se ocupa de regular
tuitivamente la situación de personas naturales que obligan de modo total o parcial su capacidad
de trabajo durante un periodo apreciable de tiempo a un empleo señalado por otra persona
natural o jurídica que remunera los servicios (William Thayer y Patricio Novoa).

De la propia definición aparecen los principales elementos del derecho del trabajo:

1. Trabajador: Siempre es persona natural porque el derecho del trabajo busca proteger a una
persona. Las PJ no trabajaban, pueden actuar como empresas de externalización de servicios, pero
los que trabajan son las personas que trabajan para la empresa.

2. Empleador: puede ser una persona natural o jurídica, tiene que haber una remuneración

3. ¿De qué se preocupa el derecho del trabajo? De aquel trabajo que genera efectos jurídicos. Es
decir, si yo cambio durante todo la rueda de mi auto no genera efectos jurídicos ni afectan
derechos y obligaciones.

Del derecho del trabajo se desprenden relaciones jurídicas individuales o colectivas dependiendo
si hay uno o más trabajadores involucrados. La relación jurídica se produce entre quien realiza el
trabajo y quien retribuye y hace suyo el resultado de esa actividad.
4. Remuneración. Los trabajos realizados en forma gratuita, no son del tipo de trabajo del cual se
ocupa el Derecho del Trabajo. Actualmente ¿quién cuida a los ancianos, enfermos y niños en la
familia? en la actualidad se debe pagar también por ello. Antes el concepto era hacerlo porque
somos prójimos, ahora es porque se trata de un contrato de trabajo.

Los trabajos voluntarios no son remunerados, porque no pongo mi capacidad de trabajo al servicio
de otro a cambio de una remuneración, sino que pongo mi voluntad de ayudar en algo. Ej.
Polémica de los casos de voluntarios de UTPCH que llevan trabajando una gran cantidad de
tiempo.

El protagonista principal es el trabajador, pero la institución central es el contrato de trabajo. La

persona llega a ser trabajadora porque puso su voluntad en el acuerdo, realización de un contrato.
Aunque no es la única institución porque hay pluralidad de relaciones dentro de la institución
laboral. También existen las asociaciones gremiales y las de empleadores.

El trabajador, trabaja de forma dependiente y subordinada, retribuida, regular, por cuenta ajena,
en forma libre y voluntaria; por tanto hay otro sujeto que está asumiendo el riesgo que es el
empleador, quien además debe pagar la remuneración al empleado. Es decir, las características
del trabajo que buscar proteger la relación laboral son:

1. Libertad. La legislación laboral no se aplica a aquellos trabajadores que no tengan la libertad de

elegir el trabajo ni a los que no puedan pactar ciertos derechos laborales. Ej. Si se contrata a
alguien vitaliciamente, se renuncia a la libertad de poder desertar el trabajo. Ej. ¿Personas que
trabajan en penitenciarías?

2. Remunerada: Trabajador presta servicios de manera productiva o económicamente relevantes,

satisface una necesidad y es remunerado por ello. Ej. Los trabajos amistosos o familiares no caben
dentro de esta cualidad.

3. Voluntad. Yo soy libre de aceptar o rechazar, pero pongo mi voluntad en ello. Voluntariamente
o en virtud de un acuerdo de voluntades el trabajador se compromete y obliga a la prestación de
los servicios; sin ello no puede existir relación laboral (contrato de trabajo).

4. Subordinación y dependencia. El trabajo lo presta bajo un vínculo de subordinación o

dependencia. La subordinación es una cualidad particular que explica la manera en que se prestan
los servicios. Otra persona me indica como debo realizar el trabajo.

5. El trabajo se realiza por cuenta ajena: El trabajador presta servicios en beneficio del ajeno – el
empleador- quien se hace dueño de los frutos del servicio, a cambio de aquello recibe una
prestación fija llamada sueldo o remuneración. Para que haya ajenidad debe haber un tercero que
se beneficie de los frutos del trabajador; se beneficia de los servicios prestados por el trabajador.
El profesor Alfredo Montoya, español, dice que más que trasladar frutos o productos se trasladan
utilidades susceptibles de valoración económica. Cuenta ajena se refiere a que el empleador
asume los riesgos de ganancia y perdida. El fundamento es la subordinación.
6. Personal: Sólo hablamos de trabajo humano. Los animales no trabajan porque no tienen
voluntad. Trabajar es esencial del ser humano y por lo tanto dignifica a la persona. No es un
castigo como se consideró en otras épocas y religiones.

19.03.2013

La doctrina moderna dice que si bien el trabajo existió siempre la regulación de trabajo aparece
con la revolución industrial, donde surgen normas para esta nueva forma de trabajo.

En la época antigua tenemos a los esclavos y artesanos, quienes no tenían una regulación laboral.

En el caso del derecho romano, teníamos:

- Quienes trabajaban por cuenta propia como médicos y abogados

- Quienes trabajaban por cuenta ajena, donde las personas trabajab por cuenta de un
patrono. LOCACIO CONDUCIO OPERARUM es una figura del derecho romano que nos
sigue hasta hoy, que implica un operador sobre otra persona que es controlada.

IV. CATEGORÍAS DE TRABAJO DURANTE LA HISTORIA.

En un primer momento, el trabajo humano se vincula a servicios dominicales- el empleador

dispone del empleado como si fuese su dueño. En el derecho romano la explicación del trabajo
decía relación con el derecho de propiedad. Las actividades nobles eran las armas, política y el
sacerdocio; en cambio, el trabajo es predominantemente esclavo.

Hay algunos periodos de mera servidumbre, no es estrictamente esclavitud, pero no hay total
autonomía como por ejemplo los siervos de la gleba. El ordenamiento jurídico explica la
prestación de servicios como un servicio dominical.

En un segundo momento, el prestador está sometido a relaciones de status. Las personas nacen
en una determinada categoría social, no siendo propiamente libres y quedan “petrificadas” en
este estado de por vida. Ej. En la época de las corporaciones las personas tenían ciertos status y se
mantenían en él. No había libertad de trabajo ni de empresa, tampoco de regular sueldos. No se
reconocía la autonomía de los trabajadores, regulaba el trabajo de las personas que tenían por el
simple status que tenían; En este segundo estadio de status no estaban las características que hoy
conocemos por trabajo. No hay trabajadores si no sujetos que se integran a las corporaciones que
ya existían anteriormente según su status.

Un tercer momento corresponde a la etapa de la libertad. Producto de la Revolución Industrial, se

reconoce la autonomía de la persona para producir bienes y servicios. Esta persona, en su
migración del campo a la ciudad deja de producir para sí mismo, para producir para la sociedad.

El mundo del trabajador empieza a mutar. Este sujeto que ya comienza a tener el carácter de
trabajador empieza a radicarse en un lugar físico determinado en el cual no tiene manejo: en la
fábrica. Todos se empiezan a poner en órdenes de un tercero, el empleador, quien es el sujeto
titular y al cual el OJ reconoce su facultad para mandar. Entonces ahora encontramos dos
sujetos: empleador y trabajador.

La época que data entre finales del s. XVIII y principios del s. XIX estuvo precedida de un
movimiento social importante, los cuales empiezan a presionar el sistema jurídico para que regule
y limite los derechos de los empleadores. La legislación laboral es reactiva a los movimientos
sociales que la atacan. Los trabajadores que la atacan son más bien homogéneos, manualistas y
obreros, cuyos ingresos son relativamente bajos y cuya forma de prestar los servicios son
plenamente identificables.

La ley obliga al empleador a tomar las medidas necesarias para el resguardo de la salud y vida del
trabajador. En un momento se pensó en la libertad como el principio que regulaba el Derecho del
Trabajo, considerando a los hombres iguales; sin embargo, en el sistema de igualdad se produjo
una crisis, en tanto la facultad de mando del empleador pasaba a llevar los derechos de los
trabajadores.

- Etapa pietista o armonicista: Ej. Ley de la silla, o de las vacaciones. Se busca que las
normas sean más armónicas.
- Etapa de conflicto extremo: prohibición de asociarse, huelgas paros. Se solucionaban los
conflictos a medida que aparecían.
- Reacción del Estado liberal para explicitarse como estado transaccional. Hay libertad del
empleador, pero también hay un mínimo derechos irrenunciables. Luego se señaló que se
debía crear un OJ laboral que juridifique. El juridificar el conflicto fue lo que hizo pensar
que se necesitaba un ordenamiento nuevo que limitara los poderes del empleador,
pusiera un límite el abuso de la libertad, que entienda que siempre habrán conflictos
porque el empleado quiere ser remunerado y el empleador quiere tener ganancias. El
proceso fue largo pero se logró que pusiera un límite a la voluntad de mando del
empleador, que existiesen derechos individuales mínimos e irrenunciables, pero que
hubiera una libertad de empresa.
No hay libertad de trabajo sin libertad de la empresa, porque el Derecho del trabajo
necesita la libertad del trabajador para asociarse, contratarse y del empleador para
contratar, organizar y dirigir.

Los Derechos mínimos irrenunciables se fueron estableciendo en distintas épocas y en virtud de

distintos movimientos sociales:

- Revolución Francesa: 1789

- La Primera Internacional Socialista adoptó como sede la ciudad de Londres y estuvo
integrada por partidos, sindicalistas, socialistas, anarquistas y asociaciones obreras de
variado signo. Participó Marx, Engels y Bakunin entre otros. En 1868, a raíz de la
incorporación de Bakunin, la Primera Internacional Socialista sufrió una polarización que
condujo a enfrentamientos entre dos tendencias irreconciliables: por un lado, la
anarquista (con Bakunin a la cabeza), por otro, la marxista, cuyo liderazgo intelectual
 ostentó Marx. Nace como respuesta a la explotación que sufren los trabajadores como
consecuencia de la revolución industrial.
- Segunda Internacional Socialista se celebró en Paris, una vez expulsados los anarquistas en
1893, adoptó una clara orientación socialista marxista. El predominio en este caso era el
de la lógica social. Entre los objetivos fundamentales de la asociación destacó la búsqueda
de una legislación que mejorara las condiciones de vida de los trabajadores (subsidios de
desempleo, protección social, etc) y, de forma especial, el empeño en la instauración de la
jornada de ocho horas. Signos distintivos de la II Internacional fueron la institución de la
jornada del Primero de Mayo como fiesta reivindicativa (Día Internacional del Trabajo), la
del 4 de marzo (Día Internacional de la Mujer Trabajadora) y el famoso himno conocido
como de la Internacional

- En 1891 el Papa escribe la encíclica Rerum Novarum. El káiser le pidió al Papa que se
pronunciara respecto de este tema. La Iglesia nunca había hablado de estos temas, por lo
tanto en Chile se celebraron misas por la conversión del Papa León XIII ya que el Papa no
hablaba de cosas terrenales. Muestra la visión cristiana del trabajo, porque no es malo
trabajar, es necesario.
- Hasta que empezó la primera Guerra Mundial hubieron reuniones de asociaciones de
beneficencia para solucionar el conflicto del trabajo. Los más que resaltaban el problema
del trabajo, eran persona del área de la salud. Hay un sociólogo que le escribía a todos los
jefes del Estado para que se pusieran de acuerdo, pero sentían que se produciría
competencia desleal.
- Primera Guerra Mundial: Durante la guerra la mujer debió incorporarse al mercado
laboral, desarrollando las tareas que hasta ese entonces habían realizado los hombres. Las
masas obreras sufrieron una importante pérdida del poder adquisitivo de sus salarios a
causa de la inflación y fueron protagonistas de una intensa agitación laboral, concretada
en una oleada de huelgas que se hicieron eco de la revolución bolchevique rusa.
- Revolución Rusa de 1917. La revolución comenzó tras la manifestación del 23 de febrero
en San Petersburgo, cuyo lema se resumía en "paz y pan". El 25 estalló una huelga general
que pronto se extendió a otras ciudades; el 26 se produjeron motines en los cuarteles, las
tropas se negaron a disparar contra los huelguistas y se sublevó la guarnición de Moscú,
constituyéndose un soviet de soldados, obreros y campesinos.
- Por ello el capítulo III del tratado habla de la OIT.
- La Internacional Comunista, también conocida como la III Internacional, y como
Komintern, fue una organización comunista internacional, fundada en marzo de 1919, por
iniciativa de Lenin y el Partido Comunista de Rusia (Bolchevique). Esta tiene una clara
tendencia comunista y se creó con el objetivo de extender la revolución fuera de la URSS.
- En 1919 también terminó la primera guerra mundial y con ello se firmó el Tratado de
Versalles que establecía que la PAZ PERMANENTE SÓLO PUEDE BASARSE EN LA JUSTICIA
SOCIAL. La Conferencia de París se inició en enero de 1919 con el concurso de las
delegaciones de los 27 países vencedores de la guerra. Las deliberaciones giraron en gran
medida en torno al Programa de 14 puntos que el presidente Wilson había presentado en
el Congreso en enero de 1918 cuando la contienda aún no había finalizado. Tenían por
objeto lograr una paz mundial duradera.
La OIT fue creada en 1919, como parte del Tratado de Versalles (cap. XIII) que terminó con
la Primera Guerra Mundial, y reflejó la convicción de que la justicia social es esencial para
alcanzar una paz universal y permanente. La fuerza que impulsó la creación de la OIT fue
provocada por consideraciones sobre seguridad, humanitarias, políticas y económicas. Al
sintetizarlas, el Preámbulo de la Constitución de la OIT dice que las Altas Partes
Contratantes estaban “movidas por sentimientos de justicia y humanidad así como por el
deseo de asegurar la paz permanente en el mundo...”. Había un verdadero
reconocimiento a la importancia de la justicia social para el logro de la paz, en contraste
con un pasado de explotación de los trabajadores en los países industrializados de ese
momento. Había también una comprensión cada vez mayor de la interdependencia
económica del mundo y de la necesidad de cooperación para obtener igualdad en las
condiciones de trabajo en los países que competían por mercados.
Se establece:
“Art. 427 Tratado de Versalles:
1.- El principio director arriba enunciado, de que el trabajo no debe ser considerado
simplemente como una mercancía o un artículo de comercio;
2.- El derecho de asociación para todos los objetos no contrarios a las leyes, tanto para
los asalariados como para los empleadores;
3.- El pago a los trabajadores, de un salario que les asegure un nivel de vida conveniente,
tal como se comprende en su tiempo y en su país;
4.- La adopción de la jornada de ocho horas o de la semana de cuarenta y ocho horas,
como objetivo a alcanzar en todas partes en que aún no haya ido obtenido;
5.- La adopción de un descanso semanal, de al menos, 24 horas, el cual debe incluir el
domingo siempre que sea posible.
6.- La supresión del trabajo de los niños y la obligación de introducir en trabajo de los
jóvenes de ambos sexos las limitaciones necesarias que les permitan continuar su
educación y asegurar su desarrollo físico.
7.- El principio de salario igual, sin distinción de sexo, por un trabajo del igual valor.
8.- Las reglas dictadas en cada país sobre las condiciones de trabajo deberán asegurar
un tratamiento económico, equitativo para todos los trabajadores que residan
legalmente en el país.
9.- Cada estado deberá organizar un servicio de inspección en el que haya mujeres, con
el fin de asegurar la aplicación de las leyes y reglamentos de protección de los obreros.
Sin proclamar que esos principios y esos métodos son completos o definitivos, las Altas
Partes Contratantes opinan que son apropiados para guiar la política de la Sociedad de
las Naciones; y que si son adoptados por las comunidades industriales que son miembros
de la Sociedad de las Naciones, y si son mantenidos intactos en la práctica por un cuerpo
 apropiado de inspectores, extenderán beneficios permanentes para los asalariados del
mundo.”
- Parece la universalización de los derechos humanos y el trabajo. Para encontrar la paz
social se requieren derechos mínimos ojala establecidos en las Constituciones, por tanto
hay que modificar la voluntad del Estado y además la autonomía de la voluntad no puede
ser totalmente autónoma. Las Constituciones del s. XX incorporan los Derechos. Ej.
Constitución Alemana y Mexicana.

V. FUENTES

La columna vertebral de todo el sistema de fuentes está radicado en la CPR – las demás fuentes
están supeditadas a ella. Desde los últimos 10 años, la dogmática y la jurisprudencia han vuelto
sobre sus pasos y han señalado que la normativa laboral es una normativa de carácter jurídico y
por el hecho de ser jurídico no puede renegarse el sistema de fuentes el cual se fundamenta en la
CPR. Ella es fuente de fuentes – establece criterios de validez - y norma jurídica - la cual puede
citar el juez para resolver un conflicto jurídico.

Se ha producido una constitucionalización del derecho del trabajo en el sentido que las normas, e
instituciones tienen un correlato de la CPR. En el ordenamiento laboral ha costado llegar a esta
situación ya que se tiende a sostener que la legislación laboral tiene tal nivel de particularidades
que es independiente del sistema de fuente. Esta teoría se ha ido perdiendo y hoy prevalece el
sistema de fuentes.

Antecedentes

1. En el derecho laboral hay un alcance plurívoco de fuentes: Participa de las mismas fuentes
que otras ramas del Derecho, pero adiciona otras fuentes que no son estrictamente
jurídicas.
2. La relevancia de las fuentes en el ámbito del Derecho Laboral: La fuente primaria es la
CPR, luego se pueden ver normas legales y luego otras normas reglamentarias.
3. La superación del esquema binario (ley-reglamento): En el ordenamiento laboral hay una
especie de bifurcación de las fuentes. Existen:
a. Fuentes esencialmente jurídicas: CPR, Ley, DFL, Tratados Internacionales,
Reglamentos, etc.
b. Fuentes de orden social o fuentes sociales: Las relaciones de trabajo viven en una
especie de limbo formado por distintos peldaños:
i. Orden público laboral. Hay un conjunto de derechos y normas
esencialmente jurídicas y estatales que establecen límites a la prestación
de los servicios. El CTr ofrece un piso irrenunciable e inderogable.
ii. Contratos o Convenios Colectivos. El ordenamiento laboral, en su sistema
de fuentes, deja que el sindicato negocie directamente con el empleador,
sin que se puedan suprimir las normas irrenunciables establecidas por el
OP.
 iii. Contratos Individuales. Cada parte puede pactar condiciones especiales
con su empleador, siempre y cuando se respete el orden público laboral.
iv. Cláusulas tácitas. Se acepta que los acuerdos colectivos y los contratos
individuales puedan ser complementados por la costumbre laboral. La
costumbre laboral se trata de una norma creada por el uso social;
repetición de un hábito o hecho con la creencia de que es obligatorio. No
proviene del Estado y cuando adquiere el estado de norma deja de ser de
“uso social”. Tiene dos características: (1) no se transforman en
costumbres los actos propios de la institución; (2) si pueden ser invocadas
por áreas de trabajo. Se les denomina costumbre autónoma ej. El año
pasado acerca del acoso laboral. Concurre el elemento subjetivo y objetivo
de la opinio iuris.
v. Reglamentos Internos:

Otra clasificación de las Fuentes: Internacionales y Nacionales.

- Internacionales: (1) Provienen de los convenios (obligatorios) y recomendaciones

realizadas por la OIT; (2) Los pactos internacionales son por ej. Pacto de Derechos
Políticos, Pacto San José de Costa Rica, etc, que nos rigen adentro. Se debe relacionar con
el art. 5 de la CPR; (3) Tratados de Libre Comercio. Chile tiene más de 45 de TLC, pero
ahora se está aquilatando las normas mínimas de trabajo de los otros países. Hay que
cumplir estándares internacionales entre países de adecuación al orden económico
internacional que a veces tiene un estándar más alto del que tenemos nosotros (Art. 5
CPR)
- Fuentes Nacionales la CPR y el Código del Trabajo, los decretos los reglamentos, la
jurisprudencia administrativa y judicial (es fuente de derecho los dictámenes que elabora
la DT y las sentencias de los tribunales de justicia, ninguno de los dos obligan en otros
casos) Existe un nuevo recurso de unificación de jurisprudencia. Dictámenes de la DT
orientan y aclaran y detallan normas que no han sido claras Los acuerdos colectivos y los
reglamentos internos. Fruto de las negociaciones colectivas se firma un acuerdo llamado
contrato o convenio colectivo que regirán por plazo determinado a las partes que firman.

PRIMERA FUENTE: LA CONSTITUCIÓN

a. La CPR es la fuente de fuentes: todas las normas laborales se someten a ella y a su examen de
validez. No puede existir ninguna norma que sea contraria a la Constitución. La ley debe
respetar los derechos fundamentales establecidos por la CPR.
b. CPR reconoce principios y valores.
c. La CPR como norma: Goza de los atributos de toda norma jurídica por lo que las conductas de
las partes deben conciliarse con ella. La constitucionalización del Derecho del Trabajo nos ha
permitido invocar la CPR, ya que se realiza la aplicación horizontal de los derechos
fundamentales, o la vinculación directa que significa la eficacia de los derechos fundamentales
 en el Derecho Privado. La norma constitucional, en lo que respecta a los derechos, tiene 2
grandes grupos:

- Derechos laborales específicos: en la CPR están consagrados el derecho de huelga, la

libertad de trabajo, derecho a formar sindicatos, negociación colectiva, seguridad social. Sólo
se aplican al trabajador en cuanto tenga dicha calidad de trabajador dependiente.

- Derechos laborales inespecíficos: son los que generan dificultad a la hora de aplicarlos al
ámbito laboral. Esto significa que le corresponden a cualquier ciudadano, pero que en el
ámbito laboral adquieren una virtualidad especial (son derechos que se modalizan en el
ámbito laboral), pero en este contexto hay que establecer una relación muy sensible respecto
del cargo o función que realiza el trabajador, ya que el cargo va a ser fundamental a la hora de
las actitudes del trabajador. ¿Puede ser que cargo o función implique la renuncia de derechos
fundamentales? La renuncia de derechos constitucionales es aceptable si es para un caso
particular (no generalizado), ver caso concreto. Estos son los que se conocen como
CIUDADANÍA LABORAL.

En el caso del derecho a intimidad y privacidad, en el ámbito laboral adquiere una

caracterización especial dependiendo del cargo o función que tenga el trabajador – hay que
ver si es relevante para el empleo-. Uno puede emborracharse en su casa, pero ¿puede un
profesor llegar curado a clases? Ahí va a depender del cargo, y la intimidad como tal se ve
modificada y es menos estricta que en condiciones normales.

Ej. La secretaria de la UDI no puede ser comunista.

Ej. ¿Se le puede hacer el examen de SIDA al trabajador? Si, si es que él debe manipular sangre.

Ej.: Revisar antecedentes penales en caso de un empleo de cajero de banco.

En Alemania los test psicológicos deben ser autorizados o aprobados por el Estado.

21.03.2013

La teoría de la eficacia horizontal es una doctrina que aparece en Alemania en 1958, en Chile se
traduce en el art. 19 n°16 de la CPR de 1980, también el art. 5 del Código del Trabajo y en el
artículo 6 de la CPR (vinculación directa).

En los derechos inespecíficos se engloban todos los derechos clásicos constitucionales,

refiriéndose a los derechos del ciudadano que se protegen al interior de la relación laboral, y estos
se introducen ahí porque sirven como límite al poder del empleador (et. 485 del CT –
procedimiento de tutela laboral). Para efectos del ramo se debe saber cuáles son los derechos
específicos que se protegen con el Procedimiento de Tutela.

Artículo 485.- El procedimiento contenido en este Párrafo se aplicará respecto de las cuestiones
suscitadas en la relación laboral por aplicación de las normas laborales, que afecten los derechos
fundamentales de los trabajadores, entendiéndose por éstos los consagrados en la Constitución
Política de la República en su artículo 19, números 1º, inciso primero, siempre que su vulneración
sea consecuencia directa de actos ocurridos en la relación laboral, 4º, 5º, en lo relativo a la
inviolabilidad de toda forma de comunicación privada, 6º, inciso primero, 12º, inciso primero, y
16º, en lo relativo a la libertad de trabajo, al derecho a su libre elección y a lo establecido en su
inciso cuarto, cuando aquellos derechos resulten lesionados en el ejercicio de las facultades del
empleador.

También se aplicará este procedimiento para conocer de los actos discriminatorios a que se
refiere el artículo 2° de este Código, con excepción de los contemplados en su inciso sexto.

Se entenderá que los derechos y garantías a que se refieren los incisos anteriores resultan
lesionados cuando el ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al empleador limita el
pleno ejercicio de aquéllas sin justificación suficiente, en forma arbitraria o desproporcionada, o
sin respeto a su contenido esencial. En igual sentido se entenderán las represalias ejercidas en
contra de trabajadores, en razón o como consecuencia de la labor fiscalizadora de la Dirección
del Trabajo o por el ejercicio de acciones judiciales.

Interpuesta la acción de protección a que se refiere el artículo 20 de la Constitución Política, en

los casos que proceda, no se podrá efectuar una denuncia de conformidad a las normas de este
Párrafo, que se refiera a los mismos hechos.

Art.2.o Reconócese la función social que cumple el trabajo y la libertad de las personas para
contratar y dedicar su esfuerzo a la labor lícita que elijan.

Las relaciones laborales deberán siempre fundarse en un trato compatible con la dignidad de la
persona. Es contrario a ella, entre otras conductas, el acoso sexual, entendiéndose por tal el que
una persona realice en forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de carácter sexual,
no consentidos por quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus
oportunidades en el empleo. Asimismo, es contrario a la dignidad de la persona el acoso laboral,
entendiéndose por tal toda conducta que constituya agresión u hostigamiento reiterados,
ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores,
por cualquier medio, y que tenga como resultado para el o los afectados su menoscabo,
maltrato o humillación, o bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus
oportunidades en el empleo.

Son contrarios a los principios de las leyes laborales los actos de discriminación.

Los actos de discriminación son las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en motivos
de raza, color, sexo, edad, estado civil, sindicación, religión, opinión política, nacionalidad,
ascendencia nacional u origen social, que tengan por objeto anular o alterar la igualdad de
oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación.

CONSTITUCIONALIZACIÓN DE LOS DERECHOS ES LO QUE LA DOCTRINA HA LLAMADO A SITUAR A

LA PERSONA CON TODOS SUS DERECHOS ESENCIALES EN EL CENTRO DE LA LEGISLACIÓN, PORQUE
LA PERSONA ES LA DESTINATARIA DE LA NORMA LEGAL.
DERECHOS ESPECÍFICOS LABORALES

Se reconoce la libertad de trabajo, la libertad de empresa, la autonomía colectiva y su protección.

Es un principio doctrinario reconocido por el constituyente y que tiene efectos sobre todo el
ordenamiento jurídico, independiente si el trabajador es dependiente o independiente.

1. Libertad de trabajo y su protección

El núcleo esencial de la libertad de trabajo se caracteriza por una autonomía fácilmente

configurable e identificable. La libertad de trabajo supone la libertad de una persona de ingresar,
desempeñar o renunciar a una ocupación lícita. Esto no impide que el ordenamiento jurídico
establezca regulaciones mínimas para desarrollar las actividades. Ej. Desarrollo una actividad de
transporte se debe someter a reglas como tener licencia, mayoría de edad, etc.

Si la libertad de trabajo supone el rechazo de toda compulsión que obligue el desempeño forzado
de una actividad, entonces habrá que concluir que el vínculo laboral sólo puede sustentarse en un
acuerdo libre de voluntades. Esto incluye a los trabajadores extranjeros, en tanto ellos son
personas y por lo tanto tienen derechos fundamentales. Sólo el legislador establece límites,
porcentaje de trabajadores nacionales, algunos que son sólo para los ciudadanos.

Características de la libertad de trabajo: (1) Subjetivo; derecho a elegir el trabajo; (2) Objetivo:
obligación de la sociedad de no poner límite al acceso al trabajo. Debe haber un libre acceso al
trabajo, por tanto se entiende que comprende tanto los trabajos dependientes como
independientes.

Este artículo está hecho para la protección de las PN.

LA CPR dice que se reconoce la libertad de trabajo y su protección pero, ¿qué se protege
realmente? ¿Se protege la libertad o el trabajo? Lo que se protege básicamente es el trabajo
propiamente tal, las libertades no requieren de adjetivos protectores. Su redacción busca fortalecer
el carácter protector del trabajo humano (Irureta).

El trabajador y empleador también son libres de establecer las condiciones que me parezcan con
el límite de los derechos laborales irrenunciables.

2. La libertad de contratación y libertad de elección con una justa retribución

a. Libertad de elección: La CPR le asegura a toda persona el derecho a optar, sin coacción ni
imposición de terceros o del Estado, por el empleo o actividad productiva lícita que desee.

b. Libertad de Contratación: Este derecho tiene mayor sentido para el empleador que tiene
titularidad sobre la actividad productiva. Dicho empleador goza de autonomía para contratar con
todo aquél que considere idóneo para un determinado cargo o función, sin perjuicio que deba
someterse a las normas que integran el Orden Público Laboral – no puede discriminar (sería
antijurídico) y el optar debe basarse en la idoneidad, fundándose en criterios objetivos y
racionales. La flexibilidad al momento de elegir no es absoluta; en una situación de igualdad, el
empleador puede elegir.

En síntesis la libertad de contratación laboral supone reconocer la existencia de un orden público

laboral inderogable por las partes y que establece límites a la libertad de contratar. Por sobre
dicho nivel de garantismo, los contratantes podrán establecer cláusulas recíprocas, incluso
renuncias determinadas. Pero lo que no podría ocurrir es que en virtud de dicha autonomía se
permitiera un sistema generalizado de renunciabilidad de derechos básicos.

c. Justa retribución: Esta es una norma programática. Cuando se dice que toda persona tiene
derecho a una justa retribución esto en el ámbito laboral se está diciendo que el empleador no
puede discriminar en el ámbito de la remuneración laboral, por ejemplo, no puede pagarle menos
a la mujer por el solo hecho de ser mujer. Sí, se permite la diferenciación razonable. En
consecuencia la exigencia de justicia no se expresa tanto en la idea de alcanzar una igualdad, sino
que en la decisión del empleador exista una razonabilidad o fundamentación objetiva.

Se optó por el término retribución (género) y no remuneración (especie) porque se buscaba

proteger cualquier tipo de pago ya sea a título de remuneración, de honorario, de participación en
la distribución de las utilidades, comisiones etc.

Hace un par de años se dictó una reforma que estableció que los empleadores a contar de su
entrada en vigencia tenían que establecer un sistema de reclamos para cuando un trabajador
quisiere reclamar por la diferencia de sueldos en igualdad de cargos. Esto se hizo especialmente
para las mujeres. A medida que ha pasado el tiempo, esta norma acerca de la justa retribución que
se ve tan teórica ha pasado a la práctica como la norma señalada anteriormente.

Lo justo va en directa proporcionalidad con el trabajo que la persona realiza, con lo razonable. La
CPR intenta establecer un mínimo acorde a la dignidad por ello no se debe confundir justa
retribución con ingreso mínimo.

3. No discriminación

“Se prohíbe cualquier discriminación que no se base en la capacidad o idoneidad personal, sin
perjuicio de que la ley pueda exigir la nacionalidad chilena o los límites de edad para
determinados casos”

El fundamento de la no discriminación es el art. 1, 19n°2 CPR; el no ser discriminado es una

manifestación de la dignidad de la persona (ART. 2 DE CT).

El profesor Irureta señala que en materia laboral, no se aplica el principio de igualdad en la forma
en que aplica en las relaciones ciudadano-Estado, sino que en la prohibición de discriminación; e
empleador no puede discriminar caprichosamente en el ejercicio de su administración. Los límites
a esta discrecionalidad del empleador están en la capacidad e idoneidad del trabajador y en los
derechos fundamentales de las personas. ¿Cómo se mide la capacidad e idoneidad del
trabajador? Hay que guiarse por el cargo o función programado de tal manera que para el
desempeño del cargo o función hay gente idónea y gente inepta. La ineptitud permite establecer
al empleador diferencias para poder desarrollar el cargo función ya que esa persona no es idónea
para el cargo. Por ejemplo, no es lo mismo el físico de una promotora de Miss Chile que el de una
telefonista. En el caso de la promotora de Miss Chile su idoneidad está en su físico.

La capacidad es la aptitud o suficiencia para alguna cosa, la idoneidad, por su parte, se concibe
como la calidad de idóneo, que se refiere a aquél que tiene buena disposición o suficiencia para
una cosa.

Si yo quiero demostrar que no estoy discriminando tengo que poder establecer ciertos ítems y ser
capaz de medirlo y verlo en forma objetiva; para que sea discriminatorio debe tener por objeto
anular o alterar la igualdad frente al empleo.

La CPR prohíbe la discriminación tanto antes, durante y después. Sin embargo, el procedimiento
de tutela laboral no cubre antes del contrato; ej. No puedo señalar los detalles “físicos o edad”, si
lo hace, independiente del reclamo eso no obliga a que el empleador contrate.

Durante toda la relación laboral no debe haber tratos vejatorios, hay un respeto de derecho
mínimo.

El después se refiere a no ser despedido sin causa justificado lo cual llevaría indemnización.

Hay tres temas que han aparecido de la discriminación:

- ACOSO SEXUAL (Art. 2 CT): “(…) El acoso sexual, entendiéndose por tal el que una
persona realice en forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de carácter
sexual, no consentidos por quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su situación
laboral o sus oportunidades en el empleo.” Tiene que tener un carácter sexual; basta un
acto para denunciarlo, a diferencia del acoso moral que debe ser reiterado en el tiempo;
Puede ser cualquier medio (mail, sms, etc); la persona no lo quisiese recibir, no
importando si no dijo nada, porque interesa el que no quisiera recibirlo y; se siente
perjudicada en cualquier situación laboral.
- ACOSO MORAL (Art. 2 CT): “Asimismo, es contrario a la dignidad de la persona el acoso
laboral, entendiéndose por tal toda conducta que constituya agresión u hostigamiento
reiterados, ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u
otros trabajadores, por cualquier medio, y que tenga como resultado para el o los
afectados su menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace o perjudique su
situación laboral o sus oportunidades en el empleo.”
- Ley 20609 (Ley Zamudio): Ley de antidiscriminación. La única importancia es que define lo
que se entiende por discriminación arbitraria: es una distinción o exclusión o restricción
que carece de justificación razonable y que puede ser efectuada por agentes del Estado
como por particulares y que le causa a la persona privación, perturbación o amenaza en
el legítimo ejercicio de los derechos fundamentales establecidos en la CPR o en los
 tratados internacionales ratificados por Chile. Habría que comenzar a establecer que es
que se sienta “privado” o “amenazado”.

4. Libertad de industria y comercio

“Ninguna clase de trabajo puede ser prohibida, salvo que se oponga a la moral, a la seguridad o a
la salubridad públicas, o que lo exija el interés nacional y una ley lo declare así.” Cuidado, el
interés nacional es un límite que se concede al legislador sólo por ley y no al juez, en cambio la
moral, por ejemplo, es un atributo que se le da al juez.

Es una norma que establece conceptos jurídicos indeterminados los cuales le dan elementos al
juez para que éste puede limitar o incluso prohibir una determinada actividad. Ej. Se ha utilizado
para cerrar botillerías cafés con piernas y otros. El juez no tiene discrecionalidad absoluta, por lo
tanto el juez tiene que fundamentar su decisión.

- Para la doctrina contrario a la moral es lo contrario al comportamiento racional del ser

humano.
- Que atente contra la seguridad nacional se refiere, es a grandes rasgos lo que atentan
contra el orden público.
- Que atente contra la salubridad se refiere a la salud.
- Interés nacional, se dice que está relacionado con el orden y la seguridad del Estado, que
debe apuntar a un sentido objetivo y que una ley lo declare así.

5. Libertad de empresa

Es el correlato a las libertades del 19n°16. Se encuentra en el art- 19 N° 21 el que indica “El
derecho a desarrollar cualquiera actividad económica que no sea contraria a la moral, al orden
público o a la seguridad nacional, respetando las normas legales que lo regulen”. A cambio de
reconocer las libertades y derechos del empleador se reconoce al mismo tiempo un conjunto de
derechos básicos e irrenunciables. En los países donde no se establece libertad empresarial no
existe legislación laboral.

¿Cuál es el contenido esencial de la libertad de empresa?

a. Titularidad sobre los bienes destinados a la producción: el empresario o empleador es el

titular de poderes jurídicos.

b. Derecho a la libre competencia en el mercado: De qué me sirve desarrollar actividades

comerciales si no me permiten entrar a un mercado. Sin acceso al mercado no sería aplicable el
art. 19 nº21.

c. Derecho a la libre contratación y a la libre elección de trabajadores.

d. Libertad de organización de la empresa.

e. Facultades de dirección y disciplina de la empresa.

f. Derecho a la libre asociación empresarial

Ninguna ley o autoridad puede exigir una afiliación a un sindicatol para desarrollar una actividad
determinada. Ej. No puede exigir a todos los taxistas asociarse a un sindicato. Si creo en la libertad
de trabajo, no puedo imponer un requisito de esa naturaleza.

La CPR de 1925 no destacaba lo anterior, ya que se entendía que las asociaciones gremiales
colaboraban con el estado, en cuanto a la fiscalización que este puede tener.

El fundamento actual es que si creo en la libertad de trabajo debe ser voluntaria aquella afiliación,
y además porque en orden de importancia es más importante la libertad de elegir un trabajo antes
que establecer requisitos como la afiliación.

26.03.2013

6. Negociación Colectiva

El art. 19 nº16 es heterogéneo al regular las normas relativas al derecho del trabajo. Establece no
sólo normas individuales sino que también un modelo colectivo una solución justa y pacífica.

“La negociación colectiva con la empresa en que laboren es un derecho de los trabajadores,
salvo los casos en que la ley expresamente no permita negociar. La ley establecerá modalidades
de la negociación colectiva y los procedimientos adecuados para lograr con ella. La ley señalará
los casos en que la negociación colectiva deba someterse a arbitraje obligatorio, el que
corresponderá a tribunales especiales de expertos cuya organización y atribuciones se
establecerán en ella.”

La CPR deja al legislador el marco necesario para que sea él quien establezca la forma de la
negociación colectiva. La negociación colectiva es la clave de la aplicación democrática de las
relaciones laborales, sin su consagración no se podría aplicar un modelo democrático de las
relaciones laborales.

La negociación colectiva consagrada en la CPR tiene que aprender a convivir con la

internacionalización de Chile a partir de los tratados internacionales. Esto importa ya que para la
OIT hay por lo menos 6 convenios que son básicos para todos los países, de los cuales 2 se refieren
a la libertad sindical y a la negociación colectiva. Esto tiene una implicancia práctica importante, ya
que a partir del art. 5 inc. 2º CPR la judicatura utiliza los convenios de la OIT para resolver los
conflictos. Por tanto, en la negociación colectiva no hay sólo un diseño constitucional sino que
también hay un diseño a partir de las normas de la OIT.

Caso funcionarios públicos. Son trabajadores dependientes, pero el CTr y el Estatuto

Administrativo los excluye de la legislación laboral.
Hay dos posiciones doctrinarias respecto si los funcionarios públicos pueden negociar
colectivamente:

1. Tesis prohibición: Los funcionarios públicos no pueden negociar colectivamente porque los
redactores de la CPR, dejaron constancia de que los funcionarios públicos no podían negociar
colectivamente. También se señala que en el sector público no hay empleador sino un superior
jerárquico – jefe de servicio- que está obligado a cumplir la ley. El principio de legalidad se utiliza
de manera rigurosa en el ámbito público por lo tanto si quiero modificar las “condiciones
laborales” debo ir al Parlamento para hacerlo. “obviamente no depende del jefe del servicio
acordar un aumentos en las remuneraciones”.

2. Corriente factibilidad: La prohibición de la negociación colectiva es meramente legal (Estatuto

Administrativo, Ley de Seguridad del Estado), pero no constitucional. En efecto el inciso 5 deja
abierta la posibilidad de que TODOS los trabajadores, independiente de la naturaleza jurídica de su
empleador, puedan llevar a cabo procesos de negociación colectiva. Además la voz “empresa” se
encuentra redactada en términos generales y sería perfectamente aplicable a un servicio público
creado por ley o al entender los órganos del Estado como una “organización”. Si la CPR hubiese
querido prohibir expresamente el derecho a negociación colectiva lo habría señalado formalmente
porque no tiene sentido prohibir la huelga (que es una instancia más de la negociación) si se
estima que el proceso general no era aplicable a los funcionarios. En el caso de las inhabilidades
parlamentarias se señala que no puede ser parlamentario no pueden participar en conflictos
colectivos del sector público. Por lo tanto, a partir de esta norma se puede decir que la CPR
presupone que en el sector público hay negociación colectiva.

Chile ratificó el Convenio 151 de la OIT el cual permite negociar colectivamente en el sector
público. Si yo creo que los tratados internacionales están en la cúspide de la legislación laboral
junto con la CPR se debe concluir que está permitida la negociación colectiva en nuestro país ya
que está consagrada en un convenio de la OIT.

La CPR le da un mandato al legislador para que concrete las modalidades y procedimientos para
llegar a una solución justa y pacifica de los conflictos. De esta forma, se establece la creación de
tribunales especiales de expertos para la solución de conflictos, los cuales en la práctica se
utilizan muy poco. Se creó arbitraje obligatorio en aquellos casos en que la empresa no tiene el
carácter de servicio esencial – el que se determina por una circular dictada por el gobierno año
a año- .

No se reconoce en principio, porque la contraparte con la que se negocia es el Ministro, el

problema es que se está negociando con dinero del Estado (Ley de Presupuesto).

7. Huelga

“No podrán declararse en huelga los funcionarios del Estado ni de las municipalidades. Tampoco
podrán hacerlo las personas que trabajen en corporaciones o empresas, cualquiera que sea su
naturaleza, finalidad o función, que atiendan servicios de utilidad pública o cuya paralización
cause grave daño a la salud, a la economía del país, al abastecimiento de la población o a la
seguridad nacional. La ley establecerá los procedimientos para determinar las corporaciones o
empresas cuyos trabajadores estén sometidos a la prohibición que establece este inciso.”

En el s. XIX se consideraba la huelga como un delito, un ilícito que debía ser sancionado. Otras
alternativa implicó ver en la huelga un ilícito laboral, pero no penal. Por último se ha visto en la
huelga la ejecución de un derecho; se parte de la base que los trabajadores pueden tener una
última medida de presión que sea capaz de influir en la decisión del empleador. El empleador
tiene un poder suficiente para resistir la negociación colectiva por lo tanto se le entrega a los
trabajadores y sindicatos una herramienta de última instancia para presionar al empleador.

La solución dada en la CPR, es que se señala quienes se excluyen del ejercicio de la huelga a dos
grandes colectivos:

1. Funcionarios públicos y municipales: Se parte de la base de que la situación jurídica del

funcionario (continuidad y regularidad) es distinta a la del trabajador del sector privado.

2. Trabajadores servicios esenciales: Hay dos doctrinas:

- Servicios esenciales es sinónimo de derechos fundamentales. Si esto fuese cierto los colegios, los
hospitales, no podrían ir a la huelga. Esta primera postura debe ser rechazada porque es un exceso
pretender que el servicio esencial se justifica por el ejercicio de un derecho fundamental.

- Opción reglamentaria: sistema de lista en el cual el legislador o la autoridad reglamentaria señala

un catálogo de empresas que considera servicios esenciales. Pone acento no tanto en la
importancia, sino en la imprescindibilidad de los servicios. Esta es la forma que se aplica en Chile,
el junio de cada año el gobierno dicta una circular en la cual señalan las empresas que no pueden
ir a la huelga. Hay más de 100 empresas que están en este listado. Ej. Aguas Andinas se sacó un
año, pero luego se reingresó porque hubo problemas respecto de una comuna determinada a la
cual no llegaban otras empresas.

La definición de servicios esenciales está en el ejercicio de la potestad reglamentaria, lo cual es

altamente cuestionable desde un punto de vista jurídico.

Hay que distinguir los servicios esenciales de los servicios mínimos. Hay empresas que negocian
colectivamente y donde la huelga está permitida, pero la ley le permite a la empresa que en los
casos de huelga haya un servicio mínimo. Esto en los en los casos que el cese de la prestación del
servicio cause un daño. Por ejemplo, los trabajadores de la Clínica Las Condes pueden irse a huelga
en el caso de la negociación colectiva, pero el empleador le puede pedir a sus trabajadores que
algunos se queden para trabajar en la UTI.

La CPR la reconoce como un hecho, pero no como un derecho de la persona. La CPR se limita a
decir quienes no podrán ir a la huelga y de ahí resulta que deberán ir a arbitraje forzoso: empresas
de utilidad pública o cuya paralización cause grave daño a la salud, economía del país,
abastecimiento, seguridad nacional. La ley determina quienes son éstos (art. 384 CT).
Art. 384. No podrán declarar la huelga los trabajadores de aquellas empresas que:

a) Atiendan servicios de utilidad pública, o

b) Cuya paralización por su naturaleza cause grave daño a la salud, al abastecimiento de la

población, a la economía del país o a la seguridad nacional.

Para que se produzca el efecto a que se refiere la letra b), será necesario que la empresa de que
se trate comprenda parte significativa de la actividad respectiva del país, o que su paralización
implique la imposibilidad total de recibir un servicio para un sector de la población.

En los casos a que se refiere este artículo, si no se logra acuerdo directo entre las partes en el
proceso de negociación colectiva, procederá el arbitraje obligatorio en los términos establecidos
en esta ley.

La calificación de encontrarse la empresa en alguna de las situaciones señaladas en este artículo,

será efectuada dentro del mes de julio de cada año, por resolución conjunta de los Ministros del
Trabajo y Previsión Social, Defensa Nacional y Economía, Fomento y Reconstrucción.

8. DERECHO A SINDICARSE.

El art. 19 nº19 CPR: El derecho de sindicarse en los casos y forma que señale la ley. La afiliación
sindical será siempre voluntaria.

Las organizaciones sindicales gozarán de personalidad jurídica por el solo hecho de registrar sus
estatutos y actas constitutivas en la forma y condiciones que determine la ley.

La ley contemplará los mecanismos que aseguren la autonomía de estas organizaciones. Las
organizaciones sindicales no podrán intervenir en actividades político partidistas.

Garantiza:

1. Derecho a sindicarse: CONSISTE EN EL DERECHO DE LOS TRABAJADORES Y SUS

AGRUPACIONES DE ORGANIZARSE Y DEFENDER SUS INTERESES COMUNES. Es una
libertad civil y política, porque los privados pueden organizarse y le da la posibilidad de
defenderse.
Se puede clasificar la libertad:
a. Individual: la que tiene cada trabajador
b. Colectiva: la que tiene el grupo para actuar en conjunto.
La libertad sindical implica la autonomía frente al empleador, a otros cuerpos intermedios,
autoridad y a otros socios (persona distinta de quienes la integran).
En la actualidad hay un movimiento que busca que los sindicatos reubiquen sus tareas. Ej.
El sindicato en este momento también ayuda a buscar trabajo y a reubicar al trabajador
que quedó sin trabajo, se presta un servicio a sus socios.
2. Afiliación es voluntaria. El que la afiliación es voluntaria es parte del principio de la
libertad sindical, pero en la actualidad tenemos pocos trabajadores sindicalizados. Sin
 embargo, por ello hacen proyectos de ley que la voluntariedad sindical ya no sea tal y
estén obligados todos los trabajadores, o al menos a pagar la cuota.
3. Sindicatos gozan de autonomía y de personalidad jurídica por el sólo hecho de depositar
sus actas de Constitución. Es de las pocas organizaciones a nivel jurídico que logra obtener
personalidad jurídica por un trámite tan informal como la entrega del papel de
constitución de sindicato en la DT. Esto no se hace de manera más rigurosa ya que existe
un miedo de que los gobiernos de turno le entreguen PJ a los sindicatos que son más
proclives a sus ideas y se la nieguen a aquellos que van en contra de sus ideas.

Principio de libertad sindical: La afiliación es voluntaria, esto es propia de la libertad sindical. Pero
hay veces en que se exige que se sindicalice el trabajador, ello por la poca cantidad de
trabajadores sindicalizados, esto lleva que los sindicatos tengan pocos ingresos (si el trabajador no
quiere entrar a un sindicato no tiene por qué pagar una cuota al sindicato). El fundamento del
Derecho Colectivo del trabajo descansa sobre la Libertad Sindical, es decir se establece la
autonomía sindical para cumplir sus fines específicos:

a. Constituir sindicatos
b. Posibilidad de cada persona de afiliarse o no libremente
c. Promover la actividad sindical (dirigir directorio, administrar patrimonio, etc.)

La naturaleza jurídica de un sindicato es un derecho humano esencial, colectivo, de carácter

económico social (porque se ejerce libremente).

Profesor Gamonal señala que es el derecho de los trabajadores de organizarse y defender sus
intereses comunes.

Es una libertad civil, porque se trata de un derecho de los privados a poder regularse y político
porque da posibilidad a las personas de organizarse y defenderse.

La libertad sindical puede ser: individual o colectiva (la que tienen la organización).

Una de las características de las asociaciones sindicales es que gozan de autonomía frente a otros
organismos con los que se relacionan, a la autoridad, empleador y sus socios. Lo anterior se debe
porque la asociación es una PJ distinta a los socios que individualmente la componen. Además la
OIT y en los orígenes del Derecho del trabajo se impulsó la libertad sindical. En la actualidad los
sindicatos prestan servicios diversos a sus asociados, como reubicarlos en caso de perder el
trabajo, entre otros.

Revisar quórums de constitución de sindicatos en relación con los artículos 221, 227 y 228 del CT.

Problema de hoy con los sindicatos: hay poca confianza, ergo los dirigentes sindicales no son los
óptimos, lo cual conlleva a una mala negociación colectiva.
 VI. PRINCIPIOS GENERALES DEL DERECHO DEL TRABAJO.

1. Concepto y enumeración.

Américo Pla Rodríguez, uruguayo, define los principios como líneas directrices que informan las
normas que inspiran soluciones, promueven nuevas normas y orientan la interpretación de las
existentes.

1. PROTECTOR: Es para el legislador no se necesita que el juez sea reprotector. El juez debe
ser imparcial.
2. IRRENUNCUABILIDAD (art 5 CT)
3. PRIMACÍA DE LA REALIDAD
4. BUENA FE
5. CONTINUIDAD
6. NO DISCRIMINACIÓN (ART. 2 ct) (Ya visto)
7. LIBERTAD DE TRABAJO (ya visto)
8. LBERTAD SINDICAL (ya visto)
9. RAZONABILIDAD
10. DIGNIDAD DE LA PERSONA HUMANA

2. Características de los Principios Generales del Derecho.

Los principios generales del Derecho son:

(1) Enunciados normativos que muchas veces se caracterizan por ser pocos, y no son definiciones.

(2) Precisos y abstractos,

(3) Incorporan valores que la mayoría de las veces la ley no los ha incluido expresamente.
Permiten incorporar valores en las normas por ejemplo hablar de lealtad, etc.

(4) Ayudan a resolver casos nuevos y difíciles. Al juez le sirven para orientar, aclarar o interpretar
una ley existente, pero los jueces no crean nuevas leyes a partir de ellos; la ley regla conductas,
mientras que los principios emanan de la jurisprudencia, de la doctrina a través de los años, de la
ley natural. La DT puede interpretar la ley, pero no los contratos ni la voluntad de las partes.

(5) Además deben ser aplicables a todas las ramas. En todos los sistemas jurídicos los principios
están presentes y siempre nos vamos a encontrar con principios generales (aplicables a todo el
derecho) y principios específicos de una rama determinada. Si el Derecho es parte de un OJ más
amplio, primero hay que revalorizar los principios generales del Derecho. La CS ha señalado que el
orden laboral no puede considerarse en forma aislada del resto del OJ, por tanto los principios
generales se aplican a todas las áreas del Derecho independiente de los principios propios que
tenga. Debe haber la máxima armonía y coordinación entre los principios generales y los
especiales.
En la segunda mitad del s. XX se revitaliza la importancia de los principios y logran obtener un
mayor protagonismo. Esta tendencia llegó a Chile; el legislador empezó a tener en cuenta estos
principios y a agregarlos a la legislación. Asimismo, la jurisprudencia se basaba en ellos para dictar
las sentencias, por tanto su incorporación permite la resolución de conflictos. Lo anterior está
relacionado con la constitucionalización de los derechos. El juez no puede crear ley, pero sí
interpretarla en base a principios; sin embargo no puede resolver con un principio si está la ley
diciendo otra cosa; Los principios pueden inspirar la creación de normas.

En el s. XXI, muchos principios se han incorporado a los sistemas legales, el CTr ha ido
incorporando los principios a sus normas. Por ejemplo, el principio de irrenunciabilidad está
consagrado en el art. 5 del CT y el art. 12 del CC, limitando la autonomía de la voluntad; el
principio de no discriminación está consagrado en el art. 2 del CT.

3. Análisis en particular de los PRINCIPIOS.

a. Principio protector

El principio protector es la base del derecho del trabajo ya que toda la estructura está basada en
amparar a aquel que está en una posición más débil o menos libre para ejercer su voluntad.; es
decir tutelar. Lo anterior se deriva de la desigualdad en la Revolución Industrial.

Este principio debe usarse principalmente como criterio de interpretación, no debe usarse a
ultranza. El principio obliga principalmente al legislador y nunca alguien se puede saltar una norma
escrita so pretexto de aplicar un principio ya que estaría creando una ley. Si el legislador reconoce
este principio y lo usó en la creación de la ley no es necesario que el juez lo aplique nuevamente
porque si no habría una doble protección.

En la actualidad se señala que el principio protector debe asegurar más que la seguridad del
trabajo – estabilidad- sino que la empleabilidad. Por lo mismo debe ponerse en una contrapeso el
garantismo con la flexibilidad

Lo que quiere proteger la libertad del trabajo es el trabajo como tal. No se debe entender este
principio como antiempleador, porque se trata de un derecho que debe alcanzar acuerdos entre
dos partes. Además este principio logra la juridificación del conflicto que se generaba entre
empleador - empleado.

De este principio protector o principio pro-operario se desglosan en 3 normas básicas:

1. Principio indubio pro-operario: Ante la duda en una interpretación de la norma debe

escogerse la más beneficiosa para el trabajador. Para que este principio sea aplicable tiene
que haber una duda.
2. Regla de la norma más favorable: Ante más de una norma aplicable para una misma
situación, se debe analizar la situación concreta y se aplica la más beneficiosa para el
trabajador.
 3. Regla de la condición más beneficiosa: Si un trabajador hoy día sabe que va a tener x pesos
por indemnización por años de trabajo y luego se saca una ley en que se dice que ya no se
va a pagar por indemnización se le debe mantener la indemnización por años de servicio.
A los nuevos contratados se les aplicará la nueva ley en que no se pagará indemnización, a
los antiguos si se les pagará. Ejemplo hasta antes de 1981 las indemnizaciones por años de
servicio eran sin tope. Pero, a partir del 14 de agosto de 1981 se les puso tope. Aquellos
que están trabajando en el mismo lugar desde el año 1981 tienen un mes por año sin
tope. Yo ya había adquirido un derecho, esto se llama la teoría de los derechos adquiridos.

Todos los cambios tecnológicos, formas de producir, debe ir evolucionando el principio protector.

b. Principio de la Irrenunciabilidad

La ley establece derechos mínimos garantizados que benefician al trabajador y por lo tanto no le
permiten la renuncia o la posibilidad de elegir si quiere o no ese beneficio. Es decir, le limita la
capacidad de elección; es una restricción a la autonomía de la voluntad por parte del legislador

La irrenunciabilidad sólo puede invocarse mientras dura la relación laboral. El día que se acaba el
contrato todo lo podemos negociar. Después tengo derechos que puedan deberme los cuales se
pueden compensar en dinero que se negociarán en el finiquito (ante notario, inspector del trabajo
o director del sindicato).

Los derechos prescriben y yo no puedo andar eternamente persiguiendo derechos que me deben.

La jurisprudencia hoy en día exige que se indique por escrito individualizando a qué derechos
estoy renunciando cuando se termina la relación laboral.

Ej. Hoy día ninguna mujer puede decir no quiero tener postnatal de 6 meses ya que es un derecho
irrenunciable y esto a partir del principio protector; Ej. 2. Hay gente que no le gusta tener
vacaciones y prefiere que le paguen un poco por ello, sin embargo no pueden renunciar a ellas.

Fundamentos de la irrenunciabilidad: (1) fundamento social; (2) fundamentos jurídicos: Se

presume que las personas no serían totalmente libres para aceptar o desechar un derecho.

Características de un derecho para que sean considerados irrenunciables: (1) derechos legales; (2)
derecho cierto; (3) derecho subjetivo y; (4) derecho beneficioso.

Efectos que producen la violación de la irrenunciabilidad: Conlleva la nulidad de la cláusula salvo

en el caso de los contratos con menores de edad, art. 17. En el caso de los menores de edad por
mucho que el contrato sea nulo debo pagarle todo lo que se deba hasta ese día.

c. Principio de la primacía de la realidad

En caso de discordia entre lo que ocurre en la práctica y lo que dicen los documentos, prima lo
que ocurre en la práctica. Es decir, la realidad de los hechos prima por sobre las apariencias.

A partir de este principio surgen dos instituciones del derecho del trabajo:

1.- Cláusulas tácitas: no hay plazo ni número de repeticiones necesarias, se resuelve caso a caso.
Es la realización reiterada y uniforme en el tiempo de una práctica de trabajo o del goce de un
beneficio con la aquiescencia de ambas partes con lo cual se crean cláusulas tácitas. Vale lo escrito
en el contrato, pero se puede probar que existen cláusulas nuevas que no fueron escrituradas,
pero con la práctica se transformaron en cláusulas del contrato. Ej. Una empresa otorga bono de
navidad dos años seguidos, pero el tercero no y los trabajadores lo exigen porque lo entienden
como CTácita.

2.- Reglas de conducta: ART. 1564 CC Las cláusulas de un contrato se interpretarán unas por
otras, dándose a cada una el sentido que mejor convenga al contrato en su totalidad.

Podrán también interpretarse por las de otro contrato entre las mismas partes y sobre la misma
materia.

O por la aplicación práctica que hayan hecho de ellas ambas partes, o una de las partes con
aprobación de la otra.

Ej. Si el trabajador llega atrasado constantemente, posteriormente el empleador no lo puede

despedir por sus atrasos en tanto se entiende que éste último los aceptó.

Si yo tengo un contrato que dice que yo soy cajero, pero el día que me despiden la realidad
muestra que soy agente del banco puedo yo demostrar que la vida diaria era diferente de lo que
emana de los documentos.

La CS señala que para aplicar este principio hay que revisar: (1) que haya discrepancia entre el
contrato y la práctica; (2) que lo que emanan de los hechos sea más favorable para el trabajador
que lo que señala el contrato; (3) que haya un desajuste entre lo que se comprometió y el modo
como se ha ido dando cumplimiento.

Este principio está reconocido en el inc. 1º del art. 8. “Toda prestación de servicios en los
términos señalados en el artículo anterior, hace presumir la existencia de un contrato de
trabajo.” Este articulo dice que si entre dos personas hay una convención, hay una remuneración
pactada, hay un servicio que se esta prestando que se está haciendo a base de una subordinación
se presume que hay una relación laboral.

d. Principio de continuidad

Manifestaciones de este principio

ART. 4 inc. 2 Las modificaciones totales o parciales relativas al dominio, posesión o mera
tenencia de la empresa no alterarán los derechos y obligaciones de los trabajadores emanados
de sus contratos individuales o de los instrumentos colectivos de trabajo, que mantendrán su
vigencia y continuidad con el o los nuevos empleadores.

ART. 148. Al fallecimiento del jefe de hogar, el contrato subsistirá con los parientes que hayan
vivido en la casa de aquél y continúen viviendo en ella después de su muerte, los que serán
solidariamente responsables del cumplimiento de las obligaciones emanadas del contrato.

ART. 159. El contrato de trabajo terminará en los siguientes casos:

4.- Vencimiento del plazo convenido en el contrato. La duración del contrato de plazo fijo no
podrá exceder de un año.

El trabajador que hubiere prestado servicios discontinuos en virtud de más de dos contratos a
plazo, durante doce meses o más en un período de quince meses, contados desde la primera
contratación, se presumirá legalmente que ha sido contratado por una duración indefinida.

Tratándose de gerentes o personas que tengan un título profesional o técnico otorgado por una
institución de educación superior del Estado o reconocida por éste, la duración del contrato no
podrá exceder de dos años.

El hecho de continuar el trabajador prestando servicios con conocimiento del empleador después
de expirado el plazo, lo transforma en contrato de duración indefinida.

Igual efecto producirá la segunda renovación de un contrato de plazo fijo.

Las modificaciones en la figura empleadora no afecta el contenido del vínculo laboral. El legislador
quiere que los cambios en el dominio, posesión o mera tenencia de la empresa no afecten al
trabajador.

Características

a. Favorece al trabajador

b. No puede alegarlo el empleador para retener a un trabajador

c. Deriva del principio protector

d. Tiene por objeto evitarle fraudes al trabajador

e. Elementos que no se alteran con el cambio: (1) Todos los derechos y obligaciones que
emanan de contratos individuales y colectivos; (2) No se afecta la antigüedad en la empresa; (3)
No se cambia el reglamento interno; (4) el sindicato se mantiene.

El fundamento de esto es que el trabajador no sabe de los cambios y se busca que los vínculos
laborales continúan más allá del cambio del empleador.

e. Principio razonabilidad
Es aplicable a todo el derecho. Se supone que el ser humano procede conforme a la razón, por
tanto la relación laboral debe proceder conforme a la razón.

Suponemos que el juez resuelve conforme a la razón; sus conclusiones son las mismas a las que
llegaría una persona con buen uso de la razón. El empleador en su actuar debe enmarcarse en
conductas razonables; ningún derecho puede ejercerse en forma irrazonable.

Se entiende que razonable aquello que es lógico, obvio y adecuado.

Aquí aparece la teoría de los actos propios. La cual es una solución bastante nueva que deriva del
principio de razonabilidad y de buena fe que implica que nadie puede ir en contra sus propios
actos anteriores que expresaron una voluntad. Es decir, nadie puede ir contra una posición jurídica
que definió en el contrato. Por ejemplo si yo hago un contrato de arrendamiento de servicios no
puedo el día de mañana decir que en verdad era una relación de trabajo, cuando pase varios años
sin pagar impuestos, etc-

Esta teoría lo aplican los tribunales cuando las personas tienen conocimiento, no cuando
simplemente se firmó un papel y no se sabía lo que firmaba.

f. Principio de La dignidad (art. 2):

“Compatible con la dignidad de las personas”. Jurisprudencia ha dicho en una sentencia que el
ambiente laboral sea menoscabado que respeta menos y nada la dignidad de las personas. El
empleador trataba de tontos, imbéciles, etc. El art. 2 reconoce el valor del trabajo humano y como
participación en la sociedad humana, y por tanto el trabajo tiene especial dignidad por la persona
que lo realiza. Si una relación laboral no cumple con la condiciones mínimas de dignidad quiere
decir que es contrario a los principios generales del Derecho (Irureta), por lo tanto en virtud de
este principio se incluye en la relación laboral y en su ejecución del contrato todo lo que dice
relación con la dignidad de la persona.

28.03.2013

g. Principio de Buena Fe

Inspirador de todo el sistema legal chileno. Tiene especial aplicación en el contrato de trabajo,
porque éste es intuito personae, por tanto debe haber confianza entre las partes y, van implícitas
muchas otras cosas que las establecidas en él.

Se ha vuelto a revalorizar la buena fe en el derecho del trabajo, porque hoy dado la gran cantidad
de relaciones laborales que puede haber, ha sido necesario ver cuál es la voluntad inicial de las
personas. Hoy debe confiarse mucho más en el trabajador, ya que el empleador no está siempre
100% vigilando a su empleado. Además la CS reitera: “a nadie le es licito ir contra sus actos
propios”. La controversia en lo que dice la CS no aplica en el derecho del trabajo. Ej. no me siento
libre entonces dame solo boleta, no quiero contrato.
La buena se presume y no admite grados (se actua o no con buena fe) y, la mala fe debe probarse.
Hay una confianza reciproca de las partes en que cada una de ellas actuará leal y honestamente.
La Buena Fe tiene una interpretación amplia que lo hace un instrumento de integración de todo el
ordenamiento legal. Le imprime valor a la conducta de los trabajadores, fijando una forma de
actuar de éstos y también una forma de actuar para el empleador.

Tiene un criterio ordenador de relaciones jurídicas, modalizando el contrato de conformidad con

las reglas de conductas socialmente consideradas dignas de respeto. Si medianamente no nos
ponemos de acuerdo en ciertas normas que vamos a cumplir, la sociedad no funciona.

El actuar de buena fe es la obligación de las partes contratantes que les exige actuar
rectamente, de forma honrada, sin intención de dañar u oscurecer las cláusulas acordadas
obligándose a observar una determinada actitud de respeto y lealtad en el tráfico jurídico, ya
sea que se actúe en el ejercicio de un derecho o como obligación. (Irureta)

Entonces debo respetar a la otra persona y no afectarla con mi conducta; se busca que la
contraparte tenga fe en mi actuación. Implica entonces ciertos deberes, limitando la autonomía
de la voluntad y la discrecionalidad en el ejercicio de los derechos.

José María Eyzaguirre dice que no hay que olvidar que la ley positiva viene de la natural y la
natural tiende al bien. Por tanto todas las normas tienen un sustrato valórico.

El Diccionario define buena fe como adecuado a las expectativas de la otra parte; es decir se
entiende que no busca provocarle daño a la otra parte.

La Buena Fe viene de la Fides del Derecho Romano y esta palabra influye en toda la vida social
como un elemento natural de que las personas actúan conforme a la razón. En Derecho Romano
se habla de la lealtad a la palabra dada.

La doctrina clasifica la buena fe en:

a. Buena fe subjetiva (de creencia o ignorancia). Contratante cree realizar conducta correcta
aunque sea irregular. Dice más bien relación con el aspecto sicológico e interno, esta buena fe nos
permitiría blanquear ciertas conductas erróneas. No es la que exige el derecho porque al reducirse
al fuero interno, solo permite justificar el comportamiento desde su propia creencia.

b. Buena fe objetiva: Es la que exige el derecho. Dice relación con la conducta externa. Exige
examen comparativo entre el estándar de la norma jurídica y la acción del contratante. Si el sujeto
desarrolla conducta contraria al comportamiento normal y correcto de un hombre medio
honrado, entonces su obrar es contrario a la Buena Fe objetiva (Irureta). El comportamiento
externo debe ser leal y honrado. Honrado en el sentido de la honradez inherente de toda actividad
humana.

Las relaciones laborales tienen un gran sentido personal; la confianza y la honradez pasan a ser
elementos importantes. La Buena Fe exige a las partes que ajusten sus conductas a una idea
común de honradez y corrección. Efectiva voluntad de correspondencia a la confianza ajena
(Irureta)

Con los cambios que se han ido produciendo en la forma de trabajar, la voluntad de las partes se
ha ido revalorizando e importa más lo que prometieron las partes; tengo que confiar más que
antes en las personas. Ej. Hoy día muchas personas ya no están trabajando en el mismo lugar
trabajan en sus casas.

El art. 1546 CC señala en relación a la ejecución de los contratos que deben ejecutarse de buena
fe y obligan no sólo en lo que ellos se expresa sino a todas las cosas que emanan precisamente
de la naturaleza de la obligación o que por la ley o la costumbre pertenecen a ella. No es
necesario escribir todo entonces. De esta norma podemos desprender el elemento ético jurídico
de los contratos.

Lo opuesto a la buena fe hoy día es la corrupción, la cual es un atentado a la confianza y la

credibilidad. La falta de probidad es causal de término de contrato sin derecho a ninguna
indemnización. Probidad según la CS significa integridad y honradez en el obrar, la RAE señala
que es disposición de ánimo

No cumplir con las obligaciones del contrato es causal de terminación de contrato por ir en contra
de la buena fe, puede dar lugar a la causal del art. 160 n°7. El contrato de trabajo también crea
obligaciones ético jurídicas y esto implica que yo tengo un deber de cumplir lo prometido.

Dentro de este principio también podemos encontrar la teoría de los actos propios.

El art. 507 del CT prohíbe los abusos y fraudes, (artículo eterno)

También se exige la colaboración, no sólo la confianza, Don Manuel Alonso Olea señala que una de
las cosas porque se ha revitalizado la BF es porque se ha ido sustituyendo la supervisión estrecha.

El profesor Luis Lizama en su libro “El Nuevo Derecho del Trabajo”, señala que son conductas
propias:

- Utilización en derecho propio los recursos que me da el empleador. Ej. Sacar fotocopias
- Falsear datos relativos a licencias médicas.
- Falsear datos relativos en el orden de productividad.
- Prohibición de efectuar actividades paralelas dentro del mismo giro. No puedo efectuar
unos pantalones iguales que los de Falabella si desempeño mis funciones ahí.
- Uso de información privilegiada: Utilizar información que se conoció en el desempeño de
sus funciones.
- Causar perjuicios a los locales, maquinarias o instrumentos de trabajo –incluso puede
causar despido-
- Trabajadores que aceptan propinas o regalos que podrían ser sobornos. Se podría
establecer por el empleador un monto razonable.
La corrupción es el atentado a la confianza y fiabilidad, es contrario a la BF. Uno de los efectos que
produce es término del contrato por falta de probidad art. 160 n°1 La probidad se define como
integridad y honradez en el obrar. Y la CS también define lo que es honradez.

02.04.13

VII. EL TRABAJO Y EL DERECHO LABORAL

¿Qué es el trabajo? Algunos sostienen que el empleo está más precario, es decir que el trabajo es
más desechable. Algunos dicen que vale más tener posibilidades de emplearse que tener un
trabajo toda la vida. Incluso, la ministra del trabajo decía que protege más al trabajador saber que
si se va de uno tiene posibilidades de emplearse que en otro que sea más difícil de echarlo. Esto
cambia en relación a la época de la Revolución Industrial, en la cual se construía a los obreros
casas cerca de las fábricas pues se pretendía que ellos trabajarían siempre ahí.

¿Cómo convencemos que vale la pena trabajar? Es fundamental para el desarrollo de la persona y
la sociedad el trabajar, para eso se tiene que tratar de hacer nuevas leyes y normas.

Hoy, hay muchos jóvenes que no trabajan. Dentro de las razones que han dado, las más
recurrentes son: (1) estación del año (son temporeros); (2) se sienten desalentados; (3) la familia;
(4) estudian; (5) jubilados; (6) no quieren; (7) trabajan por beneficencia.

Visión cristiana del Trabajo

La palabra trabajo viene del latín de la palabra tripaliare que significa esforzarse, laborar u obrar.
Por lo tanto, el trabajo tiene que ver con el esfuerzo y no se da tan fácilmente. Otros autores dicen
que el trabajo es la medida del esfuerzo hecho por los seres humanos.

Para los sociólogos el trabajo es una categoría central porque alrededor del trabajo yo formo
relaciones sociales y esas relaciones forman culturas que forman la sociedad. Hoy día, las personas
se cambian de trabajo más rápido y al vivir en una sociedad individualista hay menos relaciones
sociales en el trabajo.

Durante la mayor parte de la historia, el trabajo era despreciado: era esclavitud, servidumbre.
Pero luego la historia nos llevó al trabajo autónomo y luego al trabajo asalariado. Lo que hace un
quiebre en la historia es el cristianismo.

El Padre José Kentenich dice que el trabajo es la participación del hombre en la actividad
creadora de Dios. Manuel Alonso García, jurista español, dice que el trabajo es la manifestación
de la actividad creadora del hombre. En un sentido amplio, los diccionarios dicen que el trabajo
es la actividad humana que transforma la naturaleza.

Para el cristianismo es una forma de cocrear del hombre, de vincularse con otros. Este cambio que
hizo el cristianismo mereció un llamado de atención hecho por Marx. Marx dice que el problema
se produce cuando el hombre comienza a trabajar para otros, ya no es una manifestación de su
personalidad sino que es un medio de subsistencia (alienación del trabajo).
El cambio que hay con la aparación de Jesús es que el trabajo vale en sí mismo y no sólo por la
buena intención al hacerlo, vale por trabajar y como servicio a los hermanos – participación en la
creación. Lo importante es cómo hago el trabajo, porque cualquier trabajo es digno para la
persona. Nadie niega que ese esfuerzo es fatiga, hay una carta de San Pablo a los teselonisenses
en la cual señalaba que si uno no quería trabajar que tampoco coma, porque de la primera página
de la familia se muestra que Dios trabajó y descansó al séptimo día por ello el trabajo es de la
naturaleza del hombre.

DOCTRINA SOCIAL DE LA IGLESIA

La DSI hace aportes muy importantes. Hoy hay una tendencia hacia la búsqueda de humanizar el
trabajo – busca preocuparse del hombre-

Con respecto al trabajo, tenemos que preocuparnos en 3 niveles:

1. Preocuparse del buen trato, del reconocimiento del otro del trabajo. No olvidar en los
espacios del trabajo, del amor, de la gratuidad.

2. La esfera de lo justo en el derecho. Derechos fundamentales, trabajo decente, primacía de

la persona por sobre el trabajo, remuneración justa, etc.

3. La valoración social que tiene el que yo trabaje. Como me inserto en la sociedad cuando
trabajo. Aquí está la importancia de ser reconocido como trabajador, no invisibilizar a las
personas.

La DSI se define como el conjunto de principios de reflexión, de criterio, de juicios y de directrices.

¿Qué es lo que busca la DSI? Enseñanzas sobre materias sociales bajo el prisma del Magisterio de
la Iglesia. La DSI no tiene soluciones técnicas, no propone sistemas, sino que es un marco ético –
para la actuación de las personas- donde nos desarrollemos en el mundo del trabajo. Entonces la
DSI:

a. Busca armonizar las distintas dimensiones del desarrollo (económico, social y político)
para lograr una sociedad libre y humanitario.
b. El desarrollo debe entenderse bajo una dimensión humana e integral.
c. Nunca habrá desarrollo sin solidaridad.
d. Las exigencias del ser humano siempre estarán apuntando al respeto a la dignidad y a la
búsqueda del bien común; se busca que el hombre se desarrolle en el trabajo.

El documento de Aparecida (reunión de todos los Obispos de Latinoamérica), en el cual participo

el Papa Franciso, señala que el trabajo es una dimensión fundamental de la existencia del hombre,
por lo tanto todos los países deben preocuparse de él, porque a partir de éste los hombres y
mujeres se realizan como seres humanos. Además que el trabajo garantiza la libertad y la dignidad
del hombre, por ello es una garantía de la realización personal y comunitaria. Yo me integro a la
sociedad mediante el trabajo.
Por lo tanto, el trabajo tiene una dimensión social y además tiene una dimensión personal

a. Dimensión social: Mi responsabilidad frente a la sociedad y frente a los otros.

b. Dimensión personal: cómo me enfrento yo al trabajo - mi actitud frente a él-. Aquí surgen
cuestiones como la “buena fe”, también el por qué algunos creen que el trabajo es un castigo, una
maldición, un peso y también el problema de por qué tantas personas no quieren trabajar.

El cristianismo cambió la visión del trabajo como castigo a que es una parte inherente de la
persona que va a terminar lo que Dios empezó a crear. No es un castigo o un peso sino que es
parte esencial de la persona humana.

Principios de la DSI

La doctrina social de la Iglesia no tiene soluciones técnicas, no propone sistemas ni programas

económicos o políticos sino que viene a dar un marco ético que viene a evaluar los distintos
sistemas, interpretando la realidad y enseñando acerca del hombre; debe respetarse la dignidad
del hombre; y dar un marco ético. Para lo anterior, la DSI se ha basado en cuatro principios (mater
et Maguster (1971 , Papa Juan XXIII))

a. Dignidad de la persona humana: Los principios propios del derecho del trabajo parten de
la dignidad de la persona humana, ya que el trabajo representa una dimensión
fundamental de la existencia del hombre. Es un valor intrínseco de la persona porque fue
creada a imagen de Dios
A partir de la Revolución Industrial se le presentó a la Iglesia un nuevo desafío sobre cómo
responder al nuevo mundo del trabajo (hombre viviendo en situaciones inhumanas), por
ello la Rerum Novarum es una defensa a la dignidad de los trabajadores y desde ahí la
Iglesia no ha dejado de incorporar el tema de los trabajadores como parte de la DSI.
En 1981, el Juan Pablo II en Laborem Excersens dice que la persona es la medida de la
dignidad del trabajo, el trabajo tiene una dimensión y valor ético porque quien lo hace es
siempre una persona natural.
Pablo VI agrega que sólo reconociendo la dignidad humana es posible el crecimiento de
los pueblos, de cada persona y de todos en conjunto.
En la Caritas V, señala Benedicto que la dignidad de la persona y exigencia de justicia
requiere que: (1) las opciones económica no fomenten la desigualdad, (2) se busque el
acceso al trabajo como prioridad, (3) que no se siga desgastando el capital social (se va
perdiendo confianzas y respetos necesarios para la convivencia), y (4) dar espacio a la
creatividad. Por ello Benedicto dice que recuperemos la dimensión humana del trabajo
para recuperar la dignidad. Entonces dignidad debemos pensarlo como cualquier actividad
sea motivo de crecimiento y desarrollo, eso es que un trabajo sea digno. Además en la
Caritas et Veritates (2009) se pregunta que significa la decencia aplicada al trabajo,
significa que el trabajo expresa la dignidad esencial de todo hombre y mujer que permita
satisfacer las necesidades de sus familias, y es en la remuneración es el instrumento para
practicar la justicia en los contrato de trabajo
 b. Bien común. Es un valor del ordenamiento jurídico; es el conjunto de condiciones sociales
que permiten a las personas realizarse individual y colectivamente. Cada hombre está
llamado a promover su propio progreso. La vida es una vocación hacia el progreso. El Papa
Benedicto XVI propone que el progreso lo hagamos desde la verdad y con caridad, vale
decir me preocupo del otro. Sin caridad no hay justicia, y la caridad lo que nos pide en
este tema es tomar en cuenta las dificultades del otro.

c. Subsidiariedad: Busca que los particulares y los cuerpos intermedios desarrollen su tarea
para que desde el punto de vista de la iglesia toda organización tiene algo original que
ofrecer a la sociedad y este principio busca equilibrar la esfera pública con la privada. La
encíclica Cuadragésimo Annus dice que no se puede quitar a los individuos y a la
comunidad lo que ellos pueden hacer. En la Centesimus annus señaló Juan Pablo II que se
debe evitar LA PRESENCIA INJUSTIFICADA del Estado en todos los ámbitos, esto significa
que:
1. Hay que dar espacio a la responsabilidad e iniciativa individual, porque hay que creer
que el hombre es un sujeto capaz de dar.
2. Impulsar a los hombres a relacionarse,
3. Garantiza la libertad de comprometerse con otros por algo. Ej. Fundaciones.
4. Requiere que se proteja a la familia y cuerpos intermedios.

d. Solidaridad: El Papa Benedicto XVI, citando a Juan Pablo II, es que todos se sientan
responsables de todos. Juan Pablo II dice que sin solidaridad o confianza es imposible que
un mercado o relación jurídica funcione; importa reconocer los vínculos de
interdependencia. Se muestra como un principio social y como virtud moral. La
solidaridad parte con el reconocimiento del igual valor del otro y lo ejerzo cuando pongo
voluntariamente mi vida al servicio de los otros. El don de la gratuidad se ha perdido.

Estos 4 principios son generales permanentes en el tiempo, y pretenden abarcar la realidad en

su conjunto. Todos estos principios suponen la libertad, cada hombre está llamado a promover
su propio desarrollo y su propio progreso, pero lo que la sociedad tiene que darle es las
oportunidades, la igualdad (manejar 5 encíclicas con nombre, año y Papa)

Encíclicas Sociales.

Rerum novarum, 1891 (León XIII) señala que el trabajo no es otra cosa que el ejercicio de la
propia actividad conducente a la adquisición de aquellas cosas necesarias para los diversos fines
de la vida y, sobre todo, para la propia conservación. De esto la DSI nos muestra dos
características del trabajo: (1) es personal; inherente a la persona que lo realiza. No se puede
regalar o prestar durante un tiempo y; (2) es necesario porque es lo que la persona necesita para
poder formar una familia, viajar, etc. Establece lo siguiente:
 - El trabajo es personal y necesario y prima la persona sobre todas las conveniencias
sociales; el trabajo no puede ser considerado una mercancía. Tuvo como objetivo
reconocer (1) la dignidad del obrero que (3) las condiciones de trabajo y remuneración
debiesen ser justas.
- Reconocer el derecho de los trabajadores a constituir sus propias asociaciones (Derecho a
la Asociación laboral). Se insta al Estado a reconocer, por ser natural, el derecho de
asociación profesional.
- El Descanso dominical.
- La Prohibición del trabajo infantil.
- La Protección a la mujer trabajadora.
- El reconocimiento del justo salario.
- La Previsión social.
- Establecer la adopción, frente al socialismo y al liberalismo capitalista extremo, del
principio de colaboración entre clases sociales. Condena la lucha de clases.

El papa, recomendaba que los católicos, si así lo deseaban, organizaran partidos socialistas propios
y uniones de trabajadores bajo principios católicos. De esta manera, la Iglesia buscaba un camino
intermedio entre el socialismo marxista y el capitalismo.

Cuadragésimo Annus, 1931 (Pío XI). Se publica a los cuarenta años de la otra encíclica social como
es la Rerum Novarum. Defiende la dignidad humana, ya que el “hombre está hecho a imagen de
Dios” y por esa dignidad “la sociedad está hecha para el hombre, y no hombre para la sociedad”;
por lo tanto la “hombre debe ser tratado como sujeto, y no como objeto” en las relaciones con sus
empleadores.

Mater et magistra, 1961 (Juan XXIII) Enfatiza la dignidad individual como base de las instituciones
sociales; Incorpora los Principios de Caridad y de Igualdad en el trabajo; pide disminuir la jornada
laboral; pide atenuar la explotación laboral.

Pacem in Terris, 1963 (Juan XXIII) Establecida en medio de la Guerra Fria, habla de la paz. La
fórmula de Juan XXIII consiste en construir una paz entre personas, entre instituciones y entre
Estados que respete «la verdad, la justicia, la caridad y la libertad».

Gaudium et Espes, 1965 (Constitución del Concilio Vaticano II, es Pablo VI) Aborda el tema de la
dignidad humana, fundada en que el hombre ha sido creado a imagen de Dios, y de cómo su
dignidad se ve rebajada por el pecado.. Importante a este respecto es la condena que reitera la
Iglesia del ateísmo marxista y el comunismo como su expresión política, y clarifica esta
reprobación por medio de

También se subraya la dimensión comunitaria de la dignidad humana y delinea su sentido en el

mundo: "Es, pues, necesario que se facilite al hombre todo lo que éste necesita para vivir una
vida verdaderamente humana, como son el alimento, el vestido, la vivienda, el derecho a la
libre elección de estado ya fundar una familia, a la educación, al trabajo, a la buena fama, al
respeto, a una adecuada información, a obrar de acuerdo con la norma recta de su conciencia, a
la protección de la vida privada y a la justa libertad también en materia religiosa."

Laborem excersens, 1981 (JUAN PABLO II): Trabajo significa todo tipo de acción realizada por el
hombre independiente de sus características o circunstancias. Esto significa que el trabajo tiene
un sentido (1) objetivo el trabajo se valora por lo que se hace: el servicio y; (2) un sentido
subjetivo: el trabajo vale por quien lo realiza. Eso lo vino a recalcar el Papa Juan Pablo II en su
encíclica: “el primer fundamento del valor del trabajo es el hombre mismo, su sujeto. A esto va
unida inmediatamente una consecuencia muy importante de naturaleza ética: es cierto que el
hombre está destinado y llamado al trabajo; pero, ante todo, el trabajo está «en función del
hombre» y no el hombre «en función del trabajo». El trabajo es no solo hacerlo sino que el
trabajo produce una realización a la persona y eso vale. El trabajo de un barredor de la calle vale lo
mismo que el de un doctor de urgencia.

Juan Pablo II impactó en cómo se refirió al trabajo, porque contiene un mensaje universal ya que
capto los cambios que se estaban produciendo en el mundo del trabajo por la tecnología y que el
hombre era un ser libre y deberá darse a la sociedad una estructura libre; (2) importancia del
trabajo para el ser humano, es una dimensión fundamental de la existencia del hombre (trabajo
como fuente de realización) hay prioridad del trabajo sobre el capital, sobre la técnica y sobre los
medios de producción; (3) la libertad para emprender y organizar empresa, a partir de esta
encíclica ser empresario no es malo. (ej. Luksick) Su libertad para emprender y crear fuentes de
trabajo, y en Chile se miró como algo raro; (4) Habla del trabajo en su aspecto objetivo desarrolla
todo lo que es la ciencia, tecnología, los inventos y en su ámbito subjetivo desarrolla el ámbito
personal, el aporte que hago con mi trabajo, y el respeto de la sociedad al trabajo; (5) importancia
de las relaciones entre los países y (6) libertad para organizarse en sindicatos.

Se debe diferencia una remuneración justa que se obtiene por medio directos de aquellos ingresos
indirectos como subsidios que se me otorgan para alcanzar lo que necesito. La clave es la justicia
en la remuneración por el trabajo realizado.

Solicitud rei Socialis (30.12.1987), Juan Pablo II pretende afirmar la continuidad de la doctrina
social junto con su constante renovación. En efecto, señala, que continuidad y renovación son una
prueba de la perenne validez de la enseñanza de la Iglesia. Además la Encíclica recuerda que
desarrollo no significa el mito del progreso casi automático e ilimitado de la humanidad, tampoco
es el desarrollo una realidad simplemente económica, etc. En definitiva, el desarrollo auténtico ha
de medirse por un parámetro interior, de naturaleza cultural y ético-religiosa. En las naciones el
desarrollo integral del ser humano ha de tener como meta propia un delicado respeto por todos
los derechos humanos, entre los cuales se destaca la justicia en las relaciones laborales. Es
necesaria una conversión de los corazones, con su consiguiente efecto de solidaridad, también
internacional.

CENTESIMUS ANNUS, 1991 (Juan Pablo II) con ocasión del Centenario de la encíclica Rerum
Novarum, de ahí su nombre en latín Centesimus Annus.
Uno de los capítulo se refiere a la importancia de la Rerum novarum en su tiempo y su proyección
en la actualidad, observándose que esta última afirmó de un modo explícito y sistemático el
pensamiento de la Iglesia Católica, tanto sobre la dignidad del trabajador y las condiciones
adecuadas de un trabajo digno, como también respecto del derecho a la libre asociación: los
sincicatos son parte del derecho natural de las persona y tienen un rol decisivo, y habla del
nuevo papel de los sindicatos, no sólo como instrumentos de negociación sino como lugar donde
los trabajadores puedan desarrollar su personalidad.

Importancia de la propiedad privada. Habla de la empresa y el derecho a la iniciativa económica

y pone a la empresa como el ejercicio de la dimensión creativa del hombre; la empresa debe
garantizarse por su capacidad de servir al bien común. Se reitera la condenación al socialismo
colectivista (que ya había hecho León XII) y a los errores de los sistemas marxistas. Critica el Estado
Benefactor y habla de la función del trabajo resalta la labor que debe ejercer la sociedad
promoviéndolo. Además esta encíclica se refiere a la naturaleza y evolución de la propiedad
privada; y distingue entre economía de mercado libre y capitalismo; el papel del Estado en la
economía y el principio de subsidiariedad. Juan Pablo II recuerda las exigencias que plantea la
existencia de pueblos enteros sumidos en condiciones de marginalidad e indigencia y, por otra
parte, la especial grandeza moral que se requiere para superar el egoísmo, el consumismo y la
amenaza de una vida vacía en la sociedad contemporánea.

La doctrina social de la Iglesia, en la encíclica Centesimus Annus, es la trama correcta de la

concepción de la persona, siendo su ámbito de aplicación todo lo que diga relación con la persona
desde una perspectiva moral o religiosa. La fuente de lo anterior es la ley natural y todo lo que
viene de la doctrina. La ley natural es un conjunto de normas que provienen de la naturaleza
humana fundada en la naturaleza y dictadas por la razón que manda lo bueno y prohíbe lo malo
(sabérsela, tener un concepto de ella).

Caritas et veritates, 2009 (BENEDICTO XVI): Esta encíclica no está centrada en el trabajo, pero
contiene un capítulo que se centra en la vocación del hombre. El Papa Benedicto XVI agregó el
tema de la caridad. Dice que cada persona tiene algo que hacer en este mundo, todas las personas
deben darse y servir a los demás. Por lo tanto, cada trabajo es un aporte, pero parece que la
sociedad ha perdido esa valoración. Si los hombres se dieran cuenta de que su trabajo vale, o que
es virtuoso o vicioso todo sería muy distinto. Para ello, hay que volver a fijarse en la gratuidad y
del don, el insertar nuevamente algo de gratuidad en las relaciones de trabajo para lograr el bien
común. “Gratuidad” se basa en el poder hacer algo sin esperar remuneración a cambio.
Jurídicamente esto es difícil de exigir.

04.04.13

VII. CONTRATO DE TRABAJO.

1. Generalidades
El orden jurídico se preocupa del trabajo regulando de distintas maneras la relación que se forma
entre trabajador y empleador, es la manifestación de la voluntad hecha con el propósito de crear,
extinguir o modificar derecho. Al producir efectos jurídicos el derecho regula esta manifestación
de la voluntad.

Es por medio de los actos jurídicos que las personas regulan las relaciones con otros; ya que así la
personas son libres de poner su voluntad al servicio de otros. La manifestación de voluntad
persigue un fin o propósito determinado; las partes buscan satisfacer una necesidad. Produce
efectos que le son propios, porque las partes lo han querido y el derecho lo permite. El OJ permite
y faculta a las personas para que los celebre.

La ley permite la libertad jurídica, es decir, tienen aquella para crear relaciones jurídicas.
Atendiendo al número de partes cuya voluntad es necesaria se clasifican en:

a. Bilaterales. El contrato es una convención que crea derechos y obligaciones (art. 1438 CC)

Art. 1438 CC-> celebrar un contrato no significa sólo firmar papeles, porque todo parte con el
consentimiento. Además no solo obliga lo que en el aparece, sino que también lo que por
naturaleza se entiende que le pertenecen.

Son actos jurídicos que celebran las personas por el cual crean derechos y obligaciones. El 1560 CC
dice que conocida la intención de los contratantes, debe estarse más a ella que a lo dicho en el
contrato.

b. unilaterales

PARALELO ENTRE DERECHO CIVIL Y DERECHO LABORAL

En una primera etapa los contratos de trabajo se encapsulaban dentro del arrendamiento de
servicios.

Todo contrato es una convención a través de la cual se busca crear derechos y obligaciones para
las partes. Los contratos civiles se fundan en la autonomía de la voluntad. Sin embargo, hay ciertas
limitaciones a la autonomía de la voluntad:

e. Que no afecte derechos ajenos.

f. Debe ajustarse a los requisitos que ponga la ley.
g. Interés superior o público.
h. Orden Público y Buenas Costumbres, hay ciertos derechos irrenunciables que no está en la
voluntad de las personas .OP es una organización considerada como necesaria para el
buen funcionamiento de la sociedad y por buenas costumbres entendemos que se refiere
a un aspecto particular del orden público. Por Buenas costumbres entenderemos el
comportamiento racional del ser humano,

En el s. XIX empiezan las reacciones contra la autonomía de la voluntad y que las decisiones debían
tomarse en toda la sociedad y no en las personas individualmente, y que los Estados deben
intervenir en ciertas áreas. Se empieza a justificar la intervención del legislador y surge lo que se
llaman contratos dirigidos. El gran aporte del contrato de trabajo es decir que el trabajo no es una
mercancía, puede ser capital de trabajo, costo, pero no se puede olvidar que se está
comprometiendo parte de la vida del trabajador; parte de su capacidad de trabajo. Estas ideas
surgieron y las OIT, primeras encíclicas sociales y con las críticas al laboralismo.

El contrato civil regula el contrato de prestación de servicios materiales o de obra y el contrato de

servicios inmateriales o conocido como honorarios. En ambos contratos no hay relación laboral,
porque quien presta los servicios son personas independientes autónomas y no hay entre ellos
vínculo de subordinación y dependencia.

El art. 2006 del CC define arrendamiento de servicios inmateriales como aquel en que una de las
parte se obliga a prestar un servicio a otra a cambio de un precio. El precio es lo que nosotros
también denominamos como renta y quien presta ese servicio lo hace por cuenta propia. Apunta
al resultado y no al procedimiento. Además este honorario paga impuesto, porque se debe
otorgar boletas de las cuales se retiene un 10%.

¿Qué ha ido elaborando la jurisprudencia y la doctrina?

1.- Quien presta los servicios debe hacerlo de acuerdo a las instrucciones del mandante, pero tiene
plena libertad de cómo lo va a hacer. En casos de límites difusos debo recurrir a tribunales para
que califique en base a los indicios, sana crítica y primacía de la realidad. Se debe mirar como
operó en la práctica. Para algunos dar más de 3 boletas de honorarios es trabajar para un
empleador.

2.- Personas que boletean no se rigen por el Código del Trabajo, por lo tanto no tiene ninguno de
los Derechos que otorga el Código y se rigen por las normas del CC que es el arrendamiento civil.

3.- La competencia para conocer de conflictos relativos a boletas de honorarios debe realizarlo
ante el tribunal. La DT no se encarga de revisar las infracciones. Los beneficios, derechos y
obligaciones, son las que pacten las partes en el contrato (a diferencia de los laborales que si no se
especifican ciertas cláusulas de igual forma se entienden incorporados ciertos derechos)

Jurisprudencia ha dicho que es a honorario si:

- No existe exclusividad. Pueden prestar a otros sus servicios

- Emiten boletas como profesionales independientes

- No hay supervigilancia directa en el desarrollo de la actividad

- No hay jornada de trabajo.

- Muchas veces cumplen sus tareas con sus propios medios.

- No importa si asisten a reuniones de la empresa a carácter informativo.

- Se les debe retener el impuesto del 10% para la renta, con conocimiento de aceptación.

Aunque la ley no ha definido la subordinación o dependencia, hay que desprenderlo de lo que ha

dicho la jurisprudencia, DT.

Dictámenes de la DT-> figura del estudiante en practica, no da origen al contrato de trabajo.

Tampoco los cadiz (en el golf), los pasa pelotas (tenis), trabajo gratuito (prestado generalmente
ocasionado o discontinuo; el problema se presentó cuando la persona llevaba mucho tiempo
construyendo o ayudando en obras a beneficencia; sin embargo, la intención de la parte desde un
principio no fue obtener remuneración).

- Quienes no se comprometen personalmente a entregar un servicio sino a entregar un

resultado.

- Cuando no se da un consentimiento, sino que uno tiene que cumplir con un deber (ej.
vocal de mesa).

- Aquellos que trabajan por beneficio propio y por cuenta ajena (ej. señora de manteles;
microempresaria)

- contratos de asesoría

- quienes prestan servicio como profesionales y que desde un principio sabían que no era
contrato de trabajo.

- contratos a honorarios (contrato civil).

2. DEFINICIÓN DE CONTRATO DE TRABAJO (ART. 7 V7S 2006 CC)

Art. 7.o Contrato individual de trabajo es una convención por la cual el empleador y el
trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo dependencia y
subordinación del primero, y aquél a pagar por estos servicios una remuneración determinada.

- Elementos definición contrato de trabajo

a. Es una convención: Las convenciones son actos jurídicos que crean, modifican o extinguen
derechos. Para que exista una convención se necesita manifestación de la voluntad de las
partes; en todo contrato está involucrado el principio de la autonomía de la voluntad. El
contrato es una convención generadora de derechos y obligaciones.
b. Por la cual el empleador y el trabajador se obligan recíprocamente: Hay dos sujetos
determinados, el empleador y el trabajador.
 c. El empleado se obliga a prestar servicios personales y el empleador a pagar por los
servicios una remuneración determinada: Objeto del contrato.
d. La prestación de servicios personales bajo subordinación y dependencia: Esto es lo más
importante y lo distingue de otros AJ.

- Requisitos del contrato de trabajo para su validez

a. Consensual: Basta la manifestación de la voluntad de las partes en orden a celebrar un

contrato de trabajo. En relación con lo anterior el art. 8 del Código del Trabajo hace una
presunción legal estableciendo que “Toda prestación de servicios en los términos
señalados en el artículo anterior, hace presumir la existencia de un contrato de trabajo.”

La manifestación de la voluntad (expresa o tácita) debe ser: (1) Seria (intención de

contratar); (2) Libre y espontánea (exenta de vicios: error, fuerza y dolo). Lo que más
destaca la jurisprudencia es este requisito, ya que la falta de contrato escrito no vicia el
consentimiento, por ello el contrato existe igual. Por lo anterior la manifestación de
voluntad involucra la buena fe y la confianza.

La diferencia con el colectivo es que éste último es solemne.

b. Capacidad. Se puede contratar libremente desde los 18 años; también existen requisitos
respecto de la nacionalidad.

c. Objeto y causa lícita: El objeto del trabajador es la prestación de servicio bajo

subordinación y dependencia y la causa es la remuneración que recibe. Ej. No puedo
contratar sicarios. Para que sea lícito es necesario que no vaya contra las buenas
costumbres, etc.

d. Sujetos. Siempre el trabajador es persona natural porque él se obliga personalmente y la

prestación debe reunir las características esenciales de un trabajo (libre, voluntario,
remunerado, por cuenta ajena o dependiente, etc.), lo cual lo distinguirá de una relación
civil.

3. Características del contrato de trabajo de acuerdo al derecho civil.

En el acto jurídico una parte son varias personas.

a. Bilateral: En el contrato bilateral se obligan recíprocamente uno a prestar servicios personales y

el otro a pagar la remuneración.

b. Oneroso

c. Conmutativo
d. Consensual: Requiere de personas libres y capaces de manifestar su voluntad, se debe
manifestar la voluntad y tácitamente. El acto consensual permite que una persona se vincule
autónomamente a las condiciones de ejecución de contrato que determina otra persona. El
fundamento jurídico del contrato de trabajo uno de ellos es la consensualidad. Hay que
determinar cómo se forma el contrato, para algunos autores el contrato nace desde que se
manifiesta de la voluntad, para otros es desde el momento del ingreso al trabajo. Nadie puede
obligar su capacidad de trabajo sin decir si quiero.

e. Típico (regulación legal específica)

f. Dirigido: intervención del Estado en los contratos que celebran los particulares para evitar que
una de las partes se aproveche de la libertad de la otra.

g. Tracto sucesivo: La ejecución del contrato, es cumplimiento en el tiempo y en un periodo

apreciable de tiempo. Se debe cumplir os derechos y/o condiciones durante un tiempo.

h. Sinalagmático

i. Personal, es determinante la calidad de la persona en el trabajador.

j. Nominado

4. Naturaleza jurídica contrato de trabajo

La relación que se genera con el contrato de trabajo produce efectos jurídicos: uno producía
bienes y servicios y otro le pagaba por ello. Por tanto fue necesario juridificar esta nueva relación
que hasta ese momento no existía (industrialización). Por ello se empezó a discutir su Naturaleza
Jurídica:

Para Carnelutti hay un contrato de compraventa en la cual se comprará la energía la cual no se

puede devolver, que es lo que sucedería en caso de que fuese un contrato de arriendo (comparó
el contrato de trabajo con el de suministro de energía eléctrica). Sin embargo, para hacer tal
consideración es necesario considerar que la energía humana es una cosa, y en ese tanto
contratación, pero esto es degradar el trabajo a la condición de “cosa”. En el contrato de trabajo
no ocurre lo mismo. La energía de trabajo humano no se transmite al patrono, éste no adquiere la
propiedad de esta energía, y es que el trabajo humano no es enajenable, no está en el mercado,
no es una mercancía que se compra y se vende; las personas trabajan con todo su ser y capacidad
de trabajo y eso no es separable de la persona misma; la energía forma parte de la personalidad
por ello no es contrato de compraventa.

Para otros se trata de un contrato de sociedad. Sin embargo, la sociedad es una persona diferente
de la de los socios que la integran. En la sociedad, no existe la subordinación o dependencia
jerárquica que hay en el contrato de trabajo; además, las partes no se encuentran ligadas por los
eventos económicos de la marcha del establecimiento, ya que si bien los trabajadores podrán
aportar en los beneficios, no lo hacen en las pérdidas. Los intereses de una y otra parte están en
perfecta contradicción, no existe el llamado affecto societatis. La repartición de utilidades en el
contrato de trabajo no se hace como en la sociedad. En un contrato de trabajo las condiciones son
desiguales (carácter alimenticio). Fue acogida por Pio XI, que en su encíclica Quadragésimo Anno,
considera que la producción es una relación del factor naturaleza y, en lo personal, un concurso
del hombre que dirige y pone su capital con el hombre que aporta su energía, estos elementos son
del mismo valor y se fusionan en un mismo producto, en cuya relación parece característica de
comunidad, la asociación, tanto que esto constituye su ideal- la cooperación. y a ello se encamina
por las diferentes formas de la participación de beneficios.

Los civilistas dicen que es un contrato de mandato (art. 2116 del CC) “una persona confía la
gestión de uno o más negocios a otra”. Pero, según lo anterior el objeto del mandato es un
negocio o acto de administración, es el ejercicio de un acto jurídico, en cambio el trabajador va a
realizar cualquier tipo de prestaciones las que no serán necesariamente jurídicas.

Para Planiol es un contrato de arrendamiento de servicios en el cual la cosa arrendada es la fuerza

de trabajo. De ahí que nuestra primera ley chilena era “arrendamiento de criados domésticos”. Se
empezó a criticar que si se arrienda el uso y goce de una cosa ¿Cómo lo devuelvo? El
arrendamiento es de tipo patrimonial y las energías no son patrimonio.

Conclusión: la naturaleza del contrato de trabajo es propia.

5. Presunción y personas excluidas expresamente del contrato de trabajo.

Existe la presunción legal respecto de si la prestación de servicio se ha dado en los términos del
art.7, entonces hay contrato de trabajo (admite prueba en contrario).

Art. 8.o Toda prestación de servicios en los términos señalados en el artículo anterior, hace
presumir la existencia de un contrato de trabajo.

Los servicios prestados por personas que realizan oficios o ejecutan trabajos directamente al
público, o aquellos que se efectúan discontinua o esporádicamente a domicilio, no dan origen al
contrato de trabajo.

Tampoco dan origen a dicho contrato los servicios que preste un alumno o egresado de una
institución de educación superior o de la enseñanza media técnico-Profesional, durante un
tiempo determinado, a fin de dar cumplimiento al requisito de práctica profesional. No obstante,
la empresa en que realice dicha práctica le proporcionará colación y movilización, o una
asignación compensatoria de dichos beneficios, convenida anticipada y expresamente, lo que no
constituirá remuneración para efecto legal alguno.

Las normas de este Código sólo se aplicarán a los trabajadores independientes en los casos en
que expresamente se refieran a ellos.

1. - Personas excluidas expresamente.

a. Servicios que prestan personas que realizan trabajos directamente al público. Por ejemplo,
lustra botas, señor que hace llaves, fotocopiadoras

b. Trabajos que se efectúan discontinua o esporádicamente a domicilio. Por ejemplo, instalación

de TV cable, arreglar la lavadora, paseador de perros.

c. Alumnos en práctica, ya sea egresados educación superior o porque estudian en un colegio

técnico profesional deben hacer práctica. Nadie querría contratar con todas las formalidades del
contrato de trabajo a alumnos en práctica. La empresa se obliga a dar colación y movilización, o
una asignación de colación y movilización, pero esto no es una remuneración.

2.- Trabajos voluntarios

3.- Trabajadores independientes, no tienen vinculación con ningún empleador.

En resumen, son todas aquellas en que falta la manifestación de subordinación.

¿Qué pasa con los empaquetadores del supermercado? Es un tema muy discutido hoy en día.
Algunos plantean que sería más complicado regularlo ya que los supermercados optarían por no
contratar estas personas. Otros señalan que debería regularse para asegurarles a los
empaquetadores de supermercado, una asignación por colación y seguridad en el trabajo. De
hecho, hoy en día a los empaquetadores ya no se les pide que lleven los carros o que entren a
cambiarle un producto a la cajera ya que ahí empezaría un vínculo de colaboración. Tampoco se
aceptan turnos muy largos porque se podría formar vínculo de subordinación.
Se discutía que por ley se reguló que los empaquetadores debían ser estudiantes que deseaban
tener ingresos para ayudarse con los estudios, sin embargo, hoy no hay tantos estudiantes que
quieran realizar esa labor, y por ello se cree que debieran permitir que una persona que no tiene
otras aptitudes pueda trabajar.

Para que haya una prestación de servicios deben darse los términos que dimos del artículo, que la
persona tenga calidad de trabajador, es decir que sea una persona natural que presta servicios
materiales o intelectuales, que recibe una remuneración o un pago y que hay un vínculo de
subordinación y dependencia entre ambas partes.

La subordinación en el fondo es poner la capacidad de trabajo a disposición de otro, la doctrina

entiende la subordinación y dependencia desde un punto de vista jurídico y lo que ha hecho la
jurisprudencia ha sido caracterizarla en ir configurando en base a distintos indicios.

A veces los criterios de subordinación clásico no nos abarcan todas las subordinaciones, apunta
mucho al trabajador débil en lo social o lo económico y no cubre a los trabajadores de alta
calificación, ni tampoco los de profesiones liberales y la crítica más contundente es por qué el
contrato de arrendamiento de servicio no lo pasamos al CT.

Uno de los criterios más postulados para ver si hay contrato de trabajo la ajenidad, si es que el
producto final va siempre a un empleador; es decir hay otro que se apropia de lo que yo produzco.
El otro criterio de aplicación es la inserción en la organización empresarial, las empresas son
organizaciones en que el trabajador se incorpora a ella y tiene un conjunto de derechos y
obligaciones por incorporarse. Hay que ver si la persona era parte de la organización si había
reuniones a las que asistía, entre otros.

Por ello algunos autores han dicho que porque no entendemos que el sometimiento personal del
trabajador pueda dar lugar a una relación de trabajo. La tendencia actual de la CS es que tenemos
que ver cuál era la voluntad inicial.

09.04.2011

(Clase W. Thayer. Apuntes K.Z.)

HISTORIA DEL SINDICATO UNICO

El cura de la camioneta verde.

presidente de la juventudes católicas chilenas.

es bueno o malo participar del apostolado a fin de extender el comunismo en chile? para ser
apostolado no tuvo que formar parte del comunismo. El obrero era considerado solo para efectos
de fuerza física, si estudiaba dejaba de serlo, ergo el obrero aspiraba dejar de ser obrero, aspiraba
a ser empleado particular (quienes tenian una serie de beneficios-> sueldo vital, tres veces del
obrero), quien entraba a una empresa era empleado, pudiendo llegar incluso a gerente. No así el
obrero. A los conservadores se les ocurrio –despues de la renum novarum- que había que respetar
el derecho de asociación sindical del mundo obrero (defendida por Pio XII). Sin embargo, lo mas
común era entrar al sindicato industrial, se entraba a una empresa y se accedia a este sindicato.
Aquí entra en juego el papel del Padre Hurtado. Ya que aquel sindicato estaba impregnado de
comunismo.

*Socialista no marxista y socialista marxista (socialdemocracia)*

Encontraba absurdo que sindicatos se organizaran según ideologías. Ej. sindicato católico. Sin
embargo, las cartas pontificas hablaban con simpatía respecto a los sindicatos cristianos. El
sindicato de empresas se realizan para participar de mejor forma en el resultado de la empresa; es
la común dependencia respecto de los insumos y productos. El principio de organización sindical
de empresa es para participar con mejor resultado en lo que la empresa produce. Sin embargo,
esto no se dio. Al padre Hurtado no le convenia meterse a opinar que tipo de sindicato es el mejor
para que los trabajadores tuvieran derecho a participar en la empresa. Los mas conservadores,
decían que había darle lugar al sindicalismo de los obreros, donde se preferia el sindicalismo de
empresas al sindicalismo independiente, para efectos de negociar colectivamente. Se entendió
que no era buena la idea de que hubiera muchos sindicatos en la empresa, porque el empleador
perseguiría aquel sindicato que no le gustara. Así se consignó un sindicato único. La persona al
firmar el contrato de trabajo con la empresa pasaba a formar parte de forma directa con el
sindicato. Pero si este era comunista, ¿debía también apoyar la causa de este? Mientras en Chile
no haya libertad sindical- no sindicato único- se entregará el dominio de ellos a los comunistas.
Sale así un proyecto que de la ASICH (centro de formación de dirigentes sindicales y no un
sindicato) asociación para formar dirigentes sindicatos cristianos. Se pretende con ello crear un
organismo para sindical como la ACHIS, en el mundo empresarial no fue problema, lo fue sin
embargo, con el sindicato único, ya que como conciliar este con el sindicato único.

Luego bajo el mando de Frei Montalva se presento el proyecto de libertad sindical, apoyado por la
OIT. Gaston tesie, presidente mundial de los sindicatos cristianos. Sin embargo, el problema de la
libertad sindical no se resolvió.

*problema: que sindicatos cristianos formaran parte de la empresa*

La ASICH iba a luchar por el sindicato cristiano, mientras que el mundo obrero no entendía el
sindicalismo sin ideología. No hubo apoyo del partido respecto de la tesis del profesor de la
libertad sindical, debido a la gran fracción que aquella ocasionaba dentro del partido.

El sindicato único era de obreros, ahora hay trabajadores, por ello no se puede volver a el. El
sistema sindical eligia a 5 dirigentes sindicales; todos los sindicatos…

Bajo el gobierno del patricio alwayn se aprobó el sindicalismo libre, sin embargo el año 2000 vino a
a ser aprobada la libertad sindical, la norma que estableció la prohibición de sindicatos únicos –
implicaba torcer la independencia- fueron los decretos del gobierno de Pinochet. En Febrero del
2000 se aprobó el convenio de la OIT.

El padre hurtado defendió el derecho sindical de los obreros. Se defendía la libertad sindical por
medio de la creación de un organismo cristiano. Padre hurtado entrega un memorándum al Papa
respecto a su idea a llevar a cabo la libertad sindical. Sobre ese memorándum se permitió que el
derecho humano a asociarse y que no fuera aprovechado por el comunismo, para eso se crearon
dos organismo uno de especie laboral y otro empresarial (ASIC y USEC). La primera desapareció,
pero se agrego a la Confederación mundial del trabajo de inspiración cristiana, ahí se afirmo la
primera como organización sindical. Prefirió defender el derecho y la libertad por sobre las
conveniencias de partido. Unidad en libertad.

11.04.2013

Clase Sebastián Rioseco Subordinación y dependencia

16.04.2013

6. OTROS CONTRATOS
El art. 19 n°17 de la CPR asegura a todas las personas la admisión a todas las funciones y empleos
públicos, sin otros requisitos que los que impongan la Constitución y las leyes. Los trabajadores
públicos no se regulan por el Código del Trabajo, sino sólo en aquellas disposiciones en que
especialmente se señala, ya que su regulación se encuentra en el Estatuto Administrativo. No hay
una relación laboral, sino una estatutaria.

La mejor garantía que tiene la estructura administrativa es la inamovilidad de la que gozan sus
funcionarios de planta. No hay una relación laboral sino estatutaria.

El estatuto administrativo (Ley 18. 834) establece 3 categorías de trabajadores (no todos ellos se
entienden empleados públicos:

a. Planta: Se accede a estos cargos por concurso público.

b. A contrata: De acuerdo al Estatuto Administrativo, son trabajadores a contrato aquellos que

realizan labores de carácter transitorio, no formando parte del personal de planta, y sus empleos
durarán, como máximo, sólo hasta el 31 de diciembre de cada año y los empleados que los sirvan
expirarán en sus funciones en esa fecha, por el sólo ministerio de la ley, salvo que hubiere sido
propuesta la prórroga con treinta días de anticipación a lo menos.

El número de funcionarios a contrata de una institución no podrá exceder de una cantidad

equivalente al veinte por ciento del total de los cargos de la planta de personal de ésta.

Los grados de las escalas de remuneraciones que se asignen a los empleos a contrata no podrán
exceder el tope máximo que se contempla para el personal de las plantas de Profesionales, de
Técnicos, de Administrativos y de Auxiliares en el respectivo órgano o servicio, según sea la
función que se encomiende.

Se le pagan cotizaciones previsionales y son considerados funcionarios públicos. Se pueden

prorrogar sus contratos con anticipación de 30 días, pero no por ello pasa a ser contrato
indefinido.

En conclusión, al estar sujetos al estatuto administrativo tienen los mismos deberes que quienes
son empleados de planta, pero no gozan de los mismos beneficios que éstos.

c. A honorario: Norma que lo rige es el contrato que han firmado. No son funcionarios públicos. Se
contratan a honorarios a profesionales y técnicos de Educación Superior, expertos en ciertas
materias, para que realicen labores accidentales y no habituales (esto último surge polémica),
debe ser contratado para cometidos específicos. Se puede terminar anticipadamente un contrato
a honorarios siempre que se haya señalado de tal forma en el contrato.

Artículo 11 (E.A.).- Podrá contratarse sobre la base de honorarios a profesionales y técnicos de

educación superior o expertos en determinadas materias, cuando deban realizarse labores
accidentales y que no sean las habituales de la institución, mediante resolución de la autoridad
correspondiente. Del mismo modo se podrá contratar, sobre la base de honorarios, a extranjeros
que posean título correspondiente a la especialidad que se requiera.

Además, se podrá contratar sobre la base de honorarios, la prestación de servicios para

cometidos específicos, conforme a las normas generales.

Las personas contratadas a honorarios se regirán por las reglas que establezca el respectivo
contrato y no les serán aplicables las disposiciones de este Estatuto.

El art. 61 del Estatuto Administrativo señala las obligaciones funcionarias:

1.- Deben realizar sus labores con esmero, cortesía, dedicación y obediencia.

2.- Observar una vida social acorde con la dignidad del Cargo.

Responsabilidad administrativa ¿hasta dónde la puedo exigir? Los de planta y los a contrata se
califican anualmente, de acuerdo al art. 61

Desde mediados de los 60’ Chile no cumple su propia norma, porque en el mismo Gobierno
Central el 55% de los trabajadores está en una de estas dos modalidades, superando el 20%
establecido como máximo por la ley.

El trabajador a honorarios no tiene previsión, sindicato, vacaciones, protección a la maternidad.

Incluso se habla de qué pasa con el seguro de cesantía, porque este rige para las personas
amparadas bajo el Código del Trabajo.

Lo que busca la ANEF es volver al 20%.

Otro rubro son los trabajadores de empresas públicas, estas cubren sectores vitales para el país. La
mayoría de las empresas públicas se rigen por estatutos especiales y por lo que no diga el Estatuto
se rigen por el Código del Trabajo. Por lo anterior se encuentran bajo la tutela de la Contraloría en
tanto estén bajo estatutos especiales.

En la carrera funcionaria se avanza en razón del mérito, antigüedad e idoneidad y por eso existen
estos procesos de calificación objetivos e imparciales. El problema surge cuando quiero exigir el
mismo comportamiento a los a contrata y a los a honorarios.

La CS también resolvió que las personas contratadas a honorarios en el sector público no

dependen de empleador alguno. En primera instancia la trabajadora solicitó la protección de la
maternidad (art. 194 del CT es el de mayor ámbito de aplicación y extiende su aplicación más allá
de los trabajadores), porque se podía asimilar su trabajo a honorarios. Se invalidó el fallo porque
no se puede sostener que la trabajadora dependa de algún empleador al estar a honorarios en el
sector público.

Los a contrata y a honorarios no tienen aquella protección.

Otro de los dictámenes que sacó la DT es que los honorarios no tiene derecho a licencias médicas,
vacaciones, horas extraordinarias, etc. Es una relación de carácter civil o una relación anómala
pero señalada bajo el estatuto administrativo.

La ley de Empleados Municipales se permite establecer trabajadores a honorarios cuando tengan

balnearios y lugares de recreación.

7. CONTRATO DE TRABAJO (ART. 7)

Subordinación y dependencia es lo que permite distinguir a un contrato de trabajo de otro tipos

de contratos en los que se prestan servicios.

VICIOS DEL CONSENTIMIENTO

Al tratarse de un contrato Consensual, para que se perfeccione el consentimiento debe estar

exento de vicios. Implica un acuerdo de voluntades libre y espontaneo, entendiéndose
incorporado al mismo, no solo lo que en el sale sino lo que se desprenda de su naturaleza.

El contrato de trabajo tiene una fuerza especial, analizando los vicios del consentimiento: error,
fuerza, dolo:

a. Error: no todos los errores vician el consentimiento. El error de derecho no lo vicia, donde
debemos fijarnos es en el error de hecho: “error cae sobre la especie del contrato”. ¿Es nulo el
contrato? jurisprudencia dice que no hay contrato, ergo no cabe su término. Debe ser un error
substancial. Cuando hay error en cuanto a la remuneración o cuando hay ignorancia respecto a la
característica de la persona que me está contratando o que yo contraté. Hubo un error en algo
que fue determinante para mí al momento de contratar. Hay error en la persona cuando la
persona es la causa del contrato.

b. La Fuerza: Apremios físicos o morales que se ejercen sobre una persona destinada a que preste
consentimiento para la celebración de un contrato. Es un vicio porque se opone a la libertad, se
supone que se emplea una fuerza irresistible, y tiene que haber una relación entre la amenaza y el
consentimiento.

La fuerza que vicia el consentimiento es la moral y es necesario que injusta, grave y determinante.
La doctrina está de acuerdo en que no es fuerza la necesidad económica. Es un hecho
determinante para la celebración del contrato, pero no lo vicia. Fui libre en el momento en que
acepté el trabajo independiente de la necesidad.

c. Dolo: Maquinación fraudulenta destinada para obtener el consentimiento de otra persona para
la celebración del contrato.

El requisito es que exista un engaño Debe ser obra de una de las partes y ser determinante, es
decir debe haber causalidad entre el dolo y la formación de la voluntad; se da especialmente entre
los títulos profesionales o las aptitudes de la persona que yo creía que estaba contratando.
También se habla de la solvencia, porque me hizo creer que tenía todo esto.

Donde más se debe ocupar en el Derecho del Trabajo son aquellos que simulan aptitudes.

En los casos en que es incidental para una cláusula determinada, la cláusula es nula. Ej. Asignación
de título.

REQUISITOS DE EXISTENCIA.

1) Objeto: servicios personales que presta el trabajador, para que el objeto sea licito, tiene que ser
posible no contrario a las buenas costumbres.

2) Causa: remuneración y prestación de servicios respectivamente

3) Capacidad: art. 13 CT (menores, protección a la maternidad y nacionalidad). art. 19 y 20.

18.04.2013

8. SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO.

Art. 3.o Para todos los efectos legales se entiende por:

a) empleador: la persona natural o jurídica que utiliza los servicios intelectuales o materiales de
una o más personas en virtud de un contrato de trabajo,

b) trabajador: toda persona natural que preste servicios personales intelectuales o materiales,
bajo dependencia o subordinación, y en virtud de un contrato de trabajo, y

c) trabajador independiente: aquel que en el ejercicio de la actividad de que se trate no depende

de empleador alguno ni tiene trabajadores bajo su dependencia.

El empleador se considerará trabajador independiente para los efectos previsionales.

Para los efectos de la legislación laboral y de seguridad social, se entiende por empresa toda
organización de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una dirección,
para el logro de fines económicos, sociales, culturales o benéficos, dotada de una individualidad
legal determinada.

Las infracciones a las normas que regulan las entidades a que se refiere este artículo se
sancionarán de conformidad con lo dispuesto en el artículo 507 de este Código.

A.- Trabajador
Toda persona natural que preste servicios personales intelectuales o materiales, bajo
dependencia o subordinación, y en virtud de un contrato de trabajo. (DE MEMORIA)

1. Elementos definición de trabajador

a. El trabajador es la figura principal del derecho laboral; la del empleador es secundaria. La gran
mayoría de las normas del CT están destinadas al trabajador. Sin embargo, esto no significa que la
legislación laboral sea unilateral, porque es una normativa establecida para ambos.

b. El trabajador siempre va a ser una persona natural, el termina comprometiendo su corporeidad,

es decir su capacidad física. Esta es una diferencia fundamental con el empleador

c. Para que haya trabajador tiene que producirse una cualidad especial: es decir prestar servicios
bajo subordinación o dependencia. Esto los distingue de los independientes.

d. Se es trabajador en cuanto haya un acto jurídico específico: contrato de trabajo. Si no hay

voluntad (expresa o tácita) de obligarse como trabajador nunca va a haber vinculo laboral. La
constitución de las relaciones laborales no se verifica por la mera incorporación del trabajador en
el ámbito organizativo ajeno; si no hay voluntad de obligarse, no puede haber relación laboral (no
nace el contrato de trabajo) y por lo tanto no puede haber un trabajador.

Este concepto excluye: (1) Funcionario públicos; (2) Trabajadores independientes; (3) Los excluidos
por el art. 8; (4) Trabajador a domicilio.

Clases de trabajador

1. Atendiendo al tipo de contrato que tienen:

a. Especiales: Tienen un contrato especial, como por ejemplo los deportistas, trabajadoras de casa
particular, trabajadores de artes y espectáculo

b. Ordinario: Se les aplican las reglas generales del CTr.

2. Trabajadores nacionales o extranjeros.

a. Extranjero: aquel que no tiene la nacionalidad chilena

b. Nacional: Aquel que es considerado chileno a partir de la legislación. De acuerdo a la

legislación nacional, a lo menos el 85% del personal de una empresa tiene que tener el carácter de
chileno (se verán luego las excepciones).

3. Trabajadores manuales y trabajadores intelectuales

Esta clasificación está obsoleta. En la antigua legislación, se distinguía entre obreros que eran
aquellos que realizaban actividades manuales y empleados que eran aquellos que realizaban
actividades intelectuales. Actualmente todos son trabajadores
4. Altos directivos: Aquellas personas que tengan facultades de representación, gerentes,
aquellas personas que tienen un titulo de educación superior.

. Socio trabajador: En él hay una dualidad, un vínculo societario y un vínculo laboral. La

doctrina y jurisprudencia ha determinado el porcentaje que tiene sobre la propiedad y el nivel de
dirección sobre los otros socios que trabajaban. Excluye a los funcionarios públicos, al trabajo
forzoso en penales, independientes y los que excluye el art. 8 (alumnos en práctica).

5. Trabajadores dependiendo de la duración del contrato.

a. indefinido: son los que no tienen un plazo

b. a plazo: aquellos que tienen un contrato a plazo, que por regla general no puede durar
más de un año.

c. Por obra o faena.

B.- EMPLEADOR:

Art. 3.- A) empleador: la persona natural o jurídica que utiliza los servicios intelectuales o
materiales de una o más personas en virtud de un contrato de trabajo,

Puede ser PN o PJ. La nacionalidad es indiferente por RG, salvo el artículo de los empleadores
portuarios eventuales.

Siempre que hay un empleador se debe aplicar la norma laboral. El empleador siempre tiene la
facultad de administrar, dirigir, organizar la empresa y todas esas funciones están limitadas hasta
los Derechos Fundamentales de los trabajadores, de acuerdo al art. 5 del CTr.

Art. 5.o El ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al empleador, tiene como límite el
respeto a las garantías constitucionales de los trabajadores, en especial cuando pudieran afectar
la intimidad, la vida privada o la honra de éstos.

Los derechos establecidos por las leyes laborales son irrenunciables, mientras subsista el
contrato de trabajo.

Los contratos individuales y colectivos de trabajo podrán ser modificados, por mutuo
consentimiento, en aquellas materias en que las partes hayan podido convenir libremente. Las
novaciones subjetivas del empleador no afecta el contrato de trabajo.

Presunción de Empleador:
Art. 4.o Para los efectos previstos en este Código, se presume de derecho que representa al
empleador y que en tal carácter obliga a éste con los trabajadores, el gerente, el administrador,
el capitán de barco y, en general, la persona que ejerce habitualmente funciones de dirección o
administración por cuenta o representación de una persona natural o jurídica.

Las modificaciones totales o parciales relativas al dominio, posesión o mera tenencia de la

empresa no alterarán los derechos y obligaciones de los trabajadores emanados de sus
contratos individuales o de los instrumentos colectivos de trabajo, que mantendrán su vigencia y
continuidad con el o los nuevos empleadores.

De igual forma, en el caso de los trabajadores mencionados en el inciso final del artículo 1º, no
se alterarán los derechos y obligaciones emanados de sus contratos individuales o de los
instrumentos colectivos de trabajo, en el caso de cambio de la titularidad en la respectiva
notaría, archivo y conservador.

La CS señala que si interviene una de las personas señaladas en el art. 4 no se admite prueba en
contrario. Toda la jurisprudencia se centra en la frase “ejerce con habitualidad”. Esta es una
despersonalización del empleador, pero a la vez ratifica su importancia. Ej. Los obreros demandan
al jefe de obra.

Por lo mismo se aplican los principios de estabilidad, continuidad, de lo que podemos ver ejemplos
en los artículos 127 y 148.

Art. 127. No perderán la continuidad de sus servicios aquellos oficiales o tripulantes que
hubieren servido al dueño de la nave y que, por arrendamiento de ésta, pasaren a prestar
servicios al arrendatario o armador.

Art. 148. Al fallecimiento del jefe de hogar, el contrato subsistirá con los parientes que hayan
vivido en la casa de aquél y continúen viviendo en ella después de su muerte, los que serán
solidariamente responsables del cumplimiento de las obligaciones emanadas del contrato.

Los dos elementos básicos del concepto de empresa son el titular y la organización. El titular de la
empresa en el sistema de libertades empresariales es el empresario o el empleador que goza del
poder de dirección de los distintos factores.

El CTr define al empleador como persona natural o jurídica que utiliza los servicios intelectuales o
materiales de una o más personas en virtud de un contrato de trabajo. (DE MEMORIA)

C. EMPRESA

El Derecho Comercial, Tributario, Civil tienen términos de empresa, pero el CTr tiene su propio
concepto para efectos de la legislación laboral.

De acuerdo al Profesor Irureta el derecho del trabajo la empresa termina siendo un círculo de
actividades organizadas por una persona llamado empresario o empleador, el cual ordena esos
elementos hacia un fin, empleando el trabajo propio y ajeno.
La Jurisprudencia ha ido mutando de un concepto formal a uno material, es decir “se considera
solo una empresa si comparten lugares comunes de trabajo”. Atiende a un concepto más
material que a uno formal basado en la PJ. El problema se da porque el código dice que la empresa
es una organización dotada de individualidad jurídica determinada, confundiendo los conceptos de
persona jurídica -sujeto de derechos- y una organización; se confunde entonces la empresa con el
empleador.

Lo que importa es quien es el acreedor del trabajo.

El concepto de empresa se verifica por la concurrencia de dos elementos:

1.- Es una realidad organizativa: La organización implica la coordinación de factores, la unidad

productiva con autonomía suficiente para llegar a determinado fin. Esto va a generar problemas
respecto de la aplicación de la ley por territorios, ya que hoy en día las empresas ya no están
presentes sólo en un territorio.

2.- Elemento de la titularidad: La coordinación requiere que alguien ordene y mande. Esto lo hace
el titular, quien goza de poderes de ordenación y organización que le permiten colocar en
movimiento la actividad empresarial. Este titular bajo el sistema jurídico continental es el
empleador.

Una empresa supone una organización jerárquica en que las personas trabajan de forma
organizada para alcanzar el objetivo propuesto.

La CS ha dicho que también deberíamos considerar en el concepto del art. 3 la coordinación de

otros elementos , para obtener la finalidad, que va ampliando el círculo de la empresa, no solo
referido a aquello para lo cual se constituyó.

También está el tema del MULTIRUT, en el que encontrábamos en una empresa que cada tres
personas trabajan para distintos empleador. El proyecto de le actual considera que hay una sola
empresa si hay un mismo controlador, que las distintas empresas prestan los mismos servicios o
productos y que tienen una finalidad común.

La descentralización productiva y la restructuración societaria, hace que se necesiten varias

empresas, estas nuevas formas de producción, es la razón del porque se ha ido avanzando a este
nuevo tipo de empresas. Salvo el fraude laboral, quien se esconde bajo un subterfugio es
considerado un solo empleador.

Art. 507. Se sancionará con una multa a beneficio fiscal de 5 a 100 unidades tributarias
mensuales, al empleador que simule la contratación de trabajadores a través de terceros, cuyo
reclamo se regirá por lo dispuesto en el artículo 474. En este caso, el empleador quedará sujeto
al cumplimiento de todas las obligaciones laborales y previsionales y al pago de todas las
prestaciones que correspondieren respecto de los trabajadores objetos de la simulación.
El que utilice cualquier subterfugio, ocultando, disfrazando o alterando su individualización o
patrimonio y que tenga como resultado eludir el cumplimiento de las obligaciones laborales y
previsionales que establece la ley o la convención, será sancionado con una multa a beneficio
fiscal de 10 a 150 unidades tributarias mensuales, aumentándose en media unidad tributaria
mensual por cada trabajador afectado por la infracción, cuyo conocimiento corresponderá a los
Juzgados de Letras del Trabajo, con sujeción a las normas establecidas en el Título I de este
Libro.

Quedan comprendidos dentro del concepto de subterfugio, a que se refiere el inciso anterior,
cualquier alteración realizada a través del establecimiento de razones sociales distintas, la
creación de identidades legales, la división de la empresa, u otras que signifiquen para los
trabajadores disminución o pérdida de derechos laborales individuales o colectivos, en especial
entre los primeros las gratificaciones o las indemnizaciones por años de servicios y entre los
segundos el derecho a sindicalización o a negociar colectivamente.

El empleador quedará obligado al pago de todas las prestaciones laborales que correspondieren
a los trabajadores quienes podrán demandarlas, en juicio ordinario del trabajo, junto con la
acción judicial que interpongan para hacer efectiva la responsabilidad a que se refiere el inciso
segundo.

El plazo de prescripción que extinga las acciones y derechos a que se refieren los incisos
precedentes, será de cinco años contados desde que las obligaciones se hicieron exigibles.

9. Escrituración del Contrato de Trabajo

Art. 9.o El contrato de trabajo es consensual; deberá constar por escrito en los plazos a que se
refiere el inciso siguiente, y firmarse por ambas partes en dos ejemplares, quedando uno en
poder de cada contratante.

El empleador que no haga constar por escrito el contrato dentro del plazo de quince días de
incorporado el trabajador, o de cinco días si se trata de contratos por obra, trabajo o servicio
determinado o de duración inferior a treinta días, será sancionado con una multa a beneficio
fiscal de una a cinco unidades tributarias mensuales.

Si el trabajador se negare a firmar, el empleador enviará el contrato a la respectiva Inspección

del Trabajo para que ésta requiera la firma. Si el trabajador insistiere en su actitud ante dicha
Inspección, podrá ser despedido, sin derecho a indemnización, a menos que pruebe haber sido
contratado en condiciones distintas a las consignadas en el documento escrito.

Si el empleador no hiciere uso del derecho que se le confiere en el inciso anterior, dentro del
respectivo plazo que se indica en el inciso segundo, la falta de contrato escrito hará presumir
legalmente que son estipulaciones del contrato las que declare el trabajador.

El empleador, en todo caso, estará obligado a mantener en el lugar de trabajo, o en un lugar

fijado con anterioridad y que deberá haber sido autorizado previamente por la Inspección del
Trabajo, un ejemplar del contrato, y, en su caso, uno del finiquito en que conste el término de la
relación laboral, firmado por las partes.

Conforme a lo señalado en el inciso anterior, cuando exista la necesidad de centralizar la

documentación laboral y previsional, en razón de tener organizado su giro económico en
diversos establecimientos, sucursales o lugares de trabajo o por razones de administración,
control, operatividad o seguridad o que sus trabajadores presten servicios en instalaciones de
terceros, o lugares de difícil ubicación específica, o carentes de condiciones materiales en las
cuales mantener adecuadamente la referida documentación, como labores agrícolas, mineras o
forestales y de vigilancia entre otras, las empresas podrán solicitar a laDirección del Trabajo
autorización para centralizar los documentos antes señalados y ofrecer mantener copias
digitalizadas de dichos documentos laborales y previsionales. Para estos efectos, el Director del
Trabajo, mediante resolución fundada, fijará las condiciones y modalidades para dicha
centralización. La Dirección del Trabajo deberá resolver la solicitud de que trata este inciso en un
plazo de treinta días, no siendo exigible la obligación establecida en el inciso quinto, en tanto no
se notifique dicha respuesta al peticionario.

La autorización de centralización podrá extenderse a toda la documentación laboral y

previsional que se deriva de las relaciones de trabajo, salvo en lo referido al registro control de
asistencia a que se refiere el inciso primero del artículo 33 de este Código.

La tarea de escriturar es del empleador, es lo que se llama en doctrina por la utilidad como
FORMALIDAD DE PRUEBA, pero lo que busca el legislador es darle certeza a las relaciones
laborales, por una cuestión de orden social y de respeto al OPL, así como por protección al
trabajador.

SANCIÓN POR LA NO ESCRITURACIÓN

Si no se escritura en el plazo establecido hay dos sanciones:

1. Multa para el empleador consistente entre 1 a 5 UTM.

2. Hace presumir que son cláusulas del contrato de trabajo las que declare el trabajador. La
jurisprudencia ha señalado que las condiciones deben ser razonables y proporcionales al mercado
y lógica de las personas. Es una presunción simplemente legal, por lo tanto admite prueba en
contrario. Si el trabajador da una declaración poco razonable será el tribunal quien fije los
términos razonables. Ejemplo clásico: empleadas de casa particular.

Primero se prueba la relación laboral, luego las cláusulas que declare el trabajador.

CASOS EXCEPCIONALES RESPECTO AL PLAZO O CANTIDAD DE COPIAS:

• Contratos por obra o faena determinada: 5 días

• Contratos por trabajos de menos de 30 días: 5 días

• Contratos especiales:

o Trabajadores agrícolas de temporada: 5 días y 4 copias, una que queda en el lugar de

trabajo y otro a la IT (art. 94) El empleador está obligado a escriturar el contrato de trabajo de un
trabajador agrícola de temporada o transitorio, en cuatro ejemplares y dentro de cinco días
contados desde la incorporación del trabajador.

o Deportistas de futbol profesional: 3 ejemplares 1 se va a la ANFP.

o Trabajadores de artes y espectáculo: (art. 145 b) Artículo 145-B.- Tratándose de contratos

de trabajo por una o más funciones, por obra, por temporada, o por proyecto, de duración inferior
a treinta días, el plazo de escrituración será de tres días incorporado el trabajador. Si el contrato se
celebrare por un lapso inferior a tres días, deberá constar por escrito al momento de iniciarse la
prestación de los servicios.

o Contratos de la gente de mar (art. 97)

Art. 97. La gente de mar, para desempeñarse a bordo, deberá estar en posesión de un título una
licencia o una matrícula, según corresponda, documentos todos de vigencia nacional, otorgados
por la Dirección General del Territorio Marítimo y de Marina Mercante, de acuerdo a normas
reglamentarias que permitan calificar los conocimientos e idoneidad profesional del interesado.
Los documentos mencionados en este inciso se otorgarán a toda persona que los solicite y que
reúna los requisitos reglamentarios.

El ingreso a las naves y su permanencia en ellas será controlado por la autoridad marítima, la cual
por razones de orden y seguridad podrá impedir el acceso de cualquier persona.

o Contrato de embarco (Art. 98)

Art. 98 inc.2 Dicho contrato debe ser autorizado en la Capitanía de Puerto en el litoral y en los
consulados de Chile cuando se celebre en el extranjero. Las partes se regirán, además, por las
disposiciones especiales que establezcan las leyes sobre navegación.

o Contrato de portuarios eventuales

Art. 137. a) Deberá pactarse por escrito y con la anticipación requerida por la autoridad
marítima. Esta anticipación no podrá ser inferior a ocho horas ni superior a doce, contadas desde
el inicio del turno respectivo. Sin embargo, ella no se exigirá cuando el contrato fuere celebrado
en cumplimiento de un convenio de los señalados en los incisos segundo y tercero del artículo
134.

También encontramos los contratos de subcontratación y EST.

A nivel mundial el contrato de trabajo es consensual, y la ley no le exige más solemnidades. Es
válido desde que las partes acuerdan la remuneración y el trabajo que se realizará. Los
fundamentos son: (1) Protección del trabajador; (2) Se deben modificar los contratos anualmente.

23.04.2013

El 1444 CC señala los elementos del contrato que vendrían a ser: (1) los de la esencia; (2) de la
naturaleza y (3) accidentales.

Si faltan los de la esencia, el que contrato no existe, pero no se debe confundir esos elementos con
las cláusulas mínimas del contrato de trabajo establecidas en el art. 10 del CT . Si falta una de
éstas cláusulas mínimas, el CT establece normas supletorias, por tanto no por faltar una de ellas
dejaría de existir el contrato de trabajo.

En el contrato de trabajo hay muchos elementos de la naturaleza, que no deben escribirse en

tanto se entienden incorporados, por ejemplo la BF.

Los elementos accidentales deben escriturarse.

Cláusulas mínimas, prohibidas y permitidas del Contrato de Trabajo.

a. Mínimas son las establecidas en el art. 10 del CTr.

Art. 10. El contrato de trabajo debe contener, a lo menos, las siguientes estipulaciones:

1.- lugar y fecha del contrato;

2.- individualización de las partes con indicación de la nacionalidad y fechas de nacimiento e

ingreso del trabajador;

3.- determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que hayan de
prestarse. El contrato podrá señalar dos o más funciones específicas, sean éstas alternativas o
complementarias;

4.- monto, forma y período de pago de la remuneración acordada;

5.- duración y distribución de la jornada de trabajo, salvo que en la empresa existiere el sistema
de trabajo por turno, caso en el cual se estará a lo dispuesto en el reglamento interno;

6.- plazo del contrato, y

7.- demás pactos que acordaren las partes.

Deberán señalarse también, en su caso, los beneficios adicionales que suministrará el empleador
en forma de casa habitación, luz, combustible, alimento u otras prestaciones en especie o
servicios.
Cuando para la contratación de un trabajador se le haga cambiar de domicilio, deberá dejarse
testimonio del lugar de su procedencia.

Si por la naturaleza de los servicios se precisare el desplazamiento del trabajador, se entenderá

por lugar de trabajo toda la zona geográfica que comprenda la actividad de la empresa. Esta
norma se aplicará especialmente a los viajantes y a los trabajadores de empresas de
transportes.

La fecha y el lugar, tienen implicancias en torno al tribunal que verá la causa en caso de conflicto,
el plazo de las notificaciones, entre otros.

La individualización debe ser lo más detallada posible, ya que sirve para efecto de computar la
antigüedad, feriado progresivo, obligación de escriturar, indemnización, etc.

Determinar la naturaleza de los servicios y dónde se prestara. Importa por ej. por la causal de
negativa de ejercer en las faenas convenidas en el contrato, ya que el trabajador puede negarse a
hacer algo distinto a lo escrito. Además tiene importancia para los casos de cláusulas que
estipulan la polifuncionalidad: La tareas específicas son las propias del trabajo, las alternativas son
algunas específicas que pueden realizarse sucesivamente y que tienen relación con la principal y
complementarias que son para terminar el trabajo específico. Otros hablan de la polilocación (es
decir que trabajara en distintos lugares)

Plazo del contrato, si no se dice nada se entiende que es indefinido.

Otras de las cláusulas permitidas que normalmente reajustes... una vez al año debe actualizarse el
contrato al menos en relación con las remuneraciones.

b. Permitidas

Todas las que son libres de pactar. Lo que más se repite es la cláusula tácita del Contrato de
Trabajo, es decir aquellas aplicaciones reiteradas en el tiempo de determinadas prácticas del
trabajo o beneficios con el asentimiento de ambas partes. El juez las pondera conforme a la sana
crítica. Ej. Si al trabajador se le permite llegar todas los días tarde.

Requisitos para clausula tacita (según la jurisprudencia):

1. Que sea una práctica reiterada en el tiempo.

2. Que se pueda apreciar a la voluntad de las partes. Que del comportamiento quede claro que
había consentimiento y lo aceptaron.

3. No se puede tratar de derechos de orden público laboral. No contra derecho mínimo laboral

El fundamento de estas cláusulas es la consensualidad.

Dentro de las clausulas permitidas se repite la de reajustabilidad. Lo único que exige la ley es que
una vez al año se actualice la remuneración respecto de los reajustes. Pero nadie te obliga que se
le suba el sueldo 3 veces al año.

Cláusulas de confidencialidad: La jurisprudencia administrativa dice que si están permitidas

incluso que puedan regir más allá de la duración del contrato}

¿Hasta cuándo se puede mantener la confidencialidad? En los cargos de exclusiva confianza se

entiende que están incorporados en el contrato. La DT en un dictamen señaló que incluso las
cláusulas de confidencialidad pueden regir más allá del contrato en la medida que respete la
necesidad, proporcionalidad y sobre todo si recae sobre materias que no son de normal
conocimiento de los demás, que no sea lo que le da ventaja sobre los competidores.

Ej. No puede revelar el secreto de la Coca Cola.

Ej. En cuanto a la razonabilidad, si trabajo en una heladería se podría exigir que no abra una en 6
meses desde que dejó de trabajar.

c. Prohibidas.

La estipulación de cláusulas prohibidas es nula. No vale la cláusula si se trata de una anticipación

de renuncia de derechos. Tampoco puede ser que acepta que le rebajen la remuneración. No
puede ser sobre aquellos derechos irrenunciables.

Modificación de los contratos

a. Modificación bilateral es decir de común acuerdo (art. 11)

Art. 5.o inc.2 Los contratos individuales y colectivos de trabajo podrán ser modificados, por
mutuo consentimiento, en aquellas materias en que las partes hayan podido convenir
libremente.

Art. 11. Las modificaciones del contrato de trabajo se consignarán por escrito y serán firmadas
por las partes al dorso de los ejemplares del mismo o en documento anexo.

No será necesario modificar los contratos para consignar por escrito en ellos los aumentos
derivados de reajustes de remuneraciones, ya sean legales o establecidos en contratos o
convenios colectivos del trabajo o en fallos arbitrales. Sin embargo, aún en este caso, la
remuneración del trabajador deberá aparecer actualizada en los contratos por lo menos una vez
al año, incluyendo los referidos reajustes.

Puedo modificar todo aquello que las partes convengan libremente.

No se podría por cláusula tácita es quitarle beneficios.

Puedo modificar todo aquello que las partes pueden convenir libremente y que no signifique
disminuir derechos irrenunciables. Hay que tener presente el art. 311 de Negociación Colectiva, si
un contrato o convenio otorga un beneficio a los que participan de la negociación el empleador no
puede después quitárselos vía modificación del contrato individual.

b. Variaciones resueltas unilateralmente por el empleador pero autorizado por la ley (art 12)

Esto es conocido como IUSVARIANDI, definido por Américo Plá Rodríguez como Potestad del
empleador de variar dentro de ciertos límites las modalidades de prestaciones de trabajos o de
tareas del trabajador.

De la definición anterior podemos decir lo siguiente: En el Código dice “alterar”, pero variar es
menor a alterar, al variar se le hacen pequeños cambios, lo que se entiende en tanto la alteración
es dentro de ciertos límites, puesto que la ley da parámetros. En cuanto a modalidades de
prestaciones, cabe señalar que se pueden cambiar cosas accesorias pero no esenciales como una
remuneración. Prestación no es remuneración.

Art. 12. El empleador podrá alterar la naturaleza de los servicios o el sitio o recinto en que ellos
deban prestarse, a condición de que se trate de labores similares, que el nuevo sitio o recinto
quede dentro del mismo lugar o ciudad, sin que ello importe menoscabo para el trabajador.

Por circunstancias que afecten a todo el proceso de la empresa o establecimiento o a alguna de

sus unidades o conjuntos operativos, podrá el empleador alterar la distribución de la jornada de
trabajo convenida hasta en sesenta minutos, sea anticipando o postergando la hora de ingreso
al trabajo, debiendo dar el aviso correspondiente al trabajador con treinta días de anticipación a
lo menos.

El trabajador afectado podrá reclamar en el plazo de treinta días hábiles a contar de la

ocurrencia del hecho a que se refiere el inciso primero o de la notificación del aviso a que alude
el inciso segundo, ante el inspector del trabajo respectivo a fin de que éste se pronuncie sobre el
cumplimiento de las condiciones señaladas en los incisos precedentes, pudiendo recurrirse de su
resolución ante el juez competente dentro de quinto día de notificada, quien resolverá en única
instancia, sin forma de juicio, oyendo a las partes.

El empleador puede hacerlo porque tiene la facultad de mando (fundamento).

Se puede modificar la forma, tiempo y lugar.

• Forma: puedo alterar la naturaleza de los servicios siempre que se trate de labor similar y que no
signifique un menoscabo al trabajador. Menoscabo es moral, síquico, económico, etc.

• Lugar: el empleador puede cambiar el sitio siempre que quede en la misma ciudad y no le
produzca menoscabo al trabajador.

• Tiempo: le da la facultad al empleador de introducir cambios pero solo anticipando la hora de

ingreso en 60 minutos por circunstancias objetivas, y lo tiene que avisar en 30 días antes.
El trabajador tiene derecho a reclamo dentro de 30 días hábiles a la inspección del trabajo. La ley
señala simplemente que no debe producir menoscabo al trabajador, en esto cabo todo,
menoscabo económico y moral.

Alteraciones resueltas unilateralmente que implican violación de contrato no están permitidas. Ej.
No se puede decir que porque las ventas están malas no se pagará el sueldo.

Otros casos de iusvariandi:

• Extensión horario de navidad.

Art. 24. El empleador podrá extender la jornada ordinaria de los dependientes del comercio
distribuida dentro de los últimos quince días previos a esta festividad. En este caso las horas que
excedan el máximo señalado en el inciso primero del artículo 22, o la jornada convenida, si fuere
menor se pagarán como extraordinarias.

Cuando el empleador ejerciere la facultad prevista en el inciso anterior no procederá pactar

horas extraordinarias.

Con todo, los trabajadores a que se refiere el inciso primero, en ningún caso trabajarán más allá
de las 23 horas, durante los nueve días en los que se extienda la jornada ordinaria. Asimismo,
bajo ninguna circunstancia, lo harán más allá de las 20 horas del día inmediatamente anterior a
dicha festividad, como además el día inmediatamente anterior al 1 de enero de cada año.

Las infracciones a lo dispuesto en este artículo serán sancionadas con multa a beneficio fiscal de
5 unidades tributarias mensuales por cada trabajador afectado por la infracción. Si el empleador
tuviere contratado 50 o más trabajadores la multa aplicable ascenderá a 10 unidades tributarias
mensuales por cada trabajador afectado por la infracción. Y cuando tuviere contratados 200 o
más trabajadores la multa será de 20 unidades tributarias mensuales por cada trabajador
afectado por la infracción.

• Caso urgente.

Art. 29. Podrá excederse la jornada ordinaria, pero en la medida indispensable para evitar
perjuicios en la marcha normal del establecimiento o faena, cuando sobrevengan fuerza mayor o
caso fortuito, o cuando deban impedirse accidentes o efectuarse arreglos o reparaciones
impostergables en las maquinarias o instalaciones.

Las horas trabajadas en exceso se pagarán como extraordinarias

• Trabajadores agrícolas y situaciones de clima.

Art. 89. Los trabajadores agrícolas que por las condiciones climáticas no pudieren realizar su
labor, tendrán derecho al total de la remuneración en dinero y en regalías, siempre que no
hayan faltado injustificadamente al trabajo el día anterior.

En el caso previsto en el inciso anterior, los trabajadores deberán efectuar las labores agrícolas
compatibles con las condiciones climáticas que les encomiende el empleador, aun cuando no
sean las determinadas en los respectivos contratos de trabajo.

El reglamento determinará la aplicación y modalidades del presente artículo.

Trabajador tiene derecho a remuneración y el empleador tiene derecho a decirle que haga otra
actividad. Tienen derecho a remuneración salvo que el día anterior haya faltado
injustificadamente (esta es una forma de enseñar a través de la ley porque es una práctica que en
Chile que no avisen cuando faltan).

• Caso directores sindicales y delegados sindicales.

El art. 243 establece lo siguiente “Durante el lapso a que se refiere el inciso precedente (fuero
laboral), el empleador no podrá, salvo caso fortuito o fuerza mayor, ejercer respecto de los
directores sindicales las facultades que establece el artículo 12 de este Código.

Las normas de los incisos precedentes se aplicarán a los delegados sindicales.

c. Por contrato colectivo (art. 348):

Art. 348. Las estipulaciones de los contratos colectivos reemplazarán en lo pertinente a las
contenidas en los contratos individuales de los trabajadores que sean parte de aquéllos y a
quienes se les apliquen sus normas de conformidad al artículo 346.

Extinguido el contrato colectivo, sus cláusulas subsistirán como integrantes de los contratos
individuales de los respectivos trabajadores, salvo las que se refieren a la reajustabilidad tanto
de las remuneraciones como de los demás beneficios pactados en dinero, y a los derechos y
obligaciones que sólo pueden ejercerse o cumplirse colectivamente.

Un contrato individual no puede disminuir lo que se acordó en uno colectivo. Expresamente la ley
lo dice. Ej. Si por acuerdo de la empresa se indica que se le regalará una uniforme a todos se
entienden incorporados al contrato individual.

d. La Ley.

La ley también puede introducir modificaciones.: ej. La jornada de trabajo cambio de 48 a 45

horas.

No se debe confundir las “cláusulas del contrato de trabajo” con el “contenido del contrato de
trabajo”, ya la relación laboral tiene un contenido: ético, patrimonial y jurídico instrumental (ver
apunte Laboral 1 para recordar.) El contenido patrimonial contiene la remuneración y la jornada
de trabajo.

8. REMUNERACIONES

ANTECEDENTES DEL INGRESO MÍNIMO:

Remuneración básica fijada por ley como contraprestación a los servicios de un trabajador.
Jurídicamente es una limitación a la autonomía de la voluntad y a la libertad personal y es una
protección a los trabajadores de menores ingresos.

Historia del Ingreso Mínimo en Chile:

El Decreto con Fuerza de Ley N° 178, de fecha 13 de mayo de 1931 del entonces Ministerio de
Bienestar Social conocido con el nombre del Código del Trabajo, establecía en su artículo en sus
artículos 43 y 44 normas sobre el salario mínimo diciendo que no podía ser inferior a los dos
tercios ni superior a los tres cuartos del salario normal o corrientemente aplicado en la misma
clase de trabajo, a los obreros de las mismas aptitudes o condiciones y en la ciudad o región en
que se ejecute.

Bajo la segunda administración de Arturo Alesaandri, con la Ley 5350 de 1934, se estableció el
salario vital familiar para los obreros del salitre, ya que hasta ese entonces se les pagaba con fichas
(sistema de las pulperías).

Con la ley 6020 de 1937 se estableció el sueldo vital y la asignación familiar para los empleados
particulares. Se llamaba Sueldo Vital, entendiéndose este como “el necesario para satisfacer las
necesidades indispensables para la vida del empleado, alimentación, vestuario y habitación; y
también las que requiera su integral subsistencia”. Se fijaba por comisiones tripartitas y había
una comisión para cada área de trabajo porque se pagaba un distinto sueldo dependiendo de las
facultades de cada empleado.

Entre los años 1957 y 1973 coexistían en Chile distintos ingresos mínimos, diferenciándose en
virtud de la calidad de trabajadores y la naturaleza de los servicios, así existía un sueldo vital para
empleados, otro para obreros industriales denominado salario mínimo industrial y por último un
salario mínimo agrícola.

Es a partir del año 1973 que dicho sistema se cambia por uno completamente distinto,
reconociéndose un salario mínimo nacional que cubría a la totalidad de trabajadores, sin
establecer diferencias arbitrarias entre unos y otros, sin embargo desde el año 1989, tal como se
señaló anteriormente, comienza a existir un salario mínimo paralelo para los menores de 18 años
y mayores de 65 años, menor al ingreso mínimo mensual.

Durante 1974, el D.L. 275 suprimió el salario mínimo industrial y el sueldo vital, dando paso al
ingreso mínimo mensual, el cual es reajustado con determinada frecuencia. Éste régimen salarial
corresponde a la cantidad mínima imponible que se permite pagar a un trabajador por la
prestación de sus servicios, y rige para trabajadores del sector privado no afectos a un régimen
especial.

Se ha discutido si es necesario que se paguen remuneraciones distintas de acuerdo a las

condiciones personales de los trabajadores, por ejemplo si los trabajadores tienen familia, aunque
hagan la misma labor. Para algunos el Estado debe ver como se subsidia a estas personas, pero no
por ello el soltero debe ganar menos porque no se le ha ocurrido casarse.

Lo que se remunera no es una mercancía sino el aporte de ese trabajador que realiza en el proceso
de producción de bienes y servicios.

El Ingreso mínimo actual está dado por LEY NÚM. 20.614

Artículo 1°.- Elévase, a contar del 1 de julio del año 2012, de $182.000 a $193.000 el monto del
ingreso mínimo mensual para los trabajadores mayores de 18 años de edad y hasta de 65 años
de edad.

Elévase, a contar del 1 de julio del año 2012, de $135.867 a $144.079 el monto del ingreso
mínimo mensual para los trabajadores mayores de 65 años de edad y para los trabajadores
menores de 18 años de edad.

Elévase, a contar del 1 de julio del año 2012, el monto del ingreso mínimo mensual que se
emplea para fines no remuneracionales, de $117.401 a $124.497.

El ingreso mínimo no remuneracional se utiliza para establecer por ejemplo las gratificaciones.

Al momento de reajustarse el sueldo mínimo también se reajustan las asignaciones familiares “A

contar del 1 de julio del año 2012, las asignaciones familiar y maternal del Sistema Único de
Prestaciones Familiares, reguladas por el decreto con fuerza de ley Nº 150, de 1982, del
Ministerio del Trabajo y Seguridad Social, (…) tendrán los siguientes valores, según el ingreso
mensual del beneficiario:

a) De $7.744 por carga, para aquellos beneficiarios cuyo ingreso mensual no exceda de
$202.516.

b) De $5.221 por carga, para aquellos beneficiarios cuyo ingreso mensual supere los $202.516 y
no exceda los $317.407.

c) De $1.650 por carga, para aquellos beneficiarios cuyo ingreso mensual supere los $317.407 y
no exceda los $495.047.

d) Las personas que tengan acreditadas o que acrediten cargas familiares y cuyo ingreso
mensual sea superior a $495.047, no tendrán derecho a las asignaciones aludidas en este
artículo.
Sin perjuicio de lo anterior, mantendrán su plena vigencia los contratos, convenios u otros
instrumentos que establezcan beneficios para estos trabajadores. Dichos afiliados y sus
respectivos causantes mantendrán su calidad de tales para los demás efectos que en derecho
correspondan.”

25.04.2013

CUESTIONES DE ACTUALIDAD

Ha surgido la discusión en torno a si es necesaria la existencia de un ingreso mínimo. Algunos

postulan que el ingreso mínimo no ayuda, sino que baja, porque quizás las personas no trabajarían
por ello si es que no existiera si no que por más y los empleadores se verían obligados a pagar
más. El problema está en que los empleadores creen que es justo pagar el mínimo porque es lo
permitido por la ley, aunque no sea “lo justo”.

En épocas de alta cesantía se cree que el Ingreso mínimo coarta la posibilidad de encontrar
trabajo, ya que el problema no se da en las empresas grandes, las que por lo general parten de un
ingreso mínimo superior al establecido por ley. Sin embargo, se debe tener en cuenta que son las
PYMES las que tienen el problema de dar el ingreso mínimo porque no tienen los recursos
necesarios y son ellas las que el 80% de las fuentes de trabajo.

¿Se prefiere mayor empleabilidad o menor empleabilidad con mejores remuneraciones? Sucede
que con los aumentos por ley del salario mínimo muchas empresas pequeñas se verían obligadas a
cerrar o a despedir gente.

La Constitución de la OIT de 1919 señaló que “La paz universal y permanente sólo puede basarse
en la justicia social.” Señaló que hay condiciones de trabajo que entrañan tal grado de injusticia,
miseria y privaciones que constituyen una amenaza para la paz y la armonía universales, entre
ellos el tema de salario mínimo vital y la igualdad del salario para trabajo igual.

En la declaración de Filadelfia de 1944 se actualizaron los principios de la OIT, reconociéndose

nuevamente la importancia del salario vital

El Convenio Nº 131 de la OIT de 1970, relativo a la fijación de salarios mínimos, se refiere

especialmente a los países en vías de desarrollo. Esta corresponde a una de las normas que
forman parte del marco normativo internacional desarrollado por la OIT que fija las directrices y
recomendaciones principales para los mecanismos de fijación de salarios mínimos.

La OIT define el salario mínimo como “el nivel de remuneración por debajo del cual no se puede
descender y que en cada país tiene fuerza de ley y es aplicable bajo pena de sanciones penales u
otras apropiadas” (OIT, 2009). El artículo 23 de la Declaración Universal de Derechos Humanos
establece el derecho de toda persona que trabaja a recibir “una remuneración equitativa y
satisfactoria, que le asegure, así como a su familia, una existencia conforme a la dignidad humana
(...)”.
Criterios de la OIT

Según la OIT dos son los criterios que se deben tener en cuenta para determinar el nivel de los
salarios mínimos de un país: o

- Las necesidades de los trabajadores y de sus familias habida cuenta del nivel general de
salarios en el país, del costo de vida, de las prestaciones de seguridad social y del nivel de
vida relativo de otros grupos sociales
- Los factores económicos, incluidos los requerimientos del desarrollo económico, los
niveles de productividad y la conveniencia de alcanzar y mantener un alto nivel de
empleo” El nivel de productividad actual en Chile es bajo.
- Obliga a establecer sistemas de salarios mínimos de aplicación general: Según la OIT los
Estados además deben contemplar mecanismos apropiados y efectivos para ajustarlos
periódicamente.
- También se debe tomar en cuenta qué cubre la seguridad social.

No puede ser el sueldo base menor al IM, excepto en aquellos casos exceptuados de jornada
completa.

Características del Ingreso Mínimo:

- Es de Orden Público
- Monto establecido por Ley
- No hay categorías distintas de remuneraciones
- Está establecido para aquellos trabajadores con jornada completa.

El 8.1% de los trabajadores en Chile ganan el IM, lo que equivale a 300000 trabajadores
aproximadamente. De esos 300000 trabajadores, 100 mil declaran que ese es Ingreso único
familiar. Esas familias viven con ayuda de los subsidios que se otorgan a los percentiles más bajos
de la población como agua potable, salud, entre otros. Los otros 200000 trabajadores tienen otro
miembro en la familia que aporta con un ingreso.

Se debe recordar que para tener el IM es necesario tener un contrato de trabajo, sujeto a jornada
completa, y que el trabajador sea mayor de 18 años y menor de 64 años

Un 15% de los trabajadores que obtienen el IM, trabajan en empresas grandes.

De quienes ganan el IM, un 52% son mujeres y un 48% son hombres, sin embargo la mayoría de
estos últimos son jefes de hogar, en el caso de las mujeres no.

Otro tema que surge es que 600000 jóvenes no trabajan ni estudian, surgiendo la pregunta si lo
que no los incentiva a integrarse a la masa laboral es la remuneración o el tipo de trabajo; es
necesaria la creación de políticas atractivas para incorporar al mundo del trabajo. Por ejemplo,
está el caso de los empaquetadores de supermercado, que cuando se intentó regular se señaló
que debían ser estudiantes porque las propinas les ayudan a financiarse las carreras siendo
insuficiente para vivir.

La ENCLA ha señalado que la media de las remuneraciones es de $641000, incluyendo tantos los
sueldos fijos como los variables. Si se sólo se considera la parte fija es entonces de $452000

En la actualidad una mayor cantidad de trabajadores hacen horas extras, pero en menos cantidad.

La OCDE ha destacado que en Chile en este momento los salarios son altos en comparación con la
baja productividad. Entonces, si miramos algunos países asiáticos ello tienen remuneraciones más
bajas, pero una mayor productividad y también capacitación, por lo tanto hay riesgo de que las
empresas prefieran externalizar o irse al exterior en pos de una mayor productividad. Entonces es
necesario capacitar a nuestro trabajadores para que de esta forma aumente la productividad.

CONCEPTO DE REMUNERACIONES

Art. 41. Se entiende por remuneración las contraprestaciones en dinero y las adicionales en
especie avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa del
contrato de trabajo.

No constituyen remuneración las asignaciones de movilización, de pérdida de caja, de desgaste

de herramientas y de colación, los viáticos, las prestaciones familiares otorgadas en
conformidad a la ley, la indemnización por años de servicios establecida en el artículo 163 y las
demás que proceda pagar al extinguirse la relación contractual ni, en general, las devoluciones
de gastos en que se incurra por causa del trabajo.

Características de la definición:

1. Debe ser representado en dinero. Se debe tratar de una contraprestación en dinero o en

especie avaluable en dinero. Es decir, puede aceptar extras en especies, por ejemplo, si trabajo en
una viña aparte del sueldo puedo recibir una cajita con vinos. El trabajador agrícola puede tener
hasta el 50% en especies.

2. Debe ser pagada por el empleador. Es la principal obligación del empleador y es la causa de
porque se obliga el empleado.

3. Es por causa del contrato de trabajo. Basta que exista una relación laboral, tiene un origen
contractual. Se debe entender en forma amplia, es decir, es necesario que exista la relación
laboral, no así que se haya prestado el servicio.

La CS ha señalado que se debe distinguir que el sueldo tiene componentes variables y fijos:

- Componente variable: productividad del trabajador

- Componente fijo: Forma en que se compensa al trabajador por cumplir con una jornada
determinada
Aquellos pagos que hace el empleador al empleado, pero que no tienen causa en el contrato de
trabajo no son remuneración. Ej. Si en una empresa se realiza un concurso para los trabajadores
en los cuales deben postular una afiche de la empresa y el que gana tiene un premio en dinero, la
causa del pago del premio no es por causa del contrato de trabajo, por ello no es remuneración.

El mismo Código distingue entre aquellos pagos que se hacen “con ocasión del contrato de
trabajo” y no por “causa del contrato de trabajo.

Fundamento de la Remuneración: (Art. 19 n°16 CPR)

- Justa: Si bien la ley impone un IM, lo importante es que diga relación con el servicio
prestado. Además se ha señalado que el “estado de necesidad” no vicia el consentimiento. El
Profesor Silva Bascuñan señala que lo que quiere decir es que la retribución tenga en cuenta la
justicia conmutativa, distributiva y social.

Ovalle señala que se refiere a que a cada uno se le dé lo que le corresponde por su rendimiento
aunque sea más que el mínimo establecido por ley.

Se discute si la justicia también se refiere a que se debe pagar de acuerdo a la condiciones

personales del empleado como la cantidad de hijo.

- Retribución: Se utilizó el concepto retribución y no remuneración porque de esta forma se

incluía al sector público, que recibe asignaciones, a quienes trabajan a honorarios, entre otros.

La determinación de la remuneración importa para efectos del impuesto a la renta, ya que es base
para el pago de las imposiciones. Hay distintas autoridades que fiscalizan que no se cambien las
remuneraciones, ni los nombres para efectos de eludir impuesto.

Por ejemplo, La gente de TV, pagan imposiciones como sociedad y no como PN, para así pagar
menos impuestos.

Se deben verificar entonces los requisitos de las remuneraciones.

El art. 71 define que es lo que se entiende por remuneración variable “Se entenderá por
remuneraciones variables los tratos, comisiones, primas y otras que con arreglo al contrato de
trabajo impliquen la posibilidad de que el resultado mensual total no sea constante entre uno y
otro mes.”

Contenido de las Remuneraciones

El concepto de las remuneraciones incluye las adicionales en especie avaluables en dinero, al

señalar “y” se entiende que son complementarias, y la historia nos dice que se tratan de carácter
alimentario, vivienda, etc. Hay un caso regulado en el Código del Trabajo que es el del trabajador
agrícola.
Al señalar que sean avaluables en dinero, dice relación con que se deben tasar. Para estos efectos
el Ministerio del Trabajo tiene una tabla de estimativos.

Un problema que se presenta en la regulación de las remuneraciones, es que en nuestro

ordenamiento jurídico se presentan distintas definiciones de remuneraciones dependiendo del
área del Derecho como por ejemplo en la Ley de Impuesto a la Renta y en la Ley de Asignaciones
familiares. Sin embargo, estas definiciones abusan del concepto de remuneración dándole un
mayor alcance.

El artículo 31º, Nº 6, de la Ley de la renta establece que se aceptarán como gasto “6º Sueldos,
salarios y otras remuneraciones pagados o adeudados por la prestación de servicios personales,
incluso las gratificaciones legales y contractuales, y asimismo, toda cantidad por concepto de
gastos de representación. Las participaciones y gratificaciones voluntarias que se otorguen a
empleados y obreros se aceptarán como gasto cuando se paguen o abonen en cuenta y siempre
que ellas sean repartidas a cada empleado y obrero, en proporción a los sueldos y salarios
pagados durante el ejercicio, así como en relación a la antigüedad, cargas de familia u otras
normas de carácter general y uniforme aplicables a todos los empleados o a todos los obreros de
la empresa.”

En cambio, el Decreto Ley 3500 que establece el nuevo sistema de pensiones, se remite a la
definición del Código del Trabajo en:

Artículo 14.- Se entiende por remuneración la definida en el artículo 41 del Código del Trabajo,
sin perjuicio de lo señalado en el inciso tercero del artículo 20 de esta ley.

La parte de remuneraciones no pagada en dinero será avaluada por la Superintendencia de

Administradoras de Fondos de Pensiones, conforme a normas uniformes.

La misma normativa laboral contiene distintos conceptos de remuneraciones, por lo que se tuvo
que recurrir a un recurso de unificación de jurisprudencia, dado que el art. 172 da una definición
distinta de remuneración:

Art. 172. Para los efectos del pago de las indemnizaciones a que se refieren los artículos 168,
169, 170 y 171, la última remuneración mensual comprenderá toda cantidad que estuviere
percibiendo el trabajador por la prestación de sus servicios al momento de terminar el contrato,
incluidas las imposiciones y cotizaciones de previsión o seguridad social de cargo del trabajador
y las regalías o especies avaluadas en dinero, con exclusión de la asignación familiar legal, pagos
por sobretiempo y beneficios o asignaciones que se otorguen en forma esporádica o por una sola
vez al año, tales como gratificaciones y aguinaldos de navidad.

Si se tratare de remuneraciones variables, la indemnización se calculará sobre la base del

promedio percibido por el trabajador en los últimos tres meses calendario.
Con todo, para los efectos de las indemnizaciones establecidas en este título, no se considerará
una remuneración mensual superior a 90 unidades de fomento del último día del mes anterior al
pago, limitándose a dicho monto la base de cálculo.

La DT se alineó con la CS en este recurso de unificación señalando que si el art. 41 da una

definición de remuneración, el art. 172 no puede dar una distinta (dice relación con las
asignaciones excluidas del concepto de remuneración en el concepto del art. 172). Lo anterior
sucedió en vistas de que en la indemnización legal de la Señora Dejeas Alvarez no se incluyó la
asignación de movilización y colación, las cuales no están expresamente excluidas en el art. 171.
Sin embargo, la CS falló en favor de la recurrente CENCOSUD, señalando que si bien no se incluía,
el que el art. 171 señale remuneración, esto debe interpretarse acorde a lo señalado en el art. 41,
en el cual si se excluye (Rol 4.291-2012).

Sucede que antes se encontraba expresamente excluido, pero luego se modificó el artículo con la
ley 19010, la que no los excluyó expresamente y comenzó a cambiar la interpretación del artículo.

Pagos que no constituyen remuneración (art. 41 inc2).

Algunos pagos no constituyen una contraprestación por causa del contrato de trabajo, sino que
tienen una naturaleza compensatoria, y se trata de gastos en los que se incurrió pero por ocasión
del contrato de trabajo. No buscan incrementar el patrimonio del trabajador y por ellos no se
pagan imposiciones.

La mayoría de estos pagos son voluntarios y no derechos adquiridos. En tanto son voluntarios,
deben ser razonables, es decir prudentes, porque si es exagerado podría ser una especie de
remuneración encubierta y no necesariamente una compensación. Ej. Una asignación de colación
de $300000 es excesivo. La SUSESO ha señalado que no puede exceder de lo razonable de una
prestación que busca compensar el mayor gasto en que incurre el trabajador por trabajar.

Entonces también se excluye la asignación de colación y movilización.

La asignación por pérdida de caja dice relación con indemnización por pérdidas de bajos montos y
este tipo de asignación nace ya que no se puede descontar de la remuneración del trabajador las
faltas por pérdida de caja. Entonces, se busca proteger al trabajador frente a eventuales pérdidas.
Se puede definir como suma de dinero que se paga al trabajador que con motivvo de su cargo
custodia dinero o valores.

En relación con las asignaciones de colación, se critica los cheques restorán, porque muchas veces
no son utilizados con el fin que corresponde.

*Recordar que los celulares son regalías.

Las asignaciones familiares las paga el Fisco, dependiendo de la remuneración que recibe el
trabajador.
Las indemnizaciones legales, siempre deben estar dentro de los términos establecidos por la ley,
que son de 90 UF de tope y no más de 11 años. Si se pactó una mayor cantidad, el exceso se
entiende como remuneración.

La jurisprudencia ha descubierto otros ítems:

- Bonos de ayuda que entregan los departamentos de bienestar.

- Pagos de premios por temas ajenos al trabajo. Ej. Premio por la elaboración de un afiche
de la empresa entre sus trabajadores.
- En los trabajadores de casa particular se da el caso de la comida y habitación.

Criterios para determinar las asignaciones:

- En forma razonable
- Jerarquía dentro de la empresa
- Proporcional al desempeño del trabajo. Ej. Distinto una asignación de colación para un
gerente que debe hablar con inversionistas al de un administrativo.
- Que cumpla con el objetivo o finalidad por el cual se otorgan.

30.04.2013

Importa la calificación de la remuneración porque sí lo es RENTA y además es la base sobre la que

se pagan las imposiciones, por tanto fijar como asignación un pago significa pagar menos
impuestos.

Importa si es sueldo ¿en cuántos beneficios o ítems importa? I. por años de servicio, para la
sustitutiva del aviso previo, para tomar el feriado anual, remuneración de feriado, el monto del
sueldo es lo que importa para trabajar las horas extraordinarias, importa para saber los montos de
gratificación.

Subsidios de cesantía el material, horas extras, y asignación familiar también dependen del sueldo
de la persona.

Categorías de remuneración:

- Sueldo o Sueldo base:

Se estableció un ingreso mínimo para proteger a aquellos trabajadores a los cuales se les daban
sueldos irrisorios y que en base a comisiones llegaban al mínimo, por ello el sueldo base no puede
ser inferior al IM vigente, salvo aquellos trabajadores no sujetos a jornada completa. Se establece
un estipendio fijo.

Se presume que tienen jornada laboral: (1)a quienes se les registra el ingreso y egreso; (2) se les
descuenta por atraso; (3) se le supervisa o controla funcionalmente; no hay control funcional si
sólo se le pide resultados o reportes periódicos, porque faltaría vigilancia directa, lo que no
significa que no hay subordinación.

Características:

1.- Debe pagarse en dinero. La jurisprudencia discute si se debe pagar o no en efectivo. La

jurisprudencia ha determinado que si el trabajador autorizó otras formas de pago (Ej. UF, UTM,
moneda extranjera, vale vista).

El art. 128 señala que los sueldos de los oficiales y tripulantes serán pagados en moneda nacional
o en su equivalente en moneda extranjera (caso gente de mar).

2.- Retribución por servicio

3.- Monto y forma de pago prestablecida.

4.- Periodicidad señalada en el contrato. Hay contratos que se pagan por viaje redondo, es decir al
término.

5.- Fijeza, estabilidad de dinero.

Respecto de los bonos anuales, cabe señalar que tanto la jurisprudencia como la DT señalan que
hay que ver la fecha en que se paga, más que en lo señalado en el contrato. Si se paga mes a mes,
se entiende que es sueldo. La calificación sobre si es sueldo o no, es determinada por los
tribunales de justicia, son ellos a quienes les corresponde calificar la naturaleza de estos pagos.

- Sobresueldo:

Llama a la remuneración de las horas extraordinarias de trabajo, son aquellas horas trabajadas que
exceden la jornada laboral ya sea la pactada en el contrato o la máxima legal de 45 horas. Lo
importante es que la hora extraordinaria se paga como mínimo con recargo de 50% sobre la hora
ordinaria. El sueldo que sirva de base para calcular no puede ser inferior al sueldo mínimo. Se
excluyen para efectos del saldo otros pagos que no tengan características. Recordar cuando se
pactan estas horas…. No puedo hacer el trabajo normal de la empresa en vías de horas
extraordinarias, debe ser para casos temporales.

La inspección de trabajo puede determinar que algo no es temporal y máxima pueden ser dos
horas diarias. El cálculo de 2 horas diarias es semanal, y puedo trabajar el sábado. Se permiten
acuerdos genéricos.

También se consideran horas extraordinarias con conocimiento del empleador.

Se debe entender para computar bien es comprender todas las remuneraciones que queden en la
definición legal de sueldo. Existe forma matemática para ddterminar el valor de una hora
extraordinaria, de un trabajador de 45 horas semanales debe (…)
Existen remuneraciones variables y no existe sueldo convenido, las horas extraordinarias se deben
pagar por sueldo mínimo, sin embargo lo deben haber estipulado en el contrato porque
normalmente trabajan por

Horas extraordinarias son excepcionales salvo inmediaciones de navidad y año nuevo (el problema
es que el año nuevo ya no se dice expresamente en la ley, sin embargo varios dictámenes señalan
que también se considera año nuevo) Las del art. 29 son todas las que sean necesarios, esto es
cuando sucede alguna emergencia o caso fortuito, por ello el empleador puede decir que se
queden. La sanción es grave para el empleador si inventó la situación.

En la actualidad los trabajadores están dispuestos hacer el mínimo.

- Participación: Puede ir relacionado al resultado de un negocio o de la empresa. SU origen

está en el contrato y no en la ley. Es un beneficio sujeto a condició suspensiva: que haya
utilidad. Va asociada al sueldo y por tanto es accesoria al igual que la comisión.

Proporción en las utilidades de un negocio determinado o de una empresa o de una o más

secciones de la empresa.

Es una forma de vincular remuneraciones con productividad.

- Comisión: Importa si se realizó una venta y se pagará una suma porcentual sobre esa
compra o venta.

Es el porcentaje sobre el precio de las ventas o compras, o sobre el monto de otras operaciones,
que el empleador efectúa con la colaboración del trabajado.

Ej. Trabajador vendió departamentos, y por cada compra o venta de departamento, si después no
se venden todos los departamentos y le quitan el crédito, etc, no se le puede quitar la comisión.

Nace la comisión a la vida misma desde el momento en que se presta el servicio que se contrata.

SSe trata de una remuneración voluntaria y aleatoria, porque depende del número de compras y
ventas realizadas. El periodo de pago no puede exceder del mes.

Se diferencia de la participación, es que ésta si requiere utilidad en ese negocio.

La jurisprudencia administrativa ha señalado que no resulta jurídicamente procedente que el

empleador descuente comisiones por motivos diversos. Por ej. Si le devuelven el producto, cambio
de producto, cambio en la forma de pago, porque si fuese así sería una remuneración con una
condición resolutoria tácita que dependería de un tercero. Ej. Si vendo muchas TV para la final de
un campeonato y los devuelven después de eso.

Cuando se va a cambiar la ropa, los vendedores no quieren atender porque por hacer el cambio no
gana nada.
Era práctica de algunas tiendas, era que la comisión no se pagaba mientras la persona no la
cambiara.

Se puede pagar exclusivamente por comisiones en la medida que resulten igual al sueldo mínimo.
No puede suceder que la persona quizás alcanzaba el ingreso mínimo. En la actualidad se requiere
que se asegure el ingreso mínimo.

No se puede descontar de las comisiones si se pago con un cheque sin fondo o si se dio orden de
no pago.

- Gratificación

Corresponde a la parte de utilidades con que el empleador beneficia el sueldo del trabajador.

Se trata de incorporar al trabajador en el trabajo; hacerlo sentir de acuerdo a la DSI un poco socio.

Características: (1) Es anual; (2) es variable (no se sabe cuánto va a llegar porque depende de la
utilidad de la empresa); (3) Derecho mínimo e irrenunciable; (4) No se incorpora en todos los
conceptos de remuneración por ejemplo la remuneración por años de servicios y; (5) se hace
exigible desde que presentan al SII los documentos para pagar el impuesto a la renta, pero el
derecho existe al cierre del ejercicio comercial, esto es en Abril; (6) es legal

Es SII que hace los cálculos.

Los balances de las empresas son público.

Este derecho prescribe dos años desde que se hizo exigible. Se devenga día a día. Por tanto la
persona puede hacer reservas en caso de que se le deban.

Las personas que trabajan menos de 30 días, se entiende que incluyen todo: vacaciones,
gratificación.

Lo normal es que se utilice el sistema de la época del art. 50.

El plazo para pagar las gratificaciones es de mutuo acuerdo, se pueden dar anticipos con cargo a
las gratificaciones, el problema se da cuando no hay utilidad porque se puede pedir la devolución.

Clasificación: El empleador decide qué sistema ocupar hasta la declaración de Renta en Abril y si
no señala el legislador prefiere la del art. 47.

1. Legal: El CT (hay proyecto para modificarlo) estableció un sistema de 2 alternativas y una de

ellas es más beneficiosa (obviamente la gran mayoría de los empleadores se van por la menos
beneficiosa) El empleador se encuentra obligado si cumple con lo señalado en el art. 47.

Art. 47. Los establecimientos mineros, industriales, comerciales o agrícolas, empresas y

cualesquiera otros que persigan fines de lucro, y las cooperativas, que estén obligados a llevar
libros de contabilidad y que obtengan utilidades o excedentes líquidos en sus giros, tendrán la
obligación de gratificar anualmente a sus trabajadores en proporción no inferior al treinta por
ciento de dichas utilidades o excedentes. La gratificación de cada trabajador con derecho a ella
será determinada en forma proporcional a lo devengado por cada trabajador en el respectivo
período anual, incluidos los que no tengan derecho.

Entonces (1) debe tratarse de uno de los establecimientos señalados; (2) que estén obligados a
llevar libros de contabilidad y; (3) que obtengan utilidades líquidas en el periodo anual respectivo,
las cooperativas no obtienen fines de lucro, pero sí obtienen excedentes. (4) que persigan fines de
lucro salvo las cooperativas.

¿Qué es utilidad líquida? La utilidad es el resultado de la liquidación que hace SII para determinar
el impuesto a la renta. La utilidad líquida es la siguiente: esa utilidad se le deduce un 10% del valor
del capital propio del empleador (interés de dicho capital). Por ejemplo: Utilidad son 100.000
(suma de lo ganado por todos los trabajadores de la empresa, salvo los que no tienen derecho a
estas gratificaciones (los que les pagaron por el sistema del art. 50, los que pactaron
convencionales, los trabajadores de menos de 30 días).-, el capital puesto por el empleador son
500.000.-, y de las utilidades se deben descontar 50.000.-, y con eso nos queda una utilidad líquida
de 50.000.- De la masa de utilidad líquida se reparte a los trabajadores un 30%.

Art.48. Para estos efectos se considerará utilidad la que resulte de la liquidación que practique el
Servicio de Impuestos Internos para la determinación del impuesto a la renta, sin deducir las
pérdidas de ejercicios anteriores; y por utilidad líquida se entenderá la que arroje dicha
liquidación deducido el diez por ciento del valor del capital propio del empleador, por interés de
dicho capital.

El CT tienes 2 sistemas:

• Alternativa o método del prorrateo del 30% de la utilidad (Art. 47). Pagar anualmente
una cantidad de la utilidad líquida el 30% se paga de manera proporcional a lo devengado en cada
trabajador en el año, se toma la planilla de todos los trabajadores (incluidos aquellos que tengan
otro sistema de cálculo de sueldo) se saca un denominador común. Este sistema es utilizado por el
30% de los empleadores

Para este sistema se determina entonces la utilidad y restársele el 10% del capital propio. Si el
resultado es negativo no habría utilidad líquida; si la hay, se debe calcular el 30% para repartir.
Luego se suman las remuneraciones anuales pagadas a todos los trabajadores.

Se calcula el factor de Distribución con la siguiente fórmula

FD = 30% a distribuir / total de las remuneraciones anuales.

El FD se multiplica por la remuneración anual individual de cada trabajador resultando el 30%

correspondiente.
Se ha dicho en dictámenes que no todos los pagos que constituyen remuneración se utilizan para
calcular la gratificación. Además hay empleadores pequeños que están exceptuados del Impuesto
a La Renta, Ej. Colegios subvencionados, o algunos que están bajo renta presunta. En todos estos
casos igualmente será impuestos internos quien determina la utilidad.

• Alternativa o método del abono del 25% de las remuneraciones mensuales devengadas
en el ejercicio.

Art. 50. El empleador que abone o pague a sus trabajadores el veinticinco por ciento de lo
devengado en el respectivo ejercicio comercial por concepto de remuneraciones mensuales,
quedará eximido de la obligación establecida en el artículo 47, sea cual fuere la utilidad líquida
que obtuviere. En este caso, la gratificación de cada trabajador no excederá de cuatro y tres
cuartos (4,75) ingresos mínimos mensuales. Para determinar el veinticinco por ciento anterior, se
ajustarán las remuneraciones mensuales percibidas durante el ejercicio comercial conforme a los
porcentajes de variación que hayan experimentado tales remuneraciones dentro del mismo.

Con esta segunda opción lo mayor que se llegará a pagar a alguien será $680000, aquí se ocupa el
ingreso mínimo no remuneracional.

Este es el sistema que prefiere el legislador.

Dentro de la empresa se pueden pactar todos los sistemas.

El ingreso mínimo cambia todos los años, entonces se alega por las diferencias cuando se paga a
principio y a fines de año. La jurisprudencia ha dicho que si cambia el ingreso mínimo y ya se han
pagado cuotas, hay que reajustar de acuerdo al IPC y el reajuste del ingreso mínimo.

El tema es saber qué entra para efectos de calcular gratificaciones. La Dirección del Trabajo ha
dicho que hay que ver qué pagos se hacen de forma mensual.

Las gratificaciones por regla general se pagan una vez al año, y excepcionalmente con anticipos. Si
ya se adelantó una cantidad y a mediados del año hay una crisis, por ende no hubo utilidad; los
trabajadores deben devolver (si no, habría enriquecimiento ilícito).

Gratificación que se paga mes a mes, o en ciertas épocas, se entiende que es una cláusula tácita y
es sueldo.

En algunos casos la jurisprudencia ha señalado que si se paga

2. Convencional: Las partes pueden acordar una gratificación mejor, se pagará en la oportunidad
en que se haya fijado en el contrato.

Art. 46. Si las partes convinieren un sistema de gratificaciones, éstas no podrán ser inferiores a las
que resulten de la aplicación de las normas siguientes.
 - Bonos Anuales
- Propina: La Propina no es remuneración porque es una donación. Si se considera que las
becas de estudio son remuneraciones, bonos anuales por ítems como bono por asistencia,
por puntualidad, aguinaldos de fiestas patrias, asignaciones de antigüedad, asignación de
casa, asignación de zona, bono de vacaciones, bono de producción, asignación de clientes,
asignaciones de representación, etc. Además la jurisprudencia señala otro tipo de
remuneración que se paga que se ha omitido, que es la tarifa y está señalada en el art. 44.
La doctrina la llama remuneración correlativa de los actos del trabajador, porque se
determina por la cantidad que produce el trabajador; para la doctrina es raro que haya
quedado afuera y que tiene cierta fijeza. Ej. Cantidad de cántaros de grado. Lo que
importa en la tarifa es el rendimiento, el rendimiento va directamente unido al esfuerzo
del trabajador en la prestación de servicios. La productividad se calcula entre la relación
del esfuerzo y lo producido con otros factores (ej. Infraestructura, condiciones).

02.05.13

DERECHO A SEMANA CORRIDA Se le llama el derecho que tiene todo trabajador al que se le paga
por día a que le paguen los domingos y festivos; el fin último es lograr que los descansos sean
pagados, con el tiempo se fue buscando que se pagara bien.

Art. 45. El trabajador remunerado exclusivamente por día tendrá derecho a la remuneración en
dinero por los días domingo y festivos, la que equivaldrá al promedio de lo devengado en el
respectivo período de pago, el que se determinará dividiendo la suma total de las
remuneraciones diarias devengadas por el número de días en que legalmente debió laborar en
la semana. Igual derecho tendrá el trabajador remunerado por sueldo mensual y
remuneraciones variables, tales como comisiones o tratos, pero, en este caso, el promedio se
calculará sólo en relación a la parte variable de sus remuneraciones.

No se considerarán para los efectos indicados en el inciso anterior las remuneraciones que
tengan carácter accesorio o extraordinario, tales como gratificaciones, aguinaldos,
bonificaciones u otras.

Para los efectos de lo dispuesto en el inciso tercero del artículo 32, el sueldo diario de los
trabajadores a que se refiere este artículo, incluirá lo pagado por este título en los días domingo
y festivos comprendidos en el período en que se liquiden las horas extraordinarias, cuya base de
cálculo, en ningún caso podrá ser inferior al ingreso mínimo mensual. Toda estipulación en
contrario se tendrá por no escrita.

Lo dispuesto en los incisos precedentes se aplicará, en cuanto corresponda, a los días de

descanso que tienen los trabajadores exceptuados del descanso a que se refiere el artículo 35.

Tiene una historia antigua, el año 48’, Ley 8961, la finalidad inmediata es incentivar que se
descanse y también se busco educar incentivando el cumplimiento de la jornada pactada, poruqe
debían asistir. Se buscó solucionar el problema de que los trabajadores no iban los lunes a trabajar
(San Lunes); esto es porque querían descansar y que les pagaran. Entonces el anteproyecto
estableció que se pagaría los domingos y feriados si el trabajador iba todos los días a trabaja, esto
era para promover la asistencia al trabajo. Hoy en día todos tienen derecho al pago de la semana
corrida. Antes el domingo se pagaba equivalente al sueldo base, y en los otros días se pagaba una
remuneración variable (por lo trabajado), con lo que se promovía a que el trabajador renunciara a
ese día y trabajara más. El año 2008 tienen derecho a semana corrida los trabajadores pagados
por día y los trabajadores con sueldo mensual con parte fija y variable (art 45).

El año 81’ se estableció para aquellos que pagan exclusivamente por día y el año 93 se eliminó
siempre que hubiera asistido los Lunes.

Se les pagaba a los trabajadores que trabajan por día en base a los pagos que revistieran el
carácter de remuneración, que la remuneración sea devengada diariamente, y que sea principal y
ordinaria. No se incluyen las remuneraciones accesorias y ordinarias tales como gratificaciones,
aguinaldos, entre otros.

La ley del 2008 se logró que los remunerados en forma mensual y que tenían un parte fija o
variable se les pagara los domingos en forma variable. Lo anterior porque en el caso de
comisionistas por ejemplo, el base era muy bajo mientras que el variable era muy fuerte.

No les corresponde este derecho a quienes tienen jornadas de menos de 5 días o en lugares
distintos. Si se trata de personas que trabajan por hora, y también los que trabajan a trato tienen
derecho a semana corrida.

El año 48’ sólo se pagaba si la inasistencia correspondía a un accidente laboral.

Por Ejemplo: Si alguien gana 300.000.- mensuales más 70.000.- por ventas de chalecos; antes se
consideraban sólo los 300.000.-, hoy en día son 370.000.-

No se aplica este beneficio a los trabajadores cuya remuneración este fijada en forma mensual por
cuanto dicha remuneración comprende los días domingos y festivos.

Devengada diariamente, lo que el trabajador integra a su patrimonio en base a su trabajo diario,

aunque se pague en forma mensual.

Se busca dejar afuera todas las otras formas de pago que son colectivas, porque no se devengan
diariamente. Ej,. De todas las venteas en la sucursal de la V Región.

Que sea principal y ordinaria es que subsiste por si mismo independiente de otra remuneración.
Entonces todas las remuneraciones variables que revistan ese carácter como la comisión, se
encuentran excluidas. Se excluyen las de carácter accesorio y extraordinario.

En el caso de los trabajador sujetos al art. 22 inc. 2, no tienen jornada de trabajo, pero sí tienen
remuneración variable, pero si se devenga diariamente su ganancias y son principales y ordinarias
el trabajador tiene derecho a semana corrida.
Se entiende por remuneración variable es todo estipendio que conforme al contrato implique que
el resultado total no sea igual de un mes a otro. Siempre quedaran afuera aquellos que no se
devengan diariamente, cualquier forma de tiempo distinta al día a día.

Protección de las remuneraciones (Art. 54 bis y 55, modificados en agosto 2012)

Es un conjunto de normas que tiene por objeto proteger el pago de la remuneración y proteger
su efectividad.

El fundamento es que la remuneración tiene importancia para la subsistencia del trabajador y su

familia, tiene carácter alimentario. Entonces el legislador quiere que el pago sea correcto,
oportuno y completo.

Clasificación:

1. Garantías para proteger por la familia del trabajador:

a. Las remuneraciones son inembargables, salvo en el caso de las pensiones de alimentos

que sí admiten ser embargadas. Debe tratarse de las decretadas judicialmente:

Art. 57. Las remuneraciones de los trabajadores y las cotizaciones de seguridad social serán
inembargables. No obstante, podrán ser embargadas las remuneraciones en la parte que
excedan de cincuenta y seis unidades de fomento.

Con todo, tratándose de pensiones alimenticias debidas por ley y decretadas judicialmente, de
defraudación, hurto o robo cometidos por el trabajador en contra del empleador en ejercicio de
su cargo, o de remuneraciones adeudadas por el trabajador a las personas que hayan estado a
su servicio en calidad de trabajador, podrá embargarse hasta el cincuenta por ciento de las
remuneraciones.

b. El art 59 señala que se puede disponer de una cantidad para la mantención de la familia,
solicitada proporción del trabajador y persona guarda de esta.

Art. 59. En el contrato podrá establecerse la cantidad que el trabajador asigne para la
mantención de su familia.

La mujer casada puede percibir hasta el cincuenta por ciento de la remuneración de su marido,
declarado vicioso por el respectivo Juez de Letras del Trabajo.

En los casos de los incisos anteriores, el empleador estará obligado a efectuar los descuentos
respectivos y pagar las sumas al asignatario.

c. El caso del marido y vicioso. Una mujer casada puede solicitar que se declare el vicio del
trabajador (su marido) y se le entregue hasta el 50% remuneración del trabajador. Ojo, la norma
dice marido por lo que incluye el caso de la mujer viciosa o ludópata.
d. Fallecimiento del trabajador. La indemnización por años de servicio es sólo un pago por
despido sin causa o por aplicar mal una causal, por lo que no cae en caso de muerte.

Art. 60. En caso de fallecimiento del trabajador, las remuneraciones que se adeudaren serán
pagadas por el empleador a la persona que se hizo cargo de sus funerales, hasta concurrencia
del costo de los mismos.

El saldo, si lo hubiere, y las demás prestaciones pendientes a la fecha del fallecimiento se

pagarán al cónyuge, a los hijos legítimos o naturales o a los padres legítimos o naturales del
fallecido, unos a falta de los otros, en el orden indicado, bastando acreditar el estado civil
respectivo.

Lo dispuesto en el inciso precedente sólo operará tratándose de sumas no superiores a cinco

unidades tributarias mensuales

2. Garantías frente al empleador.

La jurisprudencia y doctrina han señalado es que para el empleador está prohibido supeditar el
pago al cumplimiento de modalidades (condición, plazo o modo), no puede compensarse por
ejemplo porque llega siempre atrasado. La ley establece que el empleador tiene descuentos
prohibidos, indebidos, obligatorios, permitidos. Surge el problema en relación con la pensión de
alimentos, es decir hago primero los descuentos y de lo que queda pago el 50% por concepto de
alimentos o lo saco de la remuneración bruta. La jurisprudencia ha señalado que hay preferencia
las pensiones de alimentos.

Se descuentan obligatoriamente: (1) Impuestos que graven las remuneraciones; (2) cotizaciones
de seguridad social; (3) cuota sindical; (4) obligaciones del trabajador con instituciones de
previsión u organismos públicos (ISAPRES, IPC, MUTUALES y Cajas de Compensación que dan
créditos sociales y que se descuentan en el cuarto lugar obligatoriamente). La Ley 18883 dice que
lo adeudado por crédito social debe ser remesado a la CAJA ACREEDORA de la misma forma en
que está obligado a pagar las cotizaciones de seguridad social (estás cubren las previsión y se
descuentan de la misma remuneración) y se puso en el mismo piso lo otro.

Está obligado por descuento obligatorio con acuerdo del empleado: (1) cuota vivienda; (2) cuenta
de ahorro de vivienda; (3) suma destinada para la educación del cónyuge, sus hijos o el mismo
trabajador. Esta última viene de que se hizo común que el empleador celebrará una especie de
mutuo con los empleados, pero como la ley tenía un 15% de tope, entonces la ley amplio a un
tope de 30% de la remuneración mensual. Sumando todos estos descuentos no puede superar el
45% de la remuneración. El objetivo fue que con un sistema simple los empleadores puedan dar
préstamos sin intereses, pero siempre que el empleador pague directamente a la institución
financiera o a la institución educacional.

En el 45% no entran los descuentos obligatorios.

La Ley de Impuesto a la Renta, en el art. 43 establece tramos de renta y esa remuneración afecta a
impuesto único constituye la renta imponible, por ejemplo hoy están exentos de este impuesto lo
que ganan menos de 548000 aprox. Para saber la renta imponible, tengo que descontarle a la
remuneración bruta las imposiciones.

En la ley de impuesto a la renta se refiere a la indemnización de años de servicio, ,no está afecta
impuesto, pero por el máximo legal, pero lo que excede de eso si. No se pagan por ello las
asignaciones de colación, etc,

Cotizaciones que se descuenta:

a. fondo de cesantía: 0,6% por el trabajador y 2,4% por empleador por cada trabajador
b. salud: 7%
c. mutuales son con aporte patronal de acuerdo al riesgo de la actividad que realice (tabla según el
riesgo).

Si no declara empleador las cotizaciones o si estas son incompletas o erróneas: multa fiscal, si hay
dolo: denuncia ante el JG y fiscaliza la DT.

¿Qué pasa con el empleador que descuenta remuneración y no las paga? Art. 162 n°5, esta es la
famosa nulidad del despido. Tiene multa de ½ UF. La jurisprudencia señala que no se le aplica la
nulidad del despido si el empleador no tenía claro de que hubo un vínculo contractual.

La sanción señaló la CS está prevista para los empleadores que retuvieron, pero no la fueron a
dejar. Se ha agregado en los casos de despido indirecto, tampoco opera esta sanción es para
empleadores que pusieron término a la relación laboral.

Sanción (art. 162 inc. 5 y siguientes): Para proceder al despido de un trabajador por alguna de las
causales a que se refieren los incisos precedentes o el artículo anterior, el empleador le deberá
informar por escrito el estado de pago de las cotizaciones previsionales devengadas hasta el
último día del mes anterior al del despido, adjuntando los comprobantes que lo justifiquen. Si el
empleador no hubiere efectuado el integro de dichas cotizaciones previsionales al momento del
despido, éste no producirá el efecto de poner término al contrato de trabajo.

Con todo, el empleador podrá convalidar el despido mediante el pago de las imposiciones
morosas del trabajador, lo que comunicará a éste mediante carta certificada acompañada de la
documentación emitida por las instituciones previsionales correspondientes, en que conste la
recepción de dicho pago.

Sin perjuicio de lo anterior, el empleador deberá pagar al trabajador las remuneraciones y

demás prestaciones consignadas en el contrato de trabajo durante el período comprendido entre
la fecha del despido y la fecha de envío o entrega de la referida comunicación al trabajador. No
será exigible esta obligación del empleador cuando el monto adeudado por concepto de
imposiciones morosas no exceda de la cantidad menor entre el 10% del total de la deuda
previsional o 2 unidades tributarias mensuales, y siempre que dicho monto sea pagado por el
empleador dentro del plazo de 15 días hábiles contado desde la notificación de la respectiva
demanda.

Las mutuales son organizaciones sin fines de lucro, actualmente se ha propuesto reformas. En
Chile hay tres, y que lo que financian son los gastos médicos por accidentes laboral y seguro de
accidentes del trabajo y enfermedades profesionales. Esta la ACHS ,Mutual de la Cámara Chilena
de la Construcción, y la IST. Por un lado, estamos bien porque hay una tasa baja de
accidentabilidad, el problema es que competencia hay sólo con tres, además que hay una gran
cantidad de trabajadores

Además que se considera por enfermedad laboral, sin embargo, la medicina ha ido avanzando y
casi todo es causa del trabajo. Ej. Crisis de pánico ¿Es efecto del trabajo o no?. Son raros los casos
en que se debe hacer descuento al trabajador por deudas en mutuales.

Las Cajas de compensación son destinadas a administrar a cuenta del Estado la asignación familiar,
el subsidio de cesantía y la de invalidez. La supervisa la SUSESO, el principal negocio son los
créditos sociales a un interés barato, la industria turística y los beneficios sociales. Hay 5,7 chilenos
afiliados a las cajas de compensación, el problema es que los dan con riesgo 0. El empleador está
oblgiado a descontarlo y nadie supervisa cuantos créditos tiene el empleado. Además hay una
cláusula que señala que se le descuetna el total en el indemnización.

Es de la esencia en que el momento acepto que se le descontara, por tanto no se debe volver a
preguntar al empleado si quiere ratificar (buscar a la DT).

3. Garantías frente a los acreedores del empleador.

Busca mantener el monto en situaciones de emergencia. Ej. Morosidad, insolvencia, quiebra del
empleador, o cuando hay dos o más acreedores que quieren hacerse pago. Se quiere proteger las
remuneraciones, asignaciones, cotizaciones, los impuestos las indemnizaciones legales y
convencionales. Sin embargo, se establecen ciertos topes. Se protege dándole preferencia o
privilegios de primera clase (n° 5 y 8); además se incluyen los reajustes. Las remuneraciones que
tienen privilegio tienen un concepto más amplio que está dado por el artículo 61, porque se
incluyen las compensaciones de vacaciones y descansos. El tope de las indemnizaciones siempre
que estén devengadas tiene un tope de tres ingresos mínimos por cada trabajador con tope de 10
años. (revisar articulo)

4. Garantías frente a los acreedores del trabajador:

La mejor forma de garantizar a la familia es la frase “las remuneraciones son inembargables, salvo
en lo que exceda de 56 UF o en casos muy especiales la ley admite embargar hasta el 50% de la
remuneración en los casos de: (1) pensiones de alimentos; (2) los fraudes, hurtos o robos que haga
el trabajador al empleador. No es cualquier robo que haya hecho, sino que debe haber sido en el
ejercicio de su cargo, es decir por causa u ocasión de él. Si el trabajador robo paso por la casa del
empleador y robo algo de ella, no corre; (3) si el trabajador debe a personas que hayan trabajado
con él. Son inembargables las remuneraciones, por tanto se debe recordar que las asignaciones no
constituyen remuneración y por ello son embargables.

5. Garantías frente al pago en sí mismo.

En algunos libros se encuentran denominadas como garantías adjetivas es que se busca proteger
el pago en la parte formal y evitar fraudes o elusiones (evitar con astucia cumplir una obligación):
(1) Debe pagarse en moneda de curso legal (son las autorizadas para circular en Chile o las
vigentes al momento del pago, hay algunos que señalan que se refiere al pago en efectivo porque
posteriormente el artículo permite que con la autorización del trabajador puede pagar con vale
vista, entre otros. ; (2) que pueda disponer oportunamente de la plata; (3) debe entregarse
comprobante, si no se entrega hay problema de prueba, no significa que es nulo el pago. Además
para el SII si no está en el libro de remuneraciones no vale como gasto; (4) periodicidad del pago,
pero no puede ser más de un mes Se ha dicho que las personas que trabajan a trato, si no se dice
nada en el contrato se debe dar el anticipo, pero en los demás casos no es obligación. (5) debe
pagarse en el mismo lugar en que trabaja salvo que las partes hayan acordado un lugar distinto;
(6) si el empleador se atrasa, aunque sea por un día está sancionado por ley con la multa, además
todo atraso debe pagarse reajustada y con el interés máximo permitido para operaciones
reajustables; (7) al terminar el contrato también debe pagarse la remuneración en forma
oportuna, la ley obliga pagar al empleador en un solo acto, salvo que las partes acuerden
fraccionarlo.

El año pasado se agregó el art. 54 bis, que señaló:

1) que las remuneraciones devengadas se incorporan de inmediato al patrimonio del trabajador,
este artículo aclaro que si una clausula señala que se debe compensar algo porque el cliente se
escapó, se entienden cláusulas no escrita; cualquier hecho que se produzca posteriormente a la
devengación no permite descontarle al trabajador. La excepción a lo anterior es los hechos deriven
de iun incumplimiento del trabajador de una obligación del contrato, por ejemplo si el trabajador
debía ir a cobrar la letra.
2)El legislador acepta que se pacten premios o bonos seguros; si el cliente permanece, si hay
puntualidad en el pago. Si el empleado está cumpliendo con funciones propias está bien, pero si
quiero amarrarlo a la conducta de un tercero no lo puedo aceptar
3) El empleador no puede condicionar la contratación, permanencia o acensos a que haya cierta
contratación de productos o que traigan clientes; es decir a la suscripción de instrumentos
comerciales que dependen de la voluntad de terceros.
4) Dictamen de la DT señaló que no se podía descontar por devoluciones o cambios del producto.

Artículo 54 bis.- Las remuneraciones devengadas se incorporan al patrimonio del trabajador,

teniéndose por no escrita cualquier cláusula que implique su devolución, reintegro o
compensación por parte del trabajador al empleador, ante la ocurrencia de hechos posteriores a
la oportunidad en que la remuneración se devengó, salvo que dichos hechos posteriores se
originen en el incumplimiento por parte del trabajador de las obligaciones contenidas en su
contrato de trabajo.
Con todo, se podrán pactar premios o bonos por hechos futuros, tales como la permanencia
durante un tiempo determinado del cliente que ha contratado un servicio o producto a la
empresa o bien la puntualidad del mismo en los pagos del referido servicio u otros, siempre que
la ocurrencia de estos hechos dependa del cumplimiento por parte del trabajador de las
obligaciones contenidas en su contrato de trabajo.
Sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo anterior, y conforme a lo señalado en los incisos
precedentes, las liquidaciones de remuneraciones deberán contener en un anexo, que constituye
parte integrante de las mismas, los montos de cada comisión, bono, premio u otro incentivo que
recibe el trabajador, junto al detalle de cada operación que le dio origen y la forma empleada
para su cálculo.
El empleador no podrá condicionar la contratación de un trabajador, su permanencia, la
renovación de su contrato, o la promoción o movilidad en su empleo, a la suscripción de
instrumentos representativos de obligaciones, tales como pagarés en cualquiera de sus formas,
letras de cambios o compromisos de pago de cualquier naturaleza, para responder de
remuneraciones ya devengadas.

Art. 55. Las remuneraciones se pagarán con la periodicidad estipulada en el contrato, pero los
períodos que se convengan no podrán exceder de un mes. En caso que la remuneración del
trabajador se componga total o parcialmente de comisiones e independientemente de las
condiciones de pago que la empresa pacte con el cliente, aquéllas se entenderán devengadas y
deberán ser liquidadas y pagadas conjuntamente con las demás remuneraciones ordinarias del
período en que se efectuaron las operaciones u ocurrieron los hechos que les dieron origen, salvo
que, por razones técnicas ello no sea posible, caso en el cual deberán ser liquidadas y pagadas
conjuntamente con las remuneraciones del mes siguiente. La cláusula que difiera el pago de
comisiones al trabajador, infringiendo los límites establecidos en este artículo, se tendrá por no
escrita.
Si nada se dijere en el contrato, deberán darse anticipos quincenales en los trabajos por pieza,
obra o medida y en los de temporada.

Deben ser pagadas con el resto de las remuneraciones, salvo que por razones técnicas deba
pagarse el mes siguiente. No es posible que se acumulen comisiones, porque si lo que dio origen a
la comisión se realizó ese mes, debe pagarse ese mes.

LIQUIDACIÓN DE LAS REMUNERACIONES:

Conjuntamente con el pago se entrega un comprobante de pago, la DT últimamente acepta que el

comprobante sea remuneracional previa autorización de la DT del sistema. Antes debía la persona
aceptar, sin embargo se agregó que se debía agregar un anexo en el que se señale cada comisión
que ganó como se llegó y el monto de la operación (ver dictamen 18 de abril) Es necesario señalar
la operación que dio origen pero no el monto e…..

Debe incorporarse al libro auxiliar de remuneraciones en las cuales van a valer sólo las
remuneraciones señaladas ahí, es lo que servirá para ser considerada gasto en el pago de
impuesto. El comprobante del trabajador debe estar acorde con el libro.

07.05.2013

Clase Sebastián Rioseco JORNADAS ESPECIALES

09.05.2013

El art. 58 del CT, que fue modificado el 2012, establece cuales son los descuentos permitidos y los
prohibidos (tener claros ambos).

Estaban descontando con los cheques sin fondo, por tanto se prohibió por descontar por
documentos bancarios.

¿Qué pasa con el dueño de un local y le rompen y roban todo? No se puede descontar por
pérdida, hurto sin que el trabajador tenga responsabilidad. Si el empleador hiciera algunos de
estos descuentos tendrán que devolver reajustado y pagar multa, es decir responder con las
sanciones que le establezca la ley. No se pueden reajustar con IPC Negativo.

Indebidos:

Art. 58. El empleador deberá deducir de las remuneraciones los impuestos que las graven, las
cotizaciones de seguridad social, las cuotas sindicales en conformidad a la legislación respectiva
y las obligaciones con instituciones de previsión o con organismos públicos.

Asimismo, con acuerdo del empleador y del trabajador, que deberá constar por escrito, el
empleador podrá descontar de las remuneraciones cuotas destinadas al pago de la adquisición
de viviendas, cantidades para ser depositadas en una cuenta de ahorro para la vivienda y sumas
destinadas a la educación del trabajador, su cónyuge o alguno de sus hijos. Para estos efectos,
se autoriza al empleador a otorgar mutuos o créditos sin interés, respecto de los cuales el
empleador podrá hacerse pago deduciendo hasta el 30% del total de la remuneración mensual
del trabajador. Sin embargo, el empleador sólo podrá realizar tal deducción si paga
directamente la cuota del mutuo o crédito a la institución financiera o servicio educacional
respectivo.

Sólo con acuerdo del empleador y del trabajador que deberá constar por escrito, podrán
deducirse de las remuneraciones sumas o porcentajes determinados, destinados a efectuar
pagos de cualquier naturaleza. Con todo, las deducciones a que se refiere este inciso, no podrán
exceder del quince por ciento de la remuneración total del trabajador.
Cualquiera sea el fundamento de las deducciones realizadas a las remuneraciones por parte del
empleador, o el origen de los préstamos otorgados, en ningún caso aquéllas podrán exceder, en
conjunto, del 45% de la remuneración total del trabajador.

El empleador no podrá deducir, retener o compensar suma alguna que rebaje el monto de las
remuneraciones por arriendo de habitación, luz, entrega de agua, uso de herramientas, entrega
de medicinas, atención médica u otras prestaciones en especie, o por concepto de multas que no
estén autorizadas en el reglamento interno de la empresa.

Asimismo, no podrá deducir, retener o compensar suma alguna por el no pago de efectos de
comercio que el empleador hubiera autorizado recibir como medio de pago por los bienes
suministrados o servicios prestados a terceros en su establecimiento.

La autorización del empleador, señalada en el inciso anterior, deberá constar por escrito, así
como también los procedimientos que el trabajador debe cumplir para ecibir como forma de
pago los respectivos efectos de comercio.

En caso de robo, hurto, pérdida o destrucción por parte de terceros de bienes de la empresa sin
que haya mediado responsabilidad del trabajador, el empleador no podrá descontar de la
remuneración del o de los trabajadores el monto de lo robado, hurtado, perdido o dañado.

La infracción a esta prohibición será sancionada con la restitución obligatoria, por parte del
empleador, de la cifra descontada, debidamente reajustada, sin perjuicio de las multas que
procedan de conformidad a este Código.

9. JORNADA DE TRABAJO

Dentro de la jornada de trabajo un de las cosas que da discusión es la jornada parcial (art. 40 bis).
El origen de la jornada parcial es que puedan haber contratos que permitan trabajar menos horas,
pero más personas. Esta ha traído una cantidad de cuestionamiento vía jurisprudencial, que pasa
con aquellas que superan las 30 a 32? es una de las preguntas que surge respecto del tema.

¿Hasta donde llega la jornada parcial? Una de las normas de base es que permite pacto de horas
extraordinarias hasta 2 por día. El punto interesante son los pactos alternativos de distribución de
jornada. El legislador señaló “distribución” de jornada y no de duración.

Los trabajadores por jornada parcial gozan de todos los derechos del Código: tienen feriado anual,
gratificaciones son proporcionales, y para el cálculo de la indemnización de años d servicio es por
indemnización es el promedio de lo recibido durante la vigencia del contrato o de los últimos 11
años.

¿Cuál es el número de alternativas e la jornada que puede convenirse? Se pueden con antelación
mínima de una semana.
La DT si bien el legislador no señaló la cantidad de alternativas que se podían ofrecer, sí con
motivo de la certeza que se necesita en la relaciones laborales, se produce una modificación tácita
si después de un tiempo la cláusula laboral se fue ajustando a como la viven en la práctica (ej. Si el
contrato decía 7 jornadas alternativas, pero el trabajador sólo hizo uso de 4)

INTERRUPCIÓN DE LA JORNADA DE TRABAJO

La ley dice que el descanso diario es de 1 hora máximo y media hora mínima. Lo que no se podría
hacer es dar un descanso de 5 horas (ej. Furgón escolar, para que la persona me haga 3 o 4 horas
en la mañana y después en la tarde lo mismo. Lo mismo sucede en los casos del Transantiago en
que hay horas punta y otras que no) El descanso mínimo está establecido por ley y es el que debe
respetarse.

Debate: Callcenter que pagaba proporcional, porque era mayor a la jornada parcial, pero no
alcanzaba a las 45 horas semanales. La CA estableció que por armonía de las normas de jornada
parcial y jornada ordinaria, en aquellos casos que se encuentra en un horario intermedio se debe
pagar jornada ordinaria. Para algunos lo anterior es un desincentivo a horarios más flexibles entre
30 a 45 horas.

¿La CA está resolviendo lo que quiso decir el legislador o el legislador no pensó en este problema?
En este minuto la tendencia de toda la jurisprudencia es resolver en este mismo sentido, pero hay
que seguir buscando.

Las jornadas de trabajo sufren interrupciones o dicho de otra manera hay derecho a descanso:

- DESCANSO ANUAL: En la actualidad hay un proyecto que busca aumentar el periodo de

vacaciones. La profesora dio por pasado este tema por tanto hay que estudiar lo visto en
el mínimo.

Requisitos para tener derecho a vacaciones:

Art. 67. Los trabajadores con más de un año de servicio tendrán derecho a un feriado anual de
quince días hábiles, con remuneración íntegra que se otorgará de acuerdo con las formalidades
que establezca el reglamento.

Los trabajadores que presten servicios en la Duodécima Región de Magallanes y de la Antártica

Chilena, en la Undécima Región de Aysén del General Carlos Ibáñez del Campo, y en la Provincia
de Palena, tendrán derecho a un feriado anual de veinte días hábiles.

El feriado se concederá de preferencia en primavera o verano, considerándose las necesidades

del servicio.

1. Haber cumplido con un año de trabajo desde que ingresé a trabajar, aunque sean no
efectivos. Por ejemplo, hubo huelga, luego estuve enfermo
2. Las vacaciones se ganan día a día. Pero no se puede pedir a los 3 meses los días que he
ganado de vacaciones.

3. Es un derecho irrenunciable, por lo que no se puede renunciar a las vacaciones. Se pueden

acumular hasta por dos periodos y al tercero se pierde un periodo.

La ley señala que las vacaciones son de preferencia en primavera o verano, pero el empleador es
quien tiene el poder de decidir cuándo se toman las vacaciones ya que tiene poder de dirección.

Remuneración del Feriado.

Art. 71. Durante el feriado, la remuneración íntegra estará constituida por el sueldo en el caso
de trabajadores sujetos al sistema de remuneración fija.

En el caso de trabajadores con remuneraciones variables, la remuneración íntegra será el

promedio de lo ganado en los últimos tres meses trabajados.

Se entenderá por remuneraciones variables los tratos, comisiones, primas y otras que con
arreglo al contrato de trabajo impliquen la posibilidad de que el resultado mensual total no sea
constante entre uno y otro mes.

Si el trabajador estuviere remunerado sueldo y estipendios variables, la remuneración íntegra

estará constituida por la suma de aquél y el promedio de las restantes.

Sin perjuicio de lo dispuesto en los incisos anteriores, durante el feriado deberá pagarse también
toda otra remuneración o beneficio cuya cancelación corresponda efectuar durante el mismo y
que no haya sido considerado para el cálculo de la remuneración íntegra.

Feriado Progresivo.

El feriado progresivo implica en que más años llevan trabajando en la empresa, más días de
vacaciones tengo. Un trabajador nuevo sólo puede acreditar sólo 10 años de trabajo anterior para
feriado progresivo. Es una forma de premiar por antigüedad. Cuando lleve 13 años de trabajo va a
tener 16 días de descanso. El feriado progresivo es obligatorio para los empleadores, pero se
puede negociar en dinero (esto se extrae también del art. 73 el cual sólo prohíbe la compensación
del feriado anual establecido en el art. 67 y no el del 68).

Art. 68. Todo trabajador, con diez años de trabajo, para uno o más empleadores, continuos o no,
tendrá derecho a un día adicional de feriado por cada tres nuevos años trabajados, y este exceso
será susceptible de negociación individual o colectiva.
Con todo, sólo podrán hacerse valer hasta diez años de trabajo prestados a empleadores
anteriores.

La OIT señala que las vacaciones no se deben fraccionar ya que sino no surgen efecto. Deben ser al
menos 14 días seguidos de descanso. En Chile se señala que al menos 10 días de descanso tienen
que ser continuos. El fundamento de lo anterior es que los estudios señalan que la primera
semana los trabajadores no descansan, la segunda algo más y la tercera es la semana en que en
realidad el trabajador descansa.

Art. 70. El feriado deberá ser continuo, pero el exceso sobre diez días hábiles podrá fraccionarse
de común acuerdo.

El feriado también podrá acumularse por acuerdo de las partes, pero sólo hasta por dos períodos
consecutivos. El empleador cuyo trabajador tenga acumulados dos períodos consecutivos,
deberá en todo caso otorgar al menos el primero de éstos, antes de completar el año que le da
derecho a un nuevo período.

Feriado Proporcional.

En qué casos se puede compensar en dinero el trabajo: cuando la persona dejó de prestar
servicios, ya sea que lleve un mes, dos meses o un año. Si me echan a los 3 meses me tienen que
pagar esos 4.5 días que acumulé. Ahí se transforman en dinero ya que no se puede decir que antes
de que lo echen se tome los 3 días de vacaciones. (feriado proporcional)

Art. 73. El feriado establecido en el artículo 67 no podrá compensarse en dinero.

Sólo si el trabajador, teniendo los requisitos necesarios para hacer uso del feriado, deja de
pertenecer por cualquiera circunstancia a la empresa, el empleador deberá compensarle el
tiempo que por concepto de feriado le habría correspondido.

Con todo, el trabajador cuyo contrato termine antes de completar el año de servicio que da
derecho a feriado, percibirá una indemnización por ese beneficio, equivalente a la remuneración
íntegra calculada en forma proporcional al tiempo que medie entre su contratación o la fecha
que enteró la última anualidad y el término de sus funciones.

En los casos a que se refieren los dos incisos anteriores, y en la compensación del exceso a que
alude el artículo 68, las sumas que se paguen por estas causas al trabajador no podrán ser
inferiores a las que resulten de aplicar lo dispuesto en el artículo 71.

Feriado colectivo

Art. 74. No tendrán derecho a feriado los trabajadores de las empresas o establecimientos que,
por la naturaleza de las actividades que desarrollan, dejen de funcionar durante ciertos períodos
del año, siempre que el tiempo de la interrupción no sea inferior al feriado que les corresponda
de acuerdo a las disposiciones de este Código y que durante dicho período hayan disfrutado
normalmente de la remuneración establecida en el contrato.

Art. 75. Cualquiera sea el sistema de contratación del personal docente de los establecimientos
de educación básica y media o su equivalente, los contratos de trabajo vigentes al mes de
diciembre se entenderán prorrogados por los meses de enero y febrero, siempre que el docente
tenga más de seis meses continuos de servicio en el mismo establecimiento.

Las personas que trabajan en establecimiento educacionales tienen enero y febrero con 3
semanas de capacitación. Pero, desde que termina el año escolar hasta que empieza el siguiente
tienen vacaciones, pero la ley señala que no tienen feriado anual ya que todo personal con
contrato vigente a diciembre en los establecimientos educacionales se le extiende la
remuneración a enero y febrero aunque en marzo no siga trabajando.

Art. 76. Los empleadores podrán determinar que en sus empresas o establecimientos, o en parte
de ellos, se proceda anualmente a su cierre por un mínimo de quince días hábiles para que el
personal respectivo haga uso del feriado en forma colectiva.

En este caso, deberá concederse el feriado a todos los trabajadores de la respectiva empresa o
sección, aun cuando individualmente no cumplan con los requisitos para tener derecho a él,
entendiéndose que a éstos se les anticipa.

- DESCANSO DIARIO.

El paro de los portuarios en el Norte partió porque pedían media hora para almorzar. Luego,
pedían que se les pusiera un lugar donde comer. Lo anterior hizo que hubiera atraso en la llegada
de ropas, frutas y otras cosas en relación con el traslado.

1.- Es una facultad del empleador disponer de en qué oportunidad la persona hace uso de ese
descanso.

2.- Tiene que ser compatible con el derecho de los empleados de consumir alimentos para seguir
trabajando en el día. Por tanto la jurisprudencia de la DT ha dicho que no se puede hacer al inicio o
al final de la jornada, porque tiene cumplir con el objetivo de consumir los alimentos para
continuar con el trabajo diario.

Si puede el empleador establecer periodos distintos, tomando en cuenta los distintos turnos de
trabajo.

3.- Al ser un descanso para el trabajador, la empresa no puede controlar para dónde va el
trabajador. Por RG ese tiempo no es pagado, por ello es libre. El tiempo es del trabajador.

4.- Es ajeno a la jornada de trabajo, no se paga por RG. No debe estar a disposición del empleador,
por tanto no puede decir que se quede a almorzar porque irán a dejar un paquete.

5.- No se computa en el total de la jornada de trabajo

La excepción son los trabajos de proceso continuo, en que el empleador determina cuales son
aquellos trabajos y en caso de duda la DT lo determina. En estos casos, donde el empleador
necesita permanentemente una persona que esté ahí, hay que ver como se distribuye el descanso
diario, es decir no se elimina el derecho.

La ley dice que el lapso no puede ser inferior a media hora.

Teniendo en cuenta todo lo que se ha dicho anteriormente, surgió el problema acerca de los
furgones escolares, donde los empleadores daban horas de colación de 3 horas de modo que
calzaran con el horario de los niños. La DT dijo que no puede ser más allá del tiempo necesario
para la colación, y en caso de duda la DT resuelve. Se definió colación como el alimento moderado
que se toma para recuperar fuerzas.

- DESCANSO SEMANAL:

Convenio 14 de la OIT de 1921 dijo que el descanso semanal era de mínimo de 24 horas cada 6
días. En doctrina se habla del sábado inglés que significa que se ha hecho por costumbre
suspender la actividad los sábados al mediodía, por lo cual habían muchos trabajos que tenían más
descanso que las 24 horas mínimas.

Características:

- Dentro de la semana
- Preferentemente en Domingo
- No puede compensarse en dinero
- Es remunerado (recordar remuneración por domingos y festivos y Derecho a semana
corrida)

El Convenio 14 dice “coincidirá siempre que sea posible con los días consagrados por la tradición o
la costumbre del país o la región”. La Ley 19338, relacionada con la libertad de culto, dice que la
libertad religiosa y de culto comprende entre otras observar sus días de descanso semanal.
Entonces que prima los domingos y aquellos que la ley declare festivos o los establecidos por las
respectivas religiones (en algunas el día de descanso es el viernes)

El descanso, la duración la ley habla desde las 21 horas del día sábado hasta las 6 hrs. del día
lunes. La DT ha seguido lo del Convenio, es decir que son 24 horas. Se reconocen, como
excepciones: el art. 37 el caso en que el empleador por fuerza mayor deba distribuir en algún
momento la jornada con los domingos o festivos. Si la DT determina que no hubo fuerza mayor,
será multado y se tendrá que pagar como horas extraordinarias todo lo que hizo pagar como
domingos y festivos. La fuerza mayor está bastante descrito, es decir no ocurre si al empleador le
llegó tarde un pedido.

Las discusiones que se han ido generando es sobre las excepciones al descanso semanal, que más
bien tratan de excepciones al descanso dominical. El Convenio 14, 121, 106 y 103 que hablan de
los descansos permiten establecer excepciones atendiendo a ciertas circunstancias que el
legislador las reunió en el art. 38.

En este art. 38 hay más excepciones de carácter permanente y hay otras que son más de carácter
transitorio, ej. Puede que la empresa le toque ir a reparar unos cables de luz, pero no
necesariamente van a trabajar como un equipo de emergencia.

El problema es hasta donde una legislación debe ocuparse de regular el domingo. El otro tema es
si cabe dentro de estas excepciones.

La forma de clasificar estas excepciones es ver si el trabajo es de aquellos que por su naturaleza
permanente de los servicios requieren atención continua:
- (1) Que por sus procesos requieren permanencia. leza permanente de los servicios (por
sus procesos), ej. Los de la luz o el agua.
- (2) Por razones técnicas, a la minería le sale más caro parar un día sus máquinas.
- (3) Dependen de las necesidades que satisfacen Ej. transporte público los domingos. Aquí
también se agregó el caso de las tripulantes de vuelo (art. 1522 ter k)
- (4) Por la Agricultura. Se comprende siembra y cosecha, porque dependen de la época.
También en los casos de riego.

Martes 14 de Mayo

Clase CONTRATOS DEPORTISTAS

16.05.2013

121,123,103 Convenios de la OIT,

Art. 38. Exceptúanse de lo ordenado en los artículos anteriores los trabajadores que se
desempeñen:

1.- en las faenas destinadas a reparar deterioros causados por fuerza mayor o caso fortuito,
siempre que la reparación sea impostergable;

2.- en las explotaciones, labores o servicios que exijan continuidad por la naturaleza de sus
procesos, por razones de carácter técnico, por las necesidades que satisfacen o para evitar
notables perjuicios al interés público o de la industria;

3.- en las obras o labores que por su naturaleza no puedan ejecutarse sino en estaciones o
períodos determinados;

4.- en los trabajos necesarios e impostergables para la buena marcha de la empresa;

5.- a bordo de naves;

6.- en las faenas portuarias;

7.- en los establecimientos de comercio y de servicios que atiendan directamente al público,

respecto de los trabajadores que realicen dicha atención y según las modalidades del
establecimiento respectivo. Con todo, esta excepción no será aplicable a los trabajadores de
centros o complejos comerciales administrados bajo una misma razón social o personalidad
jurídica, en lo relativo al feriado legal establecido en el artículo 169 de la ley Nº 18.700 y en el
artículo 106 de la Ley Orgánica Constitucional de Municipalidades, y L

8.- en calidad de deportistas profesionales o de trabajadores que desempeñan actividades

conexas. )

Las empresas exceptuadas de este descanso podrán distribuir la jornada normal de trabajo, en
forma que incluya los días domingo y festivos. Las horas trabajadas en dichos días se pagarán
como extraordinarias siempre que excedan de la jornada ordinaria semanal.

Las empresas exceptuadas del descanso dominical deberán otorgar un día de descanso a la
semana en compensación a las actividades desarrolladas en día domingo, y otro por cada festivo
en que los trabajadores debieron prestar servicios, aplicándose la norma del artículo 36. Estos
descansos podrán ser comunes para todos los trabajadores, o por turnos para no paralizar el
curso de las labores.

No obstante, en los casos a que se refieren los números 2 y 7 del inciso primero, al menos dos de
los días de descanso en el respectivo mes calendario deberán necesariamente otorgarse en ía
domingo. Esta norma no se aplicará respecto de los trabajadores que se contraten por un plazo
de treinta días o menos, y de aquellos cuya jornada ordinaria no sea superior a veinte horas
semanales o se contraten exclusivamente para trabajar los días sábado, domingo o festivos.

Cuando se acumule más de un día de descanso en la semana por aplicación de lo dispuesto en

los incisos tercero y cuarto, las partes podrán acordar una especial forma de distribución o de
remuneración de los días de descanso que excedan de uno semanal. En este último caso, la
remuneración no podrá ser inferior a la prevista en el artículo 32.

Con todo, en casos calificados, el Director del Trabajo podrá autorizar, previo acuerdo de los
trabajadores involucrados, si los hubiere, y mediante resolución fundada, el establecimiento de
sistemas excepcionales de distribución de jornadas de trabajo y descansos, cuando lo dispuesto
en este artículo no pudiere aplicarse, atendidas las especiales características de la prestación de
servicios y se hubiere constatado, mediante fiscalización, que las condiciones de higiene y
seguridad son compatibles con el referido sistema.

La vigencia de la resolución será por el plazo de cuatro años. No obstante, el Director del Trabajo
podrá renovarla si se verifica que los requisitos que justificaron su otorgamiento se mantienen.
Tratándose de las obras o faenas, la vigencia de la resolución no podrá exceder el plazo de
ejecución de las mismas, con un máximo de cuatro años.

- Todas las empresas anteriores organizan su jornada de trabajo con los domingos, pero la
jurisprudencia ha señalado que debe otorgarse dentro de los días siguientes en la semana
1 día de descanso por el domingo y el festivo.
- Si hay más de un día de descanso, en lo que excede puede compensarse en dinero. En este
caso tiene que ser con el recargo del 50% como la jornada extraordinaria (buscar).
- Los números 2 y 7 del art. 38, señalan que necesariamente 2 días de descanso del mes
calendario deben realizarse el domingo. Lo que las partes están facultades a hacer es para
configurar una forma especial de distribución y de remuneración de aquellos días que
excedan de uno semanal. La remuneración que se acuerde no puede ser inferior de
aquella que dan las horas extraordinarias.

Los trabajadores de artes y espectáculos también están exceptuados. La DT le contestó que

estaban exceptuados pero no se encontraban en las reglas del art. 38 n° 2 y 7, algo que tiene
relación con el tipo de trabajo que realizan. Señaló la DT en el ORD. N° 1644/016 “La DT ha
precisado que los trabajadores de artes y espectáculos si bien, gozan de descanso compensatorio
por los días domingo y festivos trabajados y pueden convenir una forma especial de distribución o
de remuneración de aquél o aquellos días que exceden de uno semanal, el legislador no contempló
dentro de la normativa especial que los rige, contenida en el Capítulo IV del Título II del Libro
Primero, del Código del Trabajo, el derecho para que a éstos, en el respectivo mes calendario, a lo
menos dos de los días de descanso les sean otorgados en domingo, como se establece en el artículo
38 del referido cuerpo legal (…). Los dependientes que se encuentran exceptuados del descanso en
días domingo y festivos por aplicación de cualquier otro numeral contemplado en el citado artículo
38, al igual que en virtud de una norma distinta a él, como sucede en la especie, con los
trabajadores de artes y espectáculos, cuya exclusión emana de la normativa especial contemplada
en el artículo 145-D del Código del Trabajo, no les asiste el derecho para impetrar el beneficio
establecido en el inciso 4º del artículo 38 del Código del Trabajo, esto es, que a lo menos, dos de los
días de descanso en el respectivo mes calendario, les sean otorgados en día domingo.”

En cuanto a sistemas no tradicionales de trabajo, al ser excepcionales, su análisis debe ser

restrictivo. Hay que quedarse en lo que ahí se está describiendo ¿quiénes y cómo procede?

- La DT puede autorizar en casos calificados sistemas especiales de distribución y de

descanso. Distribución no es lo mismo que duración, por tanto la jornada diaria nunca
puede ser mayor de 12 horas diarias.
El sistema de distribución especial debe ser autorizado mediante una resolución fundada,
previo acuerdo de los trabajadores y constatando que se cumplan las medidas de
seguridad vigentes.
- Además se hace por 4 años renovables. El procedimiento para lo anterior es el siguiente:
hay un formulario en la DT en el que se debe señalar un caso calificado, tiene que referirse
 a una faena determinada y a un cargo específico. El promedio semanal de la jornada debe
ser de 45 con jornada diaria no superior a 12 horas; que haya una relación equilibrada
entre días de descanso y días de trabajo, y que sea realizado fuera del radio urbano por 20
días seguidos. Es necesario que no se alteren las normas generales de descanso. Hay varias
fórmulas y deben verse en cada caso.
- La DT ha dicho que se puede dar vigencia inferior a 4 años al igual que puede pedirse
prorrogarla.
- Si la faena es nueva puedo hacerlo sin la autorización, pero si ya son trabajadores de la
empresa y se desea modificar entonces se debe pedir la autorización. Si la jornada ya está
autorizada los trabajadores nuevos deben sujetarse a ella.

TRIANGULACIÓN

Con las nuevas tecnologías se han ido que tener inventando nuevas formas de relacionarse en el
trabajo, ya que en la actualidad se genera una cadena de producción.

Una opinión crítica dice que es una forma de precarizar el trabajo, pero para algunos se trata de
especializar y hacer más rápidas las formas de producción. El Derecho del Trabajo quiere proteger
al trabajador, pero los cambios ya no nos llevan a una relación sólo bilateral.

La externalización es un proceso en el cual la relación bilateral pasa a ser triangular y se expresa

en dos variantes: (1) Subcontratación de obra o servicio y; (2) Empresas de servicios transitorios
(EST). La externalización tiene la particularidad de que el receptor de los servicios es un sujeto
distinto al propio empleador.

En la subcontratación, una empresa a través de un contrato civil o comercial contrata a un

contratista para que éste a su cuenta o riesgo produzca algo con sus trabajadores. Estos
trabajadores tienen vínculo de subordinación y dependencia con el contratista, pero van a realizar
un servicio para un tercero que es la empresa principal.

La EST ofrece la prestación de trabajadores, es decir, mientras el empleador es la EST quien dará
las órdenes es la empresa usuaria. En este caso, no podemos mirar sólo el vínculo de
subordinación. El trabajador se contrata con la EST y se pone a disposición para los trabajos que se
les asignarán. Por ejemplo, si en una empresa falta una secretaria esta puede contratar a una EST
para que la provea de una.

Lo que está detrás de esto es la flexibilidad; adecuación para las formas cambiantes de
producción, lo que está también relacionado con la descentralización productiva. O
tros hablan del outsourcing que es externalizar actividades para las cuales yo creo no tener
competencia, con el objeto de eficiencia y especialización. La profesora quiere que lo veamos
mejor desde el punto de vista de organizacional.

1.- SUBCONTRATACIÓN

- Concepto

Artículo 183-A.- Es trabajo en régimen de subcontratación, aquél realizado en virtud de un

contrato de trabajo por un trabajador para un empleador, denominado contratista o
subcontratista, cuando éste, en razón de un acuerdo contractual, se encarga de ejecutar obras o
servicios, por su cuenta y riesgo y con trabajadores bajo su dependencia, para una tercera
persona natural o jurídica dueña de la obra, empresa o faena, denominada la empresa principal,
en la que se desarrollan los servicios o ejecutan las obras contratadas. Con todo, no quedarán
sujetos a las normas de este Párrafo las obras o los servicios que se ejecutan o prestan de
manera discontinua o esporádica.

Si los servicios prestados se realizan sin sujeción a los requisitos señalados en el inciso anterior o
se limitan sólo a la intermediación de trabajadores a una faena, se entenderá que el empleador
es el dueño de la obra, empresa o faena, sin perjuicio de las sanciones que correspondan por
aplicación del artículo 478.

La jurisprudencia ha dicho que no es fundamental que todas las herramientas que utilice sean
propios. La empresa es la dueña de la oba o faena y contrata a otra empresa que es la obligada a
ejecutar un servicio, y además esta última puede contratar a otra y ahí se dan los casos del
contratista o subcontratista.

Cada una de estas empresas en cadena tiene sus propios trabajadores bajo vínculo de
subordinación y dependencia, por tanto asume el rol de empleador quien efectivamente es
empleador. No se afecta el principio de primacía de la realidad ni el de subordinación ni
dependencia.

El objetivo que tuvo una modificación en la subcontratación fue que el mercado laboral tenía ya
varios sistemas de subcontratación y mirado desde el punto de vista del trabajador es el realizado
por el (buscar definiciones legales)

Responsabilidad del contratista

- Supervigilar
- Dirigir y controlar
- No procede intervención de la empresa principal
- Dar las instrucciones
Responsabilidad de la empresa principal

- Condiciones de higiene y seguridad o sanitarias o ambientales, porque dice la ley que es

responsabilidad de la empresa principal por ello de todos los trabajadores que estén en su
lugar de trabajo, ya que debe proteger eficazmente la salud y vida de los trabajadores (art.
84) Por ello debe estar informado y cumplir.

Requisitos para subcontratar:

- Todas las actividades excepto los gerentes y administradores. Ej. Colegio puede
subcontratar guardias, pero no a los profesores, es raro. La ley dejó abierto, se pueden
externalizar todas las actividades salvo los altos directivos.
- Se pueden externalizar todas las obras de la empresa con los requisitos habituales y
permanentes. Si es transitorio puede trabajar con EST. N
- No hay exigencia de que los subcontratistas deben tener igual salario que los trabajadores
permanentes. Ej. Esto lo podemos ver generalmente en las personas que trabajan con
Codelco por régimen de subcontratación y piden los mismos derechos que los contratados
directamente por CODELCO.

Requisitos para ser subcontratista:

- La empresa contratista tiene que estar válidamente constituida.

- Tiene que ser PJ salvo aquellos casos en que se expresa por precio único, permitidos por la
ley.
- Que se desarrollen y cuenten con uan actividad propia y específica
- Falta uno que no recuerdo
- Además asume el riesgo de la empresa. El contratista efectivamente tiene dos vínculos:
uno civil y uno laboral. Que se entiende por trabajador subcontratado el labora en la
empresa principal que no es su empleador, y se encuentra vinculado o independiente de
su empleador, por lo tanto el acuerdo contractual

Los trabajadores van a la empresa principal a prestar los servicios.

Obligaciones subsidiarias que va asumiendo la empresa principal.

Artículo 183-B.- La empresa principal será solidariamente responsable de las obligaciones

laborales y previsionales de dar que afecten a los contratistas en favor de los trabajadores de
éstos, incluidas las eventuales indemnizaciones legales que correspondan por término de la
relación laboral. Tal responsabilidad estará limitada al tiempo o período durante el cual el o los
trabajadores prestaron servicios en régimen de subcontratación para la empresa principal.

En los mismos términos, el contratista será solidariamente responsable de las obligaciones que
afecten a sus subcontratistas, a favor de los trabajadores de éstos.
La empresa principal responderá de iguales obligaciones que afecten a los subcontratistas,
cuando no pudiere hacerse efectiva la responsabilidad a que se refiere el inciso siguiente.

El trabajador, al entablar la demanda en contra de su empleador directo, podrá hacerlo en

contra de todos aquellos que puedan responder de sus derechos, en conformidad a las normas
de este Párrafo.

En los casos de construcción de edificaciones por un precio único prefijado, no procederán estas
responsabilidades cuando quien encargue la obra sea una persona natural.

Artículo 183-C.- La empresa principal, cuando así lo solicite, tendrá derecho a ser informada por
los contratistas sobre el monto y estado de cumplimiento de las obligaciones laborales y
previsionales que a éstos correspondan respecto a sus trabajadores, como asimismo de igual
tipo de obligaciones que tengan los subcontratistas con sus trabajadores. El mismo derecho
tendrán los contratistas respecto de sus subcontratistas.

El monto y estado de cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales a que se refiere

el inciso anterior, deberá ser acreditado mediante certificados emitidos por la respectiva
Inspección del Trabajo, o bien por medios idóneos que garanticen la veracidad de dicho monto y
estado de cumplimiento. El Ministerio del Trabajo y Previsión Social deberá dictar, dentro de un
plazo de 90 días, un reglamento que fije el procedimiento, plazo y efectos con que la Inspección
del Trabajo respectiva emitirá dichos certificados.

Asimismo, el reglamento definirá la forma o mecanismos a través de los cuales las entidades o
instituciones competentes podrán certificar debidamente, por medios idóneos, el cumplimiento
de obligaciones laborales y previsionales de los contratistas respecto de sus trabajadores.

En el caso que el contratista o subcontratista no acredite oportunamente el cumplimiento

íntegro de las obligaciones laborales y previsionales en la forma señalada, la empresa principal
podrá retener de las obligaciones que tenga a favor de aquél o aquéllos, el monto de que es
responsable en conformidad a este Párrafo. El mismo derecho tendrá el contratista respecto de
sus subcontratistas. Si se efectuara dicha retención, quien la haga estará obligado a pagar con
ella al trabajador o institución previsional acreedora.

En todo caso, la empresa principal o el contratista, en su caso, podrá pagar por subrogación al
trabajador o institución previsional acreedora.

La Dirección del Trabajo deberá poner en conocimiento de la empresa principal, las infracciones
a la legislación laboral y previsional que se constaten en las fiscalizaciones que se practiquen a
sus contratistas o subcontratistas. Igual obligación tendrá para con los contratistas, respecto de
sus subcontratistas.
Artículo 183-D.- Si la empresa principal hiciere efectivo el derecho a ser informada y el derecho
de retención a que se refieren los incisos primero y tercero del artículo anterior, responderá
subsidiariamente de aquellas obligaciones laborales y previsionales que afecten a los
contratistas y subcontratistas en favor de los trabajadores de éstos, incluidas las eventuales
indemnizaciones legales que correspondan por el término de la relación laboral. Tal
responsabilidad estará limitada al tiempo o período durante el cual el o los trabajadores del
contratista o subcontratista prestaron servicios en régimen de subcontratación para el dueño de
la obra, empresa o faena. Igual responsabilidad asumirá el contratista respecto de las
obligaciones que afecten a sus subcontratistas, a favor de los trabajadores de éstos.

Se aplicará también, lo dispuesto en el inciso precedente, en el caso que, habiendo sido

notificada por la Dirección del Trabajo de las infracciones a la legislación laboral y previsional
que se constaten en las fiscalizaciones que se practiquen a sus contratistas o subcontratistas, la
empresa principal o contratista, según corresponda, hiciere efectivo el derecho de retención a
que se refiere el inciso tercero del artículo precedente.

Entonces, la empresa principal será:

- Solidariamente responsable del pago de las obligaciones laborales y cotizaciones

previsionales si no ejerce el derecho de der informada y a retención que le da la ley.
- Subsidiariamente responsable si ha ejercido el derecho a ser informada del pago y de
retener (se solicita el comprobante de pago de las remuneraciones y además se pide que
se acredite con el certificado emitido por la DT) En estos casos, la empresa principal tiene
derecho a pagar al trabajador por subrogación.

Dentro de la obligación al pago, ya sea en forma subsidiaria o solidaria, se incluye también las
indemnizaciones que se deban por término de contrato. La CS ha señalado en un fallo que no
importa si la fuente de la deuda es legal o contractual porque la empresa principal es responsable
del pago de obligaciones laborales.

Si la subcontratación se ha hecho para encubrir a un grupo de trabajadores que ejercen labores

bajo subordinación y dependencia de la principal, se entiende que el trabajador es dependiente de
la principal.

23.05.2013

2.- EMPRESAS DE SERVICIOS TRANSITORIOS

Busca ordenar los problemas de externalización, dado la especialidad que van adquiriendo algunas
empresas para prestar bienes y servicios. Es triangular porque hay una empresa que tiene como
giro único suministrar trabajadores a otra empresa. Las personas celebran el contrato de trabajo
con la empresa, y se señala en tal contrato a quien se irá a prestar servicio. Por tanto la empresa
usuaria será la que dirige aunque es la otra empresa la que paga la remuneración.
El primer trimestre del 2013 aumentaron en un 60% los trabajos transitorios respecto a años
anteriores. El 40% del aumento viene de contratos de retail y un 60% restante se iría a empresas
de logística. Los cargos administrativos de estas empresas reciben remuneraciones más altas que
los trabajadores permanentes.

Un 51% de los contratados transitorios son mujeres y el resto son hombres.

Siempre será relación jurídica de 3 partes. El empleador es la empresa suministrador de

trabajadoras, no es quien recibe los servicios y quien reviste la facultad de mando. El trabajo y el
trabajador son siempre transitorios.

El Convenio 181 de la OIT es un hito porque se encarga de estas nuevas formas de contrAtación y
este convenio tiene dos temas:

- Agencias de empleo
- Suministro de trabajadores.

CONTRATO DE PUESTA A DISPOSICIÓN DE TRABAJADORES

Entre la usuaria y la empresa de servicios transitorios hay un contrato mercantil que tiene por
objeto la cesión transitoria de trabajadores, pero es especial porque es una relación comercial sin
embargo tiene un ámbito regulatorio laboral y por tanto se trataría de un contrato típico de la
normativa laboral.

Requisitos del Contrato de Puesta a Disposición de Trabajadores:

- Solemne porque es por escrito

- Causa de contratación, se deben cumplir los mínimos legales
- Giro especial
- Debe señalarse cuales son los trabajos específicos que quiero realizar.
- A plazo determinado.
- Precio
- Deben señalarse los derechos y deberes de los trabajadores. Ej. Los trabajadores utilizarán
el transporte de la usuaria?
- Individualización de quienes serán los trabajadores,
- Debe estar escrito de 5 días o 2 días de acuerdo a los casos establecidos en la ley.
- Si no se realiza el contrato escrito, hace presumir que el trabajador es dependiente de la
usuaria. (principio de primacía de la realidad)

¿En qué casos puede contratar EST?

La ley dice las causas, plazos y que no pueden renovarse por dos plazos. Un mismo contrato puedo
prorrogarlo hasta el plazo máximo que da la ley, pero no puedo renovarlo ni exceder tal plazo.

Casos:
 1. Casos de licencias médicas, descanso de maternidad o feriado. Dependen del tiempo de la
licencia o certificado médico.
2. Eventos extraordinarios. Ej. congresos. Plazo de 90 días máximo.
3. Proyectos nuevos específicos. Ej. Ampliación. 180 días.
4. En los períodos de inicio de una empresa nueva. 180 días.
5. Aumentos ocasionales de actividades en una faena o en el sector agrícola. 90 días máximo.
6. Para trabajos urgentes que requieren reparación inmediata,

Los plazos en que yo puedo contratar trabajadores dependen de la causa. No se puede renovar,
pero si puedo prorrogarlo hasta la fecha máxima establecida por ley en caso de que haya pactado
con menos,

No se puede reemplazar trabajadores en huelga, ni para aquellos que signifiquen representar a la

usuaria. Tampoco para cederle trabajadores a otra empresa de servicios transitorios.

CONTRATO DE TRABAJO ENTRE LA EST Y EL TRABAJDOR

Es una convención en virtud de la cual un trabajador y una EST se obligan recíprocamente, la

empresa a pagar la remuneración determinada y el trabajador a prestar servicios específicos a una
usuaria. Debe ser por escrito, en 3 copias y el plazo de escrituración es por menos de 5 días debe
ser dentro de 2 días y si es por más dentro de los 5 días siguientes a la incorporación del
trabajador.

Si sigue prestando los servicios, luego del plazo (el cual debe ser corrido) pasan a ser trabajadores
de la usuaria. Si no se cumple los requisitos también se considera al trabajador dependiente de la
usuaria.

¿En qué caso la usuaria debe dar derecho a vacaciones? Cuando ha prestado servicios en virtud de
uno o más contratos a la usuaria por 30 días más de un año.

El Fuero maternal en estos casos dura hasta que termina el plazo del contrato con la usuaria.

OBLIGACIONES DE LA USUARIA:

1. Controla la asistencia
2. Supervisa
3. Administra, organiza y dirige el trabajo
4. Impone su RI.
No todo trabajador transitorio en una empresa quiere decir que su empleador no es tal, pero hay
una excepción cuando se contrata de forma específica por una causal determinada a una empresa
que me suministra los trabajadores.

En el contrato se deben señalar las labores específicas que se realizará.

RESPONSABILIDAD DE LA USUARIA

1. Subsidiariamente es responsable de las obligaciones laborales y previsionales

2. Es responsable directamente de todas las normas de higiene y seguridad.
3. De las indemnizaciones en casos de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales
4. Es de su responsabilidad denunciar cualquier accidente grave o fatal.
5. Mantener reserva de toda la información y datos personales del trabajador.

Existe la posibilidad de la multa, pero además agregó que en el caso de suministro ilegal de
trabajadores o que se infringe este régimen excepcional la consecuencia inmediata es que los
trabajadores son dependientes de la usuaria. Se trata de una sanción y no de una presunción.
Además recalco que es función de la IT fiscalizar las conductas que infringen las normas.

Esta ley excluye los enganchadores o intermediarios – estos siguen operando a pesar de la ley -. Se
debe mirar que EST están inscritas en el registro especial.

CONTRATOS ESPECIALES

Todos los contratos especiales dan normas distintas para sus materias y si no dice nada se vuelve a
la norma general.

CONTRATO DE TRABAJADORA DE CASA PARTICULAR

En el CC se habla de criados domésticos; el análisis histórico que eran criados en esa casa – eran
familias que pasaban ahí. El desahucio sólo podía darlo el patrón y además el criado no podía
renunciar si eso le provocaba un inconveniente al amo.

El CC habló de empleados domésticos, lo que quedó disonante con la distinción que había en ese
tiempo entre empleado y obrero. El año 72’ se habló de asesoras del hogar.

El DL 2200 señaló que todos son trabajadores, desde el gerente al que presta el servicio más
básico de una empresa.

El Proyecto de Ley se vuelve a replantear porque se justifica que tenga un contrato especial.

- Destinatario de los servicios, se trata de un empleador que no realiza un giro especial.

 - Naturaleza de los servicios prestados: tareas relacionadas con la vida privada de las
personas y se desenvuelven en el ámbito privado.
- Espacio físico en que se desarrollan los servicios: es siempre el domicilio del empleador o
inmuebles que sirven de habitaciones privados.
- Intuito Personae. Hay relación de confianza.
- Son trabajadores dependientes, relevantes a la realidad nacional y que muchas veces
quedan como trabajadores invisibles. La determinación de “invisibles” viene de la OIT, que
busca hacerse cargo en su convenio 189 de ellos.
El proyecto de ley habla de relevante porque impulsa que ambos padres salgan a trabajar.
No son miembros de la familia del hogar en el que trabajaban. La persona es trabajador y
muchas veces deja de prestar atención a su propia familia por prestar servicios a otra.

Según las últimas encuestas de empleo hay 370 mil personas, siendo un 95% mujeres. En la
clasificación que se hace acerca de puertas afuera o puertas adentro, tiene relación con las
distintas formas de descanso. Hay más trabajadores puertas afuera que puertas adentro.

Del total de universo de mujeres que trabajan un 15% trabajan como trabajadora de casa
particular.
Sindicalizadas hay un tercio.

El concepto define que es un trabajador de casa particular, quedando afuera la persona que hace
aseo en una comunidad de edificio, oficina, porque debe ser definida como personas naturales…
inherentes al hogar (art. 148) Además se asimilan a este contrato, los choferes de casa particular
y las personas que realizan labores iguales o similares en instituciones de beneficencia que
atienden a personas con necesidades específicas. Esta distinción ha ido dejando afuera a las que
tienen que hacer una función especializada. Ej. En María Ayude la definición, da hay educadoras
de trato directo, que es la persona que tiene el trato directo con el niño y están excluidas

Además el art. 152 bis asimilo a este contrato a los cuarteleros del equipo de bomberos.

Alguna de las normas especiales es el único que establece período de prueba de 15 días en la cual
cualquiera de las dos partes con tal de avisar tres días puede poner término al contrato de
trabajo.

Con respecto a remuneración este tiene el mismo Ingreso mínimo mensual, pero hasta la
remuneración comprende lo que se da por alimentación y habitación.

La mayoría aparece en la seguridad social ganando más del sueldo mínimo, problema: son
reticentes a acogerse a la previsión/imposiciones.
Indemnización por años de servicios: A TODO EVENTO (da lo mismo la causa). En la indemnización
por años de servicio le va a pagar 15 días por año, aquí es cuando la trabajadora se da cuenta que
fue una mala jugada que le hayan impuesto por el mínimo.
Continuidad del contrato: caso de fallecimiento del jefe de hogar contrato subsiste con los
parientes que continúen viviendo (principio de continuidad del trabajo). Siendo solidariamente
responsables de las obligaciones que emanan del CT. El hogar se mira en abstracto, se mira al tipo
de empleador que al servicio de que realizaba. El hogar en abstracto se considera el empleador.

Proyecto de ley-> ¿Qué propone? EL vestuario. No se le puede obligar a tener el uniforme cuando
salga de la casa. Este proyecto sin embargo a punta a las jornadas y descanso.

- Jornada puertas adentro: hoy tiene 1 día de descanso a la semana pudiendo fraccionarse
en dos a petición del trabajador al empleador, más los festivos. Modificación pretende que
todos los domingos pasan a ser siempre de descaso, irrenunciable no fraccionable y
además agrega dos días en el mes calendario que pueden fraccionarse con acuerdo con
trabajador. Los días de descanso no pueden compensarse en dinero.

- Jornada Puerta afuera: jornada semanal puede ser distribuida entre 5 y 6 dias diariamente
6 horas. Es decir, 66 horas semanales. El proyecto abaja a 45 horas semanales (régimen
general de todo trabajador). La idea es llegar a 45 horas semanales, con 12 horas diarias
máximo, el descanso que hoy es de 1 hora, el descanso será al menos de 30 minutos y no
imputable a la jornada. Agrega bolsa de horas extraordinarias (15 horas extraordinarias
semanales que voy a poder distribuir de común acuerdo pero de forma extraordinaria
pagada). Esto se va a establecer de forma paulatina: 60, 45 y 6 horas y, 45 con 15 horas.