UNIVERSIDAD CATLICA LOS NGELES

CHIMBOTE
FACULTAD DE CIENCIAS CONTABLES Y
ADMINISTRATIVAS
ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACION

CAPTULO III: ENFOQUE HUMANISTA DE LA ADMINISTRACIN

MIRTHA TORRES SANTIAGO

NASHALY INOCENTE CORDOVA
EVER REYNALDO AMARO CULIS
OSCA RAUL QUIONEZ MANTARI

SATIPO PERU
2016

UNIVERSIDAD CATLICA LOS NGELES

CHIMBOTE
FACULTAD DE CIENCIAS CONTABLES Y
ADMINISTRATIVAS
ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACION
ADMINISTRACION I
CAPTULO III: ENFOQUE HUMANISTA DE LA ADMINISTRACIN

MONOGFAFIA
AUTORES:
-

MIRTHA TORRES SANTIAGO

NASHALY INOCENTE CORDOVA

EVER REYNALDO AMARO CULIS

OSCA RAUL QUIONEZ MANTARI

DOCENTE:
LIC. JULIO CESAR CARRASCO CASTRO

SATIPO PERU
2016

Dedicatoria:
Este material informativo va dedicado a toda
la clase estudiantil de Administracin.

Introduccin
Captulo III: Enfoque Humanstico de la Administracin.
1. Orgenes de la Teora de las Relaciones Humanas
2. El experimento de Hawthorne
3. Conclusiones de la Experiencia de Hawthorne
4. Funciones bsicas de la Organizacin Industrial
5. Implicaciones de la Teora de las Relaciones Humanas
Conclusiones
Referencias Bibliogrficas

Introduccin

El enfoque humanstico que ocasiona una clara revolucin conceptual de la teora

administrativa. El nfasis pasa de las tareas y la estructura a las personas que laboran y
participan en las organizaciones. De los aspectos tcnicos y formales se pasa a los
aspectos psicolgicos y sociolgicos.
El enfoque humanstico aparece con la teora de las relaciones humanas en los
Estados Unidos a partir de los aos treinta, su principal exponente es ELTON MAYO y
sus conclusiones se relacionan con el experimento de HAWTHORNE llevado a cabo
entre 1927 y 1932 en la fbrica de Western Electric Company en Chicago. Uno de los
aspectos ms importantes es que identific la existencia de una organizacin informal
paralela a la organizacin formal y que influa significativamente en el rendimiento de
del trabajador.
El presente trabajo no hace referencia de la teora de las relaciones humanas en
oposicin de las Teoras clsicas.

CAPTULO III: ENFOQUE HUMANISTA DE LA ADMINISTRACIN

La Teora de las Relaciones Humanas surgi en Estados Unidos, uno de los principales
motivos para su surgimiento son los resultados de los experimento de Hawthorne y fue
desarrollada por Elton Mayo y sus colaboradores. Fue un movimiento de reaccin y
oposicin a la Teora Clsica de la Administracin. Pretenda contrarrestar la tendencia
de deshumanizacin del trabajo lo que se le da prioridad al hombre a su grupo social.
Tiene dos aspectos bsicos en su desarrollo:
1. El anlisis del trabajo y la adaptacin del trabajador a al trabajo.
2. La adaptacin del trabajo al trabajador.

1. Orgenes de la Teora de las Relaciones Humanas

Los 4 principales causas de la teora de las relaciones humanas se origina en:
1. La necesidad de humanizar y democratizar la administracin.
2. El desarrollo de las llamadas ciencias humanas
3. Las ideas de la filosofa pragmtica de John Dewey y la Psicologa de Kurt Lewin
fueron capitales para el humanismo en la administracin. Elton Mayo es considerado
el fundador de la escuela; Dewey y Lewin contribuyeron a su concepcin;
4. las conclusiones de la experiencia de Hawthorne, desarrollada bajo la coordinacin
de Elton Mayo, anularon los postulados de la teora clsica de la administracin.
2. El Experimento de Hawthorne
En 1927, el Consejo Nacional de Investigacin inici una experiencia de una fbrica,
en el barrio de Hawthorne de la Wester Electric Company, ubicada en Chigado, con la
finalidad de determinar la relacin entre la intensidad de la iluminacin y la eficiencia
de los operarios, medida at raves de la produccin. Esa experiencia, fue coordinada
por Mayo, extendindose al estudio de la fatiga, de los accidentes en el trabajo, de la
rotacin del personal y del efecto de las condiciones fsicas del trabajo sobre la
productividad del trabajo. Los investigadores certificaron que los resultados de la
experiencia eran afectados por variables de naturaleza psicolgica. Intentaron eliminar
el factor psicolgico, lo que trajo como consecuencia que se prolongara el experimento
hasta 1932.

La Western Electric, empresa de fabricacin de equipos y componentes telefnicos,

desarrollaba en la poca una poltica de personal dirigida hacia el bienestar de los
operarios, manteniendo salarios satisfactorios y buenas condiciones de trabajo. En su
fbrica, haba un departamento de montaje de rels de telfono, en el cual trabajaban
empleadas que ejecutaban tareas simples y repetitivas que dependan de su rapidez.
Una empleada montaba 5 rels cada 6 minutos. La empresa no estaba interesada en
aumentar la produccin, sino en conocer mejor a sus empleados.

Primera fase del experimento de Hawthorne (Iluminacin y Productividad)

Se tomaron dos grupos de obreras para el experimento, al primer grupo se le
acondicion la luz fija, estas continuaron con la misma produccin, mientras que el
segundo se someti a una variacin en la intensidad de la luz, lo que hizo que las
obreras disminuyeran su produccin al tener baja la intensidad y aumentaran al
tenerla alta. Para comprobar si esto era verdad se volvi a acondicionar luz fija, pero
a las obreras se les dijo que segua con las variaciones, lo que facilit comprobar la
teora, el factor psicolgico influye, debido a que las obreras continuaban
disminuyendo y aumentando la produccin segn creyeran era la intensidad.
La conclusin inmediata sobre esta fase fue que, la produccin aumentaba y
disminua sin relacin directa con la intensidad de iluminacin.
Segunda fase del experimento de Hawthorne (Laboratorio de Montaje de Rels)
Se seleccionaron seis mujeres en una sala separada, ni expertas ni novatas; cinco
montaban los rels y la sexta suministraba las piezas necesarias para hacer un trabajo
continuo estaban ubicadas en una sala con un supervisor igual que las otras, pero
adems con un observador.
Estas fueron sometidas a 12 periodos:
1. Se registra la produccin de cada trabajadora sin que ellas lo supieran para
establecer las capacidades para compararlos con los otros periodos. (durante 2
semanas).
2. Se aislaron al grupo experimental y se mide su produccin, este permite verificar
el efecto producido por el cambio del lugar de trabajo (durante 5 semanas).

3. Se modifica el sistema de pagos, se les pagaba por trabajo en grupo, es decir que
no influa en el salario individual. Aument la produccin. (durante 8 semanas)
4. Se marca el inicio de cambio directo en el trabajo, se introducen cinco minutos de
descanso en la maana y cinco en la tarde, se representa un aumento en la
produccin.
5. Los descansos aumentaron a diez minutos de nuevo aumento la produccin.
6. Se introducen 3 periodos de 5 minutos en la maana y otros 3 en la tarde, la
produccin no aument ya que se rompa el ritmo de trabajo.
7. Se dejan 2 intervalos de 10 minutos en cada periodo y se serva un refrigerio,
nuevamente aumenta la produccin.
8. el grupo experimental comenz a trabajar hasta las 4:30 p.m., como el grupo de
control aumento la produccin.
9. El trabajo del grupo experimental terminaba a las 4 p.m. La produccin
permaneci estable.
10. El grupo vuelve a trabajar hasta las 5 p.m. como en el sptimo periodo, la
produccin aumenta considerablemente.
11. Solo se trabajan 5 das a la semana, la produccin diaria del grupo contino
subiendo.
12. En este periodo se volvi a las condiciones del tercer periodo, retirando todos los
beneficios otorgados, inesperadamente la produccin llego a un ndice jams
alcanzado anteriormente (este periodo duro 12 semanas)

Las condiciones fsicas de trabajo en los periodos 7, 10 y 12 fueron equivalentes, la

produccin aument. En el 11, los investigadores percibieron que los resultados no
eran los esperados. Haba un factor que no poda ser explicado. Las variaciones
efectuadas en la sala de pruebas no llegaron a afectar el ritmo de trabajo de las jvenes.
El problema se convirti, en saber con cules factores correlacionar las modificaciones
en el ritmo de produccin de las jvenes.

La experiencia, llev a algunas conclusiones:

a) A las empleadas les gustaba trabajar en la sala de pruebas porque era divertido y
la supervisin flexible les permita trabajar con ms libertad y menos ansiedad.
b) Haba un ambiente amistoso y sin presiones permita conversar, lo que aumentaba
la satisfaccin en el trabajo.
c) No haba temor al supervisor. A pesar de existir mayor supervisin en la sala de
pruebas que en el departamento, la caracterstica y el objetivo de la supervisin
eran diferentes y las jvenes lo saban muy bien. Sentan que participaban de una
experiencia y que deban producir resultados, que deban redundar en beneficio
de las dems compaeras de trabajo.
d) Hubo un desarrollo social del grupo experimental. Las jvenes se preocupan por
las otras, acelerando su produccin cuando alguna compaera se mostraba
cansada.
e) El grupo desarrollo objetivos comunes.

Tercera fase del experimento de Hawthorne (Programa de Entrevistas)

Se baso en un programa de entrevistas, ya que los investigadores vean la diferencia
de actitudes entre las jvenes del grupo experimental y el grupo de control, se
apartaron un poco de buscar mejores condiciones fsicas y se dedicaron a trabajar en
las relaciones humanas en el trabajo.
La conclusin inmediata de esta fase del experimento es que, las actitudes de la gente
en el trabajo son importantes y merecen consideracin.
Cuarta fase del experimento de Hawthorne (Sala de Observaciones de Montaje
de Terminales)
Al tomarse un grupo de obreros y ubicarlos en una sala experimental con las
condiciones normales se les informo que su salario solo aumentara si la produccin
as lo haca; pero los obreros utilizaron artimaas, disminuyeron su produccin y
cuando la volvieron a estabilizar exigiran aumento en el salario.
El experimento fue suspendido por razones externas.

3. CONCLUSIONES DE LA EXPERIENCIA DE HAWTHORNE

Entre las conclusiones principales pueden mencionarse a siguientes:

a. El nivel de produccin es resultado de la integracin social.

El nivel de produccin no est determinado por la capacidad fsica o fisiolgica del
trabajador, sino por las normas sociales y las expectativas que lo rodean. Es su
capacidad social la que establece su nivel de competencia y eficiencia. Cuanto ms
integrado est el grupo de trabajo, tanto mayor ser la disposicin de la produccin.
b. El comportamiento social de los trabajadores.
El comportamiento del individuo se apoya en el grupo. Los trabajadores no actan
o reaccionan aisladamente como individuos, sino como miembros de grupos. Cada
individuo no era libre para establecer por s mismo su cuota de produccin, pues
esta era establecida e impuesta por el grupo. Ante cualquier desvo de las normas
grupales, el individuo sufra castigos sociales, con el fin de ajustarlo a los estndares
del grupo. El comportamiento de los empleados est influenciado por las normas y
los valores desarrollados por los grupos sociales en que participan.
"Mientras los estndares del grupo permanezcan inmodificables, el individuo
resistir el cambio. Si el estndar del grupo fuese modificado, de eliminara la
resistencia debido a la reaccin entre el individuo y el estndar del grupo".
El poder del grupo para provocar cambios en el comportamiento individual es muy
grande y la administracin no puede tratar por separado a los trabajadores. Necesita
tratarlos como miembros de grupos de trabajo, sujetos a las influencias sociales de
esos grupos.
La teora de las relaciones humanas contrapone el comportamiento social del
trabajador al comportamiento del tipo mquina propuesto por la teora clsica.
c. Recompensas y sanciones sociales.
Los obreros que producan por encima y por debajo de la norma socialmente
determinada, perdan el afecto y el respeto de los compaeros. El comportamiento
de los trabajadores est condicionado a normas y estndares sociales.
Para Taylor, predominaba el concepto del hombre econmico, segn el cual el
hombre es incentivado y motivado por estmulos sociales y econmicos. Taylor

afirmaba que si se planteaba un buen mtodo, se seleccionaba adecuadamente a su

ejecutor, se ofreca un esquema de remuneracin basado en la produccin, que
creciese a medida que la eficiencia del empleado aumentase, c/ cual producira el
mximo posible hasta el lmite de su capacidad fisiolgica.
Mayo y sus seguidores crean que esa motivacin econmica era secundaria. Las
personas son motivadas, por la necesidad de "reconocimiento" de "aprobacin
social" y de "participacin" en las actividades de los grupos sociales. De all, el
concepto de hombre social. Las recompensas y sanciones no econmicas influyen
en el comportamiento de los trabajadores y limitan, el resultado de los planes de
incentivo econmico. Aunque esas recompensas sociales y morales son simblicas,
inciden en la motivacin y la felicidad del trabajador.
d. Grupos informales.
La empresa pas a ser vista como una organizacin social compuesta de diversos
grupos sociales informales. Los grupos informales constituyen la organizacin
humana de la empresa y a veces estn en contraposicin de la organizacin formal.
Tales grupos definen sus reglas de comportamiento, sus recompensas o sanciones
sociales, sus objetivos, etc. El concepto de organizacin informal se deline con la
teora de las relaciones humanas: la organizacin es el conjunto de las personas que
se relacionan entre s.

e. Relaciones humanas.
En la organizacin, los individuos participan en grupos sociales y se mantienen en
una constante interaccin social. Relaciones humanas son las acciones y actitudes
resultantes de los contactos entre personas y grupos.
f. Importancia del contenido del cargo.
Los obreros de la sala de montaje de terminales cambiaban con frecuencia de puesto
para evitar la monotona. Esos cambios presentaban efectos negativos en la
produccin, pero elevaban la moral de todo el grupo.
El contenido y la naturaleza del trabajo tienen influencia sobre la moral del
trabajador.

g. nfasis en los aspectos emocionales.

En la Teora de las relaciones humanas los aspectos emocionales no planeados e
irracionales del comportamiento humano, merecen una atencin especial. A eso se
debe el nombre de socilogos de la administracin que se les da a los autores
humanistas.
4. FUNCIONES BSICAS DE LA ORGANIZACIN INDUSTRIAL
El experimento de Hawthorne permiti el surgimiento de nueva literatura y nuevos
conceptos acerca de administracin. Roethlisberger y Dickson, dos de los ms
renombrados divulgadores de los resultados de la investigacin, aclaran algunos
conceptos representativos de la teora de las relaciones humanas, y conciben la fbrica
como un sistema social.
Segn ellos, la organizacin industrial tiene dos funciones principales: producir bienes
o servicios y brindar satisfacciones a sus miembros. La organizacin industrial debe
buscar esas dos formas de equilibrio de modo simultneo. Estos dos autores destacan
que la organizacin de esa poca, que slo se preocupaba por lograr equilibrio
econmico y externo, est calcada por completo de la teora clsica, y carece de
madurez suficiente para conseguir la cooperacin del personal, condicin fundamental
para alcanzar equilibrio interno.
La organizacin humana de la fbrica tiene como base los individuos, cada uno de los
cuales evala el ambiente en que vive, las circunstancias que lo rodean, de acuerdo
con vivencias anteriores, fruto de sus interacciones humanas durante la vida. No
obstante, la organizacin humana de una fbrica es ms que la simple suma de los
individuos, debido a que la interaccin diaria y constante de esos individuos en el
trabajo origina un elemento comn: la organizacin social de la fbrica.
La organizacin tcnica y la organizacin humana, las organizaciones formal e
informal, son subsistemas entrelazados e interdependientes: si se modifica uno de
ellos, se producen modificaciones en los dems. Adems, se considera que esos
subsistemas se mantienen en equilibrio, razn por la cual una modificacin en alguna
de sus partes provoca una reaccin en las dems para restablecer la condicin de
equilibrio existente antes de presentarse la modificacin. Lo dicho seala la influencia
de la nocin de equilibrio social de Pareto en esta concepcin.

Funciones bsicas de la organizacin, segn Roethlisberg y Dickson.

Comparacin entre la teora clsica y la teora de las relaciones humanas.

TEORIA CLSICA

Trata la organizacin como una mquina.

Hace nfasis en las tareas o en la
tecnologa
Se inspira en sistemas de ingeniera.
Autoridad centralizada.
Lneas claras de autoridad.
Especializacin y competencia Tcnica.
Acentuada divisin del trabajo.
Confianza en reglas y reglamentos.
Clara separacin entre lnea y staff.

TEORA DE LAS RELACIONES

HUMANAS
Trata la organizacin como grupos de
personas.
Pone el nfasis en las personas.
Inspirada en sistemas de Psicologa.
Delega autoridad.
Autonoma del empleado.
Confianza y apertura.
Hace nfasis en las relaciones entre
las personas.
Confianza en las personas.
Dinmica grupal interpersonal.

5. Implicaciones de la Teora de las Relaciones Humanas

Con la Teora de las Relaciones Humanas nace el concepto de la naturaleza del
hombre: El hombre social.
Aspectos:
Los trabajadores son criaturas sociales complejas que tienen sentimientos.
Las personas son motivadas por ciertas necesidades que logran satisfacer en
los grupos sociales en que interactan.
El comportamiento de los grupos depende del estilo del supervisor y liderazgo.
Las normas de grupo sirven de mecanismos reguladores y controlan de modo
informal los niveles de la produccin.
La teora de las relaciones humanas aporta un nuevo lenguaje al repertorio
administrativo:

 Motivacin.
Liderazgo.
Comunicacin
Organizacin Informal
Dinmica de grupo.

5.1 Influencia de la motivacin humana

La motivacin personal no tiene auge en los grupos ni en las personas debido a que su
autoestima es muy pobre o nula en los empleados u obreros y esto se debe a que las
personas encargadas de la motivacin no son entusiastas porque al trabajador ya no se
le motiva con dinero, urge motivarlos en cuanto a su autoestima personal, romper con
vicios de los de mayor antigedad pues una fruta podrida hecha a perder a las dems,
debemos hacer una buena seleccin de nuestro personal y romper con todo mito y vicio
existente darle un enfoque ms profesional a la empresa y en general a todo ente social
y esta es tarea de los administradores en empresas modernas.
La motivacin busca explicar el porqu del comportamiento de las personas.
La teora propuesta por Elton Mayo y su equipo sobre la motivacin: El ser humano
es motivado no solo por los estmulos econmicos y salariales, si no tambin por
recompensas sociales, simblicas y no materiales.

5.2 Teora De Campo De Lewin

En las investigaciones sobre comportamiento social, Kurt Lewin se refiri al
importante papel que cumple la motivacin. Para explicar la motivacin del
comportamiento, postul la teora de campo, basada en dos supuestos fundamentales:
a) El comportamiento humano se deriva de la totalidad de hechos coexistentes.
b) Estos hechos coexistentes tienen la caracterstica de un campo dinmico en que
cada parte depende de su interrelacin con las dems.

Ciclo motivacional
Segn Lewin, toda necesidad crea un estado de tensin en la persona, una
predisposicin a la accin. Cuando se encuentra un objeto accesible, ste adquiere
valencia positiva, y se activa un vector que dirige el movimiento hacia el objeto.

Cuando la tensin es excesiva (por ejemplo, mucha hambre), puede entorpecer la

percepcin del ambiente y desorientar el comportamiento de la persona; si se presenta
una barrera, nace la frustracin por no alcanzar el objetivo, aumenta la tensin y se
desorienta an ms el comportamiento. Lewin fue el principal inspirador de los autores
de la escuela de las relaciones humanas.