MAESTRIA EN ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

PROPUESTA DE CREACION DE AREA DE R.H. EN

GRUPO GPI

ALUMNAS: ANGELES LÓPEZ SANDRA CRISTINA

ROMERO ANAYA SUSANA

VALLEJO AMADOR SUSANA

MATERIA: PLANEACIÓN ESTRATEGICA

ASESOR: MA. DE LOURDES BOUCHAN SALINAS

CIUDAD DE MÉXICO A 17 DE ENERO DEL 2018.

1
Contenido
INTRODUCCIÓN................................................................................................................................ 3
LA CAJA............................................................................................................................................ 4
CIERRE LAS BRECHAS ...................................................................................................................... 7
SEIS ESTRATEGIAS DE LA CREATIVIDAD ........................................................................................... 9
SEIS SOBREROS PARA PENSAR .................................................................................................... 10
EL CIRCO DE LAS MARIPOSAS ..................................................................................................... 11
UN PAVORREAL EN LA TIERRA DE LOS PINGÜINOS ................................................................. 12
LIDERAZGO Y PLANEACION ESTRATEGICA ................................................................................... 134
Grupo GPI ....................................................................................................................................... 17
Generales de la Empresa: .............................................................................................................. 17
Tipificación de la plantilla laboral: ................................................................................................. 17
Objetivo organizacional Vigente: ................................................................................................... 18
Visión:............................................................................................................................................. 18
Valores: .......................................................................................................................................... 18
ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL ................................................................................................... 19
Fortalezas, Oportunidades, Debilidades y Amenazas (FODA) ....................................................... 20
PROPUESTA PLANEACION ESTRATEGICA, CREACION DE AREA DE RRHH EN GRUPO GPI ............. 22
Procedimiento................................................................................................................................ 22
Plan de Capacitación…………………………………………………………………………………………………………………29
Actividades a incluir en planes de acción ...................................................................................... 36
CONCLUSIONES .............................................................................................................................. 40
REFERENCIAS.................................................................................................................................. 43

2
INTRODUCCIÓN

Toda empresa necesita líderes de calidad, personas que quieran crecer

y les guste ver crecer al equipo de trabajo.

A continuación se presentan diferentes lecturas, videos y fabulas que

nos ayudan a identificar las problemáticas empresariales a pesar de
los años se mantienen en algunas organizaciones.

Reconocer las deficiencias que se tienen como líder ayudara a la

mejora diaria y sobre todo servirá para que el equipo de trabajo pueda
reforzar sus talentos y descubrir los que algunos colaboradores aún tienen
miedo a mostrar, se generara una mayor confianza y se lograran los
objetivos que se deseen.

El presente proyecto describe la propuesta de creación del área de R.H.,

así como la capacitación para el Gerente de Área en grupo GPI, en la cual tiene
como objetivo de implementar la capacitación dentro de la misma empresa.

Cabe mencionar que debido al incremento exponencial que ha tenido el

grupo y la falta de un departamento de RH dentro del mismo, se ha dejado de lado
una parte muy importante del proceso de la formalización de las relaciones
laborales para los nuevos talentos dentro de la compañía, esta parte es
actualmente realizada de forma informal y al vapor, por lo que se propone un
manual de capacitación.

3
LA CAJA

En la primera parte de este análisis nos lleva a una enfermedad

llamada autoengaño, en el cual refiere del como en ocasiones somos
obstinados para no darnos cuenta que estamos cometiendo error tras
error y por evadir las consecuencias no afrontamos el problema.

La mayor parte de las personas pasa mucho tiempo ahí encerradas

en la “caja”, y lo cual es el origen de muchos de los problemas que
impiden un mejor rendimiento laboral, afectando a aspectos como el
liderazgo, el trabajo en equipo, la comunicación, la responsabilidad, la
confianza, el compromiso y la motivación.

El autoengaño nos ciega a la verdad debido a los problemas, “nuestra

percepción cambia, por lo que todas las posibles soluciones que tengamos
lejos de ayudar solo dañaran la situación” (The Arbinger Institute, 2000).

Estamos dentro de la caja cuando nos autoengañarnos, es decir, es

ese momento en que la falta de motivación, compromiso, estrés y los
problemas te inundan, y sabes que tienes problemas pero queremos hacer
de cuenta que no existen, la realidad está en que nos afectamos a nosotros
mismos.

El autoengaño existe dentro de los diferentes ámbitos en los que

nos desenvolvemos, “en lo familiar, lo laboral y principalmente en lo personal”
(The Arbinger Institute, 2000).

Es común vernos con problemas y decir que estamos bien, hemos

caído en la situación de automatizar esta respuesta, cuando te encuentras
a alguien en la calle y lo primero que te pregunta ¿Cómo estás? De
inmediato y sin ponernos a pensar en otra opción de respuesta afirmamos
que bien, siendo que estamos cayendo en el autoengaño, en la incapacidad
de darnos cuenta que tenemos un problema.

4
 Por lo general a las personas nos cuesta trabajo “aceptar que tenemos
un problema, y por lo tanto no aceptamos sugerencias para poder
enfrentarnos a él, a esto también lo llamamos resistencia al cambio” (The
Arbinger Institute, 2000).

En el análisis nos adentraremos a la parte de los líderes, como lo

hemos analizado un líder que se encuentre dentro de la caja resulta nocivo,
debido a que todos trabajen para él, jalando a los colaboradores a estar
dentro de la caja, usualmente se llega a utilizar la fuerza o la amenaza
para lograr que la gente lo siga, sin embargo, eso no es liderazgo, es
obligación.

Ya se ha dado cuenta de lo dañino que resulta ser un líder en la

caja, puesto que induce a todos los que trabajan para él a meterse
igualmente en sus cajas. La lección que de ello se deriva es que se
necesita ser una clase diferente de líder. “Esa es la obligación como líder”
(The Arbinger Institute, 2000).

Cuando está dentro de la caja, la gente lo sigue, si es que lo hace,

sólo por medio de la fuerza o la amenaza de emplearla. Pero eso no es
liderazgo, sino coacción. Los líderes que la gente elige seguir son aquellos
que están fuera de la caja.

Tal y como lo dijo Tom “Al asumir un nuevo puesto de trabajo, la

mayoría de la gente experimenta más o menos los mismos sentimientos
que usted, se sienten agradecidos por el empleo y la oportunidad que se
les ofrece. Desean hacer todo lo que puedan por su empresa y por la
gente que trabaja en ella”. (The Arbinger Institute, 2000)

Sabemos lo que ocurre en realidad cuando culpabilizamos, lo hacemos

nosotros mismos y no a causa de los demás.

Los líderes que la gente elige seguir son aquellos que están afuera
de la caja, porque ellos motivan, reconocen el trabajo en equipo, y así
forman líderes colaboradores para trabajar y ser mejores.

5
 El líder ya sabe de antemano que las personas a su cargo
serán ampliamente influenciadas imitaran su conducta, por lo tanto, el líder
debe saber comportarse, escuchar, corregir sus errores pero sobretodo
aceptarlos. Porque el ser líder es una referencia de ejemplo. El liderazgo
consiste en mejorar las cosas.

La razón de un líder “es mejorar sistemáticamente para optimizar a

la organización, es decir, llevarla adelante, guiarla, trazarle los objetivos y
llevarla por el camino correcto” (The Arbinger Institute, 2000).

El éxito como líder depende de liberarse de la autotraición. Sólo

entonces se invita a los otros a liberarse igualmente de traicionarse a sí
mismos y así está creando a otros líderes, colaboradores que le responderán,
en los que podrá confiar y con los que deseará trabajar, sin embargo, es
considerado un desafío para los líderes formar a otras personas que
también sean innovador.

Los líderes necesitan tener autenticidad, es decir tener la capacidad

de ser ellos mismos con las personas. “Lo más cercano a un liderazgo
de servicio que cuando estamos fuera de la caja, vemos a las personas
como tal y les servimos, estamos dispuestos a anteponer sus necesidades
ante las nuestras y a satisfacerlos, sintiendo que es la razón de ser del
líder (The Arbinger Institute, 2000).

6
CIERRE LAS BRECHAS

Para obtener resultados que uno quiere, lo primero es determinar

las necesidades del negocio, y, después, el desempeño de las personas
necesarias para cumplir con esas necesidades por lo cual hay que
asegurarse de que el personal sea verdaderamente capaz y de que
también se cumpla con las necesidades del entorno de trabajo.

En las necesidades de capacitación, se encuentran “las claves,

las habilidades y el conocimiento del individuo” (Blanchard, 2003).

Un personal capaz está encima de cada detalle, se anticipa a los

problemas y soluciona los existentes, es decir, cuidar que el personal sea
capaz y el indicado para cubrir nuestras necesidades.

Para lograr cerrar brechas es necesario encontrar los HAY QUE; es

decir, identificar cuáles son los factores que hacen que existan estos
problemas para poder dar rumbo a la solución.

Una vez que logremos ver los “hay que” debemos obtener resultados para
identificar cuál es la mejor estrategia para avanzar con la eliminación de
estos problemas, el siguiente paso es el “ES” el cual analiza e identifica
donde está la brecha que hace que existan estas barreras.

Para lograr cerrar brechas es necesario encontrar los DEBERIA; es

decir, “identificar cuáles son los factores que hacen que existan estos
problemas para poder dar rumbo a la solución” (Blanchard, 2003).

Una vez que logremos ver los “debería” debemos obtener resultados
para identificar cuál es la mejor estrategia para avanzar con la eliminación
de estos problemas, el siguiente paso es el “ES” el cual analiza e identifica
donde está la brecha que hace que existan estas barreras

Las brechas con las que nos vamos a encontrar en algún momento
nos querrán hacer desistir, pero es ahí en donde como empresa, equipo e

7
individuo, se trabaja para encontrar el objetivo que genera el problema y
comenzar a buscar posibles resultados.

De acuerdo con Blanchard & Robinson (2003), el análisis que se

realizar en una empresa comienza desde los empleados, aquellas gerentes,
supervisores que realizan la supervisión del trabajo, aquellos que conocen
el ritmo, el inicio y fin de las actividades dentro de su departamento y así
mismo a su equipo de trabajo, este equipo será el que nos brinde
demasiada información en relación a la productividad que se está
alcanzando o no en cada departamento.

Las soluciones fáciles ayudan a ir trabajando ciertas problemáticas,

mientras se determina la solución a esas problemáticas con mayor peso para
la empresa.

8
SEIS ESTRATEGIAS DE LA CREATIVIDAD

THINK SEN

Es difícil de explicar que es el Zen, ya que quienes hablan de él saben poco,

pero quienes realmente saben que es, no hablan demasiado, es importante utilizar
el sentido del zen para aprender a encontrar nuestra voz creativa.
De acuerdo con Franc Ponti (2006), el zen consiste en el sentido de la
meditación, por lo que la creatividad en su estado más auténtico tiene que ver con
un cierto estado de zen. Es importante recordar que las empresas están repletas
de gente agobiada por encontrar el camino de la creatividad, pero son muy pocas
las que logran conseguirlo.
Pensar Zen consiste en adquirir la paz y la tranquilidad de mente y espíritu
suficientes para encontrar el camino a la creatividad y encontrar la velocidad
creativa propia.

THINK PO

¿Qué es una provocación?

Es uno de los conceptos más importantes de la creatividad de los que se

derivan aptitudes y técnicas, una provocación supone la alteración de sentido de
algo, esta provocación crea desconcierto porque reduce una realidad al absurdo, a
través de este nos damos cuenta de obviedades y solo a partir de allí, “somos
capaces de buscar ideas, pensar provocativamente es esencial en la creatividad”.
(Franc Ponti, 2006).

9
THINK OPEN

Hay una creencia de que los genios son los únicos que pueden tener grandes
ideas y que están dotados de dones y virtudes casi divinos; esta idea además de
peligrosa es falsa. Es importante tomar en cuenta que para ser creativos podemos
simplemente mirar a nuestro alrededor para encontrar productos creativos, que
fueron creados por personas normales. La creatividad debe de ser abierta y tener
en cuenta lo que está pasando en otros ámbitos. Para permitir el Tink open, como
su nombre lo dice, debemos de estar abiertos a realidades diferentes a las nuestras.

THINK FLOW

Para ser creativo es importante tener fluidez mental, las mentes creativas
tienden a encontrar caminos diversificados que conducen a enfoques alternos, los
cuales pueden desembocar en una solución adecuada, una metodología para
desarrollar la creatividad es el Scamper, la cual se basa en fijarse la meta de
mejorar algún objeto o sistema, es probable que todas las ideas que se generaron
de este análisis no sean viables, pero lo importante es la lluvia de ideas que se
desencadena a partir de este análisis.

THINK AND DRAW

Las personas creativas muchas veces acompañan sus ideas con imágenes,
es importante que para que la creatividad se exprese, a esta se le dé forma, es
importante librarnos de prejuicios y estímulos externos negativos, a partir de una
idea plasmada en imagen, las demás ideas fluyen de una manera más adecuada y
esto facilita la cruzada de ideas. Las imágenes sirven para estimular la mente y abrir
nuevos caminos creativos. Usemos mapas mentales para desarrollar ideas.
10
THINK HAPPY

Una de las principales características de la gente creativa, es que están

altamente motivadas, las personas creativas centran su atención en lo que les gusta
y apasiona, es importante descubrir cuál es nuestra motivación. Es muy común
encontrar personas que odian su trabajo, de esta manera, la persona no rendirá al
máximo ni conseguirá excelentes resultados. “Algunas formas de conocer nuestras
motivaciones serian conociendo bien nuestros puntos fuertes, hacer lo que nos
gusta, creyendo en nuestros sueños, hablando un lenguaje positivo, arrinconar las
emociones destructivas, en pocas palabras, Think Happy.” (Franc Ponti 2006)

THINK TEAM

La generación de ideas necesita grandes dosis de trabajo en equipo, el

fracaso de algunas técnicas de creatividad se debe a que no sabemos trabajar en
equipo, trabajar en equipo es aceptarse, entenderse, compartir ideas, etc.
Trabajar en equipo puede lograr que un número de personas unan sus
fuerzas en un mensaje común, cuando se logra, podemos hablar de un equipo de
alto rendimiento capaz de aceptar y resolver los retos más desafiantes, en general
el trabajar en equipo acentúa la cooperación, se comparten ideas y puntos de vista
diferentes para lograr resultados.

11
SEIS SOMBREROS PARA PENSAR

(Edward de Bono, 2014)

12
EL CIRCO DE LAS MARIPOSAS

Para lograr sentir una conexión dentro de las organizaciones, los

colaboradores requieren de confianza, consideraciones, comprensión,
respeto, ese es uno de los puntos fuertes al relacionar la empresa con “EL
CIRCO DE LAS MARIPOSAS” ya que al hacer el análisis de este cortometraje,
encontramos que existe la empresa rígida, que es donde comienza Will y se
puede identificar que está el jefe despectivo, personal insatisfecho, maltrato
y no solo de los altos mando, si no entre los mismos compañeros de trabajo.

Teniendo en cuenta que este es el tipo de ambiente que algunas

organizaciones tienen con los colaboradores, identificando que éste no se
siente a gusto dentro de su área de trabajo y lamentablemente por necesidad
deben seguir ahí, ya sea por falta de experiencia, poca preparación o
simplemente por baja autoestima.

En el circo con él señor Méndez, no hay fenómenos ni rarezas, hay

talentos y belleza, “Mientras mayor sea la lucha, más grande será el triunfo”
(Weigel, 2009).

El circo del sr. Méndez una empresa moderna, en donde no se limita

al personal, sino se motiva a dar más a ver que se puede hacer lo imposible
por lograr lo que se quiere, rompiendo paradigmas y creencias ante las
limitantes que pudiera tener. Esta empresa muestra el tipo de líder que
las organizaciones deberían tener, ese líder que logra sacar lo mejor de
cada uno de sus empleados, motivando sus destrezas, pero sobre todo
creyendo en ellos.

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UN PAVORREAL EN LA TIERRA DE LOS PINGÜINOS

Lograr una empresa solida no es fácil, se requiere de elementos

capaces de dirigir un proyecto grande, se requiere de personal preparado,
pero sobre todo se requiere de personas que disfruten su trabajo y no que
se conformen con lo poco que lleguen a lograr.

Eso es lo que la empresa de los pingüinos necesita, personal

capacitado, ya que cuando algún colaborador quería ascender, solamente
podría lograrlo si se parecía a los pingüinos, adoptando las reglas que ellos
establecían. Cuando las organizaciones tienen a un colaborador diferente,
con alta capacidad y gran conocimiento les da miedo ya que no son capaces
de ver las aportaciones que puede generar a la empresa.

Pero como Pedro el pavorreal, todos buscamos una mejora en la

economía y al presentarse una oportunidad de crecimiento buscar ir, pero él
no contaba que el equipo sería diferente al que estaba acostumbrado, los
jefes compartían el conocimiento y aceptaban las aportaciones, pero en el
caso de los pingüinos, solamente ellos opinaban y determinaban si estaba
bien o mal.

De acuerdo con Hateley (1995), “Nos gusta tu trabajo pero hay que
uno otro viejo incómodo con tu apariencia”, algunas empresas tienen este
tipo de conflicto, si no adoptas las posturas que los altos mandos tienen, no
eres bienvenido, no importa si tu capacidad es grande o si eres un buen
elemento dentro de la organización.

Necesitamos tener líderes en las empresas que se preocupen por

su personal, líderes que identifiquen la capacidad de sus colaboradores y que
sean capaces de apoyar su crecimiento.

14
LIDERAZGO Y PLANEACION ESTRATEGICA

LIDERAZGO: “Es la habilidad de influir positivamente en la gente y los

sistemas bajo la autoridad de uno, a fin de tener un impacto significativo y lograr
resultados importantes.” James R. Evans y William M. Lindsay. (2008).

PRINCIPALES PRÁCTICAS PARA EL LIDERAZGO

1.- Establecer una visión organizacional fuerte y valores que creen equilibrio
para el cliente y otros interesados y ponerlos en práctica en el sistema de liderazgo,
a todos los empleados y clientes interesados.

2.-Crean una organización sostenible y un ambiente para el mejoramiento

del desempeño.

3.- Demostrar compromiso personal sustancial con los valores de la

organización.

4.- Crear un enfoque en la acción para llevar a cabos objetivos

organizacionales.

5.-Atiender el gobierno organizacional para incluir las responsabilidades

administrativas.

6.- Crear un ambiente que fomente el comportamiento legal y ético.

TEORIA DEL LIDERAZGO

El propósito de estas teorías es explicar diferencias en sus estilos y
contextos.

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 Liderazgo Situacional: Está orientado a la eficacia de la tarea y el
comportamiento dependiendo de la madurez de un líder.

Liderazgo Transaccional: Es una transacción o proceso de intercambio entre

los líderes y sus seguidores.

Liderazgo Transformacional: Se caracteriza por la capacidad para producir

cambios sustantivos.

CLASIFICACION DE LAS TEORIAS DEL LIDERAZGO

James R. Evans y William M. Lindsay. (2008).

16
CREACIÓN DEL SISTEMA DE LIDERAZGO

Un sistema de liderazgo eficaz respeta las capacidades y requisitos de los

empleados y otros interesados, y establece altas expectativas para el desempeño
y mejoras en el mismo.

PLANIFICACIÓN ESTRATEGICA

Una estrategia es un patrón o plan que integra las principales metas, políticas
y secuencias de acción de una organización en un todo consistente.

PRACTICAS PRINCIPALES PARA LA PLANIFICACION ESTRATEGICA

1. Tienen sistemas de planificación sistemática para la creación y

ejecución de estrategias.

2. Entienden el ambiente competitivo, los factores principales que

determinan el éxito y los retos estratégicos relacionados con la
sostenibilidad organizacional y reúnen y analizan datos e información
relevantes que pertenece a estos factores como parte del proceso de
planificación.

3. Alinean los planes de acción de corto plazo con los objetivos

estratégicos y retos organizacionales de largo plazo, y los comunican
a toda la empresa.

4. Deducen planes de recursos humanos de los objetivos y planes de

acción estratégicos.

5. Identifican medidas o indicadores clave para seguir el avance de los

planes de acción, asegurar que el sistema de medición refuerce la
alineación organizacional y proyectar el desempeño de estas medidas

17
 clave en comparación con los competidores u organizaciones
comparables para identificar vacíos y oportunidades.

DESARROLLO ESTRATEGICO

MISIÓN: Define su razón de existir, esto responde la pregunta: "¿Por qué

estamos en el negocio?"

VISIÓN: Describe hacia dónde se dirige la organización y qué intenta ser: es

una declaración del futuro que podría no suceder por sí mismo. James R. Evans y
William M. Lindsay. (2008).

UNION DE LOS PLANES DE RECURSOS HUMANOS Y LA ESTRATEGIA DEL

NEGOCIO

Las empresas enfocadas hacia la calidad total reconocen que la

administración de recursos humanos desempeña un papel clave en la planificación
estratégica global.
De acuerdo con James R. Evans y William M. Lindsay. (2008), los planes
estratégicos de recursos humanos incluyen con frecuencia por lo menos una de las
siguientes actividades:
• Rediseño de la organización del trabajo para incrementar la
facilitación y la toma de decisiones o la participación basada en
equipos.
• Iniciativas para promover una mayor cooperación laboral y
administrativa, como asociaciones con sindicatos.
• Iniciativas para fomentar la comunicación de conocimiento y el
aprendizaje organizacional.
• Acuerdos con instituciones educativas para ayudar a garantizar el
suministro futuro de empleados bien preparados.

18
Grupo GPI

Grupo GPI nace como un agente de seguros hace 50 años, con el paso del
tiempo, se han integrado al grupo diferentes áreas de negocio, como son Créditos,
Fianzas, Créditos, Inversiones y Administración de Capital Humano, esto convierte
a Grupo GPI en un Broker Integral y con un prestigio que ha ganado con el paso
del tiempo. Esto nos obliga a tener una mejora continua en nuestros procesos
internos. Debido a esto, el presente proyecto se da a la Tarea de proponer un
proceso de capacitación integral.

Generales de la Empresa:

• Razón Social: Grupo previsión Integral A.C.

• Tamaño de empresa: Mediana

• Tipo de Empresa: Servicios.

• Ubicación: Querétaro, CDMX, Chihuahua

Tipificación de la plantilla laboral:

• No. Empleados 160

• Edad promedio: 31 años
• Sexo: 94 Hombres 66 Mujeres
• Antigüedad Promedio: 1.2 años

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Objetivo organizacional Vigente:
Ofrecer un servicio integral en las diferentes áreas del negocio, siempre
salvaguardando a ética que nos respalda como empresa.

Área de Negocios: Servicios y Productos

Misión:
Salvaguardar la Tranquilidad de nuestros clientes, otorgándoles un Servicio
con Calidad y Profesionalismo; buscando siempre sobrepasar sus expectativas y
dándoles siempre solución a sus necesidades.

Visión:
Convertirnos en un grupo de servicios, donde el compromiso total con el
cliente, las alianzas y la agilidad en nuestros procesos, nos hagan ser un referente
en nuestro sector, consolidando nuestra presencia en el territorio nacional, fomentar
el continuo crecimiento y la diversificación de cada uno de nuestros sectores de
actividad.

Valores:

• Integridad

• Colaboración

• Pasión

• Lealtad

• Orientados al Servicio

• Resultados

• Colaboración

• Actitud de Servicio

• Responsabilidad Social

• Creatividad

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ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL:

ADN GPI

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Fortalezas, Oportunidades, Debilidades y Amenazas (FODA)

Fortalezas:

• Equipo humano, motivados a la mejora.

• Equipo enfocado en mantener relaciones positivas con la sociedad.
• Baja conflictividad Laboral.
• Madurez del movimiento asociativo y la participación social.
• Mejora continuada de competencias técnicas.

Oportunidades:

• Actualización de Reformas Gubernamentales

• Prever cambios en el mercado
• Aprovechar las fallas de la competencia
• Aprovechar las nuevas tecnologías

Debilidades:

• No aplicación de sistema de Auditoria de control para la selección y

contratación de personal.
• No implementación de Mejora Continua.
• Contratación de personal no idóneo para los puestos.
• Falta de capacitación y desarrollo del personal.
• Falta de integración de personas a planes y programas.

22
Amenazas:

• Dar información de la empresa a la competencia.

• Baja competencia Laboral.
• Falta de personal calificado.
• Insensibilidad ante el empleado a capacitar

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PROPUESTA ESTRATEGIA DE RRHH PARA GRUPO GPI

Grupo GPI se ha desarrollado principalmente en el sector de seguros y en el

sector de Administración de Personal, entre otros servicios que se ofrecen (Fianzas,
Créditos e Inversiones).

El crecimiento exponencial que se ha desarrollado en el grupo, no ha

permitido que se ponga especial atención en diversas áreas de la empresa.

En este ejercicio se propone un manual de capacitación, mismo que será

revisado y/o autorizado por los socios, este funcionará como herramienta formal
para la inducción a la organización y al puesto de los nuevo personal dentro del
área de Recursos Humanos, en el presente proyecto también se elaborará el perfil
de puesto del Gerente de RRHH como parte integral de la propuesta, mismo que
hasta ahora es inexistente.

Los resultados de requerimiento de personal, tal como se anotó, pueden

originar un déficit y por consiguiente, será necesario recurrir a un conjunto de
alternativas para aportar el volumen de RRHH necesarios, así como el análisis y
rediseño de puestos, a fin de redefinir y/o crear posiciones que sin afectar el nivel
de servicio pueden ser cubiertas por personal interno.

Procedimiento

En primer lugar, vamos a empezar por proponer un perfil de puestos

adecuado para el puesto de Gerente de Recursos Humanos, esto, debido a que,
actualmente no se cuenta con el perfil de puesto establecido de manera formal.

24
25
 Se propone como primer paso, la implementación y utilización del perfil de
puesto propuesto, mismo que será sometido a revisión y autorización, con este

26
perfil, podemos tener más certeza de que estamos contratando al personal
adecuado para los requerimientos del Grupo, del crecimiento y de nuestros clientes.

En este momento, cuando se contrata a un Gerente de Recursos Humanos,

se le solicita trasladarse al corporativo para inducción a la empresa y capacitación;
esta inducción consiste en conocer físicamente las diferentes áreas de la empresa,
a sus respectivos responsables y sus funciones.

En el presente proyecto se para la inducción a la empresa, la siguiente

presentación, misma que se les envía a los nuevos prospectos de clientes y nos da
una idea clara de quienes somos:

27
28
 Con la presentación anterior podemos dar una clara idea de lo que somos
como grupo, las diferentes áreas en las que somos expertos y algunos de los
clientes que tenemos.

Después de concluida la capacitación, podemos enfocarnos directamente en

el plan de capacitación del nuevo gerente de R.H. por lo que a continuación se
propone un plan de capacitación:

29
PLAN DE CAPACITACION PARA GERENTE DE R.H. EN GRUPO GPI

La capacitación, es un proceso educacional de carácter estratégico aplicado

de manera organizada y sistémica, mediante el cual el personal adquiere o
desarrolla conocimientos y habilidades específicas relativas al trabajo, y modifica
sus actitudes frente a aspectos de la organización, el puesto o el ambiente laboral.
Como componente del proceso de desarrollo de los Recursos Humanos, la
capacitación implica, por un lado, una sucesión definida de condiciones y etapas
orientadas a lograr la integración del colaborador a su puesto en la organización, el
incremento y mantenimiento de su eficiencia, así como su progreso personal y
laboral en la empresa. Y, por otro un conjunto de métodos técnicas y recursos para
el desarrollo de los planes y la implantación de acciones específicas de la empresa
para su normal desarrollo. En tal sentido la capacitación constituye factor
importante para que el colaborador brinde el mejor aporte en el puesto asignado,
ya que es un proceso constante que busca la eficiencia y la mayor productividad en
el desarrollo de sus actividades, así mismo contribuye a elevar el rendimiento, la
moral y el ingenio creativo del colaborador.

El Plan de Capacitación está enfocado al colaborador responsable del área

de R.H. de Grupo GPI que se integra a la empresa.

I. ACTIVIDAD DE LA EMPRESA
GPI es un Broquer integral de servicios, especializado en Seguros y
Fianzas, Administracion de capital humano, Soluciones financieras
entre otras actividades.

II. JUSTIFICACIÓN:

30
 El recurso más importante en cualquier organización lo forma el personal
implicado en las actividades laborales. Esto es de especial importancia en una
organización que presta servicios, en la cual la conducta y rendimiento de los
individuos influye directamente en la calidad y optimización de los servicios que se
brindan.

Un personal motivado y trabajando en equipo, son los pilares fundamentales

en los que las organizaciones exitosas sustentan sus logros. Estos aspectos,
además de constituir dos fuerzas internas de gran importancia para que una
organización alcance elevados niveles de competitividad, son parte esencial de los
fundamentos en que se basan los nuevos enfoques administrativos o gerenciales.

La esencia de una fuerza laboral motivada está en la calidad del trato que
recibe en sus relaciones individuales que tiene con los ejecutivos o funcionarios, en
la confianza, respeto y consideración que sus jefes les prodiguen diariamente.
También son importantes el ambiente laboral y la medida en que éste facilita o
inhibe el cumplimiento del trabajo de cada persona.

Tales premisas conducen automáticamente a enfocar inevitablemente el

tema de la capacitación como uno de los elementos vertebrales para mantener,
modificar o cambiar las actitudes y comportamientos de las personas dentro de las
organizaciones, direccionado a la optimización de los servicios de asesoría y
consultoría empresarial, esto es aun de más importancia con el personal de nuevo
ingreso para un puesto gerencial.

En tal sentido se plantea el presente Plan de Capacitación en el área del

desarrollo del recurso humano directamente en la gerencia de dicho departamento.

III. ALCANCE

31
 El presente plan de capacitación es de aplicación para el gerente de R.H.
Grupo GPI.

IV. FINES DEL PLAN DE CAPACITACION

Siendo su propósito general impulsar la eficacia de la gerencia, la

capacitación se lleva a cabo para contribuir a:

Elevar el nivel de rendimiento del colaborador y, con ello, al incremento de

la productividad y rendimiento de la empresa.

Mejorar la interacción del colaborador y, con ello, a elevar el interés por el

aseguramiento de la calidad.

Satisfacer más fácilmente requerimientos futuros de la empresa en materia

de personal, sobre la base de la planeación de recursos humanos.

Generar conductas positivas y mejoras en el clima de trabajo, la

productividad y la calidad y, con ello, a elevar la moral de trabajo.

Generar los conocimientos necesarios sobre la compensación indirecta, para

que, en el corto plazo, pueda ser responsable de las jornadas de capacitación de
todo el personal.

Mantener la salud física y mental, así como ayudar a prevenir accidentes de

trabajo, y desarrollar un ambiente seguro mediante actitudes y comportamientos
más estables.
Mantener al colaborador al día con los avances tecnológicos, lo que alienta
la iniciativa y la creatividad y ayuda a prevenir la obsolescencia de la fuerza de
trabajo.

V. OBJETIVOS DEL PLAN DE CAPACITACION

32
 4.1 Objetivos Generales

• Preparar al colaborador para la ejecución eficiente de sus

responsabilidades que asuma con su puesto.
• Brindar oportunidades de desarrollo personal.
• Crear un clima de trabajo satisfactorio, incrementar la motivación del
trabajador y hacerlo más receptivo a la supervisión y acciones de
gestión.

4.2 Objetivos Específicos

• Proporcionar orientación e información relativa a los objetivos de la

Empresa, su organización, funcionamiento, normas y políticas.
• Proveer conocimientos y desarrollar habilidades que cubran la
totalidad de requerimientos para el desempleo del puesto.
• Actualizar y ampliar los conocimientos requeridos en áreas
especializadas de actividad.
• Contribuir a elevar y mantener un buen nivel de eficiencia individual.
• Apoyar la continuidad y desarrollo institucional.

VI. METAS

Capacitar al 100% al Gerente de R.H. de la empresa Grupo GPI.

VII. ESTRATEGIAS

Las estrategias a emplear son.

• Desarrollo de trabajos prácticos que se vienen realizando

cotidianamente de manera informal.

33
 • Presentación de casos casuísticos de su área, mismos que
actualmente se desarrollan de manera informal y descontrolada.
• Realizar talleres.
• Metodología de exposición – diálogo.

VIII. TIPOS, MODALIDADES Y NIVELES DE CAPACITACION

8.1 Tipos de Capacitación

Capacitación Inductiva: Es aquella que se orienta a facilitar la integración del

nuevo colaborador, en general como a su ambiente de trabajo.

Normalmente se desarrolla como parte del proceso de Selección de

Personal, pero puede también realizarse previo a esta. En tal caso, se organizan
programas de capacitación para postulantes y se selecciona a los que muestran
mejor aprovechamiento y mejores condiciones técnicas y de adaptación.

Capacitación Preventiva: Es aquella orientada a prever los cambios que se

producen en el personal, toda vez que su desempeño puede variar con los años,
sus destrezas pueden deteriorarse y la tecnología hacer obsoletos sus
conocimientos.

Esta tiene por objeto la preparación del personal para enfrentar con éxito la
adopción de nuevas metodologías de trabajo, nueva tecnología o la utilización de
nuevos equipos, llevándose a cabo en estrecha relación al proceso de desarrollo
empresarial.

Capacitación Correctiva: Como su nombre lo indica, está orientada a

solucionar “problemas de desempeño”. En tal sentido, su fuente original de
información es la Evaluación de Desempeño realizada normal mente en la
empresa, pero también los estudios de diagnóstico de necesidades dirigidos a

34
identificarlos y determinar cuáles son factibles de solución a través de acciones de
capacitación.

Capacitación para el Desarrollo de Carrera:

Estas actividades se asemejan a la capacitación preventiva, con la diferencia

de que se orientan a facilitar que los colaboradores puedan ocupar una serie de
nuevas o diferentes posiciones en la empresa, que impliquen mayores exigencias
y responsabilidades.

Esta capacitación tiene por objeto mantener o elevar la productividad

presente de los colaboradores, a la vez que los prepara para un futuro diferente a
la situación actual en el que la empresa puede diversificar sus actividades, cambiar
el tipo de puestos y con ello la pericia necesaria para desempeñarlos.

8.2 Modalidades de Capacitación

Los tipos de capacitación enunciados pueden desarrollarse a través de las

siguientes modalidades:

Formación: Su propósito es impartir conocimientos básicos orientados a

proporcionar una visión general y amplia con relación al contexto de
desenvolvimiento.

Actualización: Se orienta a proporcionar conocimientos y experiencias

derivados de recientes avances científico – tecnológicos en una determinada
actividad.

Especialización: Se orienta a la profundización y dominio de conocimientos

y experiencias o al desarrollo de habilidades, respecto a un área determinada de
actividad.

35
 Perfeccionamiento: Se propone completar, ampliar o desarrollar el nivel de
conocimientos y experiencias, a fin de potenciar el desempeño de funciones
técnicas, profesionales, directivas o de gestión.

Complementación: Su propósito es reforzar la formación de un colaborador

que maneja solo parte de los conocimientos o habilidades demandados por su
puesto y requiere alcanzar el nivel que este exige.

8.3 Niveles de Capacitación

Tanto en los tipos como en las modalidades, la capacitación puede darse en

los siguientes niveles:

Nivel Básico: Se orienta a personal que se inicia en el desempeño de una

ocupación o área específica en la Empresa. Tiene por objeto proporcionar
información, conocimientos y habilidades esenciales requeridos para el desempeño
en la ocupación.

Nivel Intermedio: Se orienta al personal que requiere profundizar

conocimientos y experiencias en una ocupación determinada o en un aspecto de
ella. Su objeto es ampliar conocimientos y perfeccionar habilidades con relación a
las exigencias de especialización y mejor desempeño en la ocupación.

Nivel Avanzado: Se orienta a personal que requiere obtener una visión

integral y profunda sobre un área de actividad o un campo relacionado con esta. Su
objeto es preparar cuadros ocupacionales para el desempeño de tareas de mayor
exigencia y responsabilidad dentro de la empresa.

IX. ACCIONES A DESARROLLAR

Las acciones para el desarrollo del plan de capacitación están considerando

lo siguiente:

36
TEMAS DE CAPACITACIÓN

SISTEMA INSTITUCIONAL:

• Planeamiento Estratégico
• Administración y organización
• Cultura Organizacional
• Gestión del Cambio

IMAGEN INSTITUCIONAL:

• Relaciones Humanas
• Relaciones Públicas
• Administración por Valores
• Mejoramiento Del Clima Laboral

CONTABILIDAD:

• Auditoria y Normas de Control

X. RECURSOS

10.1 HUMANOS:

• Lo conforman los participantes: Socios, Directores, Gerentes de otras

áreas.

10.2 MATERIALES:

37
 • INFRAESTRUCTURA. - Las actividades de capacitación se
desarrollarán en ambientes adecuados proporcionados por la
dirección de la empresa.
• MOBILIARIO, EQUIPO Y OTROS. - está conformado por carpetas y
mesas de trabajo, pizarra, plumones, equipos de cómputo y
ventilación adecuada.
• DOCUMENTOS TÉCNICO – EDUCATIVO. - entre ellos tenemos:
certificados, encuestas de evaluación, material de estudio,
presentaciones, etc.

XI. FINANCIAMIENTO

El monto de inversión de este plan de capacitación, será financiada con

ingresos propios presupuestados de la institución.

Actividades a incluir en planes de acción responsabilidad del nuevo gerente de R.H.

Las actividades que se incluirán en los planes a acción anuales de acuerdo

a las prioridades, presupuesto y al aporte a los objetivos estratégicos de GPI
determinando las diferentes dependencias con las que debe trabajar en equipo por
ser temas de interés común.

a. Alineación cultural:

• Realizar medición de la cultura organizacional

• Realizar medición de clima organizacional
• Vincular estas dos mediciones entre si
• Tener en cuenta aspectos culturales de la organización para formular
las estrategias de RRHH.

38
 • Determinar los aspectos culturales que facilitan el desarrollo de
objetivos y metas institucionales
• Desarrollo de actividades enfocadas a fortalecer los aspectos más
deseables de la cultura organizacional
• Desarrollar procesos de cambio cultural de considerarse necesario.

b. Gestión del cambio:

• Liderar el desarrollo de una política que determine el compromiso

de la organización con los procesos de cambio.
• Gestionar las expectativas de los trabajadores con respecto a los
cambios que se implementen en la entidad.
• Fortalecer los sistemas de comunicación entre RRHH y los directivos
de tal forma que se motive a la alta dirección a participar de los
procesos de cambio.
• Determinación de estrategias para evaluar los procesos de cambio
que se desarrollan en la entidad. Indicadores.
• Fomentar el desarrollo de capacidades de los empleados para
afrontar los procesos de cambio.

c. Infraestructura Organizacional:

• Diseñar indicadores que permitan medir gestión, impacto,

eficiencia y eficacia de los procesos de RRHH.
• Desarrollar y analizar de la rotación interna y externa.
• Determinar de estrategias que permitan medir la motivación de
los trabajadores.
• Promover el enfoque de competencias al interior de la
organización (que los empleados conozcan las competencias
inherentes a su cargo)
• Participar en comités directivos (con propuestas que
contribuyan al desempeño organizacional)

39
 • Desarrollar de mediciones sobre cargas laborales para aportar
al desempeño organizacional.
• Desarrollar de una propuesta sobre gestión del conocimiento
organizacional.
• Desarrollar e implementar un sistema de información.

d. Liderazgo de las personas:

• Fomentar competencias que fortalezcan los roles de mando en

la entidad.
• Desarrollo de competencias gerenciales
• Implementar una estrategia de retroalimentación de los lideres
sobre su gestión, cumplimiento de metas (acuerdos de gestión)
y rol.

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AGRADECIMIENTOS:

Queremos agradecer a Grupo GPI por habernos dado la oportunidad de

trabajar con esta gran empresa como modelo para desarrollar nuestra propuesta
de planeación estratégica, conocer sus problemáticas y valores, asi como su
valiosa historia. Esta experiencia nos ha dejado grandes satisfacciones y
conocimientos y nos ha permitido comprender la complejidad de una empresa
100% comprometida con sus clientes y empleados.

Nos llevamos como enseñanzas de vida su gran eslogan: “Hacemos que

suceda” y lo adoptamos como propio, mismo que será parte fundamental de nuestro
crecimiento.

También queremos expresar nuestro agradecimiento a nuestra mentora Mta.

Lourdes Bouchan, de quien hemos aprendido cosas tan indispensables como lo
son la cortesía, hasta como poder solucionar problemas de raíz. Está a punto de
terminar el curso y queremos decirle lo satisfechas que estamos con el trabajo que
hemos hecho juntas. Gracias por su dedicación y por su interés a lo largo del curso.
Nos ha ayudado a madurar y a ser mejores.

41
CONCLUSIONES

Si bien los planes estratégicos de las empresas van generalmente enfocados

a definir cuál será la estrategia a seguir de una organización de manera general en
el mediano plazo, (Sinnexus, 2017), y gracias a lo que hemos aprendido en
“Cerrando las brechas”, comprendemos que es de vital importancia identificar las
brechas que se encuentran en nuestras organizaciones, así como atacar los
problemas desde la raíz; también comprendimos la importancia de “ Buscar los
“Debería”, Analizar el “Es”, Precisar las causa y buscar las soluciones correctas”
(Ken Blanchard, 2003), Otros puntos que consideramos de vital importancia, son
los aprendidos en “La Caja”, los que nos ayudan a no caer en el auto engaño, así
comprendimos que este problema es muy común en las empresas, que se extiende
y que debemos de atacarlo con nuestras elecciones cotidianas, dejando de elegir
lo fácil y cómodo, para inclinar nuestras decisiones a lo correcto; todo esto se refleja
en “Falta de compromiso, Falta de integración y creación de problemas” (The
Arbinger Institute, 2000). Las demás lecturas y videos también nos apoyaron y
motivaron para poder realizar un análisis detallado de la empresa sobre la que
desarrollamos nuestro proyecto y gracias a esto en el presente trabajo nos
enfocamos a detectar una necesidad especifica en Grupo GPI; La problemática que
identificamos es la de una inexistente área de R.H. y como la falta de un área tan
importante dentro de una empresa, genera problemas que a simple vista son
invisibles.

Grupo GPI inicia como una empresa familiar, dedicada al ramo de los
seguros y fianzas, esta empresa se ha ido diversificando como grupo y actualmente
ofrece servicios como Capital Humano, Soluciones financieras entre otros.

En los últimos dos años el grupo ha aumentado su personal en

aproximadamente 300%; si bien es cierto que aún es una empresa mediana de 140
empleados directos, su crecimiento ha permitido que las diferentes áreas de la
empresa tengan sus propias políticas en cuanto a remuneraciones, valores
agregados, políticas internas y otros aspectos que son inherentes al área de

42
recursos humanos. Es importante mencionar que también se están dejando fuera
de la actual administración el tema de capacitación, planes de vida y carrera, así
como el seguimiento de desarrollo del personal y revisión de climas laborales.

Para administrarse efectivamente el personal de una organización se

requiere de un programa que le permita a la administración tener la más completa
selección de personas idóneas para los distintos puestos. Y ese departamento se
le llama RRHH.

Ninguna empresa funciona sin recursos humanos, (Personas), y como es la

parte más compleja de la empresa, por eso necesitas un departamento de recursos
humanos, la importancia del departamento de RRHH, está dada por que es quien
se encarga de los procesos de la selección del personal, del reclutamiento, de las
remuneraciones, entre otros; Es sumamente importante debido a que todo el
personal de la organización, El reclutamiento, selección e inducción al nuevo
personal debería de pasa por Recursos Humanos, dependiendo de su eficiencia, la
organización va a lograr su objetivos. Este departamento es tan importante como
el de ventas, compras, créditos o servicios, ellos se encargan de la selección del
personal y que éste tenga las virtudes que exige el trabajo, sin “Recursos
Humanos”, se emplean gentes no calificadas. El principal desafío que enfrentan las
organizaciones es el mejoramiento continuo del personal que lo integra. La
administración de los recursos humanos existe para mejorar la contribución de las
personas a las organizaciones.

Consideramos que es primordial contar con un área de recursos humanos,

y a su vez, con un gerente responsable de dicha área; por lo que nuestro trabajo se
enfoca en describir a la organización; definir el perfil de puesto del Gerente de R.H.,
así como el plan de capacitación propuesto y las principales funciones a desarrollar.

Gracias a “Los Seis Sombreros para Pensar” aprendimos que El mayor

enemigo del pensamiento es la complejidad, porque conduce a la confusión.
Cuando el pensamiento es claro y sencillo resulta más grato y eficaz. El concepto

43
de los seis sombreros para pensar es muy sencillo. Su utilización también es muy
sencilla. (Eduard de Bono, 1986), esto nos permite tener un pensamiento más
enfocado.

Otro de los objetivos de este trabajo, es el de presentárselo a la dirección

General de Grupo GPI, para que pueda ser de utilidad en el desarrollo
organizacional de la empresa, pero en si, nuestra propuesta va encaminada a que
se reconozca la importancia de crear un área tan fundamental como lo que es el
área de R.H. por lo que proponemos que el área sea desarrollada, con el fin de que
se le dé la debida importancia y atención al factor humano, quien es la parte más
importante de una empresa.

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REFERENCIAS

1. Blanchard, K. R. (2003). Cierre las brechas. Bogotá,

Colombia: Norma.
2. De Bono, E. (2014). Seis sombreros para pensar. Ciudad de México:
Paidos.

3. Hateley, B. J. (1995). Un pavo real en el reino de los pingüinos.

Bogotá: norma. Recuperado el 07 de Diciembre del 2017 de:
https://www.youtube.com/watch?v=inydJqoUxrs

4. James R. Evans y William M. Lindsay. (2008). Administración y control de

calidad. Estados Unidos: Cengage Learning.

5. The Arbinger Institute. (2000). La Caja. España: Urano, S.A. .

6. Weigel, J. (Dirección). (2009). El circo de las mariposas [Película].

Recuperado el 07 de Diciembre del 2017 de:
https://www.youtube.com/watch?v=Sry7DacKtbk

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