tica en las Organizaciones Manuel Guilln Parra Captulo 2. tica en el trabajo y en la organizacin.

Trabajo profesional: actividad de carcter mas o menos pblico o privado, que supone una aportacin positiva a la sociedad y que constituye de ordinario una fuente de ingresos para quien la practica. Cualquier trabajo tiene una dimensin tcnica y otra tica. La tica, es decir la posibilidad de desarrollo humano es propio de aquellos seres que poseen entendimiento y voluntad libre. Por este motivo el trabajo profesional se convierte en desarrollo humano en medida que se pone en juego la libertad. De no ser as el trabajo dejara de ser humano para convertirse en puramente <<maquinal>> o <<animal>>. Olvidar la dimensin tica acarreara consecuencias desastrosas. Un trabajo es ticamente bueno cuando tiene una aportacin positiva para la sociedad. La dimensin tica del trabajo y la responsabilidad del personal. Responsabilidad tica: se refiere a la capacidad del ser humano de responder a los actos que realiza y de las consecuencias de esos actos en su contenido tico. El profesional que no evala las posibles consecuencias de su trabajo para bien o para mal, puede cometer atropellos e injusticias o por el contrario puede realizar un mejor trabajo por dar respuestas a necesidades reales que ha pensado previamente. Solo el ser humano puede ser sujeto de responsabilidad, ya que puede realizar acciones razonadas y deliberadas. En la medida en que se tiene mayor libertad de accin en el trabajo, cabe mayor oportunidad para el desarrollo personal y el trabajo se hace ms humano, pero a la vez un mayor grado de libertad en el desempeo de la propia tarea implica mayor responsabilidad. El ser humano est capacitado para dar respuesta de sus actos y ser responsable ante los dems. El juicio tico sobre los propios actos que toda persona tiende a realizar es percibido como algo distinto de la satisfaccin o insatisfaccin que se experimenta por realizar la accin u omitirla.

Elementos constitutivos de la tica en el trabajo profesional. La "perfeccin" del trabajo en su sentido tcnico, el que est bien acabado, se convierte en norma de conducta para que ste enriquezca al que lo realiza. Un trabajo bien hecho contribuir al propio desarrollo. Toda Accin humana, si es libre y responsable, implica un efecto externo ( la cosa producida) y otro interno (el mejoramiento o empeoramiento personal) . La calidad tica no viene dada necesariamente por los beneficios que genera o el reconocimiento que otorga, sino por la oportunidad que da a quien lo realiza de obrar bien. " Las empresas deben hacer las cosas bien para poder hacer el bien". El trabajo constituye o debiera constituir, un medio insustituible para el desarrollo de las propias cualidades o virtudes personales, y esta potencialidad es parte integrante de su bondad, de su calidad. El trinomio tico: bien, norma y virtud, se conjuga en perfecto dinamismo cuando se habla del trabajo. La prctica de las virtudes en el desarrollo del trabajo, a la vez que lleva al autntico rendimiento de todas las facultades, contribuye a la construccin de la confianza. Cuando falta libertad para trabajar, no hay posibilidad de crecer como persona. Las circunstancias que rodean al trabajo, deben tener las mejores condiciones que lo hacen digno. Cuando las caractersticas del trabajo en un organizacin particular impiden el desarrollo personal e incluso propician comportamientos no honrados, deja de ser un bien y pude convertirse en una tarea destructiva para los trabajadores.

Una tipologa tica de las organizaciones: enfermas, sanas y excelentes. Un organismo est enfermo cuando alguna (s) de sus funciones dejan de trabajar armnicamente en el mbito interno o de relacin con su entorno, es decir cuando actan con falta de calidad humana, destruyen las relaciones humanas y la confianza sobre la que stas se apoyan y pudiendo ser eficaz en trminos econmicos es destructiva en trminos ticos. La organizacin, no es buena o mala en s misma, si no sus miembros, sus fines o los medios que se emplean. Una organizacin ticamente sana es aquella que contribuye al enriquecimiento humano de sus miembros, de las personas implicadas en el logro de su misin y de los afectados por su actividad. La salud tica describe organizaciones, que en trminos generales, no degradan humanamente a sus miembros, nos son deshonestos, injustos, engaosos o dainos. Son organizaciones que contribuyen al desarrollo humano y sta debe convertirte en la misin y tarea permanente de la organizacin.

El desarrollo de la calidad tica de la organizacin corresponde a quienes la dirigen, pues tienen mayor responsabilidad en la construccin de la confianza dentro y fuera de la organizacin. tica y trabajo en la alta direccin.
Las fuentes del poder directivo.

1. El poder de recompensa se basa en la capacidad de asignar incentivos, ya sea en la consecucin de elementos positivos como en la eliminacin de los negativos. 2. Poder Coercitivo se basan en la distribucin de castigos, tanto por las consecuencias negativas, como por la ausencia de las positivas. ste poder se apoya en el miedo. 3. El poder Legitimo se basa fundamentalmente en la norma, pero tambin en valores y creencias que justifican que cierta persona tenga el derecho legtimo de gobernar o influir en otras, tambin se le conoce como poder o autoridad formal, pues es el poder otorgado a las personas de acuerdo al puesto que ocupan. 4. Poder experto, se puede ejercer de dos formas. En primer lugar, compartiendo la experiencia y con ello logrando cambios en actitudes y comportamientos. En segundo lugar, exigiendo cambios de comportamiento como pago por el conocimiento compartido. 5. Poder de referencia o carismtico, se caracteriza por estar basado en la admiracin. Se acta influenciado por el comportamiento de alguien cuya metas, personalidad, conducta y valores resulten atractivos. Entender las bases de poder constituye un elemento necesario tanto para quienes lo ostentan como para quienes deben atender las rdenes o indicaciones. Retorno a una distincin clsica : potestad y autoridad La potestad constituye la capacidad de una persona para premiar o castigar a otras personas. A diferencia de la autoridad se basa en la libre aceptacin, por parte de quienes obedecen, de aquellas ordenes que formula la persona que tiene potestad. Sus rdenes son aceptadas sin que medie coaccin de ningn tipo sobre sus subordinados. Para que se d autoridad ms all de la potestad, en necesaria la confianza en las capacidades de una persona para decidir de modo adecuado y la confianza en sus acciones e intenciones.

tica y trabajo en los niveles intermedios de la organizacin

El mando intermedio es aquella persona que trabaja en una organizacin, teniendo responsabilidades de gobierno sobre otras personas. Sin distinguir jerarquas, cabe describir el mando intermedio en sentido amplio como aquella persona que en su trabajo debe obedecer y mandar a la vez. Desde el punto de vista tico, el trabajo de los mandos intermedios se convierta en ocasin de la mejora personal, en un bien, en la medida que est guiado por normas o principios como utilizar correctamente lo aprendido gracias al superior y los colegas. Embalase: Depsito de conocimiento. El trabajo en este mbito puede ser ocasin de de desarrollo humano, precisamente si se utilizan bien los conocimientos adquiridos. Canal: No slo recibe, tambin da. Cuando se obedece de modo inteligente, utilizando la informacin correctamente, analizndola y hacindola llegar a quien tiene derecho a conocerla, se genera confianza, se construye organizacin. Fuente: No slo recibe y da, tambin crea. Aprender, crear y ensear, sa es la obligacin del buen mando intermedio en una organizacin que aprende, en definitiva, una autntica organizacin humana, inteligente. Las organizaciones deseosas de lograr la calidad total, la excelencia, exigen de sus miembros cada vez un mayor grado de compromiso. Esto requiere hacerles pensar en sus propios trabajos y dejarles decidir cmo realizarlos del modo ms eficaz y eficiente. Compromiso con la organizacin La cuestin acerca del compromiso con la organizacin viene siendo objeto del estudio en el mbito de las organizaciones. El compromiso afectivo con la organizacin que refleja el apego emocional, la identificacin e implicacin afectiva con la organizacin que poseen sus miembros. Un segundo modo de comprometerse es de un orden ms calculador, ms propio de mbito de la racionalidad en su sentido analtico.. El compromiso de permanencia en la organizacin refleja el clculo de los costes asociados a dejar o abandonar la organizacin. El compromiso normativo hacia la organizacin reflejara la percepcin de obligacin que se tiene para seguir en la organizacin. El sentido del deber o justicia para no abandonar el proyecto organizativo.

En trminos de confianza, se podra decir que el grado de compromiso con la organizacin se apoya en la confianza que tienen sus miembros en obtener de ella bienes tiles, placenteros y ticos. El mando intermedio como catalizador de la confianza y el compromiso organizacional Una organizacin ticamente excelente, que se esfuerza permanentemente por contribuir al pleno desarrollo humano de todos su miembros podr obtener de stos una confianza en su triple dimensin til, afectiva y tica generando un compromiso de de permanencia. El gran desafo de los mandos intermedios en el mbito de la tica sta en el logro de organizaciones lo ms sanas posibles desde el punto de vista tico, humano. La humildad es otra de las virtudes requeridas para mandar. El mando intermedio podr ser aprender, ensear y crear nuevos conocimientos slo en un clima de dilogo con quienes estn por encima y por debajo de la organizacin.