Cuadro Comparativo Dacum-Amod-scid Roberto..
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CUADRO COMPARATIVO ENTRE EL DACUM, AMOD Y SCID Criterios DACUM Developing a Curriculum
Metodologa de anlisis cualitativo del trabajo que sigue la lgica del anlisis funcional ocupacional de tareas. Recoge informacin sobre lo que se necesita desempear.
AMOD Un Modelo
El AMOD, es una metodologa que se define como un modelo, de los tantos que existen, para identificacin de competencias y subcompetencias de desarrollo curricular, derivado de la metodologa DACUM. a) Parte de los mismos principios bsicos que el DACUM, de que son los trabajadores expertos quienes mejor pueden expresar las competencias requeridas en el trabajo o la funcin. b) El ordenamiento va segn la complejidad de la tarea por cada funcin. (de la ms simple a la ms compleja) c) Cada funcin debe cumplir este requisito con el fin de ordenarlas adecuadamente.
Principios bsicos
a) Los trabajadores expertos pueden describir y definir su trabajo de manera ms precisa que cualquier otra persona de la organizacin. b) Una manera efectiva de definir una funcin es describir de forma precisa las tareas que los trabajadores expertos desarrollan. c) Todas las tareas requieren para su ejecucin de la aplicacin adecuada de determinados conocimientos, conducta, habilidades y destrezas para el uso de herramientas y equipos.
a) Parte de los mismos principios del DACUM seleccionan un grupo de trabajadores expertos y supervisores. b) En la confeccin de las guas didcticas, es necesario los criterios y evidencias de desempeo. c) Deben cumplirse factores inherentes al contenido de la tarea: Conocimientos bsicos; conocimientos necesarios para el desarrollo de la habilidad; las normas de seguridad en el trabajo; actitud y comportamiento que conducen al desempeo destacado del
d) La seleccin correcta de quienes integran el panel de trabajadores. e) La disponibilidad de un buen facilitador de la metodologa. a) Planificacin del taller DACUM. Identificar necesidades de AO. Identificacin las ocupacionales a ser analizadas. Identificar servicios de consultora para el taller DACUM. Conformar y orientar el panel. Especificar el rea fsica para el taller. b) Realizacin del taller y descripcin de la ocupacin. Revisar la ocupacin y obtener su descripcin. Definir funciones y tareas. c) Validacin de Matriz. Someter a anlisis de un nuevo grupo. Modificar segn comentarios. d) Agregacin de criterios de desempeo
d) El principio del ordenamiento cambia a criterio de aprendizaje (aproximndose al currculo) a) Lluvia de ideas sobre las tareas que componen la ocupacin. Identifica tareas que componen la ocupacin b) Depuracin de las tareas (lluvia de ideas depuradas) Revisa y elimina tareas repetidas o no relevantes luego las fusiona. c) Establecer las funciones y las tareas por funcin. (Matriz DACUM validada). Agrupa tareas por funciones. Establece tareas de la ocupacin y las tareas que integra a cada una. d) Ordenamiento de las tareas de cada funcin segn el grado de complejidad. Ordenamiento de tareas y funciones de lo ms fcil a lo difcil El ordenamiento a conveniencia de incluirlas al currculo. e) Ordenar las funciones segn la lgica del aprendizaje. Convierte las funciones en mdulos de aprendizaje. f) conformacin de la matriz AMOD. g) Revisin final
trabajador; decisiones que el trabajador tiene que tomar; la informacin necesaria para tomar decisiones; los errores que pueden ocurrir, etc. a) Anlisis Anlisis de las necesidades Anlisis ocupacional (DACUM) Validar el anlisis ocupacional Seleccionar las tareas para la capacitacin. Analizar las tareas una por una Establecer los conocimientos bsicos necesarios para efectuar las tareas. b) Diseo Determinar la modalidad ms apropiada para la capacitacin. Establecer los objetivos de aprendizaje. Desarrollar los parmetros de desempeo requeridos. Disear el programa de capacitacin. c) Desarrollo instruccional Desarrollar el perfil de competencia. Elaborar las guas de aprendizaje. Elaborar las ayudas para el trabajo. Desarrollar los medios didcticos Realizar prueba piloto y revisin del material elaborado d) Operacin Operar el plan de capacitacin Realizarla capacitacin
Efectuar la evaluacin formativa Documentar los resultados e) Evaluacin Efectuar la evaluacin sumativa Analizar la informacin recolectada Tomar medidas correctivas Necesarias a) Un anlisis que ocupacional que se realiza en poco tiempo y de bajo costo. b) Permite la autoevaluacin del trabajador mediante la elaboracin de las guas didcticas que plasman los criterios de desempeo. c) Permite obtener la informacin necesaria para definir un programa de formacin.
Ventajas
a) Un anlisis de forma rpida y con bajo costos. b) Lenguaje sencillo. c) Puede ser implementado por los empleados, empleadores o educadores, d) Con la ayuda del facilitador fortalece la interaccin del grupo de forma participativa. e) Fcil la descripcin ocupacional entendible por todos. f) Los productos nacen de los propios trabajadores y aclara mejor la descripcin de las ocupaciones.
a) Un anlisis de forma rpida y con bajo costos. b) Lenguaje sencillo. c) Puede ser implementado por los empleados, empleadores o educadores, d) Con la ayuda del facilitador fortalece la interaccin del grupo de forma participativa. e) Fcil la descripcin ocupacional entendible por todos. f) Los productos nacen de los propios trabajadores y aclara mejor la descripcin de las ocupaciones. g) Permite la interaccin entre los actos de autoevaluacin por parte del capacitando y la evaluacin del instructor/ supervisor. h) Es un elemento formativo pues permite al trabajador utilizarlo como un medio para su autoaprendizaje.
Desventajas
a) La posibilidad de subdividir las actividades del trabajo en sus partes con una estrecha visin de los roles que juegan los trabajadores. b) Puede descuidar el contexto en el que se da el desempeo y complejidad por estar orientado el material didctico a tareas excesivas. c) Puede ocurrir que su inters se centre ms en la descripcin de las tareas y descuide el contexto organizacional y el objetivo final de la ocupacin. e) Descuida el anlisis de aspectos como actitudes, liderazgo, la comunicacin y las interacciones sociales que hay en el ambiente laboral. f) No elabora normas de desempeo ni estrategias de formacin y evaluacin. g) Es un instrumento difcil de convertir en instrumento de aprendizaje.
a) Se aplica solamente a puestos de trabajo no a sectores empresariales. b) Puede ocurrir que su inters se centre ms en la descripcin de las tareas y descuide el contexto organizacional y el objetivo final de la ocupacin. C) La posibilidad de subdividir las actividades del trabajo en sus partes con una estrecha visin de los roles que juegan los trabajadores.
a) El proceso puede llegar a extenderse debido a la complejidad del detalle de las tareas. b) Por ser tan detallista el proceso, puede que tienda a desmotivar el grupo de trabajo.
Bibliografa 1. Irigoin, M. y Vargas, F. (2002). Competencia Laboral: manual de conceptos, mtodos y aplicaciones en el sector Salud. Montevideo: CINTERFOR. Montevideo: CINTERFOR. http://www.oitcinterfor.org/sites/default/files/file_publicacion/man_ops.pdf. 2. Mtodos para identificar competencias (s/f). Recuperado en http://webquery.ujmd.edu.sv/siab/bvirtual/Fulltext/ADBR0000647/C2.pdf. Adams, R, (1995), AMOD (Ottawa, Nova Scotia NewStart)