Ensayo Evolución de Los Recursos Humanos.

Integración de Recursos Humanos.
Hernández Vargas Berenice Joselyne.
16 de Marzo del 2018.
Ensayo: Evolución de los Recursos Humanos.
EVOLUCIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS.

El concepto de Recursos Humanos puede entenderse de diferentes formas.
Podemos definirlo como el concepto formado por empleados, colaboradores y
trabajadores que constituyen los recursos elementales para el funcionamiento y el
alcance de las metas de una empresa. Por otro lado, los recursos humanos se
refieren al departamento, oficina o persona que se encarga de la selección,
contratación, formación y gestión de las personas que son necesarias en la
plantilla de una empresa para conseguir los objetivos que se haya fijado está.
También podemos referirnos a este como, el elemento que presta servicios en el
terreno del reclutamiento, la selección, la formación, la remuneración, la
comunicación, la higiene, la seguridad en el trabajo y las prestaciones.
Es una forma en que la organización maneja sus actividades dentro de la
empresa. Y actualmente el Área de Recursos Humanos es una de las áreas más
afectadas por los cambios que ha sufrido el mundo y las organizaciones.
Hoy en día muchas de las empresas tienen un departamento de Recursos
Humanos, pero ¿Cuál fue su origen y cómo han evolucionado hasta hoy?
Desde que el ser humano existe el trabajo ha sido una constante en su vida y esta
ha ido cambiando al igual que sus necesidades ha sido necesario transformar la
manera de organizar el trabajo, ya que las actividades del ser humano, por ende
cambian constantemente, y no es posible trabajar de la misma manera con la que
se trabajaba hace setenta años por ejemplo, así como no será lo mismo el cómo
se trabaje en años siguientes.
Desde siempre han existido las preguntas de ¿Quién trabaja para quién? ¿Quién
hace la guerra para quién? ¿Quién es esclavo de quién? ¿Quién es el dominador?
¿Quién es el jefe?
De igual forma en necesario mencionar que el concepto actual de trabajo surge a
partir de la Revolución Industrial, aunque al transcurrir el siglo XXI, este concepto
ha adoptado una nueva forma.
El siglo XX nos trajo grandes cambios y transformaciones en la estructura de las
organizaciones, así como en su administración y comportamiento. Este es un
periodo que puede definirse como el siglo de las Burocracias o el siglo de las
fábricas, a pesar de que el cambio se aceleró en las últimas décadas.
Además los cambios y las transformaciones que registró marcaron la manera de
administrar los recursos humanos. En ese sentido, durante el siglo XX podemos
encontrar tres eras organizacionales distintas: la era industrial clásica, la era
industrial neoclásica y la era del conocimiento. Las características de cada una de
ellas permiten comprender las filosofías y prácticas para lidiar con las personas
que participan en las organizaciones.
La principal característica de la era de la industrialización clásica fue intensificar el
fenómeno de la industrialización en el mundo entero, y provocó el surgimiento de
los países desarrollados o industrializados. En ese largo periodo de crisis y de
prosperidad, las empresas optaron por una estructura organizacional burocrática,
que se caracterizó por el formato piramidal y centralizador que daba importancia a
la departamentalización funcional, la centralización de las decisiones en la cúspide
de la jerarquía y el establecimiento de reglas y reglamentos internos para
disciplinar y estandarizar el comportamiento de las personas. La teoría clásica de
la administración y el modelo burocrático surgieron como una medida extra para
las organizaciones de esa época. El mundo se caracterizó por cambios pausados,
progresivos y previsibles, que ocurrían de forma gradual, lenta e inexorable. El
ambiente que envolvía a las organizaciones era conservador y se orientaba a
mantener el statu quo. El ambiente no ofrecía desafíos debido al relativo grado de
certidumbre de los cambios externos, lo que permitía a las organizaciones mirar
hacia su interior y preocuparse por los problemas internos de producción.
La eficiencia era la preocupación básica y, para alcanzarla, se requerían medidas
para la estandarización y la simplificación, así como la especialización de la mano
de obra que permitiera mayores escalas de producción y menores costos.
Las personas eran recursos para la producción, al igual que las máquinas, el
equipo y el capital, dentro del conjunto típico de la producción: la tierra, el capital y
el trabajo.
La era de la industrialización neoclásica se extendió entre la década de 1950 y
1990, se inició justo después de la Segunda Guerra Mundial. A la teoría clásica le
sustituyó la administración neoclásica. La teoría de las relaciones humanas fue
sustituida por la teoría conductual.
El viejo modelo burocrático y funcional, centralizador y piramidal, que se utilizó
para dar forma a las estructuras organizacionales, se hizo demasiado rígido y
lento para seguir el ritmo de los cambios y las transformaciones del ambiente. Las
organizaciones intentaron nuevos modelos estructurales para incentivar la
innovación y la adaptación a las condiciones externas cambiantes. La respuesta
de las organizaciones para reconfigurar y reavivar la vieja y tradicional
organización funcional fue la estructura matricial, una especie de ramificaciones
del tronco.
El enfoque matricial pretendía conjugar la departamentalización funcional con el
esquema lateral de una estructura por productos/servicios, a efecto de que
proporcionara las características adicionales de la innovación y el dinamismo para
lograr una mayor competitividad.
Aunque no consiguió eliminar la rigidez de la vieja estructura funcional y
burocrática, esta permitió crear la siguiente era.
La era del conocimiento comenzó al inicio de la década de 1990 y es la misma era
que estamos viviendo actualmente. Es una época en la que todo el mundo
dispone de información en tiempo real, las organizaciones capaces de tomar la
información y de transformarla, sin tardanza, en la oportunidad de un nuevo
producto o servicio.
El capital financiero deja de ser el recurso más importante y cede su lugar al
conocimiento, este se usa de manera rentable. El conocimiento ahora es básico y
el mayor desafío está en lograr su productividad. La mayor responsabilidad de los
administradores es conseguir que el conocimiento sea útil y productivo.
En esta área surgen los equipos de Gestión del Talento Humano, que sustituyen a
los departamentos de Recursos Humanos.
Las personas dejan de ser agentes pasivos a quienes se administra y, se
convierten en agentes activos e inteligentes que ayudan a administrar los demás
recursos de la organización. A las personas se les considera asociados de la
organización que toman decisiones en sus actividades, cumplen metas y alcanzan
resultados previamente negociados y que sirven al cliente con miras a satisfacer
sus necesidades y expectativas.
A pesar de la continua transformación que los recursos humanos han tenido, es
lógico decir que el mundo seguirá cambiando porque no es estático, el mundo se
caracteriza cada vez más con la globalización, la productividad y la competitividad.
El mundo cada vez más es exigente, dinámico e incierto.
El área de Recursos Humanos atraviesa por un cambio profundo ya que las
personas necesitan de su apoyo. El área de Recursos Humanos necesita agregar
valor a las organizaciones, servir a sus objetivos y crear ventajas competitivas,
debe desempeñar cada vez más funciones complejas.
Bibliografía:
Chiavenato, Idalberto. (2009) Gestión del Talento Humano. México, D.F.
McGRAW-HILL/INTERAMERICANA EDITORES, S.A DE C.V.

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