UNIVERSIDAD YACAMBU

VICERRECTORADO ACADÉMICO
FACULTAD DE HUMANIDADES

CLIMA ORGANIZACIONAL Y SATISFACCION LABORAL EN LOS

TRABAJADORES DE LA PANFICADORA NACIONAL C.A

Autora: Andrea Nunes

Tutora: Esther J. Gómez

Correo: [email protected]

Teléfono: 0414-1583997

Cabudare, abril del 2018

 UNIVERSIDAD YACAMBU
VICERRECTORADO ACADÉMICO
FACULTAD DE HUMANIDADES

CLIMA ORGANIZACIONAL Y SATISFACCION LABORAL EN LOS

TRABAJADORES DE LA PANFICADORA NACIONAL C.A

Trabajo de grado presentado como requisito parcial para la optar al

grado de licenciatura en psicología

Autora: Andrea Nunes

Tutora: Esther J. Gómez

Cabudare, abril del 2018

 APROBACION DEL TUTOR

En mi carácter de tutor del trabajo de grado titulado CLIMA

ORGANIZACIONAL Y SATISFACCION LABORAL EN LOS
TRABAJADORES DE LA PANIFICADORA NACIONAL C.A presentado por
la ciudadana: Andrea Carolina Nunes García, titular de la Cédula de
Identidad N° 25.747.503, para optar al grado de licenciatura en psicología,
considero que dicho trabajo reúne los requisitos y méritos suficientes para
ser sometido a la presentación pública y evaluación por parte del jurado
examinador que se designe.
En la ciudad de Cabudare, a los dos (02) días del mes de abril del dos
mil dieciocho (2018)

Esther J. Gómez
C.I 7.385.580

iii
 DECLARACIÓN DE AUTORÍA

Quien suscribe, Andrea Carolina Nunes García, titular de la cédula de

Identidad No.25.747.503, hace constar que es la autora del trabajo de grado,
titulado(a): clima organizacional y satisfacción laboral en los trabajadores de
la Panificadora Nacional C.A. , el cual constituye una elaboración personal
realizada únicamente con la dirección del tutor de dicho trabajo, Esther
Jackeline Gómez, titular de la cédula de Identidad No. 7.385.580; en tal
sentido, manifiesto la originalidad de la conceptualización del trabajo,
interpretación de los datos y la elaboración de las conclusiones, dejando
establecido que aquellos aportes intelectuales de otros autores se han
referenciado debidamente en el texto del mismo.
En la ciudad de Cabudare, a los catorce (02) días del mes de abril del
dos mil dieciocho (2018).

Andrea Carolina Nunes García

C.I 25.747.503

iv
 Dedicatoria

A mis papas, por darme el mejor ejemplo de constancia, dedicación y

amor. Por apoyarme en todo sin importar las circunstancias, ¡este
triunfo también es de ustedes!

A mis hermanos Carlos y José por ser la alegría de mi vida, mis ganas de
luchar para darles el mejor ejemplo.

A la memoria de mi abuelo Altino, tu sabiduría y enseñanzas marcaron

mi vida por siempre, donde quiera que estés, este logro también es
por ti.

A mi abuela Olimpia, por todo el amor y cuidados que siempre me das,

gracias por ser y por estar en todo momento.

A la memoria de mis abuelos Carmen y Candelario, mi cariño por

ustedes y mis ganas de poner en alto su legado son eternas. Su
recuerdo vive en mí por siempre.

A mis padrinos Teresa y Jhonny, por ser siempre cariño y alegría en mi

vida y siempre regalarme lo mejor de ustedes.

v
 Agradecimientos

A Dios y mi Divina Pastora por guiar siempre mis pasos, por sembrar en mi
la sabiduría y la endereza necesarias para ayudarme a materializar este
sueño.
A mi familia por ser en todo momento un pilar fundamental en mi vida, un
apoyo constante y una palabra de aliento en los momentos difíciles.
A mi tutora, Esther Gómez, por asesorarme en este proyecto con paciencia,
atendiendo a mis necesidades y transmitiéndome su seguridad y
tranquilidad.
A todos aquellos profesores que en el camino contribuyeron a mi formación
como profesional y también como persona, sus enseñanzas dejan una
huella permanente en mí.
A la Licenciada Verónica Crespo, por creer en mí y en mis capacidades en
todo momento, por siempre instarme a dar lo mejor de mí, por llevarme
más allá de mis límites, por ayudarme a derrumbar mis propias barreras,
trabajar de su mano siempre será un honor para mí.
A la institución Panificadora Nacional, C.A por abrirme sus puertas y hacer
posible este estudio.

A ustedes, infinitas gracias…

vi
 pp.
LISTA DE CUADRO ix
LISTA DE GRAFICO x
RESUMEN xi
INTRODUCCIÓN 1

CAPITULO

I EL PROBLEMA 4
Planteamiento del Problema 4
Objetivos de la Investigación 9
Justificación 10
Alcances 12

II MARCO TEÓRICO 13
Antecedentes de la Investigación 13
Bases Teóricas 19

Clima organizacional 23
Características del clima organizacional 24
Dimensiones del clima organizacional 25
Teoría del clima organizacional 26
Tipos de clima organizacional 28
Importancia del clima organizacional 30
Satisfacción Laboral 31
Causas de la satisfacción laboral 32
Dimensiones de la satisfacción laboral 32
Teoría de la jerarquía de las necesidades 34
Importancia de la Satisfacción Laboral 35

Bases Legales 37
Constitución de la República Bolivariana de Venezuela 37
Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las 38
Trabajadoras
Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio 39
Ambiente de Trabajo
Código de ética del psicólogo 42

Sistema de Variables 42

III MARCO METODOLÓGICO 46

vii
 Naturaleza de la Investigación 46
Diseño y Tipo de investigación 47
Población 48
Muestra 49
Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos 49
Validez y confiabilidad 51
Análisis de datos 53

IV ANÁLISIS DE LOS RESULTADOS 54

V CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES 92
Conclusiones 92
Recomendaciones 94

REFERENCIAS 96
ANEXOS 100
A. Escala EDCO 101
B. Cuestionario S 21/26 106
C. Carta de aplicación 110
D. Resumen curricular 112

viii
 LISTA DE CUADROS

Cuadro Pp.
1 Cuadro de operacionalización de las variables 44
2 Niveles de clima organizacional 50
3 Niveles de satisfacción laboral 51
4 Variable clima organizacional 56
5 Dimensión relaciones interpersonales 58
6 Dimensión estilo de dirección 60
7 Dimensión sentido de pertenencia 62
8 Dimensión retribución 64
9 Dimensión disponibilidad de recursos 66
10 Dimensión estabilidad 68
11 Dimensión claridad y coherencia 70
12 Dimensión valores colectivos 72
13 Variable satisfacción laboral 74
14 Dimensión supervisión y participación en la organización 76
15 Dimensión remuneración y prestaciones 78
16 Dimensión ambiente físico de trabajo 80
17 Dimensión satisfacción intrínseca del trabajo 82
18 Dimensión cantidad de producción en el trabajo 84
19 Dimensión calidad de producción en el trabajo 86
20 Prueba de normalidad Shapiro Wilk para clima 88
organizacional
21 Prueba de normalidad Shapiro Wilk para satisfacción laboral 89
22 Correlación simple Spearman Brown 91

ix
 LISTA DE GRÁFICOS

Gráfico Pp.
1 Variable clima organizacional 56
2 Dimensión relaciones interpersonales 58
3 Dimensión estilo de dirección 60
4 Dimensión sentido de pertenencia 62
5 Dimensión retribución 64
6 Dimensión disponibilidad de recursos 66
7 Dimensión estabilidad 68
8 Dimensión claridad y coherencia 70
9 Dimensión valores colectivos 72
10 Variable satisfacción laboral 74
11 Dimensión supervisión y participación en la organización 76
12 Dimensión remuneración y prestaciones 78
13 Dimensión ambiente físico de trabajo 80
14 Dimensión satisfacción intrínseca del trabajo 82
15 Dimensión cantidad de producción en el trabajo 84
16 Dimensión calidad de producción en el trabajo 86

x
 UNIVERSIDAD YACAMBÚ
VICERRECTORADO ACADÉMICO
LICENCIATURA EN PSICOLOGÍA

Línea de Investigación: Comportamiento Social

CLIMA ORGANIZACIONAL Y SATISFACCION LABORALEN LOS

TRABAJADORES DE LA PANIFICADORA NACIONAL C.A

Autora: Andrea Nunes

Tutora: Esther. J. Gómez
Fecha: Abril 2018

RESUMEN

La presente investigación tuvo como finalidad determinar el clima

organizacional y la satisfacción laboral en los trabajadores de la Panificadora
Nacional, C.A para describir la relación entre ambas variables. Se trato de
una investigación bajo el enfoque cuantitativo, de naturaleza descriptiva, con
un diseño no experimental, de tipo correlacional, transaccional y de campo.
La muestra estuvo conformada por treinta (30) trabajadores de los distintos
departamentos que forman parte de la organización. La obtención de los
datos se realizo a través de la aplicación de la escala EDCO de Acero y
Colaboradores (2005) para el clima organizacional y el cuestionario S 21/26
para satisfacción laboral diseñado por Meliá (1998). En cuanto a los
resultados, se obtuvo un promedio de (Media=135,77) en las puntuaciones lo
que indica un nivel moderado de clima organizacional, del mismo modo, para
la satisfacción laboral se obtuvo como promedio de las puntuaciones
(Media=18,24) indicando la presencia de una alta satisfacción laboral en los
participantes, para determinar la relación entre las variables se utilizó una
correlación simple (Spearman Brown) la cual arrojo como resultado (r=0,10;
p=0,57), por lo que se concluye que no existe una relación entre el clima
organizacional y la satisfacción laboral de la población estudiada.

Descriptores: clima organizacional, satisfacción laboral

xi
 INTRODUCCION

Actualmente el desempeño laboral, también conocido como trabajo, es

considerado una necesidad básica de los seres humanos, en su mayoría,
debido a que este constituye la principal fuente de ingresos para el
sostenimiento de sus hogares y además ocupa la mayor parte del tiempo de
la población activa. En consecuencia, cada día se vuelven más relevantes
las condiciones y el ambiente de trabajo que ofrecen las organizaciones a su
capital humano, ya que, de estas se deriva el bienestar y el efectivo
desenvolvimiento de los sujetos en sus puestos de trabajo y dentro de la
organización en general.
La percepción subjetiva de cada individuo en relación a su ambiente de
trabajo, es un factor determinante del comportamiento que este adopta en la
organización, y no solo de su comportamiento, la opinión que el trabajador
tiene del lugar en el que trabaja además tiene un impacto significativo en su
motivación, por lo tanto también en su rendimiento diario y a gran escala
esto resulta relevante para las empresa debido a que en gran medida la
productividad de la misma depende de la motivación y el rendimiento de los
sujetos en sus actividades diarias.
Visto desde esta perspectiva, la manera en la que los trabajadores
perciben el ambiente en el que se desenvuelven profesionalmente, puede o
no ejercer cierta influencia en los niveles de satisfacción que este tenga
hacia su puesto de trabajo, es por ello que esta investigación tuvo como
objeto de estudio el comportamiento de las variables clima organizacional y
satisfacción laboral en los trabajadores de la Panificadora Nacional, C.A.
Es por ello que se midió el comportamiento de ambas variables
A través de la aplicación de dos instrumentos de tipo encuesta, se aplicó la
escala EDCO para el clima organizacional, y el cuestionario S 21/26 para la

1
satisfacción laboral, posteriormente se relacionaron los resultados para
determinar si existe influencia de un constructo sobre otro en la población de
estudio.
Por otra parte, este trabajo de investigación se enmarco en la metodología
cuantitativa con un diseño no experimental, de naturaleza descriptiva, y de
tipo correlacional, de esta manera, el estudio se estructurado en cinco
capítulos los cuales estuvieron distribuidos de la siguiente manera: Capitulo I
“el problema” el cual está compuesto por el planteamiento del problema,
donde se desarrollo detalladamente la problemática en estudio; los objetivos
de la investigación, los cuales definen lo que se quiso lograr con esta
investigación; la justificación donde se expuso la relevancia de la
investigación en los distintos niveles; y por último los alcances de la
investigación, los cuales delimitan hasta donde se llego en el desarrollo de
este trabajo de investigación
En segundo lugar, estuvo el Capítulo II “Marco Teórico”, en él se
contemplan los antecedentes del estudio, aquellas investigaciones las cuales
están relacionadas con este estudio y representaron un punto de referencia
para esta investigación, de igual manera, en las bases teóricas se recoge
toda la información necesaria para dar soporte a la investigación, de igual
manera, en las bases legales se contemplan las leyes y artículos que rigen y
brindan soporte legal al estudio; por último el sistema de variables el cual
define de manera conceptual y operacional las variables de estudio, sus
dimensiones e indicadores y los ítems de los instrumentos que miden cada
uno de ellos.
En tercer lugar, estuvo el Capítulo III “Marco Metodológico”, este capítulo
contiene todos los aspectos metodológicos que rigieron esta investigación
como la naturaleza, diseño y tipo de investigación además de la población y
muestra de la cual se tomaron los datos necesarios para establecer las
conclusiones así como los medios o instrumentos empleados para la

2
recolección de los mismos y los procedimientos a usar para el procesamiento
y análisis de la información para llegar a los resultados.
El cuarto lugar, lo ocupo el Capítulo IV “análisis de resultados”, este
capítulo contiene los resultados numéricos obtenidos del análisis y
procesamiento de los datos recogidos en los instrumentos aplicados a cada
participante, así mismo, también contiene la representación gráfica de los
resultados la cual permite una mejor comprensión de los mismos.
Por último, en quinto lugar está el Capitulo V “conclusiones y
recomendaciones” como su nombre lo indica, en este capítulo se exponen
las conclusiones a las que llego este estudio y por tanto las
recomendaciones desprendidas de dichas conclusiones.

3
 CAPITULO I

EL PROBLEMA

Planteamiento del problema

El ser humano por reconocerse como un ser social, tiene como

característica principal la necesidad imperante de desenvolverse en un
entorno rodeado de semejantes, para compartir las diversas experiencias de
la vida, es por ello que la sociedad juega un papel cada vez más importante
dentro de la vida de las personas en el mundo. Visto de esta forma, las
relaciones humanas constituyen un proceso complejo e inevitable, que se da
como producto de la interacción continua entre dos o más sujetos en los
diferentes ámbitos en los que se desenvuelven, como el campo laboral.
Siguiendo el mismo orden de ideas, la socialización se encuentra entre
las necesidades básicas contempladas en la pirámide descrita por Abraham
Maslow (1943), en su trabajo llamado una teoría sobre la motivación humana
y por tanto representa un factor determinante para la autorrealización del
trabajador, es por ello que la relación que mantienen entre sí los miembros
de una organización se torna relevante.
Desde esta perspectiva, la manera en la que los trabajadores se
relacionan durante sus actividades en la organización, constituye de forma
generalizada la atmosfera social que es experimentada por ellos y cuya
percepción puede afectar significativamente el proceso adaptativo del sujeto
al medio laboral. En este sentido esta atmosfera social a la que se hace
referencia, es teóricamente definida como clima organizacional según
Chiavenato (1992) citado en García e Ibarra (2012):

4
 el clima organizacional constituye el medio interno de una
organización, la atmosfera psicológica característica que existe en cada
organización e involucra diferentes aspectos de la situación, que se
sobreponen mutuamente en diversos grados, como el tipo de
organización, la tecnología, las políticas, las metas operacionales, los
reglamentos internos (factores estructurales); además de las actitudes,
sistemas de valores y formas de comportamiento social que son
impulsadas o castigadas (factores sociales). (p.6)
Dentro de este marco, Seisdedos (1996) plantea que el clima
organizacional es un conjunto de percepciones a nivel global, que se
forma en el individuo como resultado de su interacción con el medio
ambiente de trabajo. De igual forma, destaca que el clima organizacional
es un aspecto individual, ya que, cada sujeto puede percibir una realidad
distinta según su propia experiencia sin afectar la percepción de otros, es
por ello que el autor hace énfasis en que lo importante es la manera en la
que el sujeto percibe su entorno laboral.

En el mismo orden de ideas, los autores antes citados han resaltado que
el clima organizacional involucra una serie de aspectos de origen estructural
y social dentro de una empresa y que a su vez constituye una impresión
individual que el sujeto tiene en relación a estos aspectos. La percepción o
visión que cada uno tenga con respecto al clima organizacional en el
ambiente en el que se desenvuelve profesionalmente va de acuerdo a sus
esquemas o modelos mentales, lo que trae como consecuencia que cada
individuo perciba el clima laboral que lo rodea de manera diferente teniendo
este una influencia importante en él y en su manera de desenvolverse dentro
del ambiente laboral.
Es de resaltar que existen diversos factores que afectan al capital humano
de una organización, su bienestar en el ambiente trabajo y por ende a la
atmosfera social dentro de la misma. Uno de estos grandes factores es la
satisfacción que tiene cada sujeto en relación a su ejercicio profesional y
que toma relevancia de la mano de sus objetivos, ya que las organizaciones
en general tienen como meta establecida la satisfacción plena de todo su

5
personal, considerando que de ellos depende en gran parte la obtención de
buenos resultados los cuales se traducen en un bien o servicio de calidad.
De acuerdo con lo anterior, Blum y Naylor (1982) describen la satisfacción
laboral como:
El resultado de diversas actitudes que tienen los trabajadores en
relación al salario, la supervisión, el reconocimiento, oportunidades de
ascenso (entre otros) ligados a otros factores como la edad, la salud,
relaciones familiares, posición social, recreación y demás actividades
en organizaciones laborales, políticas y sociales. (P.45).
Por su parte Locke (1976), definió la satisfacción laboral como un "estado
emocional positivo o placentero de la percepción subjetiva de las
experiencias laborales del sujeto". En otras palabras, el autor señala que la
satisfacción laboral es una reacción emocional placentera que es
desencadenada en el individuo cuando este percibe sus actividades
laborales como tareas placenteras cuyo ejercicio le genera una sensación de
bienestar, y que a su vez, esta percepción es meramente personal y varía en
cada sujeto según su propia percepción.
Evidentemente, la satisfacción laboral representa el nivel de agrado que
mantiene un individuo con respecto a su puesto de trabajo, por ende,
también el entusiasmo y dedicación que deposita a sus labores diarias
dentro de la organización a la que pertenece. Sucede pues, que si el sujeto
está satisfecho con la labor que realiza dentro de la empresa para la cual
trabaja, este se sentirá motivado a desempeñarse siempre de la mejor forma
posible.
Por el contrario, cuando el sujeto no obtiene una respuesta emocional
placentera derivada de su ejercicio laboral y las actividades que debe
desempeñar diariamente, sin duda, carecerá de toda motivación y actuará
con apatía e indiferencia hacia sus responsabilidades laborales, su relación
con el medio de trabajo y las personas que le rodean se verán
inminentemente afectadas por lo que su rendimiento en el trabajo estará por
debajo del nivel esperado.

6
 Siguiendo el orden de ideas, la insatisfacción laboral además de un bajo
rendimiento y apatía por parte de los trabajadores puede tener otras
consecuencias, como una influencia negativa en el clima organizacional de
una empresa o industria, ya que este se basa en la percepción que el
individuo tiene de la misma en relación a su persona, la cual se puede ver
influenciada por la carencia de motivación y la insatisfacción de este hacia su
puesto de trabajo lo que hará que este perciba el clima organizacional como
malo y hostil, teniendo un impacto significativo en su manera de comportarse
aportando mayor negatividad a este ambiente.
De igual forma, otros autores a nivel internacional han estudiado la
relación entre el clima organizacional y la satisfacción laboral para describir
su magnitud y sentido, como es el caso de Hinojosa (2010), quien en su
estudio Clima organizacional y satisfacción laboral de profesores del colegio
sagrados corazones padres franceses en Chile, evaluó los niveles de clima
organizacional y satisfacción laboral para analizar si existe una influencia de
una variable en relación a la otra.
Así mismo, el estudio concluye que hay una relación directa entre el
clima organizacional y la satisfacción laboral, sin embargo, es el clima
organizacional quien influencia la satisfacción del puesto, ya que este es
producto de una percepción del individuo y dependiendo de cómo este
perciba el clima de la organización puede sentirse satisfecho o no. No
obstante la satisfacción laboral bien puede retroalimentar el clima laboral
dentro de la organización.
Con relación a lo anterior, en el plano nacional también han surgido
investigaciones en materia del clima organizacional y su relación con la
satisfacción laboral, en Ciudad Guayana, León (2009) estudió el clima
organizacional y su incidencia en la satisfacción laboral de los docentes de
centros de educación inicial de la fundación del niño Bolívar, donde se
concluye que existe una relación significativa entre las variables clima
organizacional y satisfacción laboral. Además de esto, se resalta, que para

7
garantizar un desarrollo institucional adecuado, es necesario propiciar un
clima laboral agradable a los trabajadores tomando en cuenta sus
problemáticas y necesidades dentro y también fuera de la organización.
Resulta oportuno mencionar que en los últimos años, con la creciente
crisis económica, política y social del país, han incrementado de manera
abrupta las tasas de ausentismo laboral, situación que ha resultado
alarmante para las organizaciones a nivel nacional, y a su vez, estos hechos
también se han visto reflejados en la organización que actualmente conforma
la población de este estudio.
Es por ello, que tras realizar un proceso de observación de la población
en sus condiciones de trabajo habituales, se pudieron evidenciar marcados
signos de un clima laboral hostil como consecuencia de una serie de factores
sociales que cada día afectan un poco más a los trabajadores en general.
Los diferentes problemas que padecen los trabajadores de la organización
en su vida personal, aunados a las exigencias diarias del trabajo y los
problemas económicos del país ocasionan que la remuneración obtenida por
los trabajadores resulte insuficiente a la hora de cubrir sus necesidades
básicas y parezca poco por el trabajo realizado.
Asimismo, esta situación de insatisfacción desencadena una serie de
emociones siendo la frustración una de las más predominantes y aquella que
predispone al conflicto. Desde este punto de vista, los conflictos entre
compañeros de trabajo, entre trabajadores de diferentes departamentos y los
conflictos con los superiores tienen un impacto negativo en la percepción que
cada uno tiene de la organización en general y de su clima organizacional.
Por lo tanto, se ha puesto en evidencia que la satisfacción laboral no
resulta ajena del todo al clima organizacional, ya que del nivel de motivación
y satisfacción que manejen los individuos estos se desenvolverán de una u
otra forma a diario durante sus actividades, lo que les llevara a tener una
percepción buena o no de la organización completando el proceso cíclico
formado por las variables.

8
 De lo antes expuesto, surge la necesidad de estudiar la posible relación
entre el clima organizacional y la satisfacción laboral de los trabajadores de
la empresa Panificadora Nacional, C.A ubicada en Barquisimeto, estado
Lara y se plantean las siguientes interrogantes ¿Cuáles son los niveles del
clima organizacional dentro de la organización?; ¿Cuáles son los niveles de
satisfacción laboral que poseen los trabajadores de dicha organización?;
¿Existe una relación entre el clima organizacional y la satisfacción laboral en
los trabajadores de la organización?.

Objetivos de la investigación

Objetivo General

Analizar el clima organizacional y la satisfacción laboral en los

trabajadores de la Panificadora Nacional, C.A.

Objetivos Específicos

1. Identificar los niveles de clima organizacional y satisfacción

laboral en los trabajadores de la Panificadora Nacional, C.A.
2. Describir los niveles de clima organizacional y satisfacción
laboral en los trabajadores de la Panificadora Nacional, C.A.
3. Relacionar los niveles del clima organizacional y la satisfacción
laboral en los trabajadores de la Panificadora Nacional, C.A.

9
 Justificación

La satisfacción que obtiene un individuo en relación al desempeño de su

actividad laboral, contribuye directamente con su fuente de motivación
intrínseca, esta motivación a su vez actúa empujándole a tener mayores
aspiraciones en cuanto al campo laboral, como ascensos que conlleven a
mayores responsabilidades y una mejor remuneración, lo que le hará
mejorar cada día en cuanto al desempeño de sus labores demostrando al
máximo sus capacidades.
Siguiendo el mismo orden de ideas, un sujeto motivado en relación a su
trabajo, además de tener un desenvolvimiento profesional óptimo, también
tiene una buena concepción de su entorno laboral, lo que facilita el
desarrollo social con sus superiores al igual que con sus demás compañeros
dentro de la organización, lo que resultaría favorable en todos los sentidos
para la empresa y para el sujeto mismo, teniendo en cuenta que este pasa
la mayor parte de su tiempo dentro de la misma.
Por tanto, la buena relación entre los miembros de una organización, y la
percepción que estos tengan de la misma, son factores que inciden
directamente en el clima organizacional de una empresa, afectando así las
funciones de sus diversas áreas o departamentos de forma positiva o
negativa, causando a su vez un impacto considerable en las estadísticas del
rendimiento y productividad de la misma. Es por ello que la presente
investigación desea analizar la relación existente entre el clima
organizacional y la satisfacción laboral en los trabajadores de una empresa
panificadora, ubicada en la ciudad de Barquisimeto, en el estado Lara.
En otro orden de ideas, esta investigación cobra importancia a nivel socio-
cultural dado que está dirigida al cambio de pensamiento de la población
estudiada, en este caso particular se busca crear conciencia sobre la
importancia del análisis de la posible relación existente entre la satisfacción
laboral del individuo y el clima organizacional dentro de la empresa.

10
 Cabe destacar que, al mismo tiempo también se busca crear cultura en el
mundo empresarial sobre la importancia del rol del psicólogo dentro de las
diversas organizaciones para garantizar un buen ambiente de trabajo, que
resulte agradable para todos los colaboradores que hacen vida laboral a
diario dentro de las mismas.
De igual forma, este trabajo de investigación adquiere una importancia en
el área científica, ya que se están creando conocimientos científicos en el
área de la psicología organizacional que contribuyen con la comunidad
científica y con el gremio de la psicología sirviendo como antecedente a
futuras investigaciones en la materia, brindándoles soporte y sirviendo de
referencia en la descripción de la relación existente entre las variables en
estudio.
Resulta oportuno mencionar que, para la psicología en general este trabajo
de investigación es altamente relevante ya que se estudia la posible relación
entre las variables con la finalidad de tomar acciones que permitan
garantizar el bienestar psicológico de los sujetos en su ambiente de trabajo.
No obstante, en el área de la psicología organizacional también resulta
importante esta investigación ya que constituye una nueva perspectiva de la
temática abordada, por lo tanto se llegara a nuevas conclusiones y
recomendaciones que al ser llevadas a cabo pueden lograr una mayor
eficacia del trabajo realizado por el psicólogo organizacional tanto en la
población estudiada como en otras poblaciones.
Por otra parte, también se adquiere una relevancia a nivel académico
debido a que este trabajo de investigación constituye un documento de
carácter científico y metodológico que pasara a formar parte del acervo
científico de la Universidad Yacambú, el cual es realizado en cumplimiento
con los requisitos necesarios para optar al título en licenciatura en
psicología.
En relación a lo anterior, desde el punto de vista institucional también
resulta relevante la presente investigación puesto que se aportan a la

11
organización datos e información importantes que pueden ser usados para
mejorar las condiciones de trabajo de sus colaboradores para de esta forma
estimularles y motivarles en pro de conseguir el establecimiento de mejoras
en el clima organizacional y la satisfacción laboral del personal de la
empresa.

Finalmente, este estudio se considera relevante en el ámbito socio-

cultural, debido a que se abordan aspectos relacionados al comportamiento
social, específicamente dentro de las organizaciones, con la finalidad de
crear cultura organizacional, generar un cambio en la conducta social y
promover el bienestar de las personas dentro de las organizaciones.

Alcances de la investigación

El presente trabajo de investigación pretende analizar el clima

organizacional y la satisfacción laboral en los trabajadores de una empresa
panificadora ubicada en Barquisimeto, estado Lara y posteriormente describir
la relación existente entre ambas variables, sin comprometerse a variables
intervinientes que surjan durante el acto investigativo. Para ello se utilizaran
dos instrumentos de tipo encuesta, el EDCO para medir los niveles del clima
organizacional y el S21/26 para medir los niveles de satisfacción laboral
durante el primer periodo del año 2018.

12
 CAPITULO II

MARCO TEORICO

El marco teórico es definido por Balestrini (2002) como "el resultado de la

selección de aquellos aspectos más relacionados del cuerpo teórico
epistemológico que se asume, referidos al tema específico elegido para su
estudio". (p.91). Cabe destacar, que en este apartado es donde se reúnen
todos los aspectos de origen documental que constituyen las bases de la
investigación logrando dar explicación a la problemática analizada en
relación a los postulados que han sido formulados por diversos autores de
manera anterior a este estudio. También son tomados en cuenta dentro del
marco teórico los aspectos legales que amparan la investigación y estudios
anteriores que forman parte del sustento de la misma.

Antecedentes de la investigación

Actualmente con el auge que ha tomado la psicología organizacional se

han descubierto nuevos aspectos psicológicos que afectan directamente el
bienestar de los trabajadores en su ambiente laboral. En este sentido, dichos
descubrimientos se han llevado a cabo a través de estudios e
investigaciones que sentaron precedentes para nuevos proyectos, como lo
es en este caso particular. No obstante, los hallazgos de esos estudios
anteriores son los que contribuirán a dar forma a este nuevo proceso
investigativo.
Por su parte, Quispe (2015) en su tesis llamada “Clima organizacional y
satisfacción laboral en la asociación para el desarrollo empresarial en
Apurímac, Andahuaylas, Perú” para optar al título de Licenciado en
administración de empresas de la universidad Nacional José María

13
Arguedas en Andahuaylas Perú, tuvo como propósito determinar el grado de
relación entre el clima organizacional y la satisfacción laboral en los
trabajadores de la Asociación para el Desarrollo Empresarial en Apurímac,
Andahuaylas. El estudió se desarrollo bajo el paradigma cuantitativo, siendo
una investigación descriptiva correlacional y transaccional.
En relación a lo anterior, para la realización de este estudio se uso una
muestra de tipo censal, conformada por 30 trabajadores a quienes se les
aplicó un cuestionario estructurado, tipo escala de Likert, para diagnosticar el
clima organizacional, compuesto por 21 ítems correspondiente a 5
dimensiones, y para medir la satisfacción laboral, compuesto por 14 ítems
correspondiente a 2 dimensiones.
Asimismo, el análisis de fiabilidad de los cuestionarios arroja un
coeficiente de Alfa de Crombach para la escala de clima organizacional y
satisfacción laboral de 0.796 y 0.721 respectivamente confiables. La
hipótesis principal señalaba que existía relación entre el clima organizacional
y satisfacción laboral. La principal conclusión comprobó que hay relación
entre las dos variables, es decir, existe relación significativa positiva entre el
clima organizacional y satisfacción laboral.
Cabe destacar, que a nivel de las hipótesis específicas se comprobó que
las dimensiones del clima organizacional estructura, autonomía, relaciones
interpersonales e identidad se correlacionaron de forma significativa y
positiva con la satisfacción laboral. Sin embargo no se encontró relación
entre la dimensión recompensa con la satisfacción laboral en la Asociación
para el Desarrollo Empresarial el Apurímac. Este trabajo guarda relación con
la presente investigación ya que se estudian las variables Clima
Organizacional y Satisfacción laboral con la intención de describir el grado y
tipo de relación existente entre dichas variables.
De igual manera, Ríos, F. (2014). En su tesis, la cual denominó
“Satisfacción Laboral y su Influencia en el Clima Organizacional, del Personal
del Área administrativa de Empresa Eléctrica Municipal, Ubicada en la

14
Cabecera Departamental de Campus "San Roque González de Santa Cruz,
S. J." de Huehuetenango”, presentada ante la Universidad Rafael Landivar
de Guatemala, para optar al título de licenciatura en psicología
industrial/organizacional tuvo como objetivo determinar si la satisfacción
laboral influye en el clima organizacional del personal del área administrativa
de la Empresa Eléctrica Municipal, ubicada en la Cabecera Departamental de
Huehuetenango.
Con base en lo antes mencionado, el estudio es de índole descriptivo
correlacional, para la recolección de los datos fueron usados dos
instrumentos, primeramente el cuestionario de satisfacción laboral, elaborado
León Moreno, el cual mide la satisfacción laboral a través de tres factores:
identificación con la empresa, reconocimiento laboral y desarrollo laboral;
seguidamente se aplicó la escala de clima organizacional (EDCO), elaborado
por Acero et.al (2005) para establecer el nivel de clima organizacional, a
través de 8 indicadores: relaciones interpersonales, estilo de dirección,
sentido de pertenencia, retribución, disponibilidad de recursos, estabilidad
laboral, claridad y coherencia en la dirección y valores colectivos.
Siguiendo el orden de ideas, ambos instrumentos fueron aplicados a una
muestra conformada por 28 trabajadores del área administrativa de la
empresa en referencia, obteniéndose como resultados que ambas variables
se encuentran en niveles apropiados, pues la mayoría de los sujetos afirma
estar satisfecho y con un buen nivel de clima organizacional; concluyendo
que existe una relación directamente proporcional entre el nivel de
satisfacción laboral y el clima organizacional, pues al aumentar una de las
variables simultáneamente aumenta la otra, demostrando que existe una
correlación positiva.
Resulta oportuno mencionar que la mencionada investigación está
vinculada con el presente estudio ya que se mide la variable clima
organizacional con el mismo instrumento, aspectos que resultan relevantes
para el desarrollo de este estudio.

15
 Por otra parte, a nivel nacional, en el estado Carabobo, Carrillo y Guerra
(2015) presentaron una investigación titulada “Clima organizacional y su
incidencia en el desempeño del personal de la Empresa Equipos Antifuego y
Seguridad C.A (ESECA). El principal objetivo de esta investigación fue
analizar la incidencia del clima organizacional sobre el desempeño del
personal de la Empresa Equipos Anti fuego y Seguridad C.A (ESECA).
De este modo el trabajo está enmarcado en una modalidad de campo,
un diseño no experimental y un nivel descriptivo, la población de estudio está
conformada por todo el personal de la empresa, es por ello que se empleó
un muestreo probabilístico de azar simple. Cabe destacar que para la
recolección de los datos se procedió a la aplicación de un cuestionario, con
preguntas cerradas con una escala tipo Likert, la cual mide la variable clima
organizacional en tres dimensiones: Productividad, Rendimiento y
Desempeño. Dicho instrumento se validó mediante juicio de expertos.
En función de los resultados, se concluye que existe descontento e
insatisfacción debido a diferentes estilos de liderazgo, remuneración baja en
relación con las diferentes funciones que desempeña cada trabajador,
carencia de estrategias para mantener el personal incentivado, faltas de
esquemas de reconocimiento y méritos por el trabajo realizado. Todo esto
repercute en el ambiente de trabajo, afectando la eficiencia del personal,
tornándose en un comportamiento apático y de bajo desempeño para el
desarrollo de sus funciones.
Finalmente la referida investigación tiene una importancia dentro de este
estudio ya que se analizó el clima organizacional desde una perspectiva
diferente aportada por el investigador, lo que contribuye al conocimiento de lo
que actualmente se hace en torno a la investigación de la variable en
cuestión y de la psicología organizacional en general.
En relación a lo antes mencionado, Antúnez (2015), investigó “El Clima
Organizacional como Factor Clave para Optimizar el Rendimiento Laboral de
los Empleados del Área de Caja de las Agencias de Servicios Bancarios

16
Banesco ubicadas en la Ciudad de Maracay, estado Aragua”, estudio que
fue desarrollado en la ciudad de Maracay y presentado ante la Universidad
de Carabobo.
Puesto que la referida investigación surgió debido a la existencia de
debilidades en el clima organizacional que influyen negativamente en el
rendimiento laboral de los colaboradores, su objetivo general fue explicar el
clima organizacional como factor clave para optimizar el rendimiento laboral
de los empleados del área de caja de las agencias de servicios bancarios
Banesco ubicadas en la ciudad de Maracay, estado Aragua.
Metodológicamente, la mencionada investigación se enmarco en la
modalidad de un trabajo de campo, de tipo descriptiva, con base documental.
Asimismo, la muestra fue de tipo censal y estuvo integrada por las personas
que laboraban en el área de caja de las agencias de servicios bancarios
Banesco ubicadas en la ciudad de Maracay del estado Aragua, quedando
conformada por treinta (30) participantes.
De igual manera, señala que la técnica de recolección de la información
fue la encuesta y el instrumento el cuestionario, ese último estuvo compuesto
por preguntas cerradas tipo Likert y sometido a la validez de contenido y a la
confiabilidad Alfa de Crombach que fue igual a 0,88. Las técnicas de análisis
de datos fueron desarrolladas en cuantitativo y cualitativa.
Según lo anterior, el autor concluye que los empleados objeto de
investigación están parcialmente motivados ya que a pesar de que cuentan
con tecnología, organización y disponen de las herramientas necesaria para
el trabajo en equipo, la remuneración que perciben no es suficiente para
cubrir sus expectativas, lo cual hace del aspecto económico un factor
generador de insatisfacción.
De esta manera, la investigación antes mencionada se relaciona con el
presente trabajo de grado, ya que en ambas se destaca la importancia del
clima organizacional hoy en día, además de conocer a fondo sobre el
ambiente en que se desenvuelven a diario los trabajadores y como esto

17
influye en la satisfacción, desarrollo y compromiso de los mismos con su
trabajo y con la organización.
De acuerdo con lo antes mencionado, en el plano local, Adames (2017)
realizó un estudio titulado “Clima organizacional y compromiso
organizacional en trabajadores del instituto diagnostico Barquisimeto del
estado Lara” presentado ante la Universidad Yacambú como requisito para
optar al título de licenciatura en psicología. El objetivo de la presente
investigación fue analizar la relación existente entre la el clima organizacional
y el compromiso organizacional en el personal del Instituto Diagnostico
Barquisimeto del estado Lara.
En este sentido, el estudio se llevó a cabo mediante un enfoque
cuantitativo, apoyado en un diseño de campo de tipo correlacional, y de corte
transversal, con una población de 26 trabajadores de las diferentes unidades
que conforman la organización. Se utilizaron como técnicas de recolección
de datos los cuestionarios: Escala de Clima Organizacional EDCO de Acero
et.al (2005) y el de Meyer y Allen de Compromiso Organizacional (1997), a
fin de obtener información necesaria, la validez de la Escala EDCO es de
0,97 con una confiabilidad de 95% y la validez de Escala de Compromiso
Organizacional es p<0.05 con 81% de confiabilidad, ambos de acuerdo a
alpha de cronbach.
No obstante, este trabajo de investigación en el campo de la psicología
organizacional es relevante como antecedente de este estudio ya que se
miden y analizan las dimensiones del clima organizacional a través del
instrumento que formara parte de los instrumentos de recolección de
información para este nuevo proceso investigativo además de ser una fuente
de soporte teórico.

Por último se cita a Mamo (2017), en su trabajo de grado titulado

“Satisfacción Laboral en los empleados del Instituto Autónomo Consejo
Nacional de Derechos de Niños, Niñas y Adolescentes IDENNA Estado

18
Lara”, el cual, tuvo como objetivo principal analizar la satisfacción laboral en
los empleados del Instituto Autónomo Consejo Nacional de Derechos de
Niños, Niñas y Adolescentes (IDENNA), estado Lara. La investigación estuvo
enmarcada en el paradigma positivista, enfoque cuantitativo, basado en un
diseño descriptivo no experimental transaccional o transversal.
A su vez, La muestra estuvo constituida por 52 trabajadores de la
institución, quienes trabajan en los distintos departamentos que la
conforman. Para la recolección de información se aplicó el instrumento
denominado cuestionario de satisfacción laboral S21/26, diseñado por Melía,
Peiró y colaboradores (1998). Se concluyó que, la muestra encuestada
manifiesta niveles de satisfacción laboral de bajo a moderado siendo los
factores que mayor incidencia en la satisfacción de los sujetos que
conforman muestra encuestada: actitud del personal, incentivo para el
crecimiento profesional, clima participativo en la toma de decisiones,
incentivos salariales, apoyo administrativo, ambiente físico y al espacio en el
lugar de trabajo, carga o cantidad de tareas asignado
De este modo, es oportuno mencionar que la referida investigación está
relacionada con este estudio debido a que en ambas ocasiones se estudia la
satisfacción laboral en una determinada población. En este caso, el estudio
pone en evidencia los factores predominantes de la variable en cuestión, los
cuales serán tomados en cuenta como una referencia para establecer
comparación con los resultados del presente trabajo de investigación.

Bases teóricas

Bavaresco (2006) define las bases teóricas como “todo aquello que tiene
que ver con las teorías que brindan al investigador el apoyo inicial dentro del
conocimiento del objeto de estudio”. En otras palabras, las bases teóricas
constituyen la fuente confiable que ofrece información veraz sobre los
aspectos fundamentales de las variables de estudio que deben ser

19
considerados para la comprensión del comportamiento de las mismas
durante el proceso.

Definición de organización

Daft (citado por Hernández 2010), define las organizaciones como

“entidades sociales, dirigidas a metas diseñadas con estructura deliberada,
con sistemas de actividades coordinados y vinculados con el ambiente
externo”. De acuerdo con esto, el autor describe la organización como un
ente creado con la finalidad clara de satisfacer una necesidad social
existente, mediante procesos dinámicos preestablecidos y coordinados que a
su vez le vinculan con el ambiente externo.
Dentro de este marco, Chiavenato (ob.cit) desde su perspectiva señala
que una empresa u organización es toda iniciativa que nace de los sujetos
con la intención de reunir recursos tanto humanos como no humanos con la
finalidad de lograr autosostenimiento y generar ganancias a través de la
producción y comercialización de productos o servicios. En otras palabras, la
organización comienza con el emprendimiento de sujetos que persiguen el
objetivo de devengar ganancias monetarias de la producción o venta de
bienes y servicios y para lo que reúnen una serie de elementos como
espacio físico, personal capacitado y tecnología necesaria.
Resulta oportuno mencionar, que más allá de los recursos humanos
existen una serie de elementos necesarios para que una organización logre
la estabilidad y el éxito. Sucede pues, que históricamente esos elementos
han sido descritos en teorías que tratan de explicar a nivel estructural el
funcionamiento de las organizaciones en general. Acero, Echeverri,
Lizarazo, Quevedo y Sanabria (1999) en su trabajo de investigación
describen algunas teorías relevantes sobre la concepción histórica del
funcionamiento de las organizaciones.

20
Teoría Clásica

Esta teoría se centra principalmente en las relaciones estructurales dentro

de las organizaciones. Comienza contemplando los elementos básicos para
cualquier organización y posteriormente indica como deberían estructurarse
dentro de la organización para cumplir con sus objetivos. Visto de esta forma,
existen cuatro elementos básicos e indispensables para el establecimiento y
buen funcionamiento de cualquier organización.

Sistema de actividades diferenciadas: en todas las organizaciones

existen actividades y funciones que deben ser desempeñadas, dichas
actividades y funciones también se encuentran relacionadas y la estabilidad
de la organización dependerá de la realización de esas actividades y del
éxito en la relación entre las actividades y funciones a desempeñar.
Las personas: si bien es cierto que las organizaciones se componen
principalmente de las actividades y funciones que dentro de ella se realizan,
son las personas quienes desempeñan las tareas necesarias y también
quienes gerencian o ejercen la autoridad.
Cooperación hacia una meta: para cumplir efectivamente con los
objetivos organizacionales, es necesario el trabajo en equipo, la unión de
fuerzas de todos los colaboradores de la organización para trabajar por el fin
común.
Autoridad: en el proceso de lograr los objetivos propuestos es necesaria
una autoridad que señale el camino a seguir, esta autoridad se deriva de la
relación superior-subordinado y se encarga de velar por el esfuerzo de los
colaboradores que trabajan por el fin común.

Cabe destacar, que esta teoría es el primer postulado del área

organizacional que trata exhaustivamente de describir sustancialmente la
anatomía estructural de una organización y los elementos esenciales para su
establecimiento.

21
Teoría Neoclásica

Nace entre las décadas de los 50´s y los 60´s y su nombre se refiere a
que es una actualización de la teoría clásica. En esta ocasión, los
neoclásicos señalan que aunque la división de las tareas y responsabilidades
genera una interdependencia funcional de las actividades desarrolladas en la
organización, las lleva a un punto de despersonalización del tal forma que los
sujetos que las realizan no son capaces de atribuirle un significado por lo que
a largo plazo les ocasiona insatisfacción laboral. Viéndolo desde este punto
de vista, dicha insatisfacción laboral puede tener como consecuencia la
disminución en la eficacia de la organización asociada a la baja productividad
de los colaboradores y aumento de las tasas de absentismo laboral.

Finalmente, la teoría concluye que es necesaria una división menos rígida

de las labores así, como un trabajo más humanista donde los trabajadores
puedan encontrar un significado y sentirse identificado con sus labores. Del
mismo modo, la teoría neoclásica pone en evidencia que los principios
propuestos por la teoría clásica no son tan simples como se creía, ni
aplicables de manera universal para todos los casos.

Teoría Moderna

Esta teoría hace referencia a una perspectiva más compleja y dinámica de

las organizaciones denominada aproximación de sistemas, la cual surgió a
partir de las ciencias biológicas y posteriormente fue modificada para
satisfacer las necesidades de la teoría organizacional. Desde esta
perspectiva, la aproximación de sistemas señala que la organización existe
en una relación de interdependencia con el medio. Al mismo tiempo, esta

22
teoría también describe como se compone una organización en cinco
elementos, los cuales son:

Los individuos: cada individuo trae consigo su personalidad, habilidades

y actitud a la organización, factores que influyen en lo que se espera obtener
por formar parte del sistema.
La organización formal: se conforma de los patrones interrelacionados
de trabajo que establecen la estructura del sistema en cuestión.
Grupos pequeños: los individuos no trabajan de manera aislada, es por
ello que constantemente buscan pertenecer a un grupo, lo cual funciona
como un mecanismo de adaptación al sistema.
Estatus y roles: las diferencias entre el estatus y el rol de cada uno
dentro de la organización definen su conducta.
Marco físico: se refiere al ambiente físico y a la tecnología que
caracteriza a la organización.
REFERENCIAR

Clima organizacional

El clima organizacional puede definirse como una conceptualización de

la atmosfera social que es experimentada de manera individual por cada
persona en su lugar de trabajo, desde esta perspectiva, Chiavenato (ob.cit)
menciona que el clima organizacional son aquellas cualidades que perciben
los individuos en el ambiente de trabajo y que tienen un impacto en su forma
de actuar dentro de la organización. Es por ello que este se ve altamente
influenciado por las percepciones de cada sujeto en particular, ya que es un
aspecto intangible dentro de la organización, pero que a su vez resulta un
factor de gran importancia para el correcto funcionamiento de la misma.
Ante esto, Sandoval, M (2004) describe el clima organizacional como “El
ambiente de trabajo percibido por los miembros de la organización que
incluye estructura, estilo de liderazgo, comunicación, motivación y

23
recompensas, todo ello ejerce influencia directa en el comportamiento y
desempeño de los individuos.” De lo antes expuesto, se puede resumir que
el clima organizacional es visto y sentido de manera diferente por cada
trabajador, ya que la imagen que este se forme de su ambiente de trabajo va
a depender del nivel de agrado que este posea en torno a las diferentes
dimensiones del clima laboral.
En relación lo antes mencionado, Halpin y Crofts (citados por Sandoval,
ob.cit) definen el clima organizacional como “La opinión que el empleado se
forma de la organización”. Es de resaltar, que los autores antes mencionados
resaltan en todo momento que el clima organizacional pese a ser un aspecto
colectivo de la organización, su concepción varía en cada individuo según su
experiencia propia. Sin embargo, el clima organizacional posee
características que prevalecen en todos los casos contribuyendo a la
construcción de un panorama general del funcionamiento de esta atmosfera
en las diversas organizaciones.

Características del clima organizacional

Todo aquel aspecto intangible que se desea describir a profundidad para

su mayor comprensión, posee unas características particulares que hacen
posible su diferenciación de aspectos similares, en este caso León y pineda
(2011) han señalado algunas características importantes del clima
organizacional que deben ser tomadas en cuenta para su mejor definición y
comprensión, estas son:

Es permanente, guarda cierta estabilidad, sin embargo puede ser

modificado a través de acciones graduales.
Modifica el comportamiento de los trabajadores de la organización.
Tiene influencias en el compromiso e identificación de los trabajadores en
relación a la organización.

24
 Puede ser modificado por los trabajadores y a su vez este afecta el
comportamiento y actitudes de los trabajadores de la organización.
Se ve afectado por diversos factores dentro de la organización así como
este también puede afectar múltiples factores.
Elevadas tasas de rotación o ausentismo laboral pueden ser indicador de
un mal clima laboral, indicando que los trabajadores están insatisfechos.

Dimensiones del clima organizacional

Con base en lo anterior, las dimensiones del clima organizacional son

aquellas características que son susceptibles de ser medidas a través de los
trabajadores de una organización, dicha medición estará sujeta a la
percepción que tiene el sujeto del medio ambiente de trabajo y las
condiciones en las que lo desempeña, en este sentido, se describen a
continuación los ocho factores del clima organizacional señalados por Toro
(2008):

Relaciones interpersonales: se refiere al nivel en el que el personal se

ayuda entre sí además de las relaciones de cooperación y respeto.

Estilo de dirección: creencia o estimativo subjetivo acerca del grado de

atención al personal, interés y apoyo que el empleado obtiene de la empresa
y de sus jefes.
Sentido de pertenencia: es la manifestación de orgullo derivado de la
vinculación a la empresa, sentido de compromiso hacia la misma y
responsabilidad en relación a sus objetivos y programas.
Retribución: grado de equidad percibida en la remuneración y los
beneficios obtenidos por el trabajo realizado.
Estabilidad: grado en el que los empleados ven claras posibilidades de
permanencia de la empresa y estiman que a los trabajadores se les conserva
o despide con criterio justo.

25
 Disponibilidad de recursos: nivel en el que el personal cuenta con los
equipos, materia prima y el aporte requerido de terceros para la realización
de su trabajo.
Claridad organizacional: percepción del trabajador de que se ha
recibido información apropiada sobre su trabajo y sobre el funcionamiento
de la empresa.
Valores colectivos: grado en que se perciben en el medio interno la
cooperación, responsabilidad y respeto como valores que representan a la
organización.

Teoría del Clima Organizacional de Likert

Según Likert y Likert (1968, citado por Brunet, 2011), en su teoría de

clima organizacional señalan que el comportamiento de los subordinados es
causado por el comportamiento administrativo y por las condiciones
organizacionales que los mismos perciben, por sus esperanzas, sus
capacidades y sus valores.
Por lo tanto, la reacción está determinada por la percepción. De igual
manera, la referida teoría permite visualizar en términos de causa y efecto la
naturaleza de los climas que se estudian, y permite también analizar las
variables que conforman el clima. De allí pues, que el liderazgo constituye
una de las variables explicativas del clima en la teoría de Likert, con la
finalidad de presentar un marco de referencia que permita examinar la
naturaleza del clima y su papel en la eficacia organizacional.
El referido autor, señala que la reacción de un sujeto ante cualquier
situación es en consecuencia de la percepción que él tiene de la misma. En
otras palabras, lo que realmente desencadena la reacción es como ve las
cosas y no la realidad objetiva de lo que sucede. Si bien la realidad tiene
influencia sobre la percepción, es la percepción en sí misma la que define el
comportamiento que el individuo adoptará.

26
 De acuerdo con esto, Likert (1991), señala que es posible separar los
cuatro factores principales que influyen sobre la percepción individual del
clima y que podrían también explicar la naturaleza de los microclimas dentro
de la organización. Estos factores fueron descritos de la siguiente forma:
Los parámetros ligados al contexto, a la tecnología y a la estructura
misma del sistema organizacional.
La posición jerárquica que el individuo ocupa dentro de la organización
así como el salario que gana.
Los factores personales tales como la personalidad, las actitudes y el
nivel de satisfacción.
La percepción que tienen los subordinados, los colegas y los superiores
del clima de la organización.
De una forma más específica, el autor menciona que existen tres tipos de
variables que determinan las características particulares de una
organización, de las cuales se deriva la percepción individual del clima:

Variables Causales
Son variables independientes que determinan el sentido en que una
organización evoluciona así como los resultados que obtiene. Éstas no
incluyen más que las variables independientes susceptibles de sufrir una
modificación proveniente de la organización de los responsables de ésta.
Aunque la situación general de una empresa, representante de una variable
independiente, no forma parte, por ejemplo, de las variables causales, éstas,
en cambio, comprenden la estructura de la organización y su administración;
reglas, decisiones, competencia y actitudes.
Las variables causales se distinguen por dos rasgos esenciales: (a)
Pueden ser modificadas o transformadas por los miembros de la
administración que pueden también agregar nuevos componentes. (b) Son
variables independientes (de causa y efecto). En otras palabras, si éstas se

27
modifican, hacen que se modifiquen las otras variables; si estas permanecen
sin cambios, no sufren generalmente la influencia de las otras variables

Variables Intermedias
Estas variables reflejan el estado interno y la salud de una empresa, por
ejemplo, las motivaciones, las actitudes, los objetivos de rendimiento, la
eficacia de la comunicación y la toma de decisiones, etc. Las variables
intermediarias son, de hecho, las constituyentes de los procesos
organizacionales de una empresa.

Variables Finales
Son las variables dependientes que resultan del efecto conjunto de las
dos precedentes. Estas variables reflejan los resultados obtenidos por la
organización; son, por ejemplo, la productividad, los gastos de la empresa,
las ganancias y las pérdidas. Estas variables constituyen la eficacia
organizacional de una empresa.

Tipos de clima organizacional

Likert (citado por García e Ibarra, 2012) señala que existen dos grandes
tipos de clima organizacional en base al estilo de dirección que se maneja
dentro de la organización, por otra parte, también expresa que existen
sistemas que constituyen una subdivisión de estos dos grandes tipos,
concluyendo así que existen cuatro modelos o tipos de clima organizacional
según el estilo de dirección y el nivel de participación de los trabajadores
dentro de la organización, los cuales son:

Clima de tipo autoritario (Sistema l Autoritarismo explotador)

En este tipo de clima la dirección no tiene confianza en sus empleados.

La mayor parte de las decisiones y de los objetivos se toman en la cima de la

28
organización y se distribuyen según una función puramente descendente.
Los empleados tienen que trabajar dentro de una atmosfera de miedo, de
castigos, de amenazas, ocasionalmente de recompensas, y la satisfacción
de las necesidades permanece en los niveles psicológicos y de seguridad.
Este tipo de clima presenta un ambiente estable y aleatorio en el que la
comunicación de la dirección con sus empleados no existe más que en forma
de directrices y de instrucciones específicas.

Clima de tipo autoritario (Sistema ll – Autoritarismo paternalista)

Este tipo de clima es aquel en el que la dirección tiene una confianza

condescendiente en sus empleados, como la de un amo con su siervo. La
mayor parte de las decisiones se toman en la cima, pero algunas se toman
en los escalones inferiores. Las recompensas y algunas veces los castigos
son los métodos utilizados por excelencia para motivar a los trabajadores.
Bajo este tipo de clima, la dirección juega mucho con las necesidades
sociales de sus empleados que tienen, sin embargo, la impresión de trabajar
dentro de un ambiente estable y estructurado.

Clima de tipo participativo (Sistema lll –Consultivo)

La dirección que evoluciona dentro de un clima participativo tiene

confianza en sus empleados. La política y las decisiones de toman
generalmente en la cima pero se permite a los subordinados que tomen
decisiones más específicas en los niveles inferiores. La comunicación es de
tipo descendente. Las recompensas, los castigos ocasionales y cualquier
implicación se utilizan para motivar a los trabajadores; se trata también de
satisfacer sus necesidades de prestigio y de estima. Este tipo de clima
presenta un ambiente bastante dinámico en el que la administración se da
bajo la forma de objetivos por alcanzar.

29
Clima de tipo participativo (Sistema lV –Participación en grupo)

La dirección tiene plena confianza en sus empleados. Los procesos de

toma de decisiones están diseminados en toda la organización y muy bien
integrados a cada uno de los niveles. La comunicación no se hace
solamente de manera ascendente o descendente, sino también de forma
lateral. Los empleados están motivados por la participación y la implicación,
por el establecimiento de objetivos de rendimiento, por el mejoramiento de
los métodos de trabajo y por la evaluación del rendimiento en función de los
objetivos. Existe una relación de amistad y confianza entre los superiores y
subordinados. En resumen, todos los empleados y todo el personal de
dirección forman un equipo para alcanzar los fines y los objetivos de la
organización que se establecen bajo la forma de planeación estratégica.

Importancia del clima organizacional

Tener al capital humano trabajando en las mejores condiciones se

traduce, según los expertos como Segovia (2013), en mayor productividad y
en escenarios más favorables para el desarrollo profesional de los
empleados. En otras palabras, el talento humano representa uno de los
componentes más importantes dentro de la organización, ya que son ellos
quienes llevan a cabo las acciones necesarias para lograr la producción de
un bien o servicio de calidad, logrando así satisfacer la necesidad del
mercado y al mismo tiempo el cumplimiento de los objetivos de la empresa.
Ante esta realidad, la autora destaca el principio de “trabajadores
contentos, trabajo bien hecho”. No obstante cuando las condiciones o el
ambiente de trabajo son percibidos como deteriorados o caóticos por el
personal, este se torna hostil y, en consecuencia, surgen problemas
comunicacionales en las diversas áreas ocasionando que el proceso
productivo se vuelva deficiente.

30
 Por otra parte, un capital humano, motivado, y satisfecho con su
ambiente de trabajo lograra cumplir con las expectativas e incluso llegar al
límite de lo no esperado trabajando en equipo por un objetivo en común, la
cual estará asociada al incremento en la productividad de la organización.

Satisfacción laboral

La definición de satisfacción laboral hace referencia al nivel de agrado y

bienestar que obtiene un individuo al desempeñarse profesionalmente en un
cargo especifico, asimismo, también son indicadores de satisfacción laboral
el grado acuerdo que poseen los trabajadores con respecto al estilo de
dirección, el reconocimiento que obtienen de sus superiores, la seguridad y
el ambiente de trabajo. De este modo, Chiang, Martín y Núñez (2010)
aseveran que la satisfacción laboral es una actitud, ya que esta es medida a
través de mecanismos de medición de actitud.
De acuerdo con lo anterior, Blum y Naylor citados por Camacaro, P.
(2010) definen la satisfacción laboral como “el resultado de diversas
actitudes que tienen los trabajadores en relación al salario, la supervisión, el
reconocimiento, oportunidades de ascenso (entre otros) ligados a otros
factores como la edad, la salud, relaciones familiares, posición social,
recreación y demás actividades en organizaciones laborales, políticas y
sociales”.
Visto de esta forma, Bravo, Peiró y Rodríguez citados por Chiang, Martín
y Núñez (ob.cit), afirman que la satisfacción laboral es en efecto un conjunto
de actitudes que tiene un individuo en relación a su trabajo, sin embargo,
también resaltan que esas actitudes pueden estar referidas no solo al trabajo
en líneas generales, ya que pueden estar asociadas a facetas especificas del
trabajo. Es decir, que no todos los aspectos del trabajo generan satisfacción
o insatisfacción laboral en el sujeto, debido a que algunos aspectos pueden

31
resultar altamente conflictivos o desagradables al mismo tiempo que otros
son altamente agradables causando gran satisfacción en el sujeto.

Causas de satisfacción laboral

La satisfacción en los individuos se traduce en la solución a sus

necesidades primarias, cuando se habla de satisfacción laboral en
específico, se habla de la solución o la saciedad de las necesidades que los
trabajadores consideran primordiales para desarrollar sus actividades
laborales con buena disposición y de manera efectiva. Para entender un
poco más de que se trata la satisfacción laboral, resulta oportuno profundizar
en los factores que son fuente de satisfacción laboral para los miembros de
una organización.

Jhon Perry citado por Camacaro (ob.cit), específica que las causas de la
satisfacción laboral son las siguientes:
Reconocimiento: la mayoría de los hombres quieren y buscan el
reconocimiento; en realidad ellos consagran gran parte de su vida a buscarlo.
No hay mejor causa de insatisfacción que desvalorizar al trabajador.
Buen Ambiente: el medio tiene un efecto directo sobre la productividad.
Las condiciones de trabajo deficiente pueden ser causa de insatisfacción.
Competencia de la Dirección: es decir sí la dirección es incompetente
hallaran poco incentivo en cumplir con sus actividades y no se sentirán
orgullosos de pertenecer a la organización.
Seguridad en el Empleo: el grado de satisfacción que el trabajador
encuentre en la organización donde trabaja será el grado de sentimiento de
grupo en la empresa, de su participación, de sus creencias en que puede
trabajar junto con la dirección en los logros de los objetivos.

32
 Dimensiones de la satisfacción laboral

Las dimensiones de la satisfacción laboral son aquellas características

que hacen posible una medición de ellas mismas a través de la encuesta a
los sujetos que están siendo objeto de estudio y que a su vez ayudan a
comprender de manera más especifica cuales aspectos relacionados a la
satisfacción del individuo en relación a su trabajo se ven afectados por la
problemática en cuestión. De acuerdo con lo anterior, Meliá J.L., Martí N.,
Sancerni M.D., Oliver A., y Tomas J.M. (1990) han desglosado la
satisfacción laboral en las siguientes dimensiones:

Satisfacción con la supervisión y participación en la organización: el

primer componente se refiere a los aspectos relativos a la satisfacción con la
supervisión de los superiores, la relación con los mismos, la frecuencia de la
supervisión, a la justicia en el trato por parte de la empresa, con la formación
recibida y con la participación en las decisiones.
Satisfacción con la remuneración y las prestaciones: el componente
numero dos engloba aspectos relacionados al cumplimiento de los convenios
laborales, los incentivos económicos, las negociaciones laborales y al salario
además de la promoción y la formación recibida.
Satisfacción intrínseca con el trabajo: este tercer componente hace
referencia a las satisfacciones que da el trabajo por sí mismo, las
oportunidades que ofrece el trabajo de hacer aquello que gusta o en lo que
se destaca y la capacidad para decidir por sí mismo aspectos del trabajo.
Satisfacción con el ambiente físico de trabajo: el cuarto componente
está constituido por aspectos asociados al entorno físico y espacio en el
lugar de trabajo, la limpieza, higiene y salubridad, la temperatura, la
ventilación y la iluminación.

33
 Satisfacción con la cantidad de producción en el trabajo: el quinto
componente agrupa aspectos que se refieren al ritmo y cantidad en que el
trabajo se desarrolla y la satisfacción que esto produce en el sujeto.
Satisfacción con la calidad de producción en el trabajo: este último
componente habla de aspectos relativos a los medios materiales de los que
el trabajador dispone para realizar su trabajo y la calidad final del mismo.

Teoría de la jerarquía de las necesidades

Todo individuo tiene necesidades que deben ser satisfechas, dichas

necesidades pueden oscilar desde de lo más básico hasta lo más complejo,
a su vez, estas necesidades tienen influencia en el comportamiento del
sujeto en el área laboral, Chiang, Martín y Núñez (ob.cit) en su libro, citan a
Maslow (ob.cit), quien en su teoría de la jerarquía de las necesidades explica
como la satisfacción laboral surge en el sujeto en la medida en que su
trabajo le permite cumplir las distintas necesidades humanas.
Con base en lo anterior, el referido autor sostiene que existen una serie
de necesidades organizadas jerárquicamente, las cuales son las
responsables de la satisfacción laboral en el individuo. Así mismo destaca, la
relevancia que tiene el proveer a los sujetos un ambiente de trabajo
organizativo que les permita alcanzar la satisfacción de todas sus
necesidades, pasando de las más elementales como comida, ropa y
vivienda, a las más complejas como lo es la autorrealización personal. De
allí pues, que Maslow estudió las necesidades humanas y las organizo en
cinco categorías o niveles de acuerdo a la profundidad e importancia de las
mismas para el individuo.
Necesidades fisiológicas: son las necesidades más básicas y cuya
satisfacción es indispensable para la supervivencia del individuo: alimentos,
agua, vivienda y satisfacción sexual.

34
 Necesidades de seguridad: se refiere a las necesidades de estabilidad,
de protección, necesidad de estructura, orden y ausencia de miedos.
Necesidades de amor y sentido de pertenencia: engloba las
necesidades de afecto, cariño, amor, pertenecer, aceptación y amistad.
Necesidades de estima: la satisfacción de este nivel da origen a
sentimientos de autoconfianza, valía, fuerza, capacidad y suficiencia.
Necesidad de autorrealización: es la necesidad de crecimiento, de
alcanzar el potencial de cada uno y la autosatisfacción.
De acuerdo con lo anterior, las necesidades humanas se encuentran
organizadas en los niveles antes descritos con base en la importancia que
cada una tiene en los individuos, de tal modo que el comportamiento de los
sujetos dentro de la organización está controlado por el nivel de necesidad
que aun se encuentra insatisfecho. Sucede pues que, el eje central de esta
teoría se encuentra en el hecho de que cuando una necesidad de orden
inferior se encuentra suficientemente cubierta, esta ya no constituye una
fuente de motivación activa de la conducta, dando paso a si a una necesidad
de mayor categoría la cual será la nueva fuente de motivación conductual del
trabajador.
Resulta claro, entonces que la satisfacción laboral será mayor en aquellos
sujetos cuya situación laboral les permita lograr la satisfacción de la mayor
cantidad de necesidades de orden superior posibles. Además de esto, los
diversos cargos laborales asociados a la cantidad de necesidades que estos
llegan a cubrir de manera efectiva, desencadenan una satisfacción
diferencial en los sujetos según el nivel en la jerarquía de las necesidades en
el que se encuentren y en función de las necesidades particulares de cada
caso.
Importancia de la satisfacción laboral

La satisfacción laboral es de cierta forma, una necesidad propia de los

sujetos, debido a que el trabajo es una de las actividades que ocupa la

35
mayor parte del tiempo en la vida de los individuos, resulta verdaderamente
importante que estos ocupen la mayor parte de su tiempo en una labor que
realmente les resulte placentera de realizar. Por otra parte, cuando se tiene
gusto por lo que se hace, entonces esa pasión y entusiasmo se verán
reflejados en los resultados obtenidos, de allí pues surge la importancia de la
satisfacción laboral de los individuos a nivel general, y especialmente para
las organizaciones.

En este sentido, Gattiker y Larwood; Locke, (citados por Mamo

2017), señalan que:
Los incrementos en la satisfacción en el trabajo generan beneficios
tales como una reducción del absentismo y una mayor retención del
personal, que tienen a su vez un efecto positivo en la mejora de los
resultados empresariales, medidos a través de indicadores como el
rendimiento, productividad o los beneficios. (p.31)

En resumen, los referidos autores, señalan que a mayor satisfacción

laboral presente en los miembros de la organización mejores serán los
resultados obtenidos, lo que se traduce en altas tasas de producción,
mayor rendimiento, esto aunado a un descenso importante en las tasas de
absentismo laboral, esto debido a que los trabajadores satisfechos no
abandonan su puesto de trabajo, ya que para ellos el ejercicio de sus
labores resulta además de placentero una fuente constante de bienestar,
lo que a su vez significa para la organización un recorte de gastos en
materia de reclutamiento, selección y formación de personal nuevo. Es por
ello que la satisfacción laboral, se ha vuelto un factor de alta relevancia
para las organizaciones a nivel mundial.

Definición de Trabajador

Según la definición de la Real Academia de la Lengua Española (2017) un

trabajador es una “persona que tiene un trabajo retribuido”. De acuerdo con
esto, se puede entonces definir al trabajador como toda aquella persona ya

36
sea hombre o mujer, mayor de edad que realizar una labor determinada,
sujeto a un horario y que recibe una remuneración o paga por la labor
realizada.

Panificadora Nacional, C.A

La Panificadora Nacional, es una empresa con 30 años de trayectoria en

el mercado, su principal función es la fabricación a mediana escala, de
panes para perro caliente, hamburguesa y sándwich. Actualmente cuenta
con 30 trabajadores los cuales hacen posible la elaboración, empaquetado y
comercialización del producto. En esta organización todos se esfuerzan por
ofrecer a sus clientes un producto de calidad a través del arduo trabajo y
cooperación de los distintos departamentos que unen fuerzas para cumplir el
objetivo principal que es servir a sus clientes dejándolos siempre con ganas
de volver.

Bases Legales

Las bases legales en una investigación son un apartado que involucra los
aspectos de carácter legal que además de dar sustento rigen los parámetros
a seguir en materia legal para llevar a cabo los objetivos planteados. Por su
parte Villafranca (2010), destaca que las bases legales son “son leyes,
reglamentos y normas necesarias en algunas investigaciones cuyo tema así
lo amerite” (p. 53).
Es de resaltar que en Venezuela las leyes que regulan el trabajo son la
Constitución de la Republica Bolivariana de Venezuela, Ley Orgánica del
Trabajo, Trabajadores y Trabajadoras (LOTTT) y Ley orgánica de
prevención, condiciones y medio ambiente de trabajo (LOPCYMAT) las
cuales serán tomadas en cuenta para el sustento legal del presente estudio
además del código de ética del psicólogo por tratarse de una investigación
en el área de la psicología organizacional.

37
 Constitución de la Republica Bolivariana de Venezuela (1999)

Artículo 3. El Estado tiene como fines esenciales la defensa y el

desarrollo de la persona y el respeto a su dignidad, el ejercicio
democrático de la voluntad popular, la construcción de una sociedad
justa y amante de la paz, la promoción de la prosperidad y bienestar del
pueblo y la garantía del cumplimiento de los principios, derechos y
deberes consagrados en esta Constitución. La educación y el trabajo
son los procesos fundamentales para alcanzar dichos fines. (p.34)

Artículo 87. Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de

trabajar. El Estado garantizará la adopción de las medidas necesarias a
los fines de que toda persona puede obtener ocupación productiva, que
le proporcione una existencia digna y decorosa y le garantice el pleno
ejercicio de este derecho. Es fin del Estado fomentar el empleo. La ley
adoptará medidas tendentes a garantizar el ejercicio de los derechos
laborales de los trabajadores y trabajadoras no dependientes. La
libertad de trabajo no será sometida a otras restricciones que las que la
ley establezca. Todo patrono o patrona garantizará a sus trabajadores y
trabajadoras condiciones de seguridad, higiene y ambiente de trabajo
adecuados. El Estado adoptará medidas y creará instituciones que
permitan el control y la promoción de estas condiciones. (p.69)

De lo antes expuesto en los artículos 3 y 87 de la carta magna

venezolana, se puede inferir que el estado venezolano protege el trabajo
como fuente de sustento económico y bienestar para los ciudadanos, es
por ello que las organizaciones a nivel nacional deben velar por que las
condiciones de trabajo sean dignas, agradables y adecuadas para la
actividad que allí se desempeña además de que las remuneraciones
ofrecidas a sus trabajadores sean, justas y conforme a lo establecido en la
ley.
Ley Orgánica del Trabajo, Trabajadores y Trabajadoras (2012)

Artículo 1: Esta Ley, tiene por objeto proteger al trabajo como hecho
social y garantizar los derechos de los trabajadores y de las
trabajadoras, creadores de la riqueza socialmente producida y sujetos
protagónicos de los procesos de educación y trabajo para alcanzar los
fines del Estado democrático y social de derecho y de justicia, de

38
 conformidad con la Constitución de la República Bolivariana de
Venezuela y el pensamiento del padre de la patria Simón Bolívar.
Regula las situaciones y relaciones jurídicas derivadas del proceso de
producción de bienes y servicios, protegiendo el interés supremo del
trabajo como proceso liberador, indispensable para materializar los
derechos de la persona humana, de las familias y del conjunto de la
sociedad, mediante la justa distribución de la riqueza, para la
satisfacción de las necesidades materiales, intelectuales y espirituales
del pueblo. (p.16)

Artículo 2: Las normas contenidas en esta ley y las que deriven de ella,
son de orden público y de aplicación imperativa, obligatoria e inmediata,
priorizando la aplicación de los principios de justicia social, solidaridad,
equidad y el respeto a los derechos humanos. (p.17)

Artículo 98. Todo trabajador o trabajadora tiene derecho a un salario

suficiente que le permita vivir con dignidad y cubrir para sí y su familia
las necesidades materiales, sociales e intelectuales. El salario goza de
la protección especial del Estado y constituye un crédito laboral de
exigibilidad inmediata. Toda mora en su pago genera intereses. (p.51)

Artículo 156. El trabajo se llevará a cabo en condiciones dignas y

seguras, que permitan a los trabajadores y trabajadoras el desarrollo de
sus potencialidades, capacidad creativa y pleno respeto a sus derechos
humanos, garantizando:
1. El desarrollo físico, intelectual y moral.
2. La formación e intercambio de saberes en el proceso social de trabajo.
3. El tiempo para el descanso y la recreación.
4. El ambiente saludable de trabajo.
5. La protección a la vida, la salud y la seguridad laboral.
6. La prevención y las condiciones necesarias para evitar toda forma de
hostigamiento o acoso sexual y laboral. (p.70)

El trabajo es una actividad fundamental del ser humano que además de

proporcionarle los recursos para su subsistencia sino que también es la
actividad que ocupa la mayor cantidad de tiempo en la vida diaria de los
sujetos, en este sentido es fundamental que la organización ofrezca a su
capital humano condiciones de trabajo dignas además de un trato cordial y
una remuneración justa como la ley lo contempla en consonancia con los
derechos humanos.

39
 Ley orgánica de prevención, condiciones y medio ambiente de trabajo
LOPCYMAT (2005)

Artículo 39: Los empleadores y empleadoras, así como las

cooperativas y las otras formas asociativas comunitarias de carácter
productivo o de servicio, deben organizar un servicio propio o
mancomunado de Seguridad y Salud en el Trabajo, conformado de
manera multidisciplinaria, de carácter esencialmente preventivo, de
acuerdo a lo establecido en el Reglamento de esta Ley. La exigencia de
organización de estos Servicios se regirá por criterios fundados en el
número de trabajadores y trabajadoras ocupados y en una evaluación
técnica de las condiciones y riesgos específicos de cada empresa, entre
otros. Los requisitos para la constitución, funcionamiento, acreditación y
control de los Servicios de Seguridad y Salud en el Trabajo serán
establecidos mediante el Reglamento de esta Ley. (p.34)

En el presente artículo se establece que toda organización deben proveer

a sus trabajadores el servicio de un equipo multidisciplinario para la
prevención de enfermedades laborales, incluido entre estos un profesional de
la psicología que tome las acciones necesarias en materia de prevención de
trastornos psicológicos como consecuencia de factores presentes en el
ambiente laboral o que involucren su desempeño dentro de la organización.

Artículo 40: Los Servicios de Seguridad y Salud en el Trabajo tendrán

entre otras funciones, las siguientes:
1. Asegurar la protección de los trabajadores y trabajadoras contra toda
condición que perjudique su salud producto de la actividad laboral y de
las condiciones en que ésta se efectúa.
2. Promover y mantener el nivel más elevado posible de bienestar
físico, mental y social de los trabajadores y trabajadoras.
3. Identificar, evaluar y proponer los correctivos que permitan controlar
las condiciones y medio ambiente de trabajo que puedan afectar tanto
la salud física como mental de los trabajadores y trabajadoras en el
lugar de trabajo o que pueden incidir en el ambiente externo del centro
de trabajo o sobre la salud de su familia.
4. Asesorar tanto a los empleadores o empleadoras, como a los
trabajadores y trabajadoras en materia de seguridad y salud en el
trabajo.

40
 5. Vigilar la salud de los trabajadores y trabajadoras en relación con el
trabajo. (p.34)

En el artículo antes citado se establece que los servicios de seguridad y

salud en el trabajo tienen como funciones fundamentales garantizar la
protección de los trabajadores ante cualquier situación de origen laboral que
atente tanto contra su salud física como psicológica, así como en todo
momento fomentar el mayor bienestar psicosocial y físico posible de los
mismos, no obstante también se deberán tomar las medidas necesarias para
el manejo adecuado de cualquier evento o situación que cause secuelas ya
sean de origen físico o psicológico en el personal y asesorarles
oportunamente en materia de salud en el ambiente de trabajo.

Artículo 59: Condiciones y Ambiente en que Debe Desarrollarse el

Trabajo A los efectos de la protección de los trabajadores y
trabajadoras, el trabajo deberá desarrollarse en un ambiente y
condiciones adecuadas de manera que:
1. Asegure a los trabajadores y trabajadoras el más alto grado posible
de salud física y mental, así como la protección adecuada a los niños,
niñas y adolescentes y a las personas con discapacidad o con
necesidades especiales.
2. Adapte los aspectos organizativos y funcionales, y los métodos,
sistemas o procedimientos utilizados en la ejecución de las tareas, así
como las maquinarias, equipos, herramientas y útiles de trabajo, a las
características de los trabajadores y trabajadoras, y cumpla con los
requisitos establecidos en las normas de salud, higiene, seguridad y
ergonomía.
3. Preste protección a la salud y a la vida de los trabajadores y
trabajadoras contra todas las condiciones peligrosas en el trabajo.
4. Facilite la disponibilidad de tiempo y las comodidades necesarias
para la recreación, utilización del tiempo libre, descanso, turismo social,
consumo de alimentos, actividades culturales, deportivas; así como
para la capacitación técnica y profesional.
5. Impida cualquier tipo de discriminación.
6. Garantice el auxilio inmediato al trabajador o la trabajadora lesionado
o enfermo.
7. Garantice todos los elementos del saneamiento básico en los
puestos de trabajo, en las empresas, establecimientos, explotaciones o
faenas, y en las áreas adyacentes a los mismos. (p.60)

41
 Este artículo establece que en consecuencia de la protección de los
trabajadores y trabajadoras las actividades laborales deberán llevarse a cabo
en un ambiente libre de perturbaciones que garantice el más alto grado de
bienestar y salud tanto física como mental a los sujetos, así como también
deberán ser adaptados todos aquellos aspectos en relación al orden y
funcionamiento de la institución en cumplimiento con los parámetros
establecidos por la normativa de seguridad y salud laboral. Por otra parte, la
organización deberá disponer del tiempo y las comodidades necesarias para
la recreación de los trabajadores como parte fundamental de su bienestar
integral.

Código de Ética Profesional del Psicólogo de Venezuela (2012)

Artículo 54: “La investigación en Psicología debe inspirarse en los más

elevados principios éticos y científicos”. (p. 20)

Artículo 60: “El investigador deberá garantizar el anonimato de las

respuestas de los sujetos sometidos a investigaciones y evitar aminorar la
posibilidad de cualquier daño moral a aquellos”. (p. 21)

Artículo 63: “Como científico, el Psicólogo debe, en lo posible, comunicar

los resultados de su investigación a otros investigadores”. (p. 21)

De todo lo antes señalado, se puede extraer, que con base en el código

de ética del psicólogo venezolano, este trabajo de investigación está
enmarcado en los más elevados principios éticos, respetando en todo
momento la privacidad de los sujetos que forman parte de la muestra
haciendo posible el estudio, asimismo los conocimientos científicos
generados y los resultados obtenidos serán compartidos con el gremio

42
sirviendo de plataforma a próximos estudios en materia de la psicología
organizacional.
Sistema de variables

Las variables en una investigación representan aquello que se desea

cuantificar en función de dar explicación al fenómeno denominado problema,
en relación a lo antes mencionado, Arias (ob.cit) define las variables como
“una cualidad susceptible a sufrir cambios” y por otra parte también resalta
que un sistema de variables, representa un conjunto de características a
estudiar definidas de manera operacional, en pocas palabras, definidas en
base a sus indicadores o unidades de medida. El manejo de un buen sistema
de variables dentro de la investigación hace posible facilitar el proceso de
diseño, desarrollo y análisis final de los resultados arrojados por el estudio.

Definición conceptual

Clima organizacional: Chiavenato (ob.cit) define el clima organizacional

como las cualidades o propiedades del ambiente laboral que son percibidas
o experimentadas por los miembros de la organización y que además tienen
influencia directa en los comportamientos de los empleados.
Satisfacción laboral: Muñoz Adánez, (citado por Caballero 2002) señala
que la satisfacción laboral es “el sentimiento de agrado o positivo que
experimenta un sujeto por el hecho de realizar un trabajo que le interesa, en
un ambiente que le permite estar a gusto, dentro del ámbito de una empresa
u organización que le resulta atractiva y por el que percibe una serie de
compensaciones psico-socio-económicas acordes con sus expectativas”.

Definición operacional

Clima organizacional: Se define operacionalmente a partir de las

puntuaciones obtenidas en el Cuestionario de Clima Organizacional Escala

43
EDCO de Acero y colaboradores (ob.cit), que mide la variable en ocho
dimensiones las cuales son: relaciones interpersonales, estilo de dirección,
retribución, sentido de pertenencia, disponibilidad de recursos, percepción de
estabilidad laboral, caridad y coherencia en la dirección y valores colectivos,
a través de sus respectivos indicadores.
Satisfacción laboral: puede ser descrita a nivel operacional en base a
las puntuaciones alcanzadas en el Cuestionario de Satisfacción Laboral de
J.L Meliá (1998), que mide esta variable en base a sus seis dimensiones:
satisfacción con la supervisión y participación en la organización, satisfacción
con la remuneración y las prestaciones, satisfacción con el ambiente físico
del trabajo, satisfacción intrínseca con el trabajo, satisfacción con la cantidad
de producción en el trabajo y satisfacción con la calidad de producción del
trabajo, con sus indicadores correspondientes.

Cuadro 1. Operacionalización de las variables

Variable Dimensiones Indicadores Ítems

Tipo de relación con
Relaciones los superiores, tipo de
interpersonales relación con sus 1-2-3-4-5
compañeros de
trabajo.
Participación en la
Estilo de dirección
Clima organizacional

toma de decisiones, 6-7-8-9-10

supervisión.
Equidad del salario
Sentido de Pertenencia 11-12-13-14-
recibido, estímulos y
15
apoyo.
Retribución Grado de identificación 16-17-18-19-
con la organización. 20
Disponibilidad de Acceso a los recursos
21-22-23-24-
recursos básicos para
25
desempeñar su labor.
Permanencia de la
Estabilidad 26-27-28-29-
empresa, condiciones
30
de trabajo.
Claridad y coherencia Políticas 31-32-33-34-

44
 en la dirección administrativas, 35
definición de objetivos
organizacionales,
motivación.
Valores colectivos Trabajo en equipo, 36-37-38-39-
metas. 40
Supervisión,
supervisión y participación,
10-11-13-15-
participación en la autonomía,
16-17-19-20-
organización reconocimiento, trato
21
justo.

Cumplimiento de los
Remuneración y convenios laborales,
4- 9-10-12-
prestaciones incentivos,
14-23
negociaciones, salario
y promoción.
Satisfacción laboral

Higiene, temperatura,
Ambiente físico de iluminación y
6-7-8-24
trabajo ventilación del espacio
físico de trabajo.
Satisfacciones propias
de hacer aquello que
Satisfacción intrínseca
gusta, capacidad de
con el trabajo 1-2-3-18
decisión en relación a
aspectos del puesto de
trabajo.
Satisfacción con la Ritmo y cantidad de
cantidad de producción trabajo durante la
5 -26
en el trabajo jornada.

Disponibilidad de
Satisfacción con la
materiales para la
calidad de producción
realización del trabajo, 24-25
en el trabajo.
calidad final del trabajo
realizado.
Fuente: Acero y colaboradores (ob.cit) Clima Organizacional; J.L Meliá.
(1998) Satisfacción laboral.

45
 CAPITULO III

MARCO METODOLÓGICO

En este capítulo se reúnen los pasos metodológicos y técnicos que se

emplearan para la captación, análisis e interpretación de los datos que
conducirán a los resultados concluyentes del estudio. En relación a esto
Balestrini (2005) define el marco metodológico como:

el conjunto de procedimientos lógicos, tecno-operacionales implícitos en

todo proceso de investigación, con el objeto de ponerlos de manifiesto y
sistematizarlos; a propósito de permitir descubrir y analizar los
supuestos del estudio y de reconstruir los datos, a partir de los
conceptos teóricos convencionalmente operacionalizados” (p.125).

Para llegar al objetivo, en este caso los resultados y conclusiones de

este trabajo de investigación, es importante seguir el conjunto de técnicas
y procedimientos en materia de la metodología de investigación, ya de que
en gran medida el éxito del estudio además de la validez de las
conclusiones a las que se llegue dependen de la correcta aplicación de los
pasos sistemáticos descritos en este apartado.

Naturaleza de la investigación

La naturaleza de la investigación se refiere principalmente al nivel en el

que se desea profundizar para obtener los resultados de la investigación
según sean los objetivos planteados al inicio del acto investigativo, es decir,
que la naturaleza de la investigación constituye el punto de partida desde el
cual comienza el proceso, en busca de dar respuesta a dichos objetivos.
En este sentido, tomando en cuenta que esta investigación se propone
relacionar las variables clima organizacional y satisfacción laboral para
posteriormente describir su relación, se tiene que, el estudio es de
naturaleza descriptiva, ya que se pretenden dar a conocer las

46
particularidades de la relación establecida , en torno a esto Balestrini (ob.cit)
plantea que:
Los estudios descriptivos, infieren la descripción con mayor precisión
acerca de las singularidades de una realidad estudiada, podrá estar
referida a una comunidad, una organización, un hecho delictivo, las
características de un tipo de gestión, conducta de un individuo o
grupales, comunidad, de un grupo religioso, electoral, etc. (p.6)

Diseño y tipo de investigación

Conocer el diseño de la investigación resulta altamente relevante ya que

de este se desprenden el curso a seguir y los parámetros a los cuales se
encuentra sujeto el trabajo de investigación, en relación a esto Fidias Arias
(ob.cit), define el diseño de investigación como “la estrategia que adopta el
investigador para responder al problema planteado”.
Asimismo, con base en lo planteado por Sousa, Driessnack y Costa
(2007) quienes expresan que un diseño no experimental es aquel donde “el
investigador observa lo que ocurre de forma natural y sin intervenir de
manera alguna” y que “en un estudio transversal las variables son
identificadas en un punto en el tiempo y las relaciones entre las mismas son
determinadas” Se llega a la conclusión de que el presente estudio se
encuentra enmarcado en un diseño no experimental, de corte transversal
debido a que no se manipularan las variables bajo ninguna circunstancia y
los datos serán recabados en una única ocasión para determinar la
intensidad de la relación existente entre las variables.
Por otra parte, Hernández, Fernández y Baptista (2006) define los
estudios correlaciónales como aquellos que “tienen como propósito medir el
grado de relación que exista entre dos o más conceptos o variables en un
contexto particular”, lo que corrobora que esta investigación es de tipo
correlacional ya que dentro de la misma se busca medir el grado de la
relación existente entre el clima organizacional y la satisfacción laboral en los
trabajadores de la Panificadora Nacional, C.A.

47
 Cabe destacar, que la presente investigación puede ser catalogada
también como de campo, debido a que los datos serán obtenidos de los
individuos que están siendo estudiados y directamente del ambiente en el
que se dan los hechos, en soporte a esto Fidias Arias (ob.cit), define la
investigación de campo como “aquella que consiste en la recolección de
datos directamente de los sujetos investigados, o de la realidad donde
ocurren los hechos (datos primarios), sin manipular o controlar variable
alguna, es decir, que el investigador obtiene la información pero no altera las
condiciones existentes.”

Población

Para Fidias Arias (ob.cit) “La población, o en términos más precisos

población objetivo, es un conjunto finito o infinito de elementos con
características comunes para los cuales serán extensivas las conclusiones
de la investigación. Ésta queda delimitada por el problema y por los objetivos
del estudio”. Asimismo la población constituye el grupo de sujetos a los
cuales se desea estudiar y la fuente de los datos necesarios para llegar a las
conclusiones de la investigación, en este caso la población del presente
estudio se encuentra conformada por los 30 trabajadores de las diferentes
áreas de la empresa Panificadora Nacional, C.A.
En el mismo orden de ideas, la población de este trabajo de investigación
es considerada una población finita, ya que según Sierra Bravo (Citado por
Fidias Arias ob.cit) “la población finita es una agrupación en la que se conoce
la cantidad de unidades que la integran y que además existe un registro
documental de dichas unidades”, dichas características descritas por el autor
se pueden evidenciar en la población seleccionada por lo tanto se llega a la
conclusión de se posee una población de tipo finita.

48
 Muestra

La muestra es el fragmento de la población que es seleccionado para la

aplicación de métodos, que permitirán la obtención de los datos necesarios
para llevar a cabo la investigación, sin embargo, cuando la población es
menor a 50 sujetos, se pasa tomar en cuenta para el estudio el total de la
población. Por su parte Hernández (citado en Castro 2003), expresa que "si
la población es menor a cincuenta (50) individuos, la población es igual a la
muestra". Ya que para efectos del presente trabajo se cuenta con una
población conformada por 30 sujetos se pasara a tomar como muestra la
totalidad de los mismos por lo que se denomina a la misma como una
muestra de tipo censal.

Técnicas e instrumentos de recolección de datos

Las técnicas de recolección de datos constituyen los métodos y

herramientas que serán empleados para la obtención de la información
necesaria sobre el fenómeno de estudio. Por su parte, Hernández,
Fernández y Baptista (ob.cit), señalan que “las técnicas de recolección de
datos comprenden los procedimientos y actividades a seguir, ya que integran
la estructura por medio de la cual se organiza la investigación”.
Siguiendo el mismo orden de ideas, la encuesta, es definida por Tamayo
y Tamayo (2008), como “aquella que permite dar respuestas a problemas en
términos descriptivos como de relación de variables, tras la recogida
sistemática de información según un diseño previamente establecido que
asegure el rigor de la información obtenida”. Asimismo para efectos de esta
investigación, se emplearan dos instrumentos de tipo encuesta, los cuales
miden de manera exacta y específica las variables clima organizacional y
satisfacción laboral.

49
Escala de clima organizacional (EDCO)

La escala de clima organizacional diseñada por Acero, Echeverri,

Lizarazo y Quevedo en el 2005, es un cuestionario que mide el clima
organizacional en base a ocho (08) factores o dimensiones en los cuales se
reúnen los aspectos más relevantes de la percepción del individuo, las
cuales son relaciones interpersonales; estilo de dirección; sentido de
pertenencia; retribución; disponibilidad de recursos; estabilidad; claridad y
coherencia en la dirección y valores colectivos.
En este sentido, la escala está compuesta por cuarenta (40) ítems, con
una escala politómica con cinco (05) opciones de respuesta (Siempre; casi
siempre; algunas veces; muy pocas veces; nunca), basada en la escala de
Likert, la cual le da un valor del 1 al 5 a cada opción de respuesta, el cual
varía en relación a los ítems positivos y negativos. Para los ítems positivos la
puntuación es la siguiente: Siempre (5); casi siempre (4); algunas veces (3);
muy pocas veces (2); nunca (1) y para los ítems negativos se invierte la
puntuación de la siguiente manera: Siempre (1); casi siempre (2); algunas
veces (3); casi nunca (4); nunca (5).
Para la corrección de esta prueba, se suman los valores de las respuestas
dadas a cada planteamiento para obtener el puntaje final, a continuación se
presentan los rangos del diagnóstico arrojado por el instrumento.

Cuadro 2. Niveles de clima organizacional

Puntuación Nivel del clima organizacional
40-93 Bajo
94-147 Moderado
148-200 Alto
Fuente: Acero y colaboradores (ob.cit)

50
Cuestionario de satisfacción laboral S21/26

Es una escala diseñada por J.L Meliá en 1998, para medir aspectos
altamente relevantes que se encuentran estrechamente ligados a la
satisfacción laboral de los individuos. El mencionado instrumento mide la
satisfacción laboral en base a seis componentes o dimensiones a través de
veintiséis (26) ítems, con una escala de tipo dicotómica que ofrece dos
opciones de respuesta con puntuaciones de 0 para falso y 1 para verdadero,
del mismo modo, en una segunda parte contiene 8 ítems desatinados a la
recolección de datos socio-demográficos de los participantes.
Asimismo, para la corrección de esta encuesta se procede a verificar
principalmente que se haya respondido a todos los planteamientos de la
escala, posterior a esto se suman los valores de las respuestas afirmativas y
se obtiene el resultado final. A continuación se presentan los rangos del
diagnóstico arrojados por el instrumento.

Tabla 3. Niveles de satisfacción laboral

Puntuación Nivel de satisfacción
0-13 Baja satisfacción laboral
14-26 Alta satisfacción laboral
Fuente: J.L Meliá (1998)

Validez y confiabilidad

La validez de un instrumento se refiere a la eficacia con la que este mide

el objeto de estudio o variable, en este sentido Sabino (2006) señala que la
validez indica la “capacidad de la escala para medir las cualidades para las
cuales ha sido construida y no otras parecidas”. De lo antes señalado se
desprende, que además la validez del instrumento también se encuentra
relacionada con la problemática analizada y los objetivos de investigación.

51
 Por otra parte, la confiabilidad en un instrumento es definida por Tamayo
y Tamayo (ob.cit) como “el grado en que su aplicación repetida al mismo
sujeto u objeto, produce iguales resultados. En otras palabras, la
confiabilidad del instrumento representa el grado de efectividad con el cual
se logra medir la variable en estudio al utilizar un determinado instrumento.
En relación a lo anterior, la escala del clima organizacional (EDCO) al
igual que el cuestionario de satisfacción laboral S21/26 han sido sometidos a
un análisis factorial y pruebas de confiabilidad según el coeficiente alfa de
Cronbach logrando poner en evidencia que ambos instrumentos son
altamente confiables y que poseen una gran validez para su aplicación.
Siguiendo el mismo orden de ideas, la escala de clima organizacional
(EDCO) posee una validez de constructo obtenida mediante la técnica de
análisis factorial de 0.770 y una confiabilidad según el coeficiente alfa de
Cronbach de 0.875, así mismo, también se le realizo la prueba de las dos
mitades que se maneja en la formula de Spearman Brown que arrojo como
resultado una fiabilidad de 0.95 o 95% con un margen de error del 5% lo que
comprueba que el instrumento es altamente confiable y con una buena
consistencia interna.
De igual forma, el cuestionario de satisfacción laboral S21/26 presenta
una confiabilidad según el coeficiente alfa de Cronbach de 0.90 y por
factores oscilan oscilan entre 0.73 y 0.89 obtenida mediante un análisis
factorial que pone en evidencia que el instrumento es altamente confiable y
con una alta validez de constructo avalada por la Universidad de Valencia, en
España.

Análisis e interpretación de resultados

El análisis de los datos obtenidos en este trabajo de investigación se

realizó a través de una hoja de cálculo de Microsoft Excel, donde se procedió
a vaciar los datos obtenidos de la corrección de los instrumentos aplicados

52
a la muestra seleccionada. Posteriormente se utilizó el software estadístico
SPSS en su versión 20.0 para el cálculo de los estadísticos descriptivos
(media, mediana, moda, desviación típica, mínimo, máximo, asimetría y
curtosis) e inferenciales correspondientes (prueba de normalidad Shapiro
Wilk y correlación simple de Spearman Brown).
Del mismo modo, para la interpretación de los resultados se procede a la
tabulación de los mismos en cuadros a nivel general y por dimensión según
la operacionalización de las variables además de su representación gráfica
para una mayor claridad en el análisis de los datos concluyentes del estudio.

53
 CAPÍTULO IV

ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS

Para comprender el significado del análisis e interpretación de resultados,

se puede decir que, estos son la base que dará respuesta a todos los
objetivos de la investigación. Es por esta razón, que Palella y Martins (2010)
la definen como:
Una vez recogidos los valores que toman las variables del estudio
(datos), se procede a su análisis estadístico, el cual permite hacer
suposiciones e interpretaciones sobre la naturaleza y significación de
aquellos en atención a los distintos tipos de información que puedan
proporcionar (p.174).

En este sentido, para analizar los resultados de la investigación, se debe

cumplir con varios procedimientos, en una primera instancia, recoger la
información necesaria o aplicar los instrumentos que midan las variables de
estudio a cada participante de dicha población, en una segunda instancia,
procesar los datos para su corrección, en una tercera instancia, analizarlos
estadísticamente por medio de una programación, como por ejemplo: el
programa SPSS, en una cuarta instancia, responder a todos los objetivos del
estudio, y en una quinta instancia, interpretar cada uno de los resultados,
para luego finiquitar o dar una respuesta a dicha investigación.
Ahora bien, en este estudio se procedió a analizar los resultados por
medio de la estadística descriptiva, debido a que el nivel de investigación de
este proyecto es descriptivo, dicho análisis de efectuó a través de la
Campana de Gauss (media, mediana, moda, desviación típica, mínimo,
máximo, asimetría y curtosis), este tipo de análisis dio respuesta los primeros
objetivos: identificar los niveles de clima organizacional y satisfacción
laboral en los trabajadores de la Panificadora Nacional C.A, y describir los
niveles de clima organizacional y satisfacción laboral en los trabajadores de

54
la Panificadora Nacional C.A. Cabe destacar, que al responder estos
objetivos de estudio se logró concluir dicho fenómeno social.
Posteriormente, se procedió analizar los resultados por medio de la
estadística inferencial, debido a que esta investigación se perfila bajo un nivel
correlacional; para dicho análisis se realizó primero una prueba de
normalidad (Shapiro Wilk) que aplica para una muestra de 30 participantes,
este estadístico permite comprobar cuál es el procedimiento más acorde para
analizar los datos, si una prueba paramétrica Pearson o no paramétrica
Spearman Brown. En concreto, la estadística inferencial (correlación simple)
permitió responder el tercer objetivo de este estudio que es relacionar los
niveles de clima organizacional y satisfacción laboral en los trabajadores de
la Panificadora Nacional C.A. En definitiva, con el fin de responder los
objetivos de este estudio se procede a presentar los resultados obtenidos por
los trabajadores de la Panificadora Nacional C.A, a quiénes se les aplicó una
escala que mide el clima organizacional (relaciones interpersonales, estilo de
dirección, sentido de pertenencia, retribución, disponibilidad de recursos,
estabilidad, claridad y coherencia en la dirección y valores colectivos)
diseñada por Acero y cols (ob.cit) y un instrumento que mide la satisfacción
laboral (supervisión y participación en la organización, remuneración y
prestaciones, ambiente físico de trabajo, satisfacción intrínseca con el
trabajo, satisfacción con la cantidad de producción en el trabajo y
satisfacción con la calidad de producción en el trabajo) creado por Meliá y
cols (ob.cit):

55
Cuadro 4.
Variable Clima Organizacional, Escala Clima Organizacional EDCO
diseñada por Acero, Echeverri, Lizarazo, Quevedo y Sanabria (2005).

N Media Mediana Moda D.T Mín. Máx. As K

30 135,77 128,50 104 27,533 92 186 0,345 -1,098

Gráfico 1. Variable Clima Organizacional, Escala Clima Organizacional

EDCO diseñada por Acero, Echeverri, Lizarazo, Quevedo y Sanabria
(2005).

56
 Para Chiavenato (ob.cit) el clima organizacional se refiere a las cualidades
que perciben los trabajadores en su ambiente de trabajo y que de una u otra
forma tendrán un impacto positivo o negativo en su manera de actuar o de
comportarse dentro de la empresa. En concreto, el clima organizacional es
un constructo psicosocial que es evaluado de forma diferente por cada
empleado, ya que no todos presentan la misma percepción de la realidad o
las mismas creencias; aunque se debe destacar que sus apreciaciones
serían de gran utilidad para el óptimo funcionamiento de la organización.
Se puede observar en los resultados de esta investigación, que el
promedio total de las calificaciones es de (Media=135,77), indicando así un
clima organizacional moderado en los trabajadores (n=30) de la Panificadora
Nacional, C.A, con una tendencia de la muestra hacia valores medios de la
escala (Mediana=128,50). A su vez, el dato que más se repite en la
distribución es de (Moda=104); con un alejamiento o una dispersión de la
media promedio de (D.T=27,533), revelando de esta manera una
homogeneidad en las puntuaciones.
Seguidamente, los datos se distribuyen en un rango de puntuaciones de
(Mín=92) como mínimo y (Máx=186) como máximo, en donde a mayor
puntuación, mayor será el clima organizacional. La distribución de los
puntajes toma una forma de asimetría positiva, agrupándose los datos en el
centro (As=0,345), en cambio, el esparcimiento de la curva es aplanada o
platocúrtica (k=-1,098). En concreto, los trabajadores consideran que si hay
una presencia de clima organizacional en la empresa. Destacando que, este
constructo se focaliza en puntuaciones moderadas de acuerdo al baremo de
corrección.

57
Cuadro 5.
Dimensión Relaciones Interpersonales, Escala Clima Organizacional
EDCO diseñada por Acero, Echeverri, Lizarazo, Quevedo y Sanabria
(2005).

N Media Mediana Moda D.T Mín. Máx. As K

30 18,43 18,50 25 4,621 10 25 -0,039 -1,047

Gráfico 2. Dimensión Relaciones Interpersonales, Escala Clima

Organizacional EDCO diseñada por Acero, Echeverri, Lizarazo, Quevedo
y Sanabria (2005).

58
 Cuando se hace mención a las relaciones interpersonales, se hace
referencia a la forma en que el personal se ayuda mutuamente y se
establecen relaciones de cooperación y respeto (Toro, ob.cit). En este
sentido, en una empresa es fundamental que los empleados establezcan una
conexión armónica, en donde las actividades sean compartidas en caso de
que sea necesario, pero esta colaboración debe estar dirigida con respeto,
sin necesidad de ofender o subestimar el trabajo empleado o ejercido por los
demás. De manera que, las relaciones interpersonales es una fase que se
dará si los trabajadores tienen la voluntad de aplicarla.
En los resultados se demuestra que, el promedio total de las calificaciones
es de (Media=18,43), indicando así un clima organizacional (relaciones
interpersonales) moderado en los trabajadores (n=30) de la Panificadora
Nacional, C.A, con una tendencia de la muestra hacia valores medios de la
escala (Mediana=18,50). Por su parte, el dato que más se repite en la
distribución es de (Moda=25); con un alejamiento o una dispersión de la
media promedio de (D.T=4,621), mostrando de esta manera una
homogeneidad en las puntuaciones.
Consecutivamente, los datos se distribuyen en un rango de puntuaciones
de (Mín=10) como mínimo y (Máx=25) como máximo, en donde a mayor
puntuación, mayor será las relaciones interpersonales (clima organizacional).
La distribución de los puntajes toma una forma de asimetría negativa,
agrupándose los datos hacía la derecha (As=-0,039), mientras que, el
esparcimiento de la curva es aplanada o platocúrtica (k=-1,047). En síntesis,
los trabajadores consideran que si hay presencia de relaciones
interpersonales en la empresa Panificadora Nacional C.A, ubicada en
Barquisimeto, Estado Lara.

59
Cuadro 6.
Dimensión Estilo de Dirección, Escala Clima Organizacional EDCO
diseñada por Acero, Echeverri, Lizarazo, Quevedo y Sanabria (2005).

N Media Mediana Moda D.T Mín. Máx. As K

30 16,00 16,00 15 5,813 5 25 -0,102 -0,899

Gráfico 3. Dimensión Estilo de Dirección, Escala Clima Organizacional

EDCO diseñada por Acero, Echeverri, Lizarazo, Quevedo y Sanabria
(2005).

60
 Según Toro (ob.cit) el estilo de dirección se basa en las creencias o en las
percepciones subjetivas que tienen los empleados con respecto a la
atención, el interés y el apoyo de la empresa y de los jefes hacia su persona.
De modo que, cuando un superior es capaz de atender las necesidades de
sus empleados se encontrará con excelentes resultados en cuanto al
funcionamiento organizacional, por el contrario, cuando no tiene la
capacidad de atender las necesidades de estos trabajadores hallará
resultados deficientes en relación al funcionamiento organizacional. Cuando
no existe un estilo de dirección el clima organizacional se afecta de una
forma significativa.
De acuerdo a los resultados, se obtuvo que, el promedio total de las
calificaciones es de (Media=16,00), revelando así un clima organizacional
(estilo de dirección) moderado en los trabajadores (n=30) de la Panificadora
Nacional, C.A, con una tendencia de la muestra hacia valores medios de la
escala (Mediana=16,00). A su vez, el dato que más se repite en la
distribución es de (Moda=15); con un alejamiento o una dispersión de la
media promedio de (D.T=5,813), indicando de esta forma una homogeneidad
en las puntuaciones.
Posteriormente, los datos se distribuyen en un rango de puntuaciones de
(Mín=5) como mínimo y (Máx=25) como máximo, en donde a mayor
puntuación, mayor será el estilo de dirección (clima organizacional). La
distribución de los puntajes toma una forma de asimetría negativa,
agrupándose los datos hacía la derecha (As=-0,102), en cambio, el
esparcimiento de la curva es aplanada o platocúrtica (k=-0,899). En
definitiva, los trabajadores consideran que si hay presencia de estilos de
dirección en la empresa Panificadora Nacional C.A.

61
Cuadro 7.
Dimensión Sentido de Pertenencia, Escala Clima Organizacional EDCO
diseñada por Acero, Echeverri, Lizarazo, Quevedo y Sanabria (2005).

N Media Mediana Moda D.T Mín. Máx. As K

30 14,50 14,00 9 4,066 9 25 0,696 0,376

Gráfico 4. Dimensión Sentido de Pertenencia, Escala Clima

Organizacional EDCO diseñada por Acero, Echeverri, Lizarazo, Quevedo
y Sanabria (2005).

62
 En lo que respecta al sentido de pertenencia Toro (ob.cit) indica que, este
constructo psicosocial se basa en el orgullo que tiene el trabajador en
relación a formar parte de la empresa, de sus objetivos y programas;
además, de su vinculación y sentido de compromiso hacia la organización.
De modo que, cuando los empleados comprenden que su empresa está
capacitada en todos los sentidos, es aquí en donde ellos brindarán un aporte
significativo y le darán valor a esos objetivos propuestos por dicha
organización, y así se alcanzarán las metas, es por este motivo, que las
empresas necesitan el trabajo en equipo y/o la unidad de cada uno de sus
miembros.
Se puede visualizar en los resultados que, el promedio total de las
calificaciones es de (Media=14,50), revelando así un clima organizacional
(sentido de pertinencia) moderado en los trabajadores (n=30) de la
Panificadora Nacional, C.A, ubicada en Barquisimeto, Estado Lara; con una
tendencia de la muestra hacia valores medios de la escala (Mediana=14,00).
Además, el dato que más se repite en la distribución es de (Moda=9); con un
alejamiento o una dispersión de la media promedio de (D.T=4,066),
indicando de esta forma una homogeneidad en las puntuaciones.
Seguidamente, los datos se distribuyen en un rango de puntuaciones de
(Mín=9) como mínimo y (Máx=25) como máximo, en donde a mayor
puntuación, mayor será el sentido de pertenencia (clima organizacional). La
distribución de los puntajes toma una forma de asimetría positiva,
agrupándose los datos en el centro (As=0,696), mientras que, el
esparcimiento de la curva es semiaguda o mesocúrtica (k=0,376). En
concreto, los trabajadores consideran que si hay presencia de sentido de
pertinencia en la empresa Panificadora Nacional C.A, ubicada en
Barquisimeto, Estado Lara.

63
Cuadro 8.
Dimensión Retribución, Escala Clima Organizacional EDCO diseñada
por Acero, Echeverri, Lizarazo, Quevedo y Sanabria (2005).

N Media Mediana Moda D.T Mín. Máx. As K

30 20,03 20,00 20 3,882 11 25 -0,425 -0,565

Gráfico 5. Dimensión Retribución, Escala Clima Organizacional EDCO

diseñada por Acero, Echeverri, Lizarazo, Quevedo y Sanabria (2005).

Para Toro (ob.cit) la retribución se refiere a los beneficios y a las

remuneraciones obtenidas por medio del trabajo realizado. En tal sentido,

64
cuando se recompensa la labor de cada uno de los empleados se obtiene
una mayor eficacia en la ejecución de las actividades y un mayor clima
organizacional. Si la asignación salarial se encuentra acoplado a la labor de
los empleados, se evidenciará en ellos una mayor motivación. No obstante,
más allá de las remuneraciones, los beneficios ofrecidos a los trabajadores
también dan un aporte significativo para el desarrollo efectivo del trabajo,
como por ejemplo, utilidades, fideicomiso, vacaciones, caja de ahorro,
servicio médico, entre otros.
Se puede visualizar en los resultados de este estudio, que el promedio
total de las calificaciones es de (Media=20,03), mostrando así un clima
organizacional (retribución) moderado en los trabajadores (n=30) de la
Panificadora Nacional, C.A, con una tendencia de la muestra hacia valores
medios de la escala (Mediana=20,00). A su vez, el dato que más se repite en
la distribución es de (Moda=20); con un alejamiento o una dispersión de la
media promedio de (D.T=3,882), reflejando de esta manera una
homogeneidad en las puntuaciones.
Consecutivamente, los datos se distribuyen en un rango de puntuaciones
de (Mín=11) como mínimo y (Máx=25) como máximo, en donde a mayor
puntuación, mayor será la retribución (clima organizacional). La distribución
de los puntajes toma una forma de asimetría negativa, agrupándose los
datos hacía la derecha (As=-0,425), en cambio, el esparcimiento de la curva
es aplanada o platocúrtica (k=-0,565). En síntesis, los trabajadores
consideran que si hay presencia de retribución en la empresa Panificadora
Nacional C.A.

65
Cuadro 9.
Dimensión Disponibilidad de Recursos, Escala Clima Organizacional
EDCO diseñada por Acero, Echeverri, Lizarazo, Quevedo y Sanabria
(2005).

N Media Mediana Moda D.T Mín. Máx. As K

30 17,80 18,00 15 4,597 6 25 -0,316 -0,063

Gráfico 6. Dimensión Disponibilidad de Recursos, Escala Clima

Organizacional EDCO diseñada por Acero, Echeverri, Lizarazo, Quevedo
y Sanabria (2005).

66
 En relación al constructo disponibilidad de recursos, Toro (ob.cit) explica
que, son los medios con los que cuentan los empleados para ejercer su
labor, como por ejemplo, equipos, materia prima y el aporte de terceras
personas para la realización de sus actividades. De manera que, una
empresa que cuenta con las herramientas necesarias para que los
trabajadores puedan ejercer su labor sin ningún tipo de impedimento, se
verán beneficiadas de forma positiva, ya que se estimula una mayor
producción y desarrollo en dicha organización; además de que su clima
organizacional aumentara en lugar de disminuir.
Con respecto a los resultados, se puede observar que, el promedio total
de las calificaciones es de (Media=17,80), reflejando así un clima
organizacional (disponibilidad de recursos) moderado en los trabajadores
(n=30) de la Panificadora Nacional, C.A, con una tendencia de la muestra
hacia valores medios de la escala (Mediana=18,00). Por su parte, el dato que
más se repite en la distribución es de (Moda=15); con un alejamiento o una
dispersión de la media promedio de (D.T=4,597), mostrando de esta forma
una homogeneidad en las puntuaciones.
Posteriormente, los datos se distribuyen en un rango de puntuaciones de
(Mín=6) como mínimo y (Máx=25) como máximo, en donde a mayor
puntuación, mayor será la disponibilidad de recursos (clima organizacional).
La distribución de los puntajes toma una forma de asimetría negativa,
agrupándose los datos hacía la derecha (As=-0,316), mientras que, el
esparcimiento de la curva es aplanada o platocúrtica (k=-0,063). En
definitiva, los trabajadores consideran que si hay presencia disponibilidad de
recursos en la empresa Panificadora Nacional C.A.

67
Cuadro 10.
Dimensión Estabilidad, Escala Clima Organizacional EDCO diseñada
por Acero, Echeverri, Lizarazo, Quevedo y Sanabria (2005).

N Media Mediana Moda D.T Mín. Máx. As K

30 16,57 16,50 14 4,659 7 24 -0,262 -0,287

Gráfico 7. Dimensión Estabilidad, Escala Clima Organizacional EDCO

diseñada por Acero, Echeverri, Lizarazo, Quevedo y Sanabria (2005).

68
 Según Toro (ob.cit) la estabilidad se refiere a las posibilidades que tienen
los empleados a permanecer en una empresa y a la forma en que se les
explica a los trabajadores sobre su permanencia dentro de la misma y su
despido, en caso de que sea necesario y manejando los criterios justos para
su salida. En este sentido, una organización debe brindar seguridad a los
trabajadores en sus puestos, ya que esto sirve como estímulo para un clima
elevado y armonía en la organización, pero es importante destacar que si el
empleado no cumple con los objetivos la organización es capaz de tomar las
medidas necesarias para su salida.
En relación a los resultados, se puede observar que, el promedio total de
las calificaciones es de (Media=16,57), mostrando así un clima
organizacional (estabilidad) moderado en los trabajadores (n=30) de la
Panificadora Nacional, C.A, con una tendencia de la muestra hacia valores
medios de la escala (Mediana=16,50). A su vez, el dato que más se repite en
la distribución es de (Moda=14); con un alejamiento o una dispersión de la
media promedio de (D.T=4,659), revelando de esta manera una
homogeneidad en las puntuaciones.
Consecutivamente, los datos se distribuyen en un rango de puntuaciones
de (Mín=7) como mínimo y (Máx=24) como máximo, en donde a mayor
puntuación, mayor será la estabilidad (clima organizacional). La distribución
de los puntajes toma una forma de asimetría negativa, agrupándose los
datos hacía la derecha (As=-0,262), en cambio, el esparcimiento de la curva
es aplanada o platocúrtica (k=-0,287). En concreto, los trabajadores
consideran que si hay presencia de estabilidad en la empresa Panificadora
Nacional C.A.

69
Cuadro 11.
Dimensión Claridad y Coherencia en la Dirección, Escala Clima
Organizacional EDCO diseñada por Acero, Echeverri, Lizarazo,
Quevedo y Sanabria (2005).

N Media Mediana Moda D.T Mín. Máx. As K

30 16,57 17,00 15 3,401 9 23 -0,435 -0,262

Gráfico 8. Dimensión Claridad y Coherencia en la Dirección, Escala

Clima Organizacional EDCO diseñada por Acero, Echeverri, Lizarazo,
Quevedo y Sanabria (2005).

70
 Para Toro (ob.cit) la claridad y la coherencia en la dirección se refiere a la
percepción del empleado de que ha recibido la información correcta y
oportuna sobre su trabajo y las funciones que debe ejercer en la empresa.
En otras palabras, una organización debe ser capaz de explicarles a sus
empleados sus funciones o las actividades que deben efectuar para que así
obtengan un mayor rendimiento y productividad, además de que se cumplan
los objetivos propuestos por dicha empresa. Estas funciones deben ir desde
el trabajo a realizar hasta la cantidad de labores, así como también los
horarios y días a desempeñar.
Con respecto a los resultados de este estudio, se puede observar que, el
promedio total de las calificaciones es de (Media=16,57), reflejando así un
clima organizacional (claridad y coherencia en la dirección) moderado en los
trabajadores (n=30) de la Panificadora Nacional, C.A, con una tendencia de
la muestra hacia valores medios de la escala (Mediana=17,00). Por otra
parte, el dato que más se repite en la distribución es de (Moda=15); con un
alejamiento o una dispersión de la media promedio de (D.T=3,401),
mostrando de esta forma una homogeneidad en las puntuaciones.
Seguidamente, los datos se distribuyen en un rango de puntuaciones de
(Mín=9) como mínimo y (Máx=23) como máximo, en donde a mayor
puntuación, mayor será la claridad y coherencia en la dirección (clima
organizacional). La distribución de los puntajes toma una forma de asimetría
negativa, agrupándose los datos hacía la derecha (As=-0,435), mientras que,
el esparcimiento de la curva es aplanada o platocúrtica (k=-0,262). En
síntesis, los trabajadores consideran que si hay una presencia de claridad y
coherencia en la dirección en la empresa Panificadora Nacional C.A.

71
Cuadro 12.
Dimensión Valores Colectivos, Escala Clima Organizacional EDCO
diseñada por Acero, Echeverri, Lizarazo, Quevedo y Sanabria (2005).

N Media Mediana Moda D.T Mín. Máx. As K

30 15,87 17,00 9 4,981 9 25 0,015 -0,837

Gráfico 9. Dimensión Valores Colectivos, Escala Clima Organizacional

EDCO diseñada por Acero, Echeverri, Lizarazo, Quevedo y Sanabria
(2005).

72
 En lo que respecta a los valores colectivos, Toro (ob.cit) señala que, son
aquellas percepciones que tienen los empleados con respecto a los valores
internos de la empresa, ya sea de cooperación, de responsabilidad y de
respecto. De modo que, cuando una empresa cuenta con valores,
conseguirá un buen desempeño y/o cumplimiento de los objetivos; además,
una organización puede brindar información o herramientas a los empleados
sobre el valor del respeto, el valor de la cooperación y el valor de la
responsabilidad asociados a la ejecución de sus actividades.
De acuerdo a los resultados de este estudio, se puede visualizar que, el
promedio total de las calificaciones es de (Media=15,87), mostrando así un
clima organizacional (valores colectivos) moderado en los trabajadores
(n=30) de la Panificadora Nacional, C.A, con una tendencia de la muestra
hacia valores medios de la escala (Mediana=17,00). Por su parte, el dato que
más se repite en la distribución es de (Moda=9); con un alejamiento o una
dispersión de la media promedio de (D.T=4,981), revelando de esta manera
una homogeneidad en las puntuaciones.
Posteriormente, los datos se distribuyen en un rango de puntuaciones de
(Mín=9) como mínimo y (Máx=25) como máximo, en donde a mayor
puntuación, mayor será los valores colectivos (clima organizacional). La
distribución de los puntajes toma una forma de asimetría positiva,
agrupándose los datos en el centro (As=0,015), en cambio, el esparcimiento
de la curva es aplanada o platocúrtica (k=-0,837). En definitiva, los
trabajadores consideran que si hay una presencia de valores colectivos en la
empresa Panificadora Nacional C.A.

73
Cuadro 13.
Variable Satisfacción Laboral, Instrumento Satisfacción Laboral creado
por Meliá y cols (1998).

N Media Mediana Moda D.T Mín. Máx. As K

29 18,24 20,00 26 7,274 5 26 -0,370 -1,427

Gráfico 10. Variable Satisfacción Laboral, Instrumento Satisfacción

Laboral creado por Meliá y cols (1998).

74
 Para Blum y cols (ob.cit) la satisfacción laboral se refiere a un conjunto de
actitudes que tienen los trabajadores en relación a su trabajo, es decir, es el
grado de gratificación o no con respecto al empleo, salario, supervisión,
reconocimiento, oportunidades de ascenso, beneficios como prestaciones
sociales, salud, utilidades, fidecomiso, vacaciones, caja de ahorro, bonos
extraordinarios, entre otros. En otras palabras, la satisfacción laboral en los
empleados se puede ver afectada cuando en una organización no se
cumplen con estos requisitos.
Con respecto a los resultados de esta investigación, se puede observar
que, el promedio total de las calificaciones es de (Media=18,24), revelando
así una alta satisfacción laboral en los trabajadores (n=29) de la Panificadora
Nacional, C.A, con una tendencia de la muestra hacia valores altos del
instrumento (Mediana=20,00). Por su parte, el dato que más se repite en la
distribución es de (Moda=26); con un alejamiento o una dispersión de la
media promedio de (D.T=7,274), mostrando de esta manera una
homogeneidad en las puntuaciones.
Consecutivamente, los datos se distribuyen en un rango de puntuaciones
de (Mín=5) como mínimo y (Máx=26) como máximo, en donde a mayor
puntuación, mayor será la satisfacción laboral. La distribución de los puntajes
toma una forma de asimetría negativa, agrupándose los datos hacia la
derecha (As=-0,370), mientras que, el esparcimiento de la curva es aplanada
o platocúrtica (k=-1,427). En concreto, los trabajadores de la empresa
Panificadora Nacional C.A, presentan una elevada satisfacción laboral.

75
Cuadro 14.
Dimensión Satisfacción con la Supervisión y Participación en la
Organización, Instrumento Satisfacción Laboral creado por Meliá y cols
(1998).

N Media Mediana Moda D.T Mín. Máx. As K

29 6,14 7,00 9 2,875 1 9 -0,516 -1,377

Gráfico 11. Dimensión Satisfacción con la Supervisión y Participación

en la Organización, Instrumento Satisfacción Laboral creado por Meliá y
cols (1998).

76
 Cuando se habla de satisfacción con la supervisión y participación en la
organización, se hace referencia al grado de gratificación que presentan los
empleados con respecto a la supervisión de sus superiores, la frecuencia en
que sus jefes verifican su trabajo, a la relación que tienen con los mismos, a
la justicia y al respeto que reciben por parte de la empresa, a la forma en
como los instruyen o se les informa sobre los objetivos a cumplir y a la
manera en que se les incluye en las tomas de decisiones (Meliá y cols,
ob.cit). En este sentido, cuando una organización es capaz de estar atenta a
las funciones de sus empleados, encontrará una mayor satisfacción en los
mismos.
En lo que respecta a los resultados, se puede visualizar que, el promedio
total de las calificaciones es de (Media=6,14), reflejando así en los
trabajadores (n=29) de la Panificadora Nacional, C.A, una alta satisfacción
con la supervisión y participación en la organización; con una tendencia de la
muestra hacia valores altos del instrumento (Mediana=7,00). Asimismo, el
dato que más se repite en la distribución es de (Moda=9); con un alejamiento
o una dispersión de la media promedio de (D.T=2,875), indicando de esta
manera una homogeneidad en las puntuaciones.
Seguidamente, los datos se distribuyen en un rango de puntuaciones de
(Mín=1) como mínimo y (Máx=9) como máximo, en donde a mayor
puntuación, mayor será la satisfacción con la supervisión y participación en la
organización. La distribución de los puntajes toma una forma de asimetría
negativa, agrupándose los datos hacia la derecha (As=-0,516), en cambio, el
esparcimiento de la curva es aplanada o platocúrtica (k=-1,377). En síntesis,
los trabajadores de la empresa Panificadora Nacional C.A, presentan una
elevada satisfacción con la supervisión y participación en la organización.

77
Cuadro 15.
Dimensión Satisfacción con la Remuneración y Prestaciones,
Instrumento Satisfacción Laboral creado por Meliá y cols (1998).

N Media Mediana Moda D.T Mín. Máx. As K

28 3,29 3,00 5 1,697 1 6 -0,092 -1,585

Gráfico 12. Dimensión Satisfacción con la Remuneración y

Prestaciones, Instrumento Satisfacción Laboral creado por Meliá y cols
(1998).

78
 Según Meliá y cols (ob.cit) la satisfacción con la remuneración y
prestaciones se refiere a aquellos aspectos relacionados con el cumplimiento
de incentivos económicos, convenios laborales, salario y formación o
instrucción recibida. Se puede decir entonces, que este constructo cuando se
plantea de forma oportuna dentro de una empresa se encontrará una
satisfacción en los trabajadores, por el contrario, cuando no existe este
componente dentro de una organización la satisfacción se ve altamente
afectada y es aquí en donde surge la insatisfacción, lo cual afectará de
manera significativa organización.
De acuerdo a los resultados de este estudio, el promedio total de las
calificaciones es de (Media=3,29), mostrando así en los trabajadores (n=28)
de la Panificadora Nacional, C.A, una alta satisfacción con la remuneración y
prestaciones; con una tendencia de la muestra hacia valores altos del
instrumento (Mediana=3,00). Por su parte, el dato que más se repite en la
distribución es de (Moda=5); con un alejamiento o una dispersión de la media
promedio de (D.T=1,697), reflejando de esta forma una homogeneidad en las
puntuaciones.
Posteriormente, los datos se distribuyen en un rango de puntuaciones de
(Mín=1) como mínimo y (Máx=6) como máximo, en donde a mayor
puntuación, mayor será la satisfacción con la remuneración y prestaciones.
La distribución de los puntajes toma una forma de asimetría negativa,
agrupándose los datos hacia la derecha (As=-0,092), mientras que, el
esparcimiento de la curva es aplanada o platocúrtica (k=-1,585). En
definitiva, los trabajadores de la empresa Panificadora Nacional C.A,
presentan una elevada satisfacción con la remuneración y prestaciones.

79
Cuadro 16.
Dimensión Satisfacción con el Ambiente Físico del Trabajo, Instrumento
Satisfacción Laboral creado por Meliá y cols (1998).

N Media Mediana Moda D.T Mín. Máx. As K

28 2,86 3,50 4 1,325 1 4 -0,541 -1,563

Gráfico 13. Dimensión Satisfacción con el Ambiente Físico del Trabajo,

Instrumento Satisfacción Laboral creado por Meliá y cols (1998).

80
 De acuerdo con Meliá y cols (ob.cit) la satisfacción con el ambiente físico
del trabajo se refiere a la percepción que tienen los trabajadores con
respecto a su entorno y espacio de trabajo, como por ejemplo, la
temperatura, la iluminación, la ventilación, la limpieza, la salubridad y la
higiene. De modo que, cuando una organización no posee un ambiente de
trabajo armónico, los empleados se sentirán insatisfechos, y es aquí en
donde afectará su motivación y rendimiento en las funciones o actividades
que debe desempeñar, por otra parte, si hay presencia de dichos elementos
en la organización la satisfacción en lugar de verse afectada aumentará.
Con respecto a los resultados de esta investigación, el promedio total de
las calificaciones es de (Media=2,86), revelando así en los trabajadores
(n=28) de la Panificadora Nacional, C.A, una alta satisfacción con el
ambiente físico del trabajo; con una tendencia de la muestra hacia valores
altos del instrumento (Mediana=3,50). Asimismo, el dato que más se repite
en la distribución es de (Moda=4); con un alejamiento o una dispersión de la
media promedio de (D.T=1,325), mostrando de esta manera una
homogeneidad en las puntuaciones.
Por consiguiente, los datos se distribuyen en un rango de puntuaciones de
(Mín=1) como mínimo y (Máx=4) como máximo, en donde a mayor
puntuación, mayor será la satisfacción con el ambiente físico del trabajo. La
distribución de los puntajes toma una forma de asimetría negativa,
agrupándose los datos hacia la derecha (As=-0,541), en cambio, el
esparcimiento de la curva es aplanada o platocúrtica (k=-1,563). En
resumidas cuentas, los trabajadores de la empresa Panificadora Nacional
C.A, presentan una elevada satisfacción con el ambiente físico del trabajo.

81
Cuadro 17.
Dimensión Satisfacción Intrínseca con el Trabajo, Instrumento
Satisfacción Laboral creado por Meliá y cols (1998).

N Media Mediana Moda D.T Mín. Máx. As K

29 3,31 4,00 4 1,004 1 4 -1,371 0,805

Gráfico 14. Dimensión Satisfacción Intrínseca con el Trabajo,

Instrumento Satisfacción Laboral creado por Meliá y cols (1998).

Con respecto al componente satisfacción intrínseca con el trabajo, Meliá y

cols (ob.cit) indican que, se refiere a la satisfacción que tienen los empleados
con respecto a su trabajo, las oportunidades que éste le ofrece, la

82
satisfacción que tienen de hacer aquellos que les apasiona y la capacidad
que tienen para tomar decisiones en función al trabajo. De manera que,
cuando un empleado no se siente satisfecho con su labor presentará
dificultades en su rendimiento, y el desarrollo de la organización se verá
afectado a causa de esto, es por ello, que la empresa debe tener presente
este constructo en todo momento.
Se evidencia en los resultados de esta investigación, que el promedio total
de las calificaciones es de (Media=3,31), indicando así en los trabajadores
(n=29) de la Panificadora Nacional, C.A, una alta satisfacción intrínseca con
el trabajo; con una tendencia de la muestra hacia valores altos del
instrumento (Mediana=4,00). Además, el dato que más se repite en la
distribución es de (Moda=4); con un alejamiento o una dispersión de la media
promedio de (D.T=1,004), reflejando de esta forma una homogeneidad en las
puntuaciones.
Seguidamente, los datos se distribuyen en un rango de puntuaciones de
(Mín=1) como mínimo y (Máx=4) como máximo, en donde a mayor
puntuación, mayor será la satisfacción intrínseca con el trabajo. La
distribución de los puntajes toma una forma de asimetría negativa,
agrupándose los datos hacia la derecha (As=-1,371), sin embargo, el
esparcimiento de la curva es semiaguda o mesocúrtica (k=0,805). En pocas
palabras, los trabajadores de la empresa Panificadora Nacional C.A,
presentan una elevada satisfacción intrínseca con el trabajo.

83
Cuadro 18.
Dimensión Satisfacción con la Cantidad de Producción en el Trabajo,
Instrumento Satisfacción Laboral creado por Meliá y cols (1998).

N Media Mediana Moda D.T Mín. Máx. As K

25 1,72 2,00 2 0,458 1 2 -1,044 -0,998

Gráfico 15. Dimensión Satisfacción con la Cantidad de Producción en el

Trabajo, Instrumento Satisfacción Laboral creado por Meliá y cols
(1998).

84
 Para Meliá y cols (ob.cit) la satisfacción con la cantidad de producción en
el trabajo se refieren al ritmo y a la cantidad de actividades que desarrolla el
empleado y a su grado de satisfacción con las mismas. En este sentido, una
empresa debe tomar en cuenta la cantidad de trabajo y el ritmo que esto
conlleva, ya que el trabajador debe tener un tiempo de descanso, cuando
esto no ocurre en una organización se evidenciará una insatisfacción en los
mismos, y así se verá afectado su rendimiento y el desarrollo de la empresa
en el cumplimiento de los objetivos para el logro de las metas.
En lo que respecta a los resultados de esta investigación, el promedio total
de las calificaciones es de (Media=1,72), reflejando así en los trabajadores
(n=25) de la Panificadora Nacional, C.A, una alta satisfacción con la cantidad
de producción en el trabajo; con una tendencia de la muestra hacia valores
altos del instrumento (Mediana=2,00). Por su parte, el dato que más se repite
en la distribución es de (Moda=2); con un alejamiento o una dispersión de la
media promedio de (D.T=0,458), mostrando de esta manera una
homogeneidad en las puntuaciones.
Consecutivamente, los datos se distribuyen en un rango de puntuaciones
de (Mín=1) como mínimo y (Máx=2) como máximo, en donde a mayor
puntuación, mayor será la satisfacción con la cantidad de producción en el
trabajo. La distribución de los puntajes toma una forma de asimetría
negativa, agrupándose los datos hacia la derecha (As=-1,044), en cambio, el
esparcimiento de la curva es aplanada o platocúrtica (k=-0,998). En concreto,
los trabajadores de la empresa Panificadora Nacional C.A, presentan una
elevada satisfacción con la cantidad de producción en el trabajo.

85
Cuadro 19.
Dimensión Satisfacción con la Calidad de Producción en el Trabajo,
Instrumento Satisfacción Laboral creado por Meliá y cols (1998).

N Media Mediana Moda D.T Mín. Máx. As K

22 1,68 2,00 2 0,477 1 2 -0,839 -1,436

Gráfico 16. Dimensión Satisfacción con la Calidad de Producción en el

Trabajo, Instrumento Satisfacción Laboral creado por Meliá y cols
(1998).

86
 Con respecto a la satisfacción con la calidad de producción en el trabajo,
Meliá y cols (ob.cit) indican que, se refiere a los medios materiales que
cuenta el empleado para desempeñar su trabajo y la calidad de los
resultados obtenidos. En pocas palabras, una empresa que brinda las
herramientas necesarias a sus empleados conseguirá mejores resultados y
una mayor satisfacción laboral, ya que los recursos y la calidad del producto
obtenido son fuentes que generan estrés en los trabajadores o insatisfacción,
es por esta razón, que las herramientas ayudarán al cumplimiento de los
objetivos, y así a la obtención de un mayor desarrollo en la productividad.
En base a los resultados de esta investigación, se puede observar que, el
promedio total de las calificaciones es de (Media=1,68), mostrando así en los
trabajadores (n=22) de la Panificadora Nacional, C.A, una alta satisfacción
con la calidad de producción en el trabajo; con una tendencia de la muestra
hacia valores altos del instrumento (Mediana=2,00). Además, el dato que
más se repite en la distribución es de (Moda=2); con un alejamiento o una
dispersión de la media promedio de (D.T=0,477), indicando de esta forma
una homogeneidad en las puntuaciones.
Posteriormente, los datos se distribuyen en un rango de puntuaciones de
(Mín=1) como mínimo y (Máx=2) como máximo, en donde a mayor
puntuación, mayor será la satisfacción con la calidad de producción en el
trabajo. La distribución de los puntajes toma una forma de asimetría
negativa, agrupándose los datos hacia la derecha (As=-0,839), mientras que,
el esparcimiento de la curva es aplanada o platocúrtica (k=-1,436). En
síntesis, los trabajadores de la empresa Panificadora Nacional C.A,
presentan una elevada satisfacción con la calidad de producción en el
trabajo.

87
Cuadro 20.
Prueba de Normalidad Shapiro Wilk: Estadístico para Comprobar la
Prueba Correlacional a Utilizar Paramétrica (Pearson) o no Paramétrica
(Spearman Brown).

Prueba de Normalidad Shapiro Wilk Muestra de Estudio (n=30)

Clima Organizacional (p=0,05*)

Relaciones Interpersonales (p=0,45**)

Estilo de Dirección (p=0,55**)

Sentido de Pertenencia (p=0,08**)

Retribución (p=0,32**)

Cuadro 20 (cont.).

Disponibilidad de Recursos (p=0,49**)

Estabilidad (p=0,23**)

Claridad y Coherencia en la Dirección (p=0,83**)

Valores Colectivos (p=0,06**)

88
 De acuerdo con los resultados, se puede observar, que el nivel de
significancia es p>0,05, lo cual indica que los datos provienen de una
distribución normal. Para la variable clima organizacional se encontró una
(p=0,05*) y para los componentes, relaciones interpersonales una (p=0,45**),
estilo de dirección una (p=0,55**), sentido de pertenencia una (p=0,08**),
retribución una (p=0,32**), disponibilidad y recursos una (p=0,49**),
estabilidad una (p=0,23**), claridad y coherencia en la dirección una
(p=0,83**) y valores colectivos una (p=0,06**). En concreto, la prueba de
normalidad (Shapiro Wilk) permitirá conocer cuál es el estadístico inferencial
(correlación simple) más acorde a utilizar, ya sea una prueba paramétrica
(Pearson) o una prueba no paramétrica (Spearman Brown).

Cuadro 21.
Prueba de Normalidad Shapiro Wilk: Estadístico para Comprobar la
Prueba Correlacional a Utilizar Paramétrica (Pearson) o no Paramétrica
(Spearman Brown).

Prueba de Normalidad Shapiro Wilk Muestra de Estudio (n=30)

Satisfacción Laboral (p=0,00)

Satisfacción con la Supervisión y (p=0,00)

Participación en la Organización

Satisfacción con la Remuneración y (p=0,00)

Prestaciones

Satisfacción con el Ambiente Físico del (p=0,00)

Trabajo

89
Satisfacción Intrínseca con el Trabajo (p=0,00)

Satisfacción con la Cantidad de (p=0,00)

Producción

Satisfacción con la Calidad de (p=0,00)

Producción

En relación a los resultados, se puede visualizar, que el nivel de

significancia es p<0,05, lo cual indica que los datos no provienen de una
distribución normal. Para la variable satisfacción laboral se halló una (p=0,00)
y para los constructos, satisfacción con la supervisión y participación en la
organización una (p=0,00), satisfacción con la remuneración y prestaciones
una (p=0,00), satisfacción con el ambiente físico del trabajo una (p=0,00),
satisfacción intrínseca con el trabajo una (p=0,00), satisfacción con la
cantidad de producción en el trabajo una (p=0,00) y satisfacción con la
calidad de producción en el trabajo una (p=0,00). En síntesis, la prueba de
normalidad (Shapiro Wilk) permitió verificar cuál es el estadístico inferencial
(correlación simple) más acorde a utilizar.
Se puede decir entonces, que para la variable clima organizacional
(relaciones interpersonales, estilo de dirección, sentido de pertenencia,
retribución, disponibilidad de recursos, estabilidad, claridad y coherencia en
la dirección y valores colectivos) los resultados de la prueba de normalidad
fueron significativos, mientras que, los resultados de la variable satisfacción
laboral (supervisión y participación en la organización, remuneración y
prestaciones, ambiente físico del trabajo, satisfacción intrínseca, satisfacción
con la cantidad y la calidad de producción) los datos no fueron significativos.
Por lo tanto, al existir solo una variable con una p<0,05 se debe tomar en

90
cuenta una prueba no paramétrica como Spearman Brown (correlación
simple).

Cuadro 22.
Correlación Simple: Spearman Brown. Correlaciones entre el Clima
Organizacional y la Satisfacción Laboral en Trabajadores de la empresa
Panificadora Nacional, C.A.

Satisfacción Laboral

Clima Organizacional (r=0,10; p=0,57).

Con respecto a los resultados de esta investigación, se puede observar

que, no existe una relación entre el clima organizacional y la satisfacción
laboral (r=0,10; p=0,57) en trabajadores de la empresa Panificadora Nacional
C.A. Esto quiere decir que, el clima organizacional no es un factor que se ve
influenciado por la satisfacción laboral, o por el contrario la satisfacción
laboral no es un componente que se ve influenciado por el clima
organizacional. En concreto, cuando una organización presenta un buen
clima organizacional los trabajadores se encontrarán satisfechos, aunque
este no es un factor determinante, ya que una empresa puede tener un
clima organizacional óptimo, sin embargo, aun así los trabajadores pueden
encontrarse insatisfechos.

91
 CAPITULO V

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

Conclusiones

Con base en las interpretaciones desprendidas de la realización de los

análisis estadísticos pertinentes a los datos recolectados en materia del clima
organizacional y la satisfacción laboral en la población de estudio, se
proceden a exponer en este capítulo las conclusiones y recomendaciones
derivadas de los resultados obtenidos. Dando respuesta al objetivo general
de la investigación, como fue el Determinar el Clima organizacional y la
Satisfacción Laboral de los trabajadores de la Panificadora Nacional, C.A; se
concluye que en la muestra encuestada para el presente estudio se pueden
evidenciar signos de un clima organizacional moderado, además de un alto
nivel de satisfacción laboral.
Haciendo referencia al primer objetivo especifico, el cual consistió en
Identificar los niveles de clima organizacional y satisfacción laboral en los
trabajadores de la Panificadora Nacional, C.A. Se pudo evidenciar que en
cuanto al clima organizacional, el promedio de las puntuaciones alcanzadas
es de (Media=135,77), indicando así que los sujetos entrevistados perciben
un clima organizacional medio o moderado. Del mismo modo, el promedio de
la puntuaciones para la satisfacción laboral fue de (Media=18,24) lo que
indica la presencia de un alto nivel de satisfacción laboral en la población.
En relación al segundo objetivo especifico describir los niveles de clima
organizacional y satisfacción laboral en los trabajadores de la Panificadora

92
Nacional, C.A se tiene que para clima organizacional, en sus ocho
dimensiones se obtuvieron las siguientes puntuaciones: relaciones
interpersonales (Media=18,43); estilo de dirección (Media=16,00); sentido de
pertenencia (Media=14,50); retribución (Media=20,03); disponibilidad de
recursos (Media= 17,80); estabilidad (Media=16,57); claridad y coherencia
(Media=16,57); valores colectivos (Media=15,87). Como se puede observar,
las dimensiones con puntuaciones más altas son las de retribución y
relaciones interpersonales, lo que quiere decir que los sujetos entrevistados
perciben estos aspectos como óptimos en la organización a la que
pertenecen. Así mismo, la dimensión con más baja puntuación es la de
sentido de pertenencia, lo que significa que el sentido de pertenencia es uno
de los aspectos a reforzar en la organización.
Por otra parte, para la satisfacción laboral en sus seis dimensiones se
obtuvieron los siguientes promedios: satisfacción con la supervisión y
participación en la organización (Media=6,14); remuneración y prestaciones
(Media=3,29); ambiente físico de trabajo (Media=2,86); satisfacción
intrínseca del trabajo (Media=3,31), cantidad de producción en el trabajo
(Media=1,72) y calidad de producción en el trabajo (Media=1,68). De esta
manera se pone en evidencia, que las dimensiones con mayor satisfacción
en la población son cantidad de producción en el trabajo (Media=1,72) y
calidad de producción en el trabajo (Media=1,68). De igual manera, la
dimensión que produce menor satisfacción en los trabajadores es la de
supervisión y participación en la organización, lo que significa que debe ser
reforzada.
Finalmente para dar respuesta al tercer objetivo específico relacionar los
niveles de clima organizacional y satisfacción laboral en los trabajadores de
la Panificadora Nacional, C.A, para lo que se empleó la prueba de
correlación simple de Spearman Brown, que a su vez fue seleccionada con
base en los resultados obtenidos de una prueba de normalidad (Shapiro
Wilk). En este sentido se obtuvo como resultado (r=0,10; p=0,57) lo que

93
quiere decir que no existe una relación entre las variables clima
organizacional y satisfacción laboral en la población estudiada, en otras
palabras, el clima organizacional de los trabajadores de la Panificadora
Nacional, C.A no se ve influenciado por sus niveles de satisfacción laboral, ni
viceversa, aunque la satisfacción laboral de los sujetos contribuya al
enriquecimiento del clima laboral de la empresa, este no es un factor
determinante del mismo, ya que como se ha puesto en evidencia en este
estudio los trabajadores de la Panificadora Nacional C.A poseen altos niveles
de satisfacción laboral, sin embargo, su nivel de clima organizacional es
moderado.

Recomendaciones

Habiendo expuesto las conclusiones de este trabajo de investigación, se

procede a señalar las siguientes recomendaciones:

A la Panificadora Nacional C. A

Trabajar en elevar el nivel de clima organizacional, reforzando los

aspectos relacionados a los valores colectivos y el sentido de pertenencia.
Mejorar el sistema de supervisión de los trabajadores, dándoles mayor
independencia y capacidad de decisión en cuanto a aspectos propios de su
trabajo.
Estimular la motivación de los trabajadores mediante un sistema de
incentivos y actividades de esparcimiento para el equipo de trabajo.

A futuros investigadores

Continuar con el estudio del clima organizacional y la satisfacción laboral

en otras poblaciones.

94
 Comparar los resultados obtenidos del estudio del clima organizacional y
la satisfacción laboral en diversas poblaciones.

A la Universidad Yacambú

Promover más estudios en el campo de la psicología organizacional que

estén destinados a contribuir con el bienestar laboral de los sujetos.
Establecer relaciones con las diversas organizaciones locales para
facilitar el acceso a una población a las nuevas generaciones de estudiantes
que deseen iniciar una investigación en el campo de La psicología
organizacional.

95
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99
 ANEXO A
Escala EDCO

100
 Edad: _____ Sexo: Masculino _____ Femenino _____
Dependencia donde trabaja: _____________________________________
Cargo que desempeña: _________________________________________
Nombre del jefe inmediato:_______________________________________

ESCALA DE CLIMA ORGANIZACIONAL

Instrucciones

A continuación usted encontrará una prueba que consta de 40

preguntas, la cual busca medir el clima organizacional en su liceo.

Para contestar las preguntas lea cuidadosamente el enunciado y

escoja sólo una respuesta marcando con una X en la opción con la cual esté
de acuerdo, como se muestra en el siguiente ejemplo:

Siempre Casi Algunas Muy Nunca

siempre veces pocas
veces
1 Mi jefe crea una
atmósfera de
X
confianza en el
grupo

Conteste absolutamente todas las preguntas evitando hacerlo al azar.

La presente prueba es confidencial y anónima, sólo se realizará con fines

investigativos. El tiempo de duración de la prueba es de 40 minutos.

Agradecemos su colaboración y honestidad en el desarrollo de la prueba.

Muy
Casi Algunas
Siempre pocas Nunca
siempre veces
veces
1 Los miembros del grupo
tienen en cuenta mis
opiniones

101
2 Soy aceptado por mi
grupo de trabajo
3 Los miembros del grupo
son distantes conmigo
4 Mi grupo de trabajo me
hace sentir incómodo
5 El grupo de trabajo valora
mis aportes
6 Mi jefe crea una
atmósfera de confianza
en el grupo de trabajo
7 El jefe es mal educado

8 Mi jefe generalmente
apoya las decisiones que
tomo
9 Las órdenes impartidas
por el jefe son arbitrarias
10 El jefe desconfía del
grupo de trabajo
11 Entiendo bien los
beneficios que tengo en
la empresa
12 Los beneficios de salud
que recibo en la empresa
satisfacen mis
necesidades
13 Estoy de acuerdo con mi
asignación salarial
14 Mis aspiraciones se ven
frustradas por las
políticas de la empresa
15 Los servicios de salud
que recibo en la empresa
son deficientes
16 Realmente me interesa el
futuro de la empresa
17 Recomiendo a mis
amigos la empresa como
un excelente sitio de
trabajo
18 Me avergüenzo de decir
que soy parte de la

102
 empresa
19 Sin remuneración no
trabajo horas extras
20 Sería más feliz en otra
empresa
21 Dispongo del espacio
adecuado para realizar
mi trabajo
22 El ambiente físico de mi
trabajo es adecuado
23 El entorno físico de mi
trabajo dificulta la labor
que desarrollo
24 Es difícil tener acceso a
la información para
realizar mi trabajo
25 La iluminación del área
de trabajo es deficiente
26 La empresa despide al
personal sin tener en
cuenta su desempeño
27 La empresa brinda
estabilidad laboral
28 La empresa contrata
personal temporal
29 La permanencia en el
cargo depende de
preferencias personales
30 De mi buen desempeño
depende la permanencia
en el cargo
31 Entiendo de manera clara
las metas de la empresa
32 Conozco bien como la
empresa está logrando
sus metas
33 Algunas tareas a diario
asignadas tienen poca
relación con las metas
34 Los directivos no dan a
conocer los logros de la
empresa
35 Las metas de la empresa

103
 son poco entendibles
36 El trabajo en equipo con
otras dependencias es
bueno
37 Las otras dependencias
responden bien a mis
necesidades laborales
38 Cuando necesito
información de otras
dependencias la puedo
conseguir fácilmente
39 Cuando las cosas salen
mal las dependencias
son rápidas en culpar a
otras
40 Las dependencias
resuelven problemas en
lugar de responsabilizar a
otras

104
 ANEXO B
Cuestionario S 21/26

105
CUESTIONARIO DE SATISFACCIÓN LABORAL S21/26 J.L. Meliá (1998)

Habitualmente nuestro trabajo y los distintos aspectos del mismo presentan

aspectos que nos resultan satisfactorios y otros que no lo son. A continuación
encontrará una lista de afirmaciones relacionadas con su trabajo. Decida si estas
afirmaciones son, en su caso, más bien verdaderas (V) o más bien falsas F. Para
responder rodee con un círculo la respuesta V ó F que Ud. escoja.

Para su completa tranquilidad el cuestionario es absolutamente anónimo y los

datos que Ud. aporte serán usados solo con fines de investigación sin que pueda
nunca ser identificado Ud. o la organización en que trabaja. Por ello puede Ud.
responder con toda sinceridad y confianza. Es preferible carecer de un dato que tener
un dato falso.

Tal vez algún aspecto de la lista que le proponernos no corresponde exactamente a

las características de su puesto de trabajo. En ese caso, entiéndalo haciendo referencia
a aquellas características de su trabajo más semejantes a la propuesta, y califique en
consecuencia la satisfacción o insatisfacción que le produce.

1 Me gusta mi trabajo. V F
2 Estoy satisfecho con las posibilidades que me da mi trabajo de hacer las V F
cosas en las que yo destaco.
3 Estoy satisfecho con mi trabajo porque me permite hacer cosas que me V F
gustan.
4 Mi salario me satisface. V F
5 Estoy satisfecho con la cantidad de trabajo que me exigen. V F
6 La limpieza e higiene de mi lugar de trabajo es buena. V F
7 La iluminación, ventilación y temperatura de mi lugar de trabajo están V F
bien reguladas.
8 El entorno físico y el espacio en que trabajo son satisfactorios. V F
9 En mi empresa tengo unas satisfactorias oportunidades de promoción y V F
ascenso.
10 Estoy satisfecho de la formación que me da la empresa. V F
11 Estoy satisfecho de mis relaciones con mis jefes. V F
12 La forma en que se lleva la negociación en mi empresa sobre aspectos V F
laborales me satisface.
13 La supervisión que ejercen sobre mi es satisfactoria. V F
14 Estoy satisfecho de cómo mi empresa cumple el convenio, y las leyes V F
laborales.
15 Estoy a gusto con la atención y frecuencia con que me dirigen. V F
16 Estoy satisfecho de mi grado de participación en las decisiones de mi V F
departamento o sección.
17 Me gusta la forma en que mis superiores juzgan mi tarea. V F
18 Me satisface mi capacidad actual para decidir por mí mismo, aspectos de V F

106
 mi trabajo.
19 Mi empresa me trata con buena justicia e igualdad. V F
20 Estoy contento del apoyo que recibo de mis superiores. V F
21 Me satisface mi actual grado de participación en las decisiones de mi V F
grupo de trabajo.
22 Estoy satisfecho de mis relaciones con mis compañeros. V F
23 Estoy satisfecho de los incentivos y premios que me dan. V F
24 Los medios materiales que tengo para hacer mi trabajo son adecuados y V F
satisfactorios.
25 Estoy contento del nivel de calidad que obtenemos. V F
26 Estoy satisfecho del ritmo a que tengo que hacer mi tarea. V F

DATOS DESCRIPTIVOS

A.- ¿Cuál es su ocupación? (Escríbala y detalle, por favor, su rama profesional o

especialidad. Escriba sólo aquella ocupación que desempeña en su actual puesto de
trabajo). En caso de que sean varias, la que le ocupe más tiempo.
_____________________________________

B.- ¿Cuál es su categoría laboral? (P.e aprendiz, oficial 1º, Ayudante, etc.)
___________________

27.- Sexo: 1. Varón ___ 2. Mujer ___

28.- Edad. (Escriba su edad en años). ________

29.- Señale aquellos estudios de mayor nivel que usted llego a completar:
1) Ninguno
2) Sabe leer y escribir
3) Primarios (ESO, Certificado Escolaridad, Graduado)
4) Formación Profesional Primer Grado
5) Formación Profesional Segundo Grado
6) Bachiller (ES, BUP, COU)
7) Titulación Media (Esc. Técnicas, Prof. E.G.B., Graduados Sociales, A.T.S., etc.).
8) Licenciados, Doctores, Masters universitarios.

30.- Situación laboral:

1) Trabajo sin nómina o contrato legalizado.
2) Eventual por terminación de tarea o realizando una sustitución,
3) Contrato de seis meses o menos.
4) Contrato hasta un año.
5) Contrato hasta dos años
6) Contrato hasta tres años
7) Contrato hasta cinco años.

107
8) Fijos.

31. ¿Qué tipo de horario tiene usted en su trabajo?:

1) Jornada partida fija. 4) Jornada parcial
2) Jornada intensiva fija. 5) Turnos fijos.
3) Horario flexible y/o irregular. 6) Turnos rotativos

32. ¿Qué cantidad de horas le dedica cada semana a su trabajo? _______________

33.- Indíquenos en cuál de las siguientes categorías jerárquicas se sitúa usted,

aproximadamente en su actual puesto de trabajo dentro de su empresa:
1) Empleado o trabajador
2) Supervisor o capataz
3) Mando intermedio
4) Directivo
5) Alta dirección o dirección general

34.- ¿Cuál es su antigüedad en la empresa? Años _____ y Meses _______ (35).

Muchas gracias por su colaboración.

108
 ANEXO C
Carta de aplicación

109
 Barquisimeto, 28 de Febrero del 2018

Lic. Francys Caruci

Gerente RRHH
Su Despacho

Reciba un cordial saludo en nombre de las Autoridades de la Universidad Yacambú,

la presente tiene como finalidad presentarle a la Br: Andrea Carolina Nunes García,
estudiante regular de la carrera-programa de Psicología, quien realiza una investigación
titulada: “Clima Organizacional y Satisfacción Laboral en los trabajadores de la
Panificadora Nacional C.A”.
El bachiller, cuenta con la tutoría del Prof.: Esther Gómez, comprendido entre Enero y
Abril del presente año para culminar dicho trabajo; por tal razón, agradecemos su valiosa
colaboración para que la estudiante pueda acceder ante el grupo de trabajadores que
asisten a la empresa, para aplicar los instrumentos psicométricos: Escala de clima
organizacional EDCO, Cuestionario de satisfacción laboral S 21/26.
Esperamos que por esta vía certifique la aplicación de los instrumentos necesarios
para la obtención de los datos requeridos. Sin otro particular a que referirme se despide
de Ud., no sin antes desearle el mayor de los éxitos en su gestión.

Atentamente,

MSc. Elsa Guedez

Jefe de Departamento de Investigación y Pasantias de la Facultad de Humanidades

110
 ANEXO D

Resumen Curricular

111
 SÍNTESIS CURRICULAR

Andrea Carolina Nunes García, nací en Barquisimeto estado Lara, titular de

la cédula de identidad v-25.747.503, con fecha de nacimiento 12 de Febrero
de 1996. Con 21 años de edad. De ocupación actual: estudiante de
psicología. Domiciliada en Barquisimeto, calle 40 entre carreras 17 y 18, con
teléfono local 0251-4455293 y celular 0414-1583997. Correo electrónico
[email protected] . Realice mis estudios de bachillerato en
Barquisimeto hasta el 2013 en el Colegio “San Pedro”. Actualmente cursando
la Licenciatura en Psicología en la Universidad Yacambú. Participando en las
siguientes formaciones: Curso de portugués nivel A1/A2 – Academia Lusa de
Idiomas, I Congreso de Psicología Organizacional – Psicoemprende, C.A
Barquisimeto, Julio del 2017

112