La Gestion Del Talento Humano Como Socio Estrategico

LA GESTION DEL TALENTO HUMANO COMO SOCIO ESTRATEGICO DE LA ORGANIZACIN
Mg. Gloria Matilde Zuluaga valos Grupo Ser Humano y Trabajo Universidad de Antioquia
EL PAPEL HISTRICO DE LA GESTIN DEL TALENTO HUMANO EN LA ORGANIZACIN
ERA DE LA INDUSTRIALIZACIN CLSICA (1900 1950)

Comienzo de la industrializacin y formacin del proletariado. Transformacin de los talleres en fbricas Estabilidad, rutina, mantenimiento y permanencia. Adopcin de estructuras tradicionales y departamentalizacin funcional y divisional. Modelo mecanicista, burocrtico. Estructuras altas y gran amplitud de control. Necesidad de orden y rutina.
LA REVOLUCIN INDUSTRIAL
Afn de libertad e igualdad hacia la creacin de nuevas tcnicas, el desarrollo de la economa y el enriquecimiento individual. El liberalismo econmico fue un estmulo para los hombres de negocios y los inventores. Los adelantos de las matemticas, la fsica y la qumica permitieron aplicar el conocimiento e idear mquinas. La explosin demogrfica proporcion abundante mano de obra.
CARACTERSTICAS DE LA GH EN LA POCA
El obrero es concebido como proletario, este concepto se aplica a los trabajadores de las fbricas. El obrero es un trabajador, jurdicamente libre, que percibe un salario por las horas que trabaja.
CARACTERSTICAS DE LA GH EN LA POCA
Cambiaron las relaciones interpersonales entre trabajadores y patronos, puesto que los ltimos no trabajaban en las fbricas, como si ocurra en los talleres medievales En las fbricas los obreros reciban rdenes de sus jefes inmediatos y estos de una gerencia o administracin patronal. Las personas son vistas como mano de obra.
ERA DE LA INDUSTRIALIZACIN NEOCLSICA

Expansin de la industrializacin y el mercado de candidatos. Aumento del tamao de las fbricas y el comercio mundial. Inicio del dinamismo del ambiente: inestabilidad y cambio. Adopcin de estructuras hbridas y de nuevas soluciones organizacionales.
ERA DE LA INDUSTRIALIZACIN NEOCLSICA

Modelo menos mecanicista, estructuras planas y amplitud de control ms reducido. Necesidad de adaptacin. Las personas son vistas como recurso humano.
ERA DE LA INFORMACIN
El mercado de servicios sobrepasa el mercado industrial. Adopcin de unidades de negocios para sustituir las grandes organizaciones. Adopcin de estructuras orgnicas y adhocrticas. Modelos orgnicos giles, flexibles y variables.
ERA DE LA INFORMACIN
Dinamismo, turbulencia y cambios extremos. Necesidad de cambio. Personas vistas como socias. Equipos de Gestin del Talento Humano.
LA ERA DEL CONOCIMIENTO

Caracterizada no por disponer de mayor cantidad de informacin, sino que en ella siempre es posible y necesario saber ms. Apela al sujeto del conocimiento, a la persona humana. La informtica evita buscar, almacenar, organizar y procesar informacin con el fin de invertir todos los esfuerzos en la actividad exclusiva de los humanos: pensar.
LA ERA DEL CONOCIMIENTO

Comunidades de aprendizaje Organizaciones inteligentes
Pensamiento sistmico Dominio personal Modelos mentales Visin compartida Aprendizaje en equipo
CARACTERSTICAS DE LA GESTIN HUMANA

Concepcin del ser humano integral como colaborador de la organizacin. Los colaboradores como socios estratgicos de las organizaciones. Gestin por competencias Centrada en el aprendizaje y el conocimiento.
La Gestin del Conocimiento significa incorporar las nuevas tecnologas a los instrumentos tradicionales de gestin para favorecer el compartir el conocimiento dentro de la organizacin.
LA OCDE PROPONE
Mejorar el capital social y humano mediante el aplanamiento de la pirmide organizativa, la ruptura de la divisin burocrtica de las organizaciones a fin de poder compartir el conocimiento de forma transversal.
LA OCDE PROPONE
Tomar iniciativas que permitan retribuir sobre la base de la capacidad de compartir el conocimiento; construir comunidades de aprendizaje.
LA OCDE PROPONE
Adaptar el capital organizativo, por ejemplo, bases de datos corporativas, la Internet o la Intranet de la empresa, los acontecimientos sociales, los trabajadores del conocimiento o las unidades de coordinacin del conocimiento.
LA OCDE PROPONE
Consolidar el capital intelectual de los grupos de inters relacionados con la organizacin, por ejemplo, identificar cul es el conocimiento relevante de los grupos de inters, implicar los stakeholders en la toma de decisiones.
La economa de los Stakeholders (segn Juan Alfaro)

EMPRESA TRADICIONAL EMPRESA SOSTENIBLE
Accionistas
Empleados
Clientes
Accionistas Clientes ONGs Grupos de opinin Proveedores Empleados o colaboradores Administradores Sindicatos Comunidad local
LA OCDE PROPONE
Fortalecer las conexiones pblico privadas, especialmente aquellas que permiten establecer lazos de unin entre las empresas y los centros de investigacin y las universidades.
LOS CAMBIOS EN EL MUNDO DEL TRABAJO EN EL LTIMO SIGLO
CAMBIOS RELATIVOS A SECTORES OCUPACIONALES

Industrializacin: salto de las actividades primarias al sector industrial. Tercerizacin de las ocupaciones con dos consecuencias:
Variedad de formas organizativas, estructura, tecnologa, dimensin, recursos humanos, en la adaptacin a formas de vida, usos sociales y modos en cambio continuo. El carcter particularizado y personalizado de las ocupaciones.
CAMBIOS RELATIVOS AL TIPO DE TRABAJO

En el sector primario y secundario la mayor parte de la fuerza de trabajo se ocupa de labores relacionadas con tareas manuales, mecnicas o fsicas. En el sector servicios, la mayor parte de los trabajos son intelectuales. Los trabajos fsicos han sido altamente mecanizados, automatizados o robotizados.
CAMBIOS EN LA ORGANIZACIN ECONMICA

Mundializacin de la informacin y de la economa Mercados globales La empresa-proyecto y la organizacin-red. Las instalaciones, los equipos y los productos no estn hechos para permanecer sino para transformarse.
LOS CAMBIOS EN EL SER HUMANO CON RESPECTO AL TRABAJO
CAMBIOS CULTURALES Y DEMOGRFICOS

La incorporacin masiva de la mujer al trabajo. Los valores presentes en las nuevas generaciones, autonoma, diversidad y horizontalidad en oposicin a la dependencia, la uniformidad y la jerarquizacin de las organizaciones tradicionales. Los cambios en la calidad de vida y la esperanza de vida y su relacin con los ciclos laborales.
IMPLICACIONES DE LOS CAMBIOS

En las organizaciones En la Gestin del Talento Humano En el Plan Estratgico de las Organizaciones.
EN LAS ORGANIZACIONES
DESDE nfasis en el producto Bsqueda de la eficiencia Automatizacin de tareas Organizaciones jerarquizadas
A nfasis en la velocidad Creacin Integral de Valor Innovacin de productos y servicios Organizaciones planas y en red
EN LA GESTION DEL TALENTO HUMANO

Gestin de la informacin Dimensionamiento de la planta de personal Descripcin de tareas Retribucin como costo Gestin del conocimiento y del Talento Desarrollo de talento de los profesionales Roles finalistas Retribucin como inversin
EN LOS PLANES ESTRATGICOS

Las personas como creadoras de valor en la organizacin. Necesidad de aprovechar las capacidades existentes y desarrollar aquellas de las que se carece Importancia de considerar el departamento de Gestin Humana como socio estratgico del negocio.
Personas como Recursos

Empleados aislados en los cargos Horario establecido con rigidez Preocupacin por las normas y las reglas Subordinacin al jefe Fidelidad a la Organizacin Dependencia de la jefatura Alineacin en relacin con la Organizacin nfasis en la especializacin Ejecutores de tareas nfasis en destrezas manuales. Mano de obra
Personas como Socios

Colaboradores agrupados en equipos Metas negociadas y compartidas Preocupacin por los resultados Atencin y satisfaccin al cte. Vinculacin a la Misin y Visin Interdependencia entre colegas y equipo Participacin y compromiso nfasis en la tica y responsabilidad Proveedor de actividades nfasis en conocimientos
Inteligencia y talento
LAS NUEVAS FUNCIONES DE LA GESTIN HUMANA EN ESTE CONTEXTO

Experto Administrativo Lder de los empleados Agente de cambio Socio estratgico
EXPERTO ADMINISTRATIVO
Ofrecer la oportunidad de repensar la dicotoma centralizacin descentralizacin ms desde la ptica del cliente y menos desde la asignacin de autoridad y poder. Medir el talento humano en trminos de costo, calidad y aportacin de valor.
LIDER DE LOS EMPLEADOS

Garantizar a los miembros de la organizacin que sus preocupaciones son conocidas y tenidas en cuenta obrando en consecuencia. Apoyar el crecimiento de los miembros de la organizacin y disear estrategias que impulsen su compromiso.
AGENTE DE CAMBIO
Liderarlo Crear la necesidad Formular una visin Suscitar el compromiso Cambiar sistemas y estructuras Supervisar el proceso Dotarlo de continuidad
SOCIO ESTRATGICO
Traducir la estrategia en accin mediante diagnsticos adecuados, generando polticas prcticas e innovadoras y persiguiendo su ejecucin y seguimiento. Incidir en la realidad y cambiarla en las cuestiones que afectan directamente a las personas
PORQU SER SOCIO ESTRATEGICO?

Necesidad de establecer y gestionar la capacidad operativa de la organizacin. La guerra por el talento La importancia del conocimiento en las organizaciones actuales, que se concreta en la funcin pensar, de la que slo son capaces los seres humanos.
CMO SER SOCIO ESTRATGICO?

Responsables Competentes y que Saben gestionarse A s mismos
Disponer de Personas cualificadas Movilizarlos en Estructuras eficaces
Exigencias y Evolucin de Los entornos
Ayudarlos a conseguir Sus objetivos personales Y a adaptarse a los cambios
Objetivos y Actividades mltiples
GESTION ESTRATEGICA DEL TALENTO HUMANO
Bases operativas y administrativas
Bases jurdicas Y normativas
Bases psicolgicas Y relacionales
Adaptado de Gestin de los recursos humanos. Pierre Louart
PREMISAS NECESARIAS
Prestigio y credibilidad ante la organizacin en general y la alta direccin en particular. Conocimiento claro del Plan Estratgico de la organizacin. Demostrar capacidad para potenciar la competitividad de la organizacin.
NUEVAS PERSPECTIVAS EN LA GESTIN DEL TALENTO HUMANO
GESTION PREVISIONAL
Informacin para la gestin Anlisis de cambio Diagnstico de la situacin Decisiones estratgicas Accin Control
GESTIN MODALIZADA
Diversidad de colectivos laborales por razn de su distinta vinculacin o integracin en la organizacin empresarial. Irrupcin en el mercado de empresas de servicios para la Direccin de Gestin Humana.
EN CONCLUSIN
Los directivos de Gestin Humana deben hacer Gestin Humana estratgica convirtiendo las estrategias empresariales en capacidades organizativas y estas en acciones.
Deben desarrollar estrategias de Gestin Humana concretando una visin que oriente la funcin de personal y que clarifique el objetivo que se pretende alcanzar.
Deben mejorar las propias polticas de Gestin Humana. As aumentan la credibilidad de la dependencia dentro de la organizacin y con ello su capacidad de ser socio estratgico eficaz.
Pensar que las decisiones de este Departamento slo afectan la motivacin, la dedicacin y el compromiso de los empleados, y no la satisfaccin y vinculacin de los clientes con la empresa y, por consiguiente, la rentabilidad de los accionistas, en trminos de cash-flow, crecimiento y mrgenes, es no darse cuenta del potencial enorme de una direccin de Recursos humanos guiada por la creacin de valor en su sentido ms completo. Guido Stein
GRACIAS

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LA GESTION DEL TALENTO HUMANO COMO SOCIO ESTRATEGICO DE LA ORGANIZACIN

EL PAPEL HISTRICO DE LA GESTIN DEL TALENTO HUMANO EN LA ORGANIZACIN

ERA DE LA INDUSTRIALIZACIN CLSICA (1900 1950)

ERA DE LA INDUSTRIALIZACIN NEOCLSICA

ERA DE LA INDUSTRIALIZACIN NEOCLSICA

LA ERA DEL CONOCIMIENTO

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CARACTERSTICAS DE LA GESTIN HUMANA

La economa de los Stakeholders (segn Juan Alfaro)

LOS CAMBIOS EN EL MUNDO DEL TRABAJO EN EL LTIMO SIGLO

CAMBIOS RELATIVOS A SECTORES OCUPACIONALES

CAMBIOS RELATIVOS AL TIPO DE TRABAJO

CAMBIOS EN LA ORGANIZACIN ECONMICA

LOS CAMBIOS EN EL SER HUMANO CON RESPECTO AL TRABAJO

CAMBIOS CULTURALES Y DEMOGRFICOS

IMPLICACIONES DE LOS CAMBIOS

EN LA GESTION DEL TALENTO HUMANO

EN LOS PLANES ESTRATGICOS

Personas como Recursos

Personas como Socios

LAS NUEVAS FUNCIONES DE LA GESTIN HUMANA EN ESTE CONTEXTO

LIDER DE LOS EMPLEADOS

PORQU SER SOCIO ESTRATEGICO?

CMO SER SOCIO ESTRATGICO?

Disponer de Personas cualificadas Movilizarlos en Estructuras eficaces

Exigencias y Evolucin de Los entornos

Ayudarlos a conseguir Sus objetivos personales Y a adaptarse a los cambios

Objetivos y Actividades mltiples

GESTION ESTRATEGICA DEL TALENTO HUMANO

Bases operativas y administrativas

Bases jurdicas Y normativas

Bases psicolgicas Y relacionales

Adaptado de Gestin de los recursos humanos. Pierre Louart

NUEVAS PERSPECTIVAS EN LA GESTIN DEL TALENTO HUMANO

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