La Política de Formación de Funcionarios del INAP

LA POLÍTICA DE FORMACIÓN DE FUNCIONARIOS DEL INAP

José Alberto Bonifacio y Colaboradores

Buenos Aires – Agosto de 2003

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 La Política de Formación de Funcionarios del INAP

Presentación

Este documento expone los criterios con base a los cuales se desarrolla la política
de capacitación del Instituto Nacional de la Administración Pública. Dicha política
es explicada como un proceso de cambio, incompleto aún, pero suficientemente
informado de las experiencias del pasado y urgido por hacer progresos en
institucionalizar con mayor legitimidad el lugar y el papel de las políticas de
formación y capacitación de funcionarios en el sector público.
En su momento, el desafío de la innovación pasó por incluir de modo sistemático
la capacitación con la finalidad de profesionalizar a la función pública, en el
marco de un proceso en el cual la carrera administrativa progresaba en establecer
el principio del mérito como rasgo característico y constitutivo. Pero además de
las dificultades y contradicciones propias del proceso, una mirada crítica permite
apreciar como la rutinización y las tendencias al formalismo pueden alterar el
sentido de los principios que sustentan las políticas.
El documento expone la búsqueda de nuevos sentidos, y la exploración que
alienta se abre, naturalmente, a las nuevas tendencias y experiencias disponibles
en la materia. El propósito de afianzar la defensa y consolidación del interés
público por medio de la actuación estatal, requiere desarrollar las competencias
de los agentes públicos para elaborar y poner en práctica mejores políticas que
respondan a las demandas de una ciudadanía que reclama la presencia activa del
Estado en la resolución de los problemas colectivos.
Es menestar aclarar que el presente documento no es de autoría individual, sino
que resulta de un proceso de reflexión y aprendizaje colectivo, en el que han
tenido participación protagónica muchos colegas que se desempeñan en la
Dirección del Sistema Nacional de Capacitación del INAP.

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1. La capacitación de agentes públicos

En su carácter de escuela gubernamental de formación de funcionarios
públicos, el INAP ha desarrollado, desde su puesta en funcionamiento en 1974,
un amplio repertorio de actividades de capacitación destinados a los agentes
públicos, con un impacto cuantitativo limitado y carente de vinculación con
políticas de reforma administrativa.
Con la creación del Sistema Nacional de la Profesión Administrativa en 1991,
por el cual la capacitación se constituyó en uno de los factores condicionantes de
la movilidad en la carrera administrativa de los agentes, se asignó al Instituto el
papel de asegurar la igualdad de oportunidades en la carrera, con lo cual las
actividades de capacitación adoptaron un carácter masivo, alcanzando
anualmente a miles de funcionarios.
Si bien el INAP propendió a asegurar la oferta de capacitación demandada por
las reglas de juego de la carrera administrativa, las organizaciones públicas
asumieron gradualmente por sí mismas o por medio de la contratación de
terceros, la responsabilidad de organizar la capacitación específicamente
requerida por sus agentes, bajo la tutela del instituto. Además el INAP fue
habilitado para convalidar la iniciativa individual de los agentes para mejorar sus
conocimientos y habilidades, acreditándolas cuando resultan pertinentes para el
desempeño de su función.
El proceso descrito, sumado a restricciones presupuestarias y transiciones
propias de la gestión pública, provocaron desde 1996 la gradual disminución del
papel del INAP como escuela gubernamental de formación de funcionarios. Pero,
hacia fin de los noventa se puede señalar que ese modelo de capacitación
fuertemente centrado en la oferta, hizo crisis. Entre las razones de esa crisis se
puede mencionar que “escolarizó” en exceso la capacitación, que se
implementaron diseños cada vez más estandarizados, que los agentes públicos
accedían por demanda individual espontánea mas que por necesidad de
desarrollo de competencias para el desempeño de las organizaciones, con lo cual
resultaban afectados la calidad de las acciones como el impacto efectivo de la
inversión realizada. A ello debe sumarse que sólo excepcionalmente la conducción
de las organizaciones públicas se comprometía con el proceso de la capacitación.

2. Una nueva estrategia institucional de capacitación

Es importante destacar que el proceso de promover una revisión de la misión y
la estrategia institucional, ha de tomar explícitamente como punto de partida la
doble competencia que confiere al INAP su Ley de creación, como:
- Escuela gubernamental de formación de funcionarios públicos
- Organismo rector de la política de capacitación del Estado
Es necesario considerar que en los modelos en boga que propician el cambio
en la administración pública, se tiende a establecer una separación entre las

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funciones de formulación de políticas y su ejecución, siendo derivadas a agencias

que se ocupan de las prestaciones bajo la tutela del órgano regulador. En este
caso, ambas tareas se reconocen como constitutivas del quehacer del INAP, aún si
la formulación de políticas de capacitación mantiene dependencia de las
instancias responsables de fijar las orientaciones normativas respecto al servicio
civil y las relaciones laborales en el sector público, de las cuales la capacitación de
funcionarios es una componente.
Entre las múltiples razones que se pueden argumentar a favor de sostener la
doble competencia del INAP, es vital reconocer conceptualmente que el
conocimiento que se privilegia y aplica en la gestión pública enfatiza por una
parte la particularidad de las organizaciones del sector público y por otra, se
precisa el conocimiento aplicado tendiente a asegurar la efectividad de las
políticas. Este énfasis refiere a cuestiones que no están necesaria o
principalmente en el foco de las instituciones académicas o privadas de formación
para el trabajo, lo que no obsta para considerar los aportes de la gestión privada y
del conocimiento académico, mediante la constitución de redes de articulación y
colaboración con las necesidades de gestión específicas del ámbito de lo público.
Una razón adicional para privilegiar esta doble competencia desde INAP es que
la mayoría de las organizaciones públicas aún no cuenta con capacidades
institucionales para asumir responsabilidades sistemáticas en la planificación,
gestión y ejecución de la capacitación de sus funcionarios. Esta realidad no sólo
jerarquiza la pertinencia de fortalecer en estas funciones a las unidades
responsables de la gestión de recursos humanos en las jurisdicciones y
organismos de la administración pública nacional, sino que obliga a asumir
proactivamente la tarea de mejorar las capacidades relativas a la gestión de la
formación del personal en el marco de un proceso gradual de descentralización.
La actual política de formación de funcionarios del INAP transforma el modelo
de los años noventa, al poner el énfasis en que las reglas de juego que promueve
por su carácter de organismo rector, así como las actividades que realiza como
organismo de formación, permitan valorar la capacitación como una herramienta
para la mejora del desempeño de las organizaciones públicas, de las
competencias de las personas en el marco de políticas de desarrollo del
personal, dotada de estándares de calidad capaz de utilizar de modo óptimo
los recursos internos internos y de evaluarse para retroalimentar todo el
proceso de gestión.
Los objetivos a alcanzar para hacer viable el modelo son los siguientes: a)
Fortalecer el impacto de la capacitación en el desempeño de la administración
pública mediante actividades de articulación interjurisdiccional, de
fortalecimiento de la gestión de las organizaciones públicas y de desarrollo de
competencias profesionales para la función; b) establecer y sustentar la
planificación de las actividades de formación realizadas en el Sistema Nacional de
Capacitación en vinculación con las políticas de desarrollo de los recursos
humanos, así como con las políticas prioritarias y planes estratégicos de las
organizaciones públicas; c) fortalecer la capacidad descentralizada del sistema
nacional de capacitación mediante actividades dirigidas al desarrollo de recursos
y competencias para planificar y gestionar dispositivos de formación, así como
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para ejecutar actividades; d) mejorar la calidad del proceso de la capacitación,

incluyendo la planificación, los recursos y los resultados; e) modernizar los
procesos de planificación y gestión de la capacitación, así como de realización de
actividades, mediante la utilización de tecnologías de información y comunicación,
y f) instalar un sistema de evaluación con criterios comunes y dispositivos
adecuados, que informen y alienten la mejora continua de los procesos y
productos de capacitación.
De modo convergente, juega un papel importante en el desarrollo del modelo
expuesto, que el Instituto Nacional de la Administración Pública prosiga el camino
de consolidar un Sistema Nacional de Capacitación que alcance al conjunto del
sector público, descentralizado en la ejecución de las acciones, y asiduo en la
constitución de redes con instituciones académicas y especializadas de formación.
Tales iniciativas tienen la capacidad de ampliar los recursos de experiencia,
conocimiento e infraestructura disponibles en la actualidad, contribuyendo de
modo significativo a dar viabilidad a la política.
Si bien esta política es de fundamental importancia, el rol institucional del
INAP puede tener una proyección aún mayor:
“El rol técnico-administrativo de Rector del Sistema Nacional de
Capacitación del INAP debe ser complementado con un rol igualmente
importante de carácter técnico-académico de organismo Gestor del
Conocimiento, que cambia substancialmente la naturaleza de la tarea del
Instituto, orientada en su norma de creación, para la Producción
(investigación) y Transmisión (enseñanza) de Conocimiento.” 1
Para desarrollar esta perspectiva, ciertas actividades de capacitación podrían
asumir el carácter de actividades estratégicas de reflexión ejecutiva en apoyo
directo a los programas de modernización y temas prioritarios definidos por la
Jefatura de Gabinete, así como en relación directa a cuestiones fundamentales de
gestión pública en áreas prioritarias de política pública de la agenda de gobierno.
En estos casos, los participantes de coloquios, seminarios y talleres no sólo serían
formados o capacitados, sino que están recibiendo e interpretando las directivas
de gobierno, construyendo consensos, escogiendo doctrinas de gestión con
utilidad para sus fines compartidos etc. En el INAP podría desarrollarse un
espacio más libre, inteligente, agregador, superador de diferencias o conflictos, de
testeo de ideas, enfoques y abordajes, en temas demandantes de la acción de
corto y mediano plazo del gobierno, aunque no se detenga a definir elementos
estratégicos y tácticos para la acción concreta. (Cavalcanti, 2001)
Por otra parte, la creciente demanda de la sociedad civil de participación,
articulación y protagonismo en la implementación de las políticas públicas y la
insatisfacción en los niveles de calidad en las prestaciones y en el accionar del
sector público vuelve necesario replantear y resignificar la capacitación de los
directivos públicos involucrados en la implementación de las políticas
sustantivas, a los efectos de desarrollar y potenciar las diversas
competencias individuales y organizacionales que demandan encarar los

1 Bianor Cavalcanti, “Informe de la Consultoría”, CLAD, Caracas-Buenos Aires, marzo de 2001.

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desafíos de la actual etapa. En este sentido, el INAP procura la generación de

un espacio de debate, coordinación y articulación para cada política específica
que posibilite una mayor efectividad en el accionar del conjunto de las áreas de
gobierno y de la sociedad civil. Espacio en el cual participen los distintos
organismos públicos, las representaciones sectoriales y las organizaciones no
gubernamentales.

3. La política para la formación de agentes públicos

El papel del INAP como organismo rector de la política de capacitación del
Estado, establecido en su ley de creación y ratificado en la normativa posterior y
reciente, ha sido ejercido de modo tal que apareció relegado respecto de su rol
como centro de formación.
Conforme a la ley de creación del INAP, todos los organismos de la
administración pública deben someter a consideración del INAP sus planes de
capacitación, pero esa regla nunca tuvo principio de ejecución. Pese a ello, no
existen antecedentes de la conformación de un sistema de trabajo en el cual el
conjunto de los organismos de la administración pública coordinen sus acciones,
compartan experiencias y recursos, y se propongan una acción sistemática de
mejora de la función de la capacitación en el Estado.
Por otra parte, si bien puede reconocerse la existencia de un prestigio
originado en el desempeño del INAP, el mismo se ha debido justamente al papel
como escuela de formación, y no porque su influencia o las orientaciones que
promoviera ejercieran un liderazgo respecto del resto del sistema de formación de
funcionarios públicos. Ello se explica porque durante los años noventa fue
frecuente la participación personal de organismos de la administración pública no
incluidos en el universo del Sistema Nacional de la Profesión Administrativa, en
actividades formativas del INAP.
El Instituto Nacional de la Administración Pública, en la práctica, ejerce con
mayor visibilidad el papel de órgano rector responsable de fijar las políticas y
normas requeridas para la operación del Sistema Nacional de Capacitación en el
ámbito del Sistema Nacional de la Profesión Administrativa, en donde las políticas
de capacitación y formación de funcionarios han sido más formalmente
institucionalizadas. 2

2 El SINAPA incluye algo menos de una cuarta parte del total del personal civil permanente de la
administración pública nacional.

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 Mapa conceptual y Estrategia Institucional

Sistema Nacional de Capacitación

INAP Unidades de
Escuela Gubernamental Capacitación
Organo Rector
de Formación Organizaciones
Competencias Públicas

Programa de Calidad en la Programa Formación Programa Formación

Gestión de la Capacitación de Directivos Continua
Programas

•La planificaciónde la capacitación como herramienta Articulación Interinstitucional

de la estrategia institucional
•Fortalecimiento Organizacional
Ejes
•Orientación a la calidad y mejora continua
•Desarrollo de Competencias
•Establecimiento de estándares y acreditación de las
•Formación de formadores
actividades de capacitación
•Cooperación académica
•Ámbitosy herramientasformales y no formales de
capacitación
•Acreditación de competencias técnico docentes
•Evaluación de la Capacitación

Proyectos •Gestión del conocimiento

•Registro de Prestadores
•Aprendizaje de Directivos en Organizaciones
•Red Institucional de Capacitación
•Banco de Casos en Gestión Pública
•Foros Locales de Capacitación
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En la medida que el INAP progrese en consolidar una sólida política de

formación de funcionarios consistente con los objetivos enunciados, toma
actualidad el papel de rectoría conferido normativamente. No obstante, este papel
sería irrelevante si no resultara de la capacidad de constituirse en centro de
referencia para la política de capacitación de personal del Estado, basada en
establecer estándares de calidad para la acreditación de actividades, que permitan
dirimir la pertinencia de las formaciones para el desarrollo efectivo de
competencias en estrecha relación con los objetivos públicos encomendados a las
organizaciones del sector gubernamental.
La perspectiva expuesta se propone incorporar el factor de la calidad como
central en el proceso de capacitación, que se traduce en varias dimensiones
componentes: la elaboración de planes de capacitación vinculados al desempeño;
el desarrollo de capacidades en las unidades responsables de capacitación en las
organizaciones; los estándares para el diseño y acreditación de las actividades de
capacitación; las modalidades y herramientas mediante las cuales pueden
desarrollarse las actividades de formación y capacitación; las competencias de los
prestadores de la capacitación, y los parámetros para la evaluación.
Mediante el Programa de Calidad de la Gestión se desarrolla la mayor parte
de las funciones necesarias para crear condiciones favorables a materializar las
orientaciones de política promovidas por el INAP: calidad para el diseño,
implementación y evaluación de los Planes Institucionales y Operativos de
capacitación de la administración pública, elaboración de estándares de calidad
de los distintos procesos involucrados en la gestión del Sistema Nacional de
Capacitación, apoyo a las unidades de personal en la gestión de la capacitación
promoviendo la mejora continua, evaluación de la calidad e impacto de la
capacitación en las organizaciones públicas.
Seguidamente se expone cada una de las dimensiones mencionadas, todas
ellas expresión de la función orientadora de políticas, y que remiten a procesos en
desarrollo conforme a las reformas normativas recientes, incluyendo proyectos y
actividades tendientes a materializarlas.

3.1. La capacitación como herramienta de la política de recursos humanos y

las prioridades de la gestión estratégica de las instituciones públicas.
Un paso importante para consolidar la orientación que se expone en este
documento, lo constituye la reforma de la normativa del Sistema Nacional de
Capacitación que, sin ignorar su valor, desplaza el énfasis de la capacitación
como un derecho de los agentes a la carrera hacia la capacitación como una
herramienta para desarrollar competencias que coadyuven al logro de objetivos de
política institucional. Es con esta finalidad que fue establecido que todos los
organismos desarrollen un Plan Institucional de Capacitación de carácter
plurianual. 3

3 Así queda establecido a partir de la Resolución SGP N° 2/2002. Véase la "Guía Metodológica para
la elaboración del Plan Institucional de Capacitación ", Programa de Calidad de la Gestión, DSNC.
INAP 2003.
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El Plan Institucional de Capacitación (PIC) es el documento que contiene al

conjunto de lineamientos destinados a orientar el proceso capacitador en sus
etapas de diseño, ejecución y evaluación, articulando la política prioritaria de las
organizaciones públicas con la política de recursos humanos, dentro de un
sistema de gestión y desarrollo de recursos humanos
Entre las condiciones para la realización de este Plan, se establece la
participación y convalidación de las autoridades superiores de las respectivas
organizaciones, a fin de facilitar su encuadre con las políticas de mediano y largo
plazo emprendidas. Así resulta posible comprometer a todos los actores de la
organización con la capacitación.
El PIC se complementa con un Plan Operativo de Capacitación (POC), donde se
definen objetivos de capacitación de corto plazo, que operativizan los objetivos
generales establecidos en el nivel estratégico por medio de actividades concretas
de capacitación y formación.
La capacitación concebida como herramienta fundamental para apoyar las
estrategias de las organizaciones, se informa de los aportes que proceden de otros
subsistemas cuya consideración es prioritaria al momento de planificar la
capacitación, a fin de integrarse en:
§ Los planes, programas, proyectos, procesos que desarrollan las líneas
estratégicas de la organización
§ Las nuevas tecnologías de próxima implantación
§ Los cambios culturales que, desde la conducción de la organización pretendan
instalarse
§ La mejora del clima laboral
§ Las previsiones de cambios cualitativos y cuantitativos en el personal
§ La promoción y los planes de carrera

3.2. La calidad de los procesos de capacitación

Con la finalidad de instalar y fortalecer las competencias necesarias para
planificar y gestionar la capacitación conforme a las políticas promovidas por el
INAP, personal profesional asignado a cada organización asiste en el proceso que
va desde el diagnóstico institucional y de necesidades que fundamentan la
ejecución de un proyecto, hasta su evaluación. Este enfoque de trabajo es
plenamente transferible a organizaciones públicas externas al Sistema Nacional
de Capacitación. Mediante la asistencia técnica, formación y evaluación de las
actividades que se desarrollan, se propicia el desarrollo de capacidades
autónomas que permitan lograr progresivamente una gestión descentralizada que
aplique los criterios de calidad promovidos para el Sistema Nacional de
Capacitación.
Las estrategias de intervención son diferenciadas en función del grado de
desarrollo alcanzado por las respectivas áreas de capacitación. El asesoramiento
profesional y metodológico brindado asegura que los procesos se lleven adelante
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 La Política de Formación de Funcionarios del INAP

dentro de los parámetros normativos, las posibilidades organizacionales y los

recursos materiales de los organismos.
Con la finalidad de asegurar que las actividades sean satisfactorias conforme a
los estándares y orientaciones promovidos por el INAP, el Programa de Calidad de
la Gestión realiza la evaluación directa y selectiva de determinadas actividades
que revisten importancia estratégica para el Sistema Nacional, pero se ocupa de
lograr la progresiva participación de los organismos en el desarrollo de sus
propios sistemas de evaluación (construcción de herramientas, realización de
observaciones, procesamiento de datos e informes).

3.3. La acreditación de la capacitación

Tradicionalmente el papel del INAP ha estado orientado a valorar aspectos
formales y sustantivos de las actividades de capacitación programadas por los
organismos públicos, a fin de asignar los créditos que los cursantes obtendrían al
satisfacer los requisitos de aprobación previstos. En el enfoque actual, el INAP es
responsable del proceso de acreditación de la capacitación, que tiene su origen
en los planes institucionales y operativos de capacitación, y remite a distintas
actividades que son reconocidas como pertinentes para el desarrollo de las
competencias de las personas.
Se entiende por acreditación la validación de los procesos formativos
abarcados por las actividades formales y no formales de capacitación diseñadas
para la formación y actualización de las competencias laborales del personal
comprendido en el SINAPA. Tales actividades pueden ser realizadas o promovidas
por las jurisdicciones y organismos descentralizados, por instituciones dedicadas
a la capacitación laboral y profesional o por los profesionales en el marco de su
autodesarrollo.
Con la finalidad de asegurar que el diseño de las actividades provea al INAP la
información necesaria para la acreditación en los términos descritos, se requiere
que las actividades de capacitación programadas por los organismos estén
fundamentadas, precisen la contribución que se espera de las mismas a la mejora
del desempeño, identifiquen el perfil de los destinatarios, los objetivos, los
contenidos, la modalidad con la cual se realizará, las estrategias metodológicas y
recursos didácticos , bibliografía, mecanismos para la evaluación de los
aprendizajes, perfil del instructor , instrumentos para la evaluación de la
actividad, duración en horas, cronograma tentativo, lugar de realización y
requisitos de asistencia y aprobación. 4
Las actividades de capacitación a acreditar, como se ha mencionado, pueden
ser formales o no formales, y en este caso pueden ser promovidas por los
responsables de la capacitación en las organizaciones, por autoridades y
directivos, y por los mismos agentes públicos. Sea cual fuere la fuente y la
iniciativa, resulta significativo que toda actividad a acreditar encuentre inserción

4Ver documento “Componentes para la presentación de diseños de actividades de capacitación”.

DSNC, INAP, 2003.
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y fundamento dentro de los lineamientos generales y prioridades suscritos en el

Plan Institucional de Capacitación.

3.4. Los ámbitos y herramientas para el desarrollo de la capacitación

El énfasis que se pone en valorar la capacitación como contribuyente al
desempeño individual y colectivo, confronta con una perspectiva tradicional en la
que la capacitación se limitaba a la modalidad de impartir conocimiento por
medio de “cursos”, predominantemente presenciales.
Por medio de las reformas normativas 5, se amplía notablemente la perspectiva
hacia modalidades no formales. Se reconoce, en esa perspectiva, una amplia
gama de actividades que contribuyen al desarrollo de las competencias
individuales de los agentes y que resultan pertinentes para potenciar su
desempeño en las organizaciones.
En este caso, se trata de alentar procesos formativos al interior de las
organizaciones, muchos de los cuales tienen su origen en la existencia de
“comunidades de prácticas” 6 que pueden convertirse en “comunidades de
aprendizaje”, plenamente realizables con recursos internos y que valorizan la
gestión del conocimiento disponible. Ellos también pueden facilitar la
identificación de buenas prácticas, que constituyen ámbitos propicios para el
aprendizaje en servicio de funcionarios pertenecientes a otras organizaciones.
La planificación habilita la plena utilización de recursos externos, permitiendo
incorporar actividades realizadas por instituciones ajenas al sector público
mediante el mismo proceso de acreditación, incluyendo entre ellas a las
universidades, institutos de investigación o formación, centros de capacitación
especializados, asociaciones civiles, fundaciones, públicas o privadas, entre otras.
La iniciativa de los agentes es reconocida por una gama de actividades de
“autodesarrollo profesional” que pueden acreditarse, incluyendo la posibilidad de
trazar planes de “autoformación profesional” a través de estudios, actividades de
investigación, desarrollo de proyectos.
Por su parte, los directivos pueden planificar y solicitar acreditación de
procesos formativos internos de las organizaciones, muchas veces realizados bajo
la forma de ateneos, clínicas, foros o talleres, orientados a mejorar los procesos de
trabajo, la eficiencia, la eficacia, la efectividad, la calidad, etc.

3.5. La acreditación de competencias técnico-docentes

Asociada a la preocupación por la calidad puesta de manifiesto al tratar las
anteriores dimensiones de política, se agrega la de considerar las competencias de

5 Ver Resolución SGP N° 51/2003.

6
Gore, Ernesto, Vazquez Mazzini, Marisa: Aprendizaje colectivo y capacitación laboral. Versión
actualizada del trabajo Construcción Social del Conocimiento (E. Gore y M. Vázquez Mazzini) pre-
sentado en el XIII Congreso de Capacitación y Desarrollo, Buenos Aires, ADCA, diciembre de 2002.
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las personas que realizan actividades como docentes, instructores o capacitadores

en el Sistema Nacional de Capacitación.
Siguiendo a Le Boterf7 y Barbier8, se considera que las competencias se
infieren, se reconocen, a partir de una actividad, de un desempeño profesional,
complejo, situado, que moviliza recursos incorporados en el sujeto. Entender así
la competencia lleva a entender el acto de acreditación como un proceso con
múltiples instancias, que se inicia con un análisis crítico de antecedentes,
trayectoria, formación y experiencia y finaliza en la observación directa de la
situación real de desempeño docente. Las situaciones de aplicación pueden ser
más o menos variadas y amplias. Se trata de situaciones de trabajo y no de
situaciones pedagógicas. La competencia expresa siempre una capacidad por
hacer, indica no lo que debe ser conocido o aprendido, sino lo que se debe poner
en práctica.
También es relevante a este propósito distinguir entre las competencias para el
diseño de actividades de capacitación (fase pre-activa) y las competencias puestas
en juego en el desempeño durante una actividad de capacitación (fase interactiva).
En una primera etapa, se consideró que las competencias prioritarias a
requerir a docentes, instructores o capacitadores, eran las relacionadas con la
planificación de actividades de capacitación conforme a los estándares que INAP
requiere para la acreditación, de modo que los organismos encuentren en estos
docentes un recurso idóneo para satisfacer el diseño de las actividades
correspondientes a los planes institucionales y operativos.
Para atender esta prioridad resultó necesario establecer un procedimiento
para identificar a los prestadores de capacitación que se desenvolvían en el
ámbito de la administración pública, así como a los que tenían interés de hacerlo
en el futuro, y conocer sus competencias, para lo cual fue establecido el Registro
de Prestadores del Sistema Nacional de Capacitación. Por su parte, el INAP
organizó en el Area de Formación de Formadores, un Curso de Formación de
Instructores en Herramientas para el Diseño de Actividades de Capacitación, de
modo que quienes aprueban el mismo acceden a su inscripción definitiva en el
Registro de Prestadores.
En cuanto a la mencionada fase interactiva, el programa prevé la actualización
periódica de competencias de los prestadores, así como la evaluación de las
prestaciones que permitan un seguimiento de la calidad de las prestaciones y, que
en caso de desempeños insatisfactorios puedan dar lugar a la baja del prestador
en el registro.

7 LE BOTERF,Guy: Cómo gestionar la calidad de la formación, Barcelona, Ed. Gestión 2000,

1993. Dice LE BOTERF “Una competencia no se reduce a un conocimiento o una técnica; no se
limita tampoco a una actitud, sino que es una realidad compleja en la que se armonizan de forma
a veces muy sutil estos diversos tipos de elementos. (...) Pero la competencia no es tampoco la
simple suma de saberes o de habilidades particulares. Es más que la suma de las partes que la
componen. La competencia articula, pone en sinergia, compone, dosifica o pondera constante-
mente estos recursos diversos y es el resultado de su integración.”
8 Jean Marie Barbier, en Prácticas de formación. Evaluación y análisis. Bs. As., Coed. Novedades

Educativas- FFyL, 1999, pp.88 y, 89

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3.6. La evaluación de la capacitación

La evaluación es entendida como una actividad programada de reflexión sobre
la acción, basada en procedimientos sistemáticos de recolección, análisis e
interpretación de información, con la finalidad de emitir juicios valorativos
fundamentados y comunicables sobre las actividades, resultados e impactos de
actividades, proyectos o plan, y formular recomendaciones para la toma de
decisiones que permitan ajustar la acción presente y mejorar la acción futura. La
implementación de un sistema de evaluación en las instituciones es requerida por
el INAP a fin de garantizar la calidad de los productos de capacitación
organizacionales, mediante el establecimiento de criterios homogéneos de
evaluación con el principal propósito de lograr la mejora continua de la calidad de
las actividades de capacitación que se realizan en el Sistema Nacional de
Capacitación.
En ese sentido, la transferencia de tecnología y concepciones de evaluación
hacia los organismos, estrechamente vinculada a los niveles de desarrollo de las
áreas, tiene como objetivo instalar la evaluación como una acción intrínseca de la
planificación, que es fuente principal de información para la mejora de la calidad
y el reconocimiento del impacto que la capacitación produce en los equipos, áreas,
procesos y organismos en los que se desarrolla.
En tanto la planificación de la capacitación se constituye como una de las
fuentes o patrones principales para la evaluación de resultados, la exploración
permanente de competencias generadas por la capacitación y puestas en acto en
los ámbitos laborales, es también una de las claves de información para el
seguimiento de los capacitados y su incidencia en la mejora de diferentes espacios
de gestión de la APN. El establecimiento de criterios y estándares de Calidad y
que servirán de pauta para la construcción y ejecución de planes y actividades de
capacitación resultan de amplia utilidad para la efectiva concreción de la
evaluación en sus diferentes momentos: para la evaluación ex ante de los diseños,
la evaluación concomitante de actividades mediante observaciones y encuestas, y
la evaluación ex post, con instrumentos para el seguimiento de capacitados,
determinación de resultados y medición del impacto.
Los objetivos principales de la evaluación son:
• suministrar juicios valorativos y fundamentados sobre el diseño, ejecución y
resultados del Plan Institucional de Capacitación
• formular recomendaciones para la toma de decisiones que permitan ajustar las
acciones en curso y las acciones futuras.
La evaluación deberá estar prevista como actividad programada, con todas las
tareas que ella implica, entre todas las otras acciones incluidas en la formulación
y diseño del Plan Institucional de Capacitación y Planes Operativos de
Capacitación. En tal sentido se le deben atribuir recursos específicos (personas
idóneas, momentos y lugares específicos, equipos adecuados, insumos, dinero).
Además, el costo de la capacitación y el desarrollo de los Recursos Humanos
puede resultar muy alto, más aún en tiempos de restricciones de toda índole. De
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donde surge con más fuerza la necesidad de instalar mecanismos que

suministren información a los responsables de la elaboración de los planes de
capacitación para evitar gastos innecesarios en administración y consultoría, y en
atender a demandas inexistentes que no se ajusten a la realidad laboral.
En capacitación suele considerarse a la evaluación como la etapa final del
proceso: detección- diseño- implementación y evaluación, como instancia final,
casi sinónimo de certificación. Que la evaluación ponga énfasis en los resultados,
no implica que su aparición es concomitante con la obtención de resultados. Por
el contrario, es necesario tener una mirada amplia e integral de todo el proceso
para poder definir más claramente las razones de éxito o fracaso de un proyecto
de capacitación que no siempre encuentran las causas en “el aula” o el momento
de la implementación.

3.7. Los Proyectos

3.7.1. Registro de prestadores de Capacitación
En el marco de la orientación hacia la mejora continua de la calidad de la
capacitación en el Estado, en el INAP se constituyó un Registro de Prestadores 9
de Capacitación, siendo obligatoria la inscripción en él a fin de poder realizar
actividades en el marco del Sistema Nacional de Capacitación.
En el plazo de un año, los prestadores inscriptos deben acreditar
competencias técnico-docentes para dar carácter definitivo a su inscripción en el
Registro. Un grupo profesional especializado analiza los antecedentes de los
prestadores inscriptos, para determinar la conveniencia de recomendar la
realización del curso de “Formación de instructores. Herramientas para el Diseño
de Actividades de Capacitación”, aprobado el cual se acreditan las competencias
técnico-docentes que dan carácter definitivo a la inscripción en el Registro.
Los prestadores pueden ser invitados también a realizar actividades de
actualización de competencias si se lo juzga necesario como condición para
permanecer en el registro.
También está prevista la evaluación del desempeño de los prestadores, que
cumplidas las instancias previas y en caso de resultar insatisfactoria determina
su baja del Registro.
Cuando la comisión de profesionales que se ocupa de evaluar las inscripciones
en el Registro aprecia que los antecedentes de un prestador son satisfactorios
desde la perspectiva de las competencias técnico-docentes requeridas, traslada la
información al Comité de Evaluación de Competencias. Este Comité está
conformado por tres expertos altamente calificados, que procede a realizar una
entrevista con el prestador, procediendo luego a recomendar a la Dirección del
INAP acreditar las competencias técnico-docentes de prestador, o la realización

9 Disposición INAP N° 32/2002. El Registro se puso operativo en diciembre de 2002, y al mes de

junio de 2003 se encontraban inscriptos 460 prestadores.
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del curso de formación. El Comité también está habilitado para recomendar la no

inclusión del postulante en el Registro.
3.7.2. La Red Institucional de Capacitación
Este proyecto tiene el objetivo de crear un instrumento dinámico, interactivo e
integrador, con una interfaz de usuario simple en entorno web, que permita
administrar y gestionar los productos y servicios del Sistema Nacional de
Capacitación, facilitando una gestión descentralizada.
A través de la Red se busca generar la sinergia necesaria para optimizar los
recursos y servicios para la capacitación existentes en el Estado. Al INAP le cabe
gestionar y actualizar la Red Institucional de Capacitación, así como prestar la
asistencia técnica que facilite el cumplimiento de esta tarea.

4. El INAP como escuela gubernamental de formación de funcionarios

La revitalización del rol del INAP como escuela gubernamental de formación de
funcionarios, se lleva adelante en el marco de una revisión del enfoque conceptual
en el que se basa la capacitación del personal de la administración pública.
Asimismo, hace necesario el desarrollo de nuevas competencias de las personas
involucradas en el proceso de trabajo para afrontar la nueva etapa que modifica
las reglas de juego del sistema.
Con base en la experiencia realizada en muchos años, pasa a ser evidente las
limitaciones e inconveniencias de limitar la capacitación a actividades
estandarizadas, convencionales o escolarizadas. La mayor parte del conocimiento
necesario para el desempeño en las organizaciones se obtiene fuera de los
ambientes educativos formales, por lo que es de la mayor importancia poder
reconocer y movilizar los saberes existentes en las organizaciones públicas,
considerándolas como comunidades de práctica laboral y profesional. Las
organizaciones son escenario de las tareas productivas y, por lo tanto, del
aprendizaje en el trabajo, por lo que tienen un papel educativo relevante: las
áreas de capacitación deberán ser el motor que promueva el interés de las
organizaciones en preservar y potenciar su capital intelectual, administrar los
conocimientos de las personas y mejorar e incrementar sus competencias.
Asimismo, la capacitación de las personas no puede aislarse como una
cuestión acotada a los especialistas o a las unidades de la organización que tienen
asignada responsabilidad primaria en la materia, sino que implica comprometer
a todos los actores de la organización con la capacitación. Este concepto
puede sostenerse si se progresa en instalar la capacitación como una forma de
trabajar y al trabajo como una forma de capacitarse.
Dos son los programas de trabajo a partir de los cuales el INAP organiza las
actividades de capacitación propias de su carácter de escuela gubernamental de

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 La Política de Formación de Funcionarios del INAP

formación de funcionarios: el Programa de Formación de Directivos y el Programa

de Formación Continua. (10)
El Programa de Formación de Directivos realiza actividades de formación y
capacitación para funcionarios que dirigen unidades organizativas o coordinan
programas y proyectos, así como para aquellos que se preparan para
desempeñarlas, y organiza propuestas de formación académica de posgrado y
pasantías de capacitación mediante acuerdos de cooperación con instituciones del
país y del exterior.
Por su parte, el Programa de Formación Continua proyecta y ejecuta las
actividades de capacitación para funcionarios de niveles intermedios y operativos,
realiza la formación de formadores, desarrolla el entorno virtual de aprendizaje a
distancia, lleva el Registro de Prestadores del Sistema Nacional de Capacitación y
administra los procesos de acreditación.
A continuación, se exponen las áreas de actividad a partir de las cuales se
articulan los proyectos específicos de capacitación. Cada una de ellas expresa las
líneas conceptuales hasta aquí expuestas, dotando de sentido a las actividades en
el marco de políticas. Así, las actividades de capacitación a promover por el INAP
en el sector público, se realizan para facilitar la articulación interinstitucional,
fortalecer la gestión de las organizaciones públicas, desarrollar las competencias
críticas para la gestión, formar formadores, capacitadores e instructores,
promover la formación en articulación con instituciones externas del sector
académico y no gubernamental del país y el exterior.

4.1. Articulación Interinstitucional: el principio de la coordinación

La necesidad de coordinación en las organizaciones complejas, así como su
indiscutida funcionalidad para el “buen gobierno”, sobre todo cuando existe
evidencia de superposición en los programas públicos -que afectan los criterios de
economía y eficacia del desempeño-, legitiman la iniciativa de emprender procesos
formativos asociados a obtener mejores niveles de coordinación en los sistemas
transversales de trabajo así como entre organizaciones que comparten esferas de
actuación.
Las actividades de capacitación presentan un potencial importante para
articular y coordinar el trabajo entre distintas organizaciones, en la medida
en que los procesos de formación se vinculen con las necesidades de la gestión.
La nueva visión del "capital humano" atribuye un rol preponderante al
compromiso y la capacidad de las personas que intervienen en la instrumentación

10 Estos Programas se corresponden con la estructura de capacitación establecida en el Título V

del Decreto N° 993/91 de creación del Sistema Nacional de la Profesión Administrativa. En el
mismo se establece que los cursos de alta gerencia pública y de formación superior, requeridos
para el desarrollo de la carrera serán dirigidos por el Instituto Nacional de la Administración Pú-
blica, mientras que las restantes actividades de capacitación podían desarrollarse en las distintas
jurisdicciones con la supervisión del Instituto. Así fue que en la estructura del INAP se organizaron
dos direcciones nacionales: de Formación Superior y de Capacitación, vigentes hasta el julio de
2001.
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 La Política de Formación de Funcionarios del INAP

de los cambios y el logro de los objetivos de la organización, constituyendo uno de

los pilares fundamentales en todo proceso de reforma. Así, el trabajo en redes, la
promoción y desarrollo de competencias gerenciales, tanto como la formación
vinculada a los objetivos organizacionales son elementos fundamentales en este
proceso.
Con base en esta observación comenzaron a promoverse actividades de
Articulación Interinstitucional en el marco de los proyectos de capacitación,
desarrollando redes para la mejora del desempeño mediante el trabajo entre
directivos y responsables de diferentes organismos que realizan actividades
homogéneas. Con ellas se apoya, por una parte, el fortalecimiento de la dirección
de procesos transversales de gestión comunes en el Estado nacional en asociación
con los organismos rectores de los mismos; por otra parte, se apoya el desarrollo
de redes institucionales para el fortalecimiento del trabajo entre áreas que
comparten ámbitos de intervención, contribuyendo a mejorar la coordinación
intersectorial.
Para el fortalecimiento de la dirección y gestión de estos procesos mediante la
capacitación, se propicia la creación de foros, que son espacios de encuentro que
sirvan para el intercambio y reflexión de los actores, con beneficios para la gestión
cotidiana a través de la información actualizada sobre las áreas de competencia,
la capacitación específica, el intercambio de conocimientos y experiencias
adquiridos y la elaboración de diagnósticos de situación y propuestas de acción.
Respecto de la primera orientación, se ha progresado en el involucramiento en
la política de capacitación de parte de los órganos rectores de políticas, la que
tiene su reflejo en las unidades miembros del sistema en las distintas
organizaciones públicas. Las orientaciones de política originadas en organismos
tales como la Procuración del Tesoro, la Sindicatura General de la Nación, la
Oficina Nacional de Empleo Público o la Oficina Nacional de Tecnologías de la
Información, constituyen las referencias inevitables a ser consideradas en el
diseño de actividades de capacitación que el INAP promueve y acredite, ya sea
para realizar centralizadamente, ya sea para llevar a cabo en cada organización.
En la actualidad no es considerada como pertinente una capacitación, -vg. en
informática-, si ella no está relacionada con las políticas para la administración
pública que en la materia promueve el organismo rector responsable, así como
con los proyectos realizados por las unidades competentes en cada organismo
público en particular.
También con esta perspectiva se propician actividades dirigidas al desarrollo
de redes de fortalecimiento de la gestión de responsables del seguimiento de
procesos de aprendizaje, tanto de las acciones del sistema educativo formal como
de las actividades de capacitación laboral desarrolladas por las organizaciones.

4.2. Fortalecimiento de la Gestión: el principio de la organización

La concentración de esfuerzos y capacidades institucionales de INAP al
desarrollo de proyectos de capacitación aptos para impactar favorablemente en el
desempeño de la gestión de las organizaciones, pone de manifiesto el cambio de

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 La Política de Formación de Funcionarios del INAP

perspectiva respecto de la inversión en capacitación buscando que resulte más

rentable y más visible en términos de resultados. El principio de la organización
dota de un sentido diferente a la capacitación, porque informa las competencias
requeridas para el desempeño conforme a sus planes estratégicos, operativos, o
programas y proyectos mediante los que lleva adelante las actividades.
La experiencia anterior del INAP ilustra este punto: fue posible apreciar el
escaso efecto que mantuvieron las actividades centralizadas, para públicos
heterogéneos y con diseños estandarizados, sobre el desempeño de las
organizaciones. Cuando sólo algunos individuos de la organización acceden a la
formación, la probabilidad que tras su reinserción en la organización puedan
aplicar los conocimientos aprendidos o mejorar los procesos de trabajo, por
ejemplo, es limitada o nula. Además, aunque la misma esté originada en una
adecuada detección de necesidades, si el diseño de capacitación es destinado a
públicos de organizaciones diferentes, la necesaria estandarización aleja la
experiencia de las particularidades de las organizaciones cuyos individuos
realizan la capacitación.
Con este cambio de perspectiva, pasa a privilegiarse la realización de
actividades de capacitación situadas en las organizaciones de modo de generar
“masa crítica” entre el personal de una misma organización, es decir, un conjunto
significativo de personas y/o perfiles que puedan llevar adelante saltos
cualitativos en la organización. La intención apunta a que las actividades
orientadas a la formación y consolidación de equipos directivos mediante el
desarrollo de competencias gerenciales, y de equipos de trabajo, necesarias para
mejorar la efectividad y productividad institucional -en particular de los procesos
críticos para el cumplimiento de los objetivos de la gestión- promuevan la
participación de colectivos de trabajo y consigan mejores niveles de
involucramiento del personal en la revisión de las tareas relacionadas con la
misión de la organización.
Es así que las propuestas de capacitación diseñadas por el INAP son
acordadas con las organizaciones, constituidas a estos efectos en los clientes –ya
no los agentes individualmente considerados- que son los que determinan a los
participantes del conjunto de equipos o puestos que requieren las competencias
que la capacitación puede proveer.
Este enfoque se refuerza, como se verá, con todo el apoyo que para la
formación de recursos internos el INAP realiza por medio de la formación de
formadores, capacitadores, instructores y facilitadores, los cuales además pueden
recurrir al desarrollo de una gama de diferentes modalidades que son promovidas
para la construcción de competencias en las organizaciones.
La identificación de zonas próximas de aprendizaje es un objetivo educativo.
Así, se tratará que el agente gane autonomía a través de la identificación de zonas
de desarrollo que posibiliten el autoaprendizaje en un contexto social. Para ello, se
requiere entrenarse en la interacción social positiva, desde el aprendizaje y
desarrollo por ejemplo, resolviendo los problemas con ayuda y no solo, aceptando
y capacitándose para situaciones de asesoramiento dinámico. Es fundamental

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 La Política de Formación de Funcionarios del INAP

que se tenga en cuenta que el aprendizaje socialmente considerado incrementa el

desarrollo de la cultura de la excelencia. 11

4.3. Desarrollo de Competencias: el principio de la capacitación laboral

El énfasis puesto en que la capacitación encuentre fundamento en su
contribución al desempeño de las organizaciones estatales en sus cometidos de
interés público, tiene correlato en que ha de resultar funcional a una política de
desarrollo de las competencias del personal con la misma finalidad. De allí que los
proyectos de capacitación destinados a directivos, agentes y funcionarios públicos
se orienten a mejorar sus competencias profesionales para la función, a la
adquisición y fortalecimiento de las competencias básicas y específicas para el
ejercicio de cierta polifuncionalidad y para el aumento de la empleabilidad a
través de la práctica en servicio en organizaciones innovadoras en sus métodos de
trabajo y estrategias, y mediante procesos de gestión del conocimiento, así como
por medio de la formación académica de excelencia.
Al entender a las competencias como capacidades, conocimientos, habilidades
y actitudes adquiridas en el proceso de capacitación, pasibles de ser transferidas
y puestas en acción en las labores profesionales cotidianas de manera precisa y
según lo demande la organización, estas competencias se convierten en un
concepto operacional que permite relacionar una propuesta de actividad de
capacitación con el desarrollo de la estrategia global de la organización en la
consecución de sus objetivos.
La correspondencia entre el desarrollo de las competencias de las personas y
de las capacidades a obtener a través de la gestión de recursos humanos, hace
que las actividades de capacitación se ocupen de responder a determinados
criterios o cualidades tales como: la pertinencia, que supone que las competencias
a generar deben estar en relación con los objetivos que fija la organización; la
oportunidad, en el sentido que estas competencias deben desarrollarse en el
momento oportuno para la actuación de la organización; la criticidad, debiendo
éstas influir de manera significativa en los resultados esperados; la concordancia,
conformando un sistema en donde se encuentran relacionadas y complementadas
entre sí; la economía, donde la inversión a realizar debe estar en relación con los
resultados esperados; el mantenimiento, dando cuenta de que las competencias
son frágiles, por lo cual deben actualizarse.
Es relevante tener en cuenta también en los proyectos de capacitación qué es
lo que se procura respecto de las competencias. Le Boterf propone una
clasificación de los tipos de capacitación de acuerdo a si se encuentra:

11
Falivene, Graciela “La Formación de Dirigentes y la Transformación Nacional” Aportes, Serie
Sector Público 3. Asociación de Administradores Gubernamentales, Bs. As., diciembre 1993. Una
síntesis de este material fue usado como encuadre para el Taller de Autoaprendizaje del IV Pro-
grama de Formación de Administradores Gubernamentales. Estos conceptos se profundizaron el el
trabajo "La Formación Gerencial y el Cambio en las Organizaciones Públicas. La acción formativa.
El aprendizaje situado”, pág.12 – Congreso Clad, Madrid, Octubre de 1998.
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 La Política de Formación de Funcionarios del INAP

ü Relacionada con el mantenimiento de las competencias existentes: Tienen

como objetivo mantener la competencia en sí misma y conservar la
capacidad de aprendizaje.
ü Relacionada con la solución de un problema concreto: Actúan para resolver
un problema de funcionamiento de la organización, su objetivo es subsanar
el mal funcionamiento.
ü Relacionada con proyectos de cambio: Proporcionan la adquisición de las
competencias nuevas y necesarias para la realización de un proyecto de
cambio a mediano plazo.
ü Relacionada con la evolución previsible de determinadas profesiones:
Aseguran la adquisición de las nuevas competencias fundamentales y
necesarias debido a la evolución previsible del entorno socio-técnico y
sectorial. Si la organización quiere seguir siendo competente no tiene
elección, es un imperativo para ser capaz de hacer frente a los numerosos
desafíos que puedan presentarse.
Aprender no consiste en saber más sino en poder encarar las cosas de distinta
manera. El mejor aprendizaje es aquel que enseña a aprender. Esto supone
facilitar el desarrollo de estrategias intelectuales que permiten relacionarse con
nuevos conocimientos, disciplinas diferentes a aquellas originariamente
aprendidas, actualizando y recreando el bagaje intelectual. Se trata de que los
agentes puedan enriquecer su perspectiva personal para el análisis y resolución
de problemas y sean capaces de utilizar en forma flexible los conocimientos
adquiridos en distintas disciplinas, como herramientas para una transformación
deseada de la organización.
El desarrollo de una metodología de trabajo intelectual que sea crítica y
observadora del propio desempeño, supone la organización de actividades
sistemáticas tendientes a la formación de actitudes y habilidades relacionadas a
evaluar como encaramos el análisis de problemas, como procesos creativos de
búsqueda y la organización y recuperación de la información de que disponemos.

4.4. Formación de Formadores: el principio de las capacidades

Esta orientación de capacitación está centrada en el fortalecimiento y
desarrollo progresivo de la capacitación situada con recursos internos de las
organizaciones públicas, para lo cual se propone la formación de instructores
competentes para generar aprendizajes en espacios laborales, para asistir a la
función directiva y para planificar y realizar actividades formativas.
Asimismo, por esta vía se refuerza la calidad de la capacitación, atendiendo a
que la formación de capacitadores se realiza para asegurar la obtención de
competencias alineadas con los estándares requeridos para el diseño de las
actividades a llevar a cabo en el marco del Sistema Nacional de Capacitación
En la medida que se fortalece la capacidad descentralizada del Sistema
Nacional de Capacitación, las unidades de capacitación podrán , en el mediano
plazo, imprimir su propia dinámica tanto a la gestión de la capacitación como a la
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 La Política de Formación de Funcionarios del INAP

articulación del sistema. Las acciones de formación de formadores se integran y

articulan con otras acciones tales como la asistencia técnica permanente y el
fortalecimiento institucional, la creación y mantenimiento de una red
interinstitucional de capacitación, la puesta a disposición de la infraestructura y
de la capacidad logística de INAP y de la colaboración de su personal técnico.
Las líneas de trabajo comprenden tanto la capacitación para los responsables
de la formación que se desempeñan en las unidades de capacitación a través del
fortalecimiento de las competencias individuales y colectivas para la gestión del
conocimiento y aprendizaje, como para los formadores ocasionales quienes
adquieren competencias para la generación de aprendizaje. En este último caso,
aborda saber analizar el entorno organizacional, construir un dispositivo de
formación, implementar la formación, saber evaluar, saber comunicar, capitalizar
compartir y difundir experiencias.12

4.5. Cooperación Académica para el Desarrollo Profesional: principio de la

cooperación universidad-sector público
La necesidad de una imbricación cada vez mas profunda entre los esfuerzos
que se realizan desde el Estado y desde la Sociedad por mejorar las competencias
de quienes ejercen responsabilidades de conducción, se refuerza frente a las
especiales condiciones por las que atraviesan las organizaciones estatales, que
hacen importante generar transformaciones que relegitimen su vínculo con la
sociedad. Se trata de utilizar más eficientemente los recursos públicos, nutrirse
de experiencias exitosas y articular esfuerzos para potenciar cualidades.
En este marco el INAP ha desarrollado una red de oferentes de formación, con la
asistencia y cooperación de Instituciones Académicas y Centros de Formación,
dirigida a profesionales del sector público argentino, en torno al desarrollo de
competencias gerenciales y técnicas, mediante becas para la realización de
programas académicos o pasantías por convenios realizados. Las actividades que
se llevan a cabo en el marco de la cooperación académica permiten generar un
ámbito de cooperación entre instituciones académicas, tanto públicas como
privadas, la Administración Pública y el INAP, controlar la calidad de la oferta y
su pertinencia en relación con las políticas públicas y facilitan a las
organizaciones públicas el acceso a la información sobre capacitación para sus
recursos humanos.
La Cooperación Académica "Universidad-Sector Público", brinda oportunidades
de especialización, entrenamiento, actualización de los empleados de la
Administración Pública Nacional y a su vez, propende a la comunicación y
relacionamiento de las casas de estudios especializadas en la formación de
profesionales relacionados a las políticas públicas, aprovechando recursos
disponibles e información en este campo.

12 BEILLEROT, J. “Formación de formadores”. Seminario inaugural de la Carrera de Especializa-

ción en Formación de Formadores. Facultad de Filosofía y Letras, Universidad de Buenos Aires,
noviembre de 1994.

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 La Política de Formación de Funcionarios del INAP

4.6. Proyectos Especiales de Formación

Si bien los proyectos específicos de capacitación estructuran un amplio cuadro
de actividades, de los cuales se ha dado cuenta en los capítulos anteriores,
seguidamente se destacan proyectos cuyos principios son complementarios con
los anteriores, pero que por sus características y gestión se desarrollan con
autonomía respecto del Sistema Nacional de Capacitación.
4.6.1. Autoformación Profesional: gestión del conocimiento
En el desarrollo de las tareas cotidianas habitualmente se enfrentan problemas,
se obtienen logros, se confrontan situaciones imprevistas, se proyectan escenarios
futuros, etc. Desde cada puesto de trabajo muchas veces se generan acciones
para responder a estos hechos y situaciones del contexto, pero pocas veces se
sistematizan, documentan o normatizan.
La sistematización es un proceso permanente y acumulativo de producción de
conocimientos a partir de las experiencias de intervención en una determinada
realidad, a partir de la cual se organiza la práctica y se aprende más sobre ella. Al
valorar la experiencia laboral como espacio de aprendizaje y formación, tiene lugar
un proceso de producción de conocimientos sobre las prácticas, el cual puede
utilizarse con beneficio para la organización.
4.6.2. Aprendizaje de Directivos en Organizaciones (benchmarking)
El aprendizaje colaborativo en las organizaciones es en esencia el
reconocimiento de los propios méritos e innovaciones a efectos de integrar un
ámbito organizacional para la formación de personas que puedan transferir los
aprendizajes que se realicen en ellas a sus propios ámbitos laborales. Este
proceso de transferencia de conocimiento e información para la implementación
de buenas prácticas instrumentadas en organizaciones emprendedoras, implica
un procedimiento de aprendizaje de uno a otro fundado en la disposición a
compartir y reflexionar en común acerca de ellos. La posibilidad de la reflexión y
sistematización, provee un capital de conocimiento apto tanto para invertir en
desarrollos futuros en la propia organización como para su potencial
replicabilidad en organizaciones que afronten situaciones equivalentes.

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