CAPTULO I

EL PROBLEMA Y SUS GENERALIDADES

El presente capitulo contiene los siguientes elementos: Planteamiento del
Problema, se establecieron el Objetivo General y los Objetivos Especficos,
la Delimitaciones y por ltimo la Justificacin e Investigacin.
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
La organizacin moderna, dada su complejidad, incrementa acciones
tendentes al logro de sus propsitos y objetivos, labor que se dificulta por los
continuos cambios que se presentan en la sociedad, lo que obliga a la
administracin a reconstruir su estructura y a reforzar la eficiencia del recurso
humano. Pues en la medida que la empresa se expande, aumenta su
nmero de empleados, las funciones adquieren una complejidad mayor
donde la descripcin general y especfica del cargo debe responder a estos
cambios. El xito de toda empresa depende del acierto que se tenga al
precisar la descripcin del cargo, lo cual es posible al analizar elementos
claves como objetivos, recursos, tareas y requisitos propios del trabajo, que
permitan establecer responsabilidades y atribuciones para canalizar el
esfuerzo humano hacia el logro de los objetivos organizacionales.
Los manuales de descripcin de cargos, son de gran utilidad para toda
institucin o empresa, ya que, a travs de ellos se hace una relacin
detallada de las atribuciones y tareas del cargo (lo que hace el ocupante), de
los mtodos utilizados para la ejecucin de las tareas (cmo lo hace). Es
bsicamente un inventario escrito sobre la ejecucin del cargo, de los
deberes y responsabilidades. De esta premisa parte la importancia

fundamental de un manual de descripcin de cargos, la cual radica en

informar a los empleados, los procedimientos a seguir para ejecutar las
tareas, los deberes y responsabilidades de un determinado cargo, evitando
as que se presenten discordancias entre los requisitos exigidos para ocupar
un determinado cargo y la preparacin real del ocupante.
PLANET INTV C,A. ubicada en Maturn estado Monagas, es conocida por
ser una empresa que se encarga de la transmisin televisiva consistente en
retransmitir desde un satlite de comunicaciones una seal de televisin
emitidas desde un punto de la Tierra, de forma que sta pueda llegar a otras
partes del planeta. De esta forma es posible la difusin de seal televisiva a
grandes extensiones de terreno, independientemente de sus condiciones
orogrficas.
A pesar que la calidad nica de sus servicios reafirma su presencia en la
competitiva comunidad de cable a lo largo de los aos, PLANET INTV C,A.,
presenta como sntoma desfavorable principal el no contar con un Manual de
Cargos que le facilite reclutar y seleccionar adecuadamente su Recurso
Humano, las contrataciones se hacen sin conocer realmente que tareas,
deberes y responsabilidades tendr el empleado dentro de la organizacin y
se terminan definiendo a medida que van surgiendo nuevas necesidades en
el cargo. Esto hace que la empresa pierda competitividad en el mercado ya
subutiliza el talento que posee.
Como se ha venido mencionando, se puede afirmar que toda la
sintomatologa desfavorable que presenta la empresa PLANET INTV C.A,
con respecto a la descripcin de cargos, es a causa de la descentralizacin
y falta de revisin y anlisis del contenido administrativo en cuanto a los
cargos disponibles y las capacidades de los trabajadores, destacando que
mientras ese contenido permanezca esttico se convierte en obsoleto, y lejos

de ser una herramienta til puede constituir una barrera que dificulte el
desarrollo de la organizacin.
Las principales caractersticas presentadas por la problemtica que aqueja
a PLANET INTV, C.A., se ven reflejas como puntos fuertes para contribuir a
la descentralizacin de las labores que se realizan en la empresa, una de
ellas es la falta de organizacin empresarial en carcter de jerarquas de
puesto, otra es la carencia de una estructura de desarrollo de labores segn
cargos ocupados, entre otras que ayudan a que este proyecto se realice.
Se ha considerado pertinente disear un manual de descripcin de cargos
que sirva de gua al personal empleado y obrero que labora la compaa de
cable PLANET INTV C.,A.. de Maturn Estado Monagas, donde se ha
observado a travs de su funcionamiento que no estn del todo definidas
muchas de las tareas y funciones que debe cumplir el personal. Es probable
que esto se deba a que es una Empresa relativamente pequea, donde los
cargos se han ido creando con el crecimiento de la misma. Aclarando que de
manera que no se realicen las actividades necesarias para cumplir con este
objetivo se vern consecuencias irremediables que dejaran surgir de manera
completa a lo que es la organizacin.
Ante esta irregular situacin se plantea la necesidad de disear un
Manual de Cargos que facilite a PLANET INTV, C.A, reclutar y seleccionar los
candidatos con las competencias mnimas requeridas de manera eficaz y
eficiente mejorando an ms su productividad, calidad, rentabilidad y
competitividad. Adoptando as un esquema descriptivo de sus cargos, que le
permita determinar ciertas interrogantes, cuyas respuestas sern slo
posibles a travs de un anlisis descriptivo de cada cargo. Estar
realizando el personal el trabajo segn el cargo que ocupa? Conocer con
exactitud las funciones y responsabilidades que implica el cargo? Las

exigencias y requisitos corresponden al perfil profesional y tcnico del

ocupante?.
OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIN
Objetivo General
Disear un manual de descripcin de cargos para la empresa de cable
PLANET INTV C,A.,, que definir claramente las tareas, los deberes y las
responsabilidades de cada uno de los trabajadores.
Objetivos Especficos.

1. Establecer las bases tericas y legales que sustentan la investigacin.

2. Describir el proceso de reclutamiento de personal realizado en la
empresa.
3. Identificar las habilidades que debe poseer el talento humano de la
organizacin.
4. Sealar los beneficios que implica un manual de descripcin de
cargos.
5. Proponer manual de descripcin de cargos.
JUSTIFICACIN DE LA INVESTIGACIN
El diseo del manual de descripcin de cargos es imprescindible para la
empresa de cable PLANET INTV C,A.,. Debido, a que el mismo tiene como
objetivo fundamental la formacin de individuos para desempear una
actividad de calidad en el lugar que le compete; para lo cual debe contar con
una estructura administrativa clara, donde se definir la naturaleza y

propsito de sus cargos, as como tambin permitir a la institucin la

contratacin del personal eficiente y eficaz e identificar las necesidades de
capacitacin. De esta manera constituye una herramienta de gran ayuda en
este tipo de institucin, ya que, le sirve de gua al personal para la realizacin
de sus actividades, dando al mismo tiempo garanta del profesionalismo,
eficiencia y sensibilidad social en el ejercicio de sus funciones.
Dada la importancia de los manuales descriptivos de cargos en las
organizaciones, esta investigacin se plante la necesidad del Diseo de un
Manual de Descripcin de Cargos, para el personal adscrito a la empresa de
cable PLANET INTV C,A., Maturn, Estado Monagas, ya que sta no posee
con un instrumento definido que le sirva de gua o patrn para la realizacin
de las actividades y que ayude al mismo tiempo al desarrollo de sus
funciones para que la organizacin crezca junto con el desempeo realizado
por parte de los trabajadores, aumentando as las oportunidades de ambos.
Asimismo el manual de descripcin de cargos le permitir a la Institucin:

Delimitar las actividades, responsabilidades y funciones.

Aumentar la eficacia de los empleados, ya que, indican lo que debe

hacer y cmo lo deben hacer.

Ayuda a la coordinacin y evita la duplicidad y las fugas de

responsabilidad.

Alcanzar un entorno laboral de alto nivel, debido a que existen cargos

definidos.

Permite que el personal tenga un conocimiento claro y preciso de los

cargos. La evaluacin del desempeo.

Ahora bien, con respecto al entorno universitario, en especifica al instituto

universitario tecnolgico Rodolfo Loero Arismendi, se suma la importancia del
desarrollo del mismo, como factor principal para poder optar a un ttulo
universitario superior, adems de poder agregar a su lista un trabajo ms de
investigacin que cuente con la envergadura necesaria para llevar su
nombre. En cuanto al pasante o tesista, se justifica debido a que es
necesaria la realizacin de un proyecto de estudio con la finalidad de
alcanzar la meta propuesta al principio de una carrera universitaria.
Para la empresa representara la ampliacin del estudio y conocimientos
de las actividades que deben desarrollar los empleados dentro de la misma,
con el fin de mejorar la calidad laboral de los mismos y el auge de la
empresa

dentro

del

contexto

competitivo

nivel

organizacional

especficamente en la rama en la que se desarrolla.

Para la institucin significara un reconcomiendo mas a su gama de
trabajos realizados por parte de estudiantes con calidad de excelencia
provenientes del resultado de la educacin impartida por la misma.
DELIMITACIN
Este estudio se realiz en las instalaciones de PLANET INTV C,A., donde
funcionan las oficinas administrativas de la misma, y abarca todos los niveles
para cumplir con los requisitos de esta empresa, haciendo una descripcin
total de sus operaciones administrativas y funcionales, Describiendo Cargos
y Unidades y determinando sus Normas y Procedimientos.

CAPTULO II
MARCO TERICO

En este captulo se desarrollan los antecedentes del problema, las bases

tericas, Marco legal, definicin de trminos, definicin de variables y
operacionalizacin de variables.

ANTECENDENTES DE LA INVESTIGACIN
RIVAS, E (2.000) En su trabajo de grado titulado: definicin de perfiles de
cargos para la empresa IND Maturn estado Monagas, estudio presentado
en la Universidad de Oriente (UDO).
investigacin

Despus de terminar con la

concluy, que la empresa logre implementar la

definicin

actual de cargos y sepan los requisitos necesarios para que estos sean
ocupados.

Adems que los perfiles fueron analizados y diseados en

funcin de las caractersticas de que cada puesto que se va a ocupar en la

empresa.
Respecto a la relacin que existe entre ambos se puede afirmar que en
ambos trabajos de grado predomina el anlisis del perfil de cargo en el
Instituto Nacional de Deporte del Estado Monagas donde

nace y se

desarrolla en el mbito de la teora y de las tcnicas de la Organizacin

Cientfica del Trabajo permitiendo definir el cargo a ocupar. ALCAL, D.
(2006). En su trabajo diseo de manual de descripcin de puesto de trabajo
responde a una necesidad de la organizacin, por consiguiente ha de
esperarse una aportacin de dicho puesto para con la

Cargos para el personal que labora en la Empresa Agroindustrial Galicia,

C.A. Trabajo de Grado presentado en la Universidad de Oriente (UDO),
Ncleo Maturn, cuyo objeto fundamental fue disear un Manual de cargos
para la empresa, llegando a la conclusin, de que un instrumento teoricometodologco prctico se construyo, sirvi como base para establecer los
diferentes cargos.
En la mencionada empresa, las relaciones entre subordinados y personal
administrativo, a fin de mejorar y fortalecer la estructura organizacional de la
misma.
Esta relacin se basa en el desarrollo de un manual donde logra la
definicin del perfil de cargo estableciendo los diferentes puesto en una
empresa, El ncleo de esta corriente estaba constituido por el estudio
organizado del trabajo, posterior anlisis hasta conseguir reducirlo a sus
elementos ms simples y la mejora sistemtica del rendimiento del trabajador
con relacin a cada uno de estos elementos.
DE SOUZA DE R.(2001) Tesis Anlisis de Necesidades de Entrenamiento
basado en el Modelo de Competencias Tesis presenta en la Universidad
Nacional Simn Rodrguez, Ncleo Caracas, cuyo objeto fundamental fue
hacer un anlisis sobre las organizaciones podrn cumplir con los objetivos
establecidos en la medida que su personal se desempee efectivamente; de
manera que su conocimiento, destrezas, actitudes y comportamiento
conduzcan al xito corporativo, consecuentemente debern contar con una
fuerza laboral capaz de aceptar el cambio y motivados a desarrollarse
continuamente. Siendo necesario reconocer la importancia que tiene la
capacitacin y el desarrollo de los recursos humanos como parte
fundamental para el logro de las metas organizacionales.

La relacin que existe entre ambos trabajos de grados es efectivamente,

en una estructura organizativa correctamente diseada todo organizacin;
los puestos de trabajo estn diseados a partir de tareas, obligaciones
puesto de trabajo responde a una necesidad de la organizacin, por
consiguiente ha de esperarse una aportacin de dicho puesto para con la
organizacin; los puestos de trabajo estn diseados a partir de tareas,
obligaciones y ocupaciones que han de ser desempeadas mediante los
procedimientos instaurados por la organizacin, los cuales han de responder
a criterios de eficacia y eficiencia.

BASES TERICAS
Estructura Organizacional
Se refiere a la forma en que se dividen, agrupan y coordinan las
actividades de la organizacin en cuanto a las relaciones entre los gerentes y
empleados. Al respecto Frederick Taylor (1856-1915) establece:
Gmez (2008), citando a Frederick Taylor (1856-1915) establece:

fue el primero en realizar estudios de investigacin que

revolucionaron no solamente la administracin en general, sino tambin
la administracin de personal; ya que sent los principios que
consideraban que el trabajo era factible de ser estudiado y analizado,
utilizando los mismos procedimientos, que emplean los cientficos en
sus laboratorios. Taylor, llego a la conclusin que a cada trabajador se
le debe considerar sus individualidades, por lo tanto, asignrsele el
trabajo, para el cual este mas interesado y mejor entrenado; de manera
aprovechar al mximo su capacidad potencial, para su propia
conveniencia y beneficio de la empresa. (Gomez, 1992, p.1 - 30)

De acuerdo a lo citado la jerarquizacin implica la definicin de la

estructura de la empresa por medio del establecimiento de centros de
autoridad que se relacionen entre si con precisin. La estructura
organizacional puede ser definida como la distinta manera en que puede ser
dividido el trabajo dentro de una organizacin para alcanzar luego la
coordinacin del mismo.
Objetivos de los Manuales
Son documentos que sirven como medios de comunicacin y coordinacin
que permiten registrar y transferir en forma ordenada y sistemtica,
informacin de una organizacin Frank Bunker Gilbreth(1878-1972)

Los manuales explican de manera detallada los procedimientos

dentro de una organizacin; a travs de ellos logramos evitar grandes
errores que se suelen cometer dentro de las reas funcionales de la
empresa. Estos pueden detectar fallas que se presentan con
regularidad, evitando la duplicidad de funciones. Adems proporcionan
una serie de beneficios en diferentes niveles de la estructura
organizacional de la empresa.
Cargo
Es el conjunto de todas las tareas que debe realizar un trabajador. Un
cargo puede consistir en varias tareas, como mecanografiar, archivar y tomar
un dictado o puede estar formado por una sola tarea. Segn Chiavenato
(2004) define al cargo como: la descripcin de todas las actividades
desempeadas en una persona, englobadas en todo unificados, en cual
ocupa cierta posicin formal en el organigrama de la empresa (p.165). De lo
anterior se puede inferir que el cargo representa el conjunto de deberes,
tareas y responsabilidades que constituyen el trabajo asignado a un
empleado, definidos en una estructura organizacional, es decir en el
organigrama.

Diseo de Puestos
El diseo de puesto debe reflejar consideraciones tecnolgicas y
humanas. Debe facilitar el logro de los objeticos de la organizacin y el
desempeo del trabajo para el que se estableci el puesto. Al mismo tiempo,
el diseo del trabajo debe reconocer las capacidades y necesidades de
aquellos que lo llevaran a cabo.
Al respecto Chiavenato (2006) considera que El diseo del cargo es la
especificacin del contenido, de los mtodos de trabajo y de las relaciones
con los dems cargos para cumplir requisitos tecnolgicos, empresariales,
sociales y personales del ocupante del cargo. (p.53)
Se puede decir que el diseo del puesto, se ocupa de estructurar los
puestos para mejorar la eficiencia de la organizacin y aumentar la
satisfaccin en el trabajo de los empleados.

Adems El anlisis y

descripcin de puestos de trabajo proporciona informacin sobre las

caractersticas que debe poseer el candidato/a a ocupar el puesto de trabajo
y

por

tanto

resulta

de

utilidad

la

hora

de

determinar

las fuentes de reclutamiento, esto es, aquellos lugares, centros, etc., donde
es ms probable que encontremos suficiente nmero de personas que se
ajustan a los requisitos exigidos.
Descripcin de Cargo
Es una actividad de suma importancia para cualquier empresa, trtese de
grandes, medianas o pequeas. El definir claramente lo que concierne a
cada cargo existente en la empresa, permite obtener resultados acordes a
sus necesidades, optimizando el recurso humano disponible. Consiste en
enumerar las tareas o atribuciones que conforman un cargo y que lo

diferencian de los dems cargos que existan en la empresa, as como la

periodicidad de la ejecucin, los mtodos y los objetivos del cargo. Segn
Echeverra (2000) descripcin de cargo lo define de la siguiente manera: El
anlisis tiene por objeto el examen de todas las tareas que se realizan en el
cargo, as como las caractersticas o exigencias de ellas. (p.39)
De manera general, se puede decir que la descripcin de cargos debe
indicarse el grado de responsabilidad, tambin cabe recalcar que la
experiencia es fundamental en el cargo debido a que el dominio del puesto
tiene que ver nicamente con la prctica que se tenga en funcin de manejo
de sus actividades. La descripcin y el anlisis de cargos tienen que ver
directamente con la productividad y competitividad de las empresas, ya que
implican una relacin directa con el recurso humano que en definitiva es la
base para el desarrollo de cualquier organizacin.
La Importancia del Anlisis y Descripcin de Puestos de Trabajo
El objetivo de un Anlisis y Descripcin de Puestos de Trabajo (ADP) no
es otro que el de definir de una manera clara y sencilla las tareas que se van
a realizar en un determinado puesto y los factores que son necesarios para
llevarlas a cabo con xito.
Tal es su importancia, que debera considerarse como un mtodo
fundamental y bsico para cualquier organizacin, sin embargo an
seguimos viendo como es considerado como un procedimiento no
importante, o al menos no tan necesario, como otras herramientas
utilizadas.
En las empresas se preocupan por cuestiones tales como: polticas de
seleccin, promocin, retribucin, etc. y, sin embargo se olvida o se deja en

un segundo plano la base de todos estos procesos: El Anlisis y Descripcin

de Puestos de Trabajo. Antes de comentar brevemente la utilidad de esta
herramienta, se invita a una reflexin sobre las siguientes cuestiones:
Cuntas veces se han visto en la desorientacin de muchos trabajadores
porque no saben, cuales son exactamente sus tareas y sus funciones?
Cuntas veces se ha seleccionado a un determinado candidato para
cubrir un puesto en una organizacin y nos damos cuenta de que esa
persona no era la idnea?
Cuntas veces se han preguntado por su situacin situacin o, el lugar
que ocupan en la empresa?
Cuntas veces se han dado cuenta de que sus valores chocan con la
cultura de la organizacin?
Cuntas veces se han planteado si tienen autoridad o responsabilidad
para tomar determinadas decisiones?
Considerando estos factores, se deduce que son demasiadas las veces
que se encuentran ante tales cuestiones, y las respuestas a todas ellas estn
en El Anlisis y Descripcin de Puestos de Trabajo. Con estos ejemplos tan
solo se pretende poner de relieve la importancia que tiene este sistema y las
repercusiones que a largo plazo puede tener para una organizacin el
ignorarlo o, en su caso, no otorgarle dicha importancia.
Todo empresario, todo Directivo y todo departamento de Recursos
Humanos deberan de promover, desarrollar e implantar un sistema
adecuado de El Anlisis y Descripcin de Puestos de Trabajo. Y entre sus
funciones deberan destacar la de concienciar al resto de la organizacin de
la importancia y utilidad de dicho sistema. En el momento de implantar tal
sistema no deben olvidar que de nada sirve desarrollar una herramienta
ininteligible,

compleja

de

difcil

utilizacin,

pues

desconfianza, prdidas de tiempo y, sobre todo, altos costes.

esto

provocar

Aunque existen modelos estndares de El Anlisis y Descripcin de

Puestos de Trabajo, la organizacin debe desarrollar e implantar aquel
sistema que mejor defina y describa las variables ms relevantes para su
organizacin. Debe ser un sistema sencillo y detallado, que todo el mundo
comprenda, concreto y de fcil utilizacin.
El establecimiento de un El Anlisis y Descripcin de Puestos de Trabajo
sentar las bases, y en cierta medida, determinar el xito o el fracaso de
muchos de los procesos de una organizacin. As, se refiere a que poseer
una herramienta clara y sencilla determinar las posibilidades de adquirir las
siguientes cualidades dentro de la organizacin:

Los procesos de seleccin: Cuando se selecciona a alguien lo

que hacen es establecer los requisitos necesarios que ha de tener
un candidato para desempear de manera eficaz un puesto de
trabajo y, sobre la base de esa informacin desarrollar todo el
proceso de seleccin propiamente dicho (plantear qu tcnicas se
van a utilizar, qu pruebas van a pasar, cmo van a enfocar la
entrevista, etc.) As pues, los perfiles profesionales se basan en los
requerimientos y exigencias que un determinado puesto va a
imponer a quien lo desempee. En este sentido la utilizacin de
este sistema es indispensable. De aqu, se puede deducir tambin
su importancia para el reclutamiento, pues en l se especifican las
caractersticas o exigencias que debe tener un candidato para
desempear ese puesto de manera eficaz. Y la pregunta que se
plantea es: Cmo se recluta al personal, cmo se realiza un
proceso de seleccin si no se conoce lo que el puesto impone a su
ocupante?

Planes de carrera y promocin. Al momento de planificar la

carrera de un profesional dentro de la organizacin es necesario
conocer las necesidades futuras que tiene nuestra compaa y, qu
requisitos son necesarios para satisfacer y responder a tales
necesidades. En este sentido es necesario saber qu puestos se
tiene, qu puestos se crearan, por qu se consideran necesarios
necesarios y, qu caractersticas han de tener aquellas personas
que ocupen estos puestos.

Valoracin de puestos de trabajo. La valoracin de puestos es un

procedimiento que proporciona informacin acerca del valor o el
peso especfico que un determinado puesto tiene, cuestin
fundamental a la hora de establecer retribuciones. Para hacer una
valoracin de puestos es necesario la informacin aportada por el
Anlisis y Descripcin de Puestos de Trabajo. Si no se saben
cules son las tareas de un puesto de trabajo, cmo se podr
determinar su valor?

Evaluacin del desempeo. Para evaluar o medir el desempeo

de un trabajador es necesario conocer con exactitud cules son las
tareas que hace, cules son sus funciones, sus objetivos. Si no se
tiene esta informacin, qu variables se utilizaran para medir su
eficiencia?

Formacin. Para planificar la formacin necesaria para un

trabajador es necesario saber lo que hace, cmo lo hace y dnde lo
hace,

para

as

determinar

que

capacidades,

aptitudes

conocimientos tiene, en cules muestra carencia y, en funcin de

ello proporcionarle la formacin necesaria.

Determinacin de la responsabilidad. Un Anlisis y Descripcin

de puestos arrojara informacin acerca de las responsabilidades,
competencias, etc., lo que reducir la incertidumbre que, en

muchas ocasiones, se tiene al respecto y evitar el desempeo de

un rol distinto al que realmente se tiene.

Clasificacin y ordenacin de puestos. Como anteriormente

mencionamos, la informacin obtenida en El Anlisis y Descripcin
de Puestos de Trabajo servir para clasificar y ordenar todos los
puestos de nuestra organizacin y sobre la base de ello establecer
la estructura retributiva.

Como

se

ha

visto

hay

muchos

aspectos

procesos

de

la

organizacin que requieren la implantacin de un sistema como ste. Todos

deberan reflexionar acerca de los beneficios que tendran el implantar dicho
sistema, los cuales son muchos, y de las repercusiones negativas que
aplican para la organizacin y, sobre todo para los trabajadores, tiene el
ignorar este aspecto fundamental de la gestin empresarial.
Deberes que implica un Manual de Descripcin de cargos.

Detectar y seleccionar a los trabajadores con talentos administrativos,

de acuerdo a las aptitudes o caractersticas fsicas exigidas en su

especialidad.
Programar y planificar la metodologa de trabajo de la tcnica

administrativa utilizada, para instruir y formar nuevos talentos.

Supervisar a los nuevos talentos, durante el aprendizaje de la tcnica

administrativa en su disciplina.
Realizar evaluaciones tcnicas

las

nuevas

actividades

seleccionados, para determinar las destrezas de la ejecucin de la

tcnica a trabajar.(P10)

Objetivos de la Descripcin de Cargos

La aplicacin de los resultados del anlisis de cargos es muy amplia. Los

objetivos del anlisis y la descripcin de cargos en realidad son muchos:

Base para reclutamiento de personal.

Base para la seleccin de personal.

Base para la capacitacin.

Base para la administracin de salarios.

Facilita la evaluacin de desempeo y verifica el mrito funcional.

Sirve de gua del supervisor y del empleado para el desempeo de

sus funciones.

Suministra datos relacionados con higiene y seguridad industrial.

Perfil Profesional

La informacin obtenida en la descripcin del puesto nos permitir deducir

las exigencias y requisitos de la persona que debe cubrir el puesto o lo que
es obtener el perfil del candidato idneo.
El profesiograma es el documento en el que se reflejan aquellas
caractersticas que debe reunir un candidato que se ha de seleccionar para
cubrir

un

puesto

que

previamente

tendr

descrito

mediante

el

correspondiente anlisis y descripcin del puesto.

En el profesiograma se incluye informacin relativa a cuatro aspectos
fundamentales:

Caractersticas especficas. En este apartado se ubicarn aquellas

caractersticas que el individuo debe poseer, sealando en este caso
su existencia o su falta. Suelen incluirse en este apartado: Edad (no
superior a, no inferior a), servicio militar, sexo, lugar de residencia,
permiso de conducir, etc.

Conocimientos. En este apartado se reflejarn los componentes

relacionados con los estudios y aprendizajes recibidos por el individuo
tanto en su fase terica (enseanzas recibidas), como en la fase
prctica

(experiencia

profesionales).

Suelen

incluirse

en

este

apartado: formacin acadmica, formacin especfica relacionada con

el puesto, nivel de idiomas extranjeros, conocimientos de informtica.
En cuanto a la experiencia aparecen aspectos tales como: tiempo
trabajado, experiencia en puesto similar, experiencia en direccin de

personas, puestos de trabajo ocupados.

Motivacin. Se especifican en este apartado aquellas fuerzas
personales que harn que los conocimientos, experiencias, aptitudes y
actitudes que la persona posee se hagan efectivos en la realizacin
del trabajo que se desarrollar.
Se incluirn en este apartado las motivaciones por: salario, puesto de

trabajo, empresa, oportunidades de promocin, poder, status, etc.

BASES LEGALES
Este estudio se fundamenta en la Constitucin de la Repblica
Bolivariana de Venezuela y en la Ley Orgnica del Trabajo.
La Constitucin de la Repblica Bolivariana de Venezuela
Artculo 87. Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de trabajar. El
Estado garantizar la adopcin de las medidas necesarias a los fines de que
toda persona puede obtener ocupacin productiva, que le proporcione una
existencia digna y decorosa y le garantice el pleno ejercicio de este derecho.
Es fin del Estado fomentar el empleo. La ley adoptar medidas tendentes a
garantizar el ejercicio de los derechos laborales de los trabajadores y
trabajadoras no dependientes. La libertad de trabajo no ser sometida a
otras restricciones que las que la ley establezca. Todo patrono o patrona
garantizar a sus trabajadores y trabajadoras condiciones de seguridad,
higiene y ambiente de trabajo adecuados. El Estado adoptar medidas y
crear instituciones que permitan el control y la promocin de estas
condiciones. (p.36)

De lo mencionado en el artculo 87 de la Constitucin de la Repblica

Bolivariana de Venezuela se refiere que todo ente empleador debe
suministrar a todos los que laboran en su organizacin, las condiciones y
recursos tiles, para el buen desarrollo y perfeccionamiento de sus funciones
laborales en optimas condiciones que le garanticen su seguridad tanto fsica,
como mental, adems el beneficio monetario. Es obligacin del estado
proporcionar todas las medidas para garantizar los derechos laborales de
los trabajadores no dependientes.
La Ley Orgnica del Trabajo.
Artculo 47. La calificacin de un cargo como de direccin, confianza,
inspeccin o vigilancia, depender de la naturaleza real de los servicios
prestados, independientemente de la denominacin que haya sido convenida
por las partes o de la que unilateralmente hubiese establecido el patrono.
(p.36)
Artculo 48. La calificacin de un trabajador como empleado u obrero no
establecer diferencias entre uno y otro, salvo en los casos especficos que
seala la Ley. En caso de duda, sta se resolver en el sentido ms
favorable para el trabajador. (p.37)
Para el mejor entendimiento de los presentes artculos, es necesario
resaltar que el bienestar de los trabajadores es un factor importante dentro
de la empresa y que la existencia de estos entes debe ser apoyada para as
garantizar un rendimiento efectivo. Es importante acotar que cada vez son
ms las empresas que apuestan por lo que se denomina retribucin
emocional: ofrecer al trabajador, adems de un salario competitivo, una
serie de servicios que aumentan su calidad de vida y bienestar en el mbito
laboral y personal.

DEFINICIN DE VARIABLES
Tamayo y Tamayo (2000) afirman:Las variables constituyen la dimensin
de un fenmeno que tiene como caracterstica de un elemento que pueda
manifestar con signos de diferencia a su manera habitual en un momento
dado
Variable I. Proceso de Reclutamiento, permite conocer el tipo de
reclutamiento utilizado por la empresa para captar al personal que se esta
requiriendo, desarrollando habilidades y aptitudes del individuo. Para su
funcionamiento y evolucin es primordial el elemento humano con el que
cuenta la organizacin.
Variable II. Competencias del Talento Humano, con esta variable se logro
conocer el tipo de competencia que poseen los trabajadores para conocer los
aspectos negativos y minimizarlos, dndole cumplimiento a los objetivos y a
la misin de la misma. Este factor debe conocerse y tratar de maximizarlos
en una empresa, en ndices puede llegar a convertirse en una fuente de
ganancia de la produccin y competencia.
Variable III. Perfil Profesional, con esta variable se pretendi conocer las
competencias que posee el trabajador, haciendo nfasis en sus habilidades y
logros dentro de la organizacin, convirtindolo en candidato facultativo para
realizar labores que tengan relacin con su rea de trabajo.
Variable IV. Mtodos para mejorar beneficios contractuales de los
trabajadores tomando en cuenta su nivel profesional por medio de un manual
de descripcin de cargos.

En trminos generales lo planteado en esta

variable, contribuira a mejorar la situacin socio-econmica y permitira a los

entrenadores la estabilidad laboral, garantizndoles una mejor calidad de
vida. Y adems se logara mayor eficiencia y eficacia en el desarrollo del

puesto de trabajo, motivando cada uno de los empleados gracias a los

beneficios que estos podran adquirir.

CUADRO N 1 OPERACIONALIZACIN DE VARIABLES.

Objetivos Especficos

Describir

el

proceso

de

reclutamiento

de

Variable Nominal

Variable Real

Tipos de
Reclutamiento de
Personal

Interno

Variable Operacional
-Organizado
-Econmico
-Rpido

personal realizado

-Sano
Competitivo

en la empresa.
Externo

Espritu

-Nuevas Experiencias
-Nuevo
Humano

Recurso

-Aprovecha
inversiones
capacitacin

Identificar

las

competencias

que

Competencias del
talento humano

Genricas

de

-Trabajo en equipo
-Liderazgo

debe poseer el talento

humano

las
de

-Comunicacin

la
-Manejo de Relaciones
interpersonales.

organizacin

Tcnicas

- Toma de decisiones
-Resolucin
conflictos

de

-Organizacin
Trabajo.

del

-Orientacin
resultados.

los

Identificar

las

Perfil Profesional

habilidades que debe

poseer

el

humano

Valoracin
Cuantitativa

talento
de

la

-Volumen de trabajo.
-Tareas Mltiples.
-Compromiso

organizacin

Empresarial.
Valoracin

-Formacin

Cualitativa

Relacionada

con

el

cargo.
-Experiencias

en

puestos similares.
-Tiempo de trabajo en
puestos

de

trabajo

similares.
-Formacin Acadmica.
Sealar los beneficios

Beneficios

Organizacin

Efectividad,

que implicar realizar

jerarquizacin

optima,

un

de

productividad,

mayor

de

capacidad

manual

descripcin
cargos.

de

respuesta.

DEFINICIN DE TRMINOS
Anlisis de cargo: El anlisis de cargo es la determinacin de las tareas
que

integran

de

las

aptitudes,

conocimientos,

capacidades

responsabilidades exigidas al trabajador para un rendimiento exitoso en el

cargo

Cargo: Es el conjunto orgnico de funciones o tareas jurdicas y materiales,

necesarias para el logro de los fines de la organizacin (Marcano, A. 1993.
Administracin

de

rendimiento:

Es

el

conjunto

de

actividades

empresariales, que persiguen mejorar el rendimiento de los trabajadores en

un proceso de entrenamiento sistemtico y organizado hasta alcanzar
niveles superiores.
Entrenador administrativo: Es el encargado que tiene como finalidad
instruir y/o ensear a los jvenes con trabajadores, el aprendizaje de la
tcnica y dems conocimientos de la administracin que dirige, para
entrenarlos y prepararlos hasta que alcancen elevados resultados.
Perfil de cargo: Es un instrumento de la administracin de los recursos
humanos, que indica el conjunto de conocimientos, habilidades y destrezas,
que debe reunir una persona que aspira a ocupar un determinado cargo.
Manual: Documento que contiene informacin vlida y clasificada sobre una
determinada materia de la organizacin. Es un compendio, una coleccin de
textos seleccionados y fcilmente localizables.
Descripcin de Cargo: Donde se explica de manera ordenada y detallada
como se desarrolla un trabajo especifico.

CAPTULO III
MARCO METODOLGICO
En este captulo se expresa la metodologa utilizada para realizacin de
esta investigacin y contiene los siguientes puntos; tipo de investigacin,
nivel de investigacin, diseo de la investigacin, poblacin, tcnicas y
recoleccin de datos, confiabilidad y validez.
TIPO DE INVESTIGACIN
Para efectos de este trabajo se llev a cabo una Investigacin de CampoDocumental; establecindose un contacto muy estrecho con el personal de la
institucin y en datos secundarios; lo que permiti obtener los datos
necesarios tratar la situacin planteada de la empresa de Cable PLANET
INTV C,A.
Sabino (1986) seala con respecto a la Investigacin de Campo, lo
siguiente: Los diseos de Campo son los que se refieren a los mtodos
a emplear cuando los datos de inters se recogen en forma directa a la
realidad, mediante el trabajo concreto del Investigador y su equipo;
estos datos obtenidos de la experiencia emprica, son llamados
primarios, denominacin que alude al hecho de que son datos de
primera mano, originales, productos de la investigacin en curso sin
intermediacin de ninguna naturaleza.
Existen investigaciones que no slo se apoyan en datos primarios
recopilados en el ambiente donde se lleva a cabo; sino tambin hacen uso
de datos secundarios, es decir aportes de otros personajes que han tratado
el tema bajo otras circunstancias. Al respecto, Sabino (2002) determina

lgicamente las principales ventajas del tipo de investigacin documental o

bibliogrfica, indicando que:
El principal beneficio que el investigador obtiene mediante una
indagacin bibliogrfica es que puede incluir una amplia gama de
fenmenos, ya que no slo tiene que basarse en los hechos a los
cuales l tiene acceso de un modo directo sino que puede extenderse
para abarcar una experiencia inmensamente mayor.
NIVEL DE LA INVESTIGACIN
El nivel de investigacin que se implement fue de tipo Descriptivo; ya que
a travs de ste nivel se pudo identificar las caractersticas del universo de
investigacin, seala las formas de conductas y actitudes de ese mismo
universo, establece comportamientos concretos y comprueba la asociacin o
relacin entre las variables de dicha investigacin. Es decir, describi cada
uno de los componentes esenciales y conocimientos de las actividades y
funciones que realizan los trabajadores, normalmente, en la empresa de
cable PLANET CABLE C,A.,, la cual fue objeto de estudio.
Igualmente, Sabino (2002) hace referencia a la Investigacin de tipo
Descriptiva, como un tipo de Investigacin segn sus objetivos; sealando lo
siguiente:
Su preocupacin primordial radica en describir algunas
caractersticas fundamentales de conjuntos homogneos de
fenmenos. Las investigaciones descriptivas utilizan criterios
sistemticos que permiten poner de manifiesto la estructura o el
comportamiento de los fenmenos en estudio, proporcionando de ese
modo informacin sistemtica y comparable con la de otras fuentes.
Por otro lado, Munch (2000) hace tambin aporte sobre las
Investigaciones de tipo Descriptiva, afirmando: Sirve para explicar las
caractersticas ms importantes del fenmeno que se va a estudiar en
lo que respecta a su aparicin, frecuencia y desarrollo.

DISEO DE INVESTIGACIN
El proceso investigativo de este trabajo result del tipo no experimental ya
que se caracteriza por realizar sin manipular en forma deliberada ninguna
variable. El investigador no sustituye intencionalmente las variables
independientes. Se observan los hechos tal y como se presentan e su
contexto real y en un tiempo determinado o no, para luego analizarlos. Por lo
tanto en este diseo no se construye una situacin especifica si no que se
observa las que existen.
POBLACIN
Para describir el universo de esta investigacin, se hace necesario
conceptualizar en primer lugar el trmino. Al respecto, el Diccionario
Microsoft Encarta (2004) define al Universo como: Conjunto de individuos o
elementos cualesquiera en los cuales se consideran una o ms
caractersticas que se someten a estudio estadstico. Igualmente, la el
mismo Diccionario define a la muestra como: Parte o porcin extrada de un
conjunto por mtodos que permiten considerarla como representativa de l.
Atendiendo a las definiciones ya planteadas, se puede determinar que la
poblacin objeto de estudio estuvo conformada por un total de veintiocho
(28) personas; de los cuales existe un Presidente, un Vicepresidente, dos
gerentes, un Contador Pblico, un auxiliar administrativo-contable, tres
secretarias, catorce especialistas en instalacin de cable (Personal que
trabaja por horas). Como el universo fue finito, no se escogi ninguna
muestra y se investig a todo el personal de la la empresa de cable PLANET
INTV C,A.

TCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIN DE INFORMACIN.

En esta investigacin se us el Cuestionario como instrumento de
recoleccin de informacin. Para recoger la informacin precisa e indagar en
la verdadera situacin presentada en la empresa, se disearon tres (3) tipos
de encuestas en base al cuestionario.
Hurtado, J. (1998) define la revisin documental Como el proceso
mediante le cual un investigador recopila, analiza, selecciona y extrae
informacin de diversas fuentes, acerca de un tema particular (su
pregunta de investigacin), con el propsito de llegar a un conocimiento
y compresin ms profundos del mismo. (p. 83)
La informacin requerida se obtuvo mediante la aplicacin de las siguientes
tcnicas:
a) Revisin Documental: Consiste en la revisin de toda la bibliografa
existente y accesible a fin de obtener todos los componentes posibles
que favorezcan la investigacin. Esta informacin sirvi de base para la
realizacin del Marco Terico.
b) Observacin Directa: Sirve para visualizar al ocupante del cargo en
pleno ejercicio de sus funciones. Este instrumento es aparentemente
de fcil aplicacin pero requiere la capacidad de captar detalles que
estn subyacentes en una actividad, adems es favorable para el
proceso, ya que no implica detenerlo ni tiempos adicionales para su
aplicacin. Chiavenato, I. (1994), seala que la observacin directa es
uno de los mtodos ms utilizados, tanto por ser el ms antiguo como
por su eficiencia. (p. 245)
c) Encuesta: Cosiste en una serie de preguntas que se le formulan por
escrito a toda la poblacin seleccionada. La encuesta debe ser
preparado de manera que permita obtener respuestas correctas e
informacin til. Hurtado, J. (1998), seala que el cuestionario es un

instrumento que agrupa una serie de preguntas relativas a un evento o

temtica particular, sobre el cual el investigador desea obtener
informacin. (p. 449)
Para la obtencin de la informacin, se utiliz el cuestionario estructurado
por preguntas abiertas y cerradas que permitieron recabar todos los datos
necesarios y tiles a la investigacin.

d) Entrevista: Este instrumento se utiliz con la firme intencin de obtener

la informacin ms confiable del entrevistado, se caracteriz por estar
estructurada por preguntas de respuesta directa y rpida, de
razonamiento, de opinin y que inciten a afirmar o negar opiniones.
Hurtado, J. (1998) define la entrevista estructurada consiste en una
especie de interrogatorio en el cual las preguntas se le formulan a las
diferentes personas, manteniendo siempre el mismo orden y con los
mismos trminos. (p. 441)
CONFIABILIDAD Y VALIDEZ DEL INSTRUMENTO
La confiabilidad y la validez son cualidades esenciales que deben estar
presentes en todos los instrumentos de carcter cientfico para la recogida de
datos.
En palabras de Prez (1998:71), si el instrumento o instrumentos
renen estos requisitos habr cierta garanta de los resultados
obtenidos en un determinado estudio y, por lo tanto, las conclusiones
pueden ser crebles y merecedoras de una mayor confianza.
Un instrumento es confiable cuando aplicado varias veces da los mismos
resultados o aproximados; para determinar la confiabilidad de este
instrumento se utilizo una prueba piloto para rectificar algunas preguntas y

una prueba de dos mtodos, en donde se dividi la poblacin en dos partes

aplicando el mismo mtodo y observando los resultados.
Un instrumento es vlido cuando mide lo que tiene que medir, para
determinar la validez de este instrumento se utilizo la prueba del experto en
metodologa Dr. Rosendo Acosta quien determino la veracidad y validez del
instrumento.
TABULACIN DE DATOS
La tabulacin de datos, se realiz de manera ofimtica estructurada,
realizando grficos de tortas referentes al porcentaje estadstico derivado de
las opciones elegidas correspondientes al cuestionario realizado a 28 de los
trabajadores de la empresa de cable

PLANET INTV C,A. esto debido a

programas utilizados mediante el paquete office de work.

CAPTULO IV
MARCO ANALTICO
En este captulo se presenta y se analiza las informaciones obtenidas mediante
la aplicacin del instrumento por parte de la investigadora.
PRESENTACIN Y ANLISIS DE LOS RESULTADOS
El anlisis que se presenta a continuacin, se basa fundamentalmente en el
estudio practico realizado mediante el proceso investigativo priorizando el
instrumento de recoleccin de datos. Con el fin de elaborar un manual de
descripcin de cargos vasado en competencia para la empre PLANET INTV C,A.
con el apoyo de grficos estadsticos, que indican la distribucin porcentual
alcanzada, por una poblacin correspondiente a 28 cargos en la empresa, y un
total de 28 trabajadores, representando un total de 48% de la misma, a fin de
contrastar la informacin obtenida con la fundamentacin terica desarrollada.
El anlisis se llev a cabo en tres procesos fundamentales, el primero refleja los
porcentajes obtenidos al aplicar el instrumento de recoleccin de datos, en
segundo lugar se compar la informacin obtenida con la teora investigada y
enmarcada en lo que el marco terico, para luego en tercer lugar realizar una
opinin objetiva segn los datos recabados y situacin de la empresa.

25
INTERNO

EXTERNO
75

AMBO S (MISTO)

NINGUNO DE ELLOS

GRFICO N1: DISTRIBUCIN PORCENTUAL EN RELACIN A LOS TIPOS DE

RECLUTAMIENTO DE PERSONAL QUE UTILIZA LA EMPRESA.
Fuente: Cuestionario aplicado Noviembre 2013.

En el grafico N1, se observa que el 75% de los encuestados manifest que en

la empresa se realiza el reclutamiento mixto, mientras que el 25 % restante
sostuvo que se realizaba el reclutamiento interno.
El reclutamiento es el proceso de identificar e interesar a capacitados para
llenar las vacantes de la organizacin, este proceso se comienza con la bsqueda
de candidatos potenciales y finaliza cuando reciben la solicitud de empleo. Este
proceso permite adquirir un conjunto de solicitantes de trabajo, del cual se
escogern a los nuevos trabajadores de la organizacin.
De la informacin suministrada se puede inferir que la organizacin maneja
tanto en reclutamiento interno como externo para obtener personas calificadas, la
combinacin de estos tipos de reclutamientos es provechosa para la compaa,
por cuanto pueden llenar los puestos vacantes necesarios para el beneficio de la
organizacin y de su funcionamiento, adema del recurso humano que posee
dentro de la misma, obteniendo beneficios en cuanto a experiencia, capacitacin y
formacin profesional que puedan tener un nuevo integrante.

ES MAS ECO NOMICO 20

RAPIDO

DESARRO LLA UN SANO ESPIRITU COMPETITIVO

TODAS LAS OPCIONES

45

35

NINGUNA DE ELLAS

GRFICO N2: DISTRIBUCIN PORCENTUAL EN RELACIN A LA OPININ

DE LOS ENCUESTADOS ACERCA DEL PORQUE SE REALIZA EL PROCESO
DE RECLUTAMIENTO INTERNO DE LA EMPRESA..
Fuente: Cuestionario aplicado noviembre 2013.

Como puede apreciarse en la grfica N2, el 45% de los encuestados manifest

que la organizacin realiza el proceso de reclutamiento interno por ser el ms
rpido, gil y efectivo, por otro lado el 35% asegur que por ser el ms econmico
y el restante 20% sugiri que desarrolla un sano espritu de competencia.
El reclutamiento es interno cuando al presentarse una determinada vacante en
la organizacin, se intenta de manera inmediata una redistribucin con respecto a
los empleados para satisfacer el vacio que se encuentra en la misma, dejando
claro que los trabajadores que sean elegidos pueden ser promovidos en forma
vertical, transferidos en forma horizontal o diagonal, lo que pudiera desarrollar un
buen espirito de competencia dentro del personal para lograr obtener un merito
profesional o la optima funcionabilidad de la organizacin. Se observa que una
parte importante de los trabajadores coincidieron que la empresa realiza el
reclutamiento interno por ser el mas econmico y confiable.

TRA E NUEVA S EXPERIENCIA S A LA ORGA NIZA CION

20

RENUEVA LOS RECURSOS HUMA NOS DE LA EMPRESA

35

A PROV ECHA LA S INV ERSIONES EN CA PA CITA CION Y DESA RRO REA LIZA DA S POR OTRA S ORGA NIZA CIONESLLO

45

TODA S LA S OPCIONES

NINGUNA DE ELLA S

GRFICO N3: DISTRIBUCIN PORCENTUAL EN RELACIN A LA OPININ

DE LOS ENCUESTADOS ACERCA DEL PORQUE SE REALIZA EL PROCESO
DE RECLUTAMIENTO EXTERNO DE LA EMPRESA..
Fuente: Cuestionario aplicado noviembre 2013.

Del total de trabajadores encuestados el 45% de estos, manifest que el

reclutamiento externo se realiza en la empresa para renovar los recursos humanos
dentro de la organizacin, 35% expreso que traen nuevas experiencias a
organizacin y el restante de 20% asumi que se aprovechan las inversiones en
capacitacin y desarrollo realizadas en otras organizaciones.
El reclutamiento es externo cuando al existir determinadas vacantes dentro del
cuadro organizacional se proceda a llenarlas con agentes externos, para refrescar
el recurso humano dentro de lo que es la organizacin, destacando que esto se
realiza mediante tcnicas de reclutamientos especificas. Con esto se afianza que
este tipo de procesos de reclutamiento lo realiza la empresa a fin de mejorar el
rendimiento laboral y as incrementar la produccin de la misma.

GENERICAS (ACTITUES QUE POSEE EL TRABAJADOR)

15
TECNICAS (CO NOCIMIENTO S DEL PUESTO DE TRABAJO)

25

60

AMBAS
NINGUNA

GRFICO N4: DISTRIBUCIN PORCENTUAL EN RELACIN A

COMPETENCIAS.
Fuente: Cuestionario aplicado noviembre 2013.

De la informacin recabada se observa que el 60% de los encuestados

manifest que el capital humano debe poseer ambas competencias, para
desenvolverse en el cargo de trabajo dentro de la organizacin, un 25% afirma
que deben poseer competencias tcnicas, implicando el hecho de que es
necesario que posean conocimientos de las funciones que se realizan en el puesto
de trabajo que ocupan, y el 15 % restante considero que es necesario tener
competencias genricas donde se observan las aptitudes del trabajador.
Entendiendo como competencias las cualidades o aptitudes intelectuales
necesarias en un trabajador para optar a un puesto de trabajo de acuerdo a sus
conocimientos, estas pueden ser aplicadas mediante el estudio de las
necesidades en la organizacin y el conocimiento requerido en el puesto de
trabajo. Gracias a los datos obtenidos se tiene que las competencias genricas y
tcnicas son necesarias dentro de la organizacin ya que la favorecen para poder
cumplir la visin que esta se planteo de la mano de los objetivos de la misma.

30

45

TRABAJO EN EQUIPO

LIDERAZGO

COMUNICACION

MANEJOS EFICIENTES DE
LAS RELACIONES
INTERPERSONALES

TODAS LAS ANTERIORES

NINGUNA

25

GRFICO N5: DISTRIBUCIN PORCENTUAL EN RELACIN A QUE

CARACTERSTICAS CONSIDERAN LOS TRABAJADORES DEBEN ESTAR
APLICADAS EN LAS COMPETENCIAS GENRICAS DEL TALENTO HUMANO
DE LA ORGANIZACIN..
Fuente: Cuestionario aplicado noviembre 2013.

De la informacin obtenida por la poblacin encuestada 45% del encuestado

manifest que el trabajo en equipo debe de estar predispuesto dentro de las
competencias genricas que debe poseer el talento humano en la organizacin,
un 25% indico que el liderazgo es de gran importancia y el restante 30% expreso
que era la comunicacin dentro de la organizacin.
Las competencias genricas son aquellas cualidades personales esenciales
para desempear las actividades que pueden diferenciar a un trabajador dentro de
una organizacin con respecto al ambiente de trabajo y su entorno laboral.
Conocidas tambin por ser capacidades o actitudes que se adquieren en un
entorno de trabajo necesarias para obtener y sustentar una ventaja competitiva en
cualquier cargo laboral.
En su totalidad los trabajadores coinciden que trabajar en un entorno laboral
agradable formando equipos sin ningn inconveniente entre ellos, es necesario
para lograr el xito de la empresa y bienestar para cada uno de ellos.

20

TRA BA JO EN EQUIPO

LIDERA ZGO

40
COMUNICA CION

40

TODA S LA S A NTERIORES

MA NEJO EFICIENTE DE LA S RELA CIONES INTERPERSONA LES

NINGUNA

GRFICO N6: DISTRIBUCIN PORCENTUAL EN RELACIN A CUL DE

LOS INDICADORES GUARDA RELACIN CON EL CARGO QUE
DESEMPEAN LOS TRABAJADORES
. Fuente: Cuestionario aplicado noviembre 2013.

En esta grfica pueden observar que el 40% de los encuestados expresaron

que el trabajo en equipo tiene una similitud con el cargo que desempean los
trabajadores dentro de la organizacin, en cuanto al 40% afirmaron que es el
liderazgo el que es de ms valor en la empresa por lo tanto el 20% sealo que es
la comunicacin la que ocupa el puesto ms importante.
Tomando en cuenta los factores anteriores hay que destacar que estos cumplen
un factor muy importante, ya que influyen en gran parte al desempeo que puedan
tener los trabajadores a la hora de desarrollar sus funciones en el cargo que
ocupan, por tal motivo es de suma importancia considerarlos a la hora de realizar
cualquier actividad dentro de la organizacin, ya que pueden afectar de manera
negativa o positiva en las acciones que les competen, adems de incentivar el
trabajo en equipo para fortalecer las prioridades cualitativas y cuantitativas de la
empresa y el trabajador.

25

35
VOLUMEN DE TRABAJO

TAREAS MULTIPLES

CO MPRO MISO EMPRESARIAL

40
TODAS LAS OPCIONES

TODAS LAS ANTERIO RES

NINGUNA

GRFICO N7: DISTRIBUCIN PORCENTUAL EN RELACIN A LO QUE DEBE

CONTENER LA VALORACIN CUANTIFICA DEL PERFIL PROFESIONAL DEL
TALENTO HUMANO..
Fuente: Cuestionario aplicado noviembre 2013.

En el grafico que se presenta se observa que un 40% de los encuestados

manifest que en la evaluacin cuantitativa del perfil profesional del talento
humano debe de existir compromiso empresarial, un 35% expreso que las
alternativas presentadas son de gran importancia, por otro lado su 25% aseguro
que son las tareas mltiples.
Al momento de referirse a la valoracin cuantitativa del perfil profesional del
talento humano se tiene que hace nfasis a la carga de trabajo, responsabilidades,
toma de decisiones y funciones que puede realizar un trabajador para lograr a
cumplir metas profesionales y organizacionales.
Un trabajador que posea perfil profesional es aquel que puede lograr
desempear todas los deberes que le competen en cuanto a su entorno
profesional y de esta manera motivar a los trabajadores de su ambiente laboral a
cumplir con las responsabilidades que deben asumir en cuanto a su trabajo se
refiere.

FORMACIO N RELACIONADA CON EL CARGO

25 SIMILAR EN EL PUESTO
ESPERIENCIA
45
TIEMPO DE TRABAJO EN CARGOS IGUALES O PARECIDO S

30

TODAS LAS OPCIONES

NINGUNA

GRFICO N8: DISTRIBUCIN PORCENTUAL EN RELACIN A LOS

ELEMENTOS CUANTITATIVOS QUE DEBE POSEER EL PERFIL PROFESIONAL
DEL PERSONAL..
Fuente: Cuestionario aplicado noviembre 2013.

Observando en el grfico N8 tenemos que un 45% de los encuestado expreso

que los elementos cuantitativos que debe poseer el perfil profesional del personal
es la formacin relacionada con el cargo, adicionalmente un 30% selecciono todas
las alternativas que se presentaron y finalmente el 25% confirmo que la
experiencia en puestos similares es la opcin mas favorable.
Al momento de tratar con el perfil profesional se genera un equilibrio en las
ventajas tales como la formacin relacionada con el cargo, experiencia similares
en puestos y tiempo de trabajo en cargos parecidos, esto favorece al desarrollo de
actividades organizacionales y laboral, siempre y cuando el aplicante sepa
combinar de manera equilibrada las actitudes personales y laborales. Este es un
perfil que ayuda a la creacin y realizacin de actividades, favoreciendo al
incremento de la productividad, desarrollo de funciones y logro de objetivos a corto
y largo plazo.

PROCESO DE RECLUTAMIENTO MAS EFECTIVO

15

ORGANIZACION Y JERARQUIZACION DE LOS CARGOS

25
INCREMENTO DE LA PRODUCTIVIDAD

60

MEJORA DE CAPACITACION DE RESPUESTA

NINGUNA
TODAS LAS ANTERIORES

GRFICO N9: DISTRIBUCIN PORCENTUAL EN RELACIN A QUE

BENEFICIO LE APORTAN A LA ORGANIZACIN LA ELABORACIN DE UN
MANUAL DE DESCRIPCIN DE CARGOS..
Fuente: Cuestionario aplicado noviembre 2013.

Segn la informacin recolectada el 60% de los trabajadores expreso que los

beneficios que traera a la organizacin el manual de cargos, seria la organizacin
y la jerarquizacin de los cargos, a su vez un 25% afirmo que el incremento de la
productividad es de suma importancia y el 15% indico que mejora en la
capacitacin de respuesta es la opcin ms adecuada.
Para poder organizar una empresa segn sus cargos de manera adecuada es
de gran importancia la creacin de un manual de descripcin de cargos el cual es
una herramienta fundamental necesaria para poder establecer cules son las
funciones, requisitos, responsabilidades y oportunidades de cada uno de los
cargos que estn establecidos en una organizacin, adems este instrumento da a
conocer los puestos de cada unidad de trabajo de manera detallada, orienta a la
capacitacin y establece sistema remuneracin salarial. Una mayor organizacin y
centralizacin en los puestos de trabajo seria la utilizacin y creacin de un
manual de descripcin de cargos, logrando un enfoque ptimo.

REALIZACION DE TRABAJO CON MAS MOTIVACION

15

AUMENTO DEL RENDIMIENTO LABORAL

45
PERMITE COLOCAR AL TRABAJADOR EN UN PUESTO ADECUADO

40
SE;ALAR LAS RESPONSABILIDADES Y FUNCIONES DEL TALENTO HUMANO
TODAS LAS ANTERIORES

GRFICO N10: DISTRIBUCIN PORCENTUAL EN RELACIN A LOS

BENEFICIOS QUE APORTA EL CAPITAL HUMANO DE LA ORGANIZACIN AL
CONTAR CON UN MANUAL DE DESCRIPCIN DE CARGOS..
Fuente: Cuestionario aplicado noviembre 2013.

En la grafica se observa que un 45% de los encuestados selecciono las

alternativas presentadas por los encuestadores en cuanto a los beneficios que
aporta el capital humano a la organizacin, por otra parte un 40% sealo que el
aumento del rendimiento laboral es la opcin ms adecuada y finalmente el 15%
sealo las responsabilidades y funciones del talento humano.
Dentro de las organizacin hoy en da es vitalicio el contar con personas actas y
competentes para desarrollar funciones en cuanto a cargos y puestos importantes,
as lograr cumplir metas y objetivos propuestos por las organizaciones, lograr los
planes trazados, destacando que estas personas deben conocer el perfil laboral
que ocupan dentro de la empresa.
El implementar un manual de descripcin de cargos se puede deducir que
traer como beneficios a la empresa el poder contar con una descripcin detallada
de que cargos ocupara cada empleado segn sus especificaciones y
conocimientos tcnicos, adems de aumentar y motivar el rendimiento laboral, as
como tambin el intensificar las oportunidades competitivas.

CAPTULO V
MARCO SOLUCIN
En este captulo se presentan las conclusiones y las recomendaciones dadas
por el investigador de acuerdo al anlisis de los resultados obtenidos en la
aplicacin del instrumento de investigacin, en este caso el de cuestionario.
CONCLUSIONES

En lneas generales la empresa utiliza el reclutamiento mixto, es decir el

interno y externo, donde se aprovecha la oferta que le provee el mercado
externo, cuando no lo tiene dentro de sus filas.

Los trabajadores coincidieron en que la empresa utiliza el proceso de

reclutamiento interno por ser el ms econmico.

El reclutamiento externo, se utiliza en la empresa para renovar al recurso

humano existente dentro de la misma, adems de mantenerse actualizada
con respecto al ambiente externo de trabajo y a la par de otras compaas.

Se determino que los trabajadores deben tener competencias genricas y

tcnicas para desarrollar sus funciones correctamente, siendo el capital
humano

sus

competencias

los

pilares

fundamentales

de

toda

organizacin.

Los trabajadores consideran importantes el trabajar en equipos como

caracterstica de las competencias genricas, debido a que al trabajar
unidos pueden lograr el optimo cumplimiento de las metas organizaciones,
personales y laborales.

Se observo que los elementos relacionados con el cargo pueden incidir en

el desempeo del trabajador, afectando de manera positiva o negativa al
rendimiento laboral.

Se determino que el talento humano que posea perfil profesional con

valoracin cuantitativa podr cumplir a cabalidad todas sus funciones e

incentivar en sus compaeros el compromiso empresarial y la realizacin

de tareas mltiples con un mayor volumen de trabajo.

El perfil profesional se puede evaluar a tiempo y generar estrategias

eficientes y eficaces para prevenir errores y conflictos, habilidad que sirve
para planificar las actividades diarias.

Se determino que la poblacin encuestada considera que la creacin de un

manual de descripcin de cargos en la empresa traer mltiples beneficios
a la hora de eliminar confusiones entre los cargos y las actividades que se
realizar.

La informacin suministrada por la poblacin encuestada determino que la

implementacin de un manual de descripcin de cargos en la empresa
traera

mltiples

beneficios

la

hora

de

ejercer

las

funciones,

principalmente el organizar y jerarquizar cargos.

RECOMENDACIONES

La empresa debera de seguir aplicando el proceso de reclutamiento mixto

a la hora de obtener nuevo personal que genere ventajas oportunas a la
organizacin.

Se recomienda aplicar el reclutamiento interno no solo por ser mas

econmico sino porque los candidatos internos ya estn familiarizados con
la organizacin y poseen informacin detallada acerca de las polticas y
procedimientos de la misma.

Se recomienda mantener actualizado el personal en cuanto a las

competencias genricas y tcnicas para seguir desarrollando las funciones
correctamente.

Se deben motivar e incentivar el trabajo en equipo, adems del liderazgo y

la comunicacin para alcanzar las metas personales y organizacionales.

Se debe concientizar al talento humano acerca de los beneficios de poseer

un perfil profesional con valoracin cuantitativa para cumplir a cabalidad
todas las funciones a realizar segn el cargo que ocupa en la empresa.

Las cualidades del perfil profesional se deben aprovechar para el ptimo

desempeo de funciones, igualmente evaluar a tiempo y generar
estrategias eficientes y eficaces en las actividades diarias.

Se recomienda crear e implementar un manual de descripcin de cargos a

fin de mejorar el cumplimiento de funciones y desempeo laboral.

Se deben jerarquizar las funciones de cada cargo en la empresa, de esta

manera todo el personal podr conocer las funciones inherentes al cargo
que ocupa, obteniendo un claro conocimiento de las actividades y
responsabilidades para con el personal.