Clínicas del trabajo: Teorías e intervenciones

mental.

SECCIÓN I

Clínicas del trabajo

Teorías

CAPÍTULO I

La psicodinámica del trabajo

Ximena Zabala¹

Este captítulo tiene por objetivo dar a conocer los fundamentos teóricos y metodológicos de la psicodinámica del trabajo, enfoque clínico del trabajo que se origina a partir de las investigaciones en Francia de Christophe Dejours en los años 80, y cuyos trabajos han continuado desarrollándose en diversos países como Bélgica, Canadá, Brasil, Argentina, Uruguay y Chile.

Situación y contexto de origen de la psicodinámica

El origen de la psicodinámica del trabajo puede ser ubicado en los años 80. Sin embargo, es posible situar la psicodinámica del trabajo en una historia mucho más amplia cuyas raíces se remontan al campo de la psiquiatría social con la emergencia de la psicopatología del trabajo en los años 50 (Molinier, 2008).

En esa época, se discutía en Francia sobre los alcances de la concepción orgánica en la etiología de las neurosis y las psicosis, enfoque hasta entonces predominante en la psiquiatría, y se intentaba considerar el rol que las situaciones vividas y la influencia del ambiente podían tener en la causa de estas enfermedades. En efecto, en un contexto de posguerra, donde la demanda de reintegración social de personas física y psíquicamente trastornadas era masiva, se discutía sobre la condición social de los cuadros psicopatológicos especialmente los reactivos (Dejours & Gernet, 2014).

Paralelamente al estudio de los efectos psicopatológicos del ambiente, la psiquiatría social de 1950 dio importancia a los efectos terapéuticos del trabajo en los enfermos mentales. En ese sentido, los aportes de Tosquelles (1967) son pioneros en demostrar que la ergoterapia o los talleres de trabajo en hospitales psiquiátricos pueden favorecer la salud mental de los enfermos y por tanto la readaptación por fuera del asilo. El trabajo podía incidir en la recuperación de los enfermos y se presentaba como un mediador privilegiado en la adaptación al mundo (Billiard, 2002).

La consideración de la hipótesis sociogenética de las enfermedades mentales y la importancia del trabajo en la recuperación de la salud mental, prefiguraron la aparición de la psicopatología del trabajo. ¿Cuáles son los vínculos entre salud mental y trabajo? ¿En qué medida el trabajo podía tener un poder patógeno suficiente como para causar no solo enfermedades físicas sino que también trastornos mentales? Con estas preguntas la naciente psicopatología del trabajo comenzó a investigar la salud mental en el trabajo a través de la constitución de una clínica de las enfermedades mentales del trabajo (Dessors & Guiho-Bailly, 1998).

Siguiendo el modelo de la toxicología industrial que demuestra que una enfermedad laboral es producto de una condición ambiental, la psicopatología del trabajo quiso demostrar que modos de organización del trabajo exigentes podían producir neurosis o psicosis (Molinier, 2008). Así, por ejemplo se hicieron observaciones a trabajadores de una misma ocupación como el estudio a empleadas domésticas de Le Guillant (1963) o a telefonistas de Bégoin (1958).

Ahora bien, ninguna de las investigaciones pudo llegar a resultados concluyentes que pudiesen demostrar que descompensaciones psíquicas pudiese ser el efecto directo de condiciones laborales apremiantes para los trabajadores (Dessors & Guiho-Bailly, 1998). Sin embargo, el rol del ambiente laboral como un factor concurrente en los procesos psicopatológicos ya tenía un lugar.

La psicopatología continuó sus desarrollos incorporando los aportes de otras disciplinas como el psicoanálisis, la ergonomía o la psicología del trabajo. En los años 70, la psicopatología del trabajo estableció la distinción de los efectos diferenciales que las condiciones del trabajo y la organización del trabajo podían provocar en la salud de los trabajadores (Dejours & Gernet, 2014). En efecto, las condiciones del trabajo, entendidas como las restricciones físicas, químicas y biológicas a las que estaba expuesto el trabajador, podían tener consecuencias sobre el cuerpo, en términos de producción de daños o enfermedades físicas (enfermedades profesionales). Mientras que la organización del trabajo, entendida como aquel modo de prescribir y ordenar el trabajo (a base de la división técnica de las tareas, la división jerárquica del trabajo y las prescripciones sobre los modos operatorios y comunicacionales dentro de la organización) podía producir efectos dañinos más bien del lado psíquico y asociarse a descompensaciones psicopatológicas. Los estudios en psicopatología del trabajo intentaron, entonces, identificar aquellos aspectos de la organización del trabajo que podían ser peligrosos para el funcionamiento psíquico de los sujetos. Luego, en esta etapa, la psicopatología del trabajo podía ser concebida como una disciplina que analiza la patología mental como resultado de una confrontación de los trabajadores con la organización del trabajo.

La primera psicodinámica del trabajo: la dinámica

del sufrimiento y las estrategias defensivas

Ahora, si bien Dejours realiza sus primeros trabajos en el marco de la psicopatología del trabajo en los años 70, es con su libro Trabajo: desgaste mental publicado en 1980 que se desmarca de este enfoque, constituyendo un nuevo programa de investigación clínica: la psicodinámica del trabajo. En efecto, las problemáticas abiertas por ese ensayo, mostraron que la psicopatología del trabajo es demasiado estrecha para abarcar las nuevas cuestiones y estamos obligados a concebir un marco más ampliado (Dejours, 1998, p. 24).

En ese sentido, más que intentar entender la descompensación psíquica como efecto de la confrontación de los trabajadores con la organización del trabajo, el nuevo enfoque o la nueva disciplina intenta analizar psicodinámicamente los procesos intersubjetivos y subjetivos movilizados por las situaciones de trabajo. Este desplazamiento desde una mirada psicopatológica hacia una clínica de la actividad laboral puede ser considerado como una transformación epistemológica en el entendimiento de los problemas laborales (Molinier, 2008) y conlleva un doble giro.

Por una parte, ya no se centra en las enfermedades mentales, objeto principal de la psicopatología, y por otra, el cambio implica salir de un modelo causalista, introduciéndose en un enfoque psicodinámico y comprensivo de los vínculos subjetivos que se establecen en las situaciones laborales. En efecto, desde el enfoque psicopatológico del trabajo se postulaba que la organización del trabajo podía provocar afecciones psíquicas, del mismo modo como ocurre en medicina laboral. El trabajo, especialmente el industrial, era visto como fuente de desgracia, alienación y enfermedad. Asimismo, la organización del trabajo era considerada como una situación ambiental a la que el sujeto debía inexorablemente adaptarse, como si fuese un dato preexistente al encuentro entre hombre y trabajo (Dejours, 1998, p. 25).

Pero lo que las investigaciones en psicodinámica del trabajo descubren es que ante condiciones de trabajo semejantes no todos los trabajadores enferman. La pregunta que se plantea la psicodinámica es, entonces, qué preserva a los sujetos de enfermarse si bien pueden estar enfrentando condiciones de trabajo exigentes e incluso extremas. Más que la enfermedad mental la pregunta de la psicodinámica es por la normalidad en el trabajo (Dessors & Guiho-Bailly, 1998).

Luego, la respuesta a la conservación de la normalidad en el trabajo, la psicodinámica la encuentra del lado del sujeto. Considerando situaciones concretas de trabajo, las investigaciones, más que focalizarse en la patología, van a observar lo que los sujetos hacen cotidianamente para enfrentar situaciones difíciles, consiguiendo mantenerse en la tarea.

Lo que la psicodinámica del trabajo descubre es que la enfermedad mental es un resultado final, que de manera previa a la patología las situaciones de trabajo pueden conllevar sufrimiento y que, dependiendo cómo los trabajadores manejen ese sufrimiento, pueden evitar la enfermedad. En ese sentido, el foco de la psicodinámica del trabajo será el sufrimiento más que la enfermedad mental, estableciendo entonces un continuo donde el sufrimiento se sitúa más acá de la descompensación psíquica, entre salud y enfermedad mental.

Formas de sufrimiento en el trabajo

Estudiando el sufrimiento, la psicodinámica del trabajo logra identificar tres formas de sufrimiento hasta entonces no elucidadas (Dejours & Gernet, 2014).

Por una parte el aburrimiento aparece como una forma de sufrimiento en el trabajo asociado al ejercicio de tareas repetitivas, de las cuales los trabajadores no pueden extraer significación simbólica alguna y los márgenes de iniciativa individual se encuentran reducidos. Este tipo de sufrimiento es el que aparece en el trabajo de la cadena de montaje industrial y, de acuerdo a las investigaciones clínicas, se asocia en los trabajadores con sentimientos de desvalorización, de despersonalización e incluso de robotización.

En segundo lugar, el miedo aparece como otra forma importante de sufrimiento en el trabajo. Es pesquisado principalmente en obreros de la construcción, mineros, en personal ligado a emergencias como bomberos, policías y militares, y también en profesionales vinculados a la salud y al servicio de terceros, como los enfermeros. El miedo se relaciona con los riesgos que el ejercicio del trabajo comporta en cuanto a la pérdida de la integridad física y psíquica. Pueden ser riesgos imaginados o reales, tales como el riesgo de accidente, de herida o de muerte, o los riesgos de contaminación y contagio.

Por último, la psicodinámica del trabajo logra pesquisar el sufrimiento ético como una forma de sufrimiento que aparece especialmente asociado al trabajo flexible puesto en marcha por las formas contemporáneas de organización del trabajo. Este tipo de sufrimiento aparece cuando los trabajadores por prescripciones explícitas, justificadas desde una racionalidad estratégica económica, deben efectuar tareas inmorales que perjudican encubiertamente a los clientes o a los usuarios (Dejours & Gernet, 2014). Es el caso de vendedores, de trabajadores de servicios de atención al cliente o de agentes de servicios bancarios que deben realizar ventas forzadas en el contexto de una evaluación individualizada del trabajo por rendimiento. También es el caso de trabajadores de administración pública o de servicios que deben cumplir con estándares que escapan a la realización de un trabajo de calidad. Bajo estas condiciones, los trabajadores entran en una situación de contradicción y conflicto entre las actividades que realizan y sus propios valores, lo que se traduce en culpabilidad, vergüenza y sufrimiento muchas veces no identificado conscientemente por el trabajador.

Frente a estas formas de sufrimiento, las investigaciones en psicodinámica del trabajo muestran que los trabajadores movilizan procesos psíquicos individuales y colectivos para hacer frente al sufrimiento y soportar su situación de trabajo. Incorporando desde el psicoanálisis el concepto de mecanismos de defensa (Freud, 1896), Dejours entiende estos procesos como estrategias intencionales no conscientes que, en el ejercicio práctico del trabajo, los trabajadores ponen en marcha para defenderse de situaciones específicas.

Mecanismos de defensa individuales

Ahora bien, inicialmente los procesos psíquicos identificados por la psicodinámica del trabajo, son los mecanismos de defensa individuales (Dejours & Gernet, 2014) descritos fundamentalmente por el psicoanálisis. Entre ellos, por ejemplo, Dejours considera la racionalización mediante la cual los trabajadores justifican decisiones de la empresa que se traducen en condiciones de trabajo exigentes o injustas, o también, el clivaje que permite evitar la angustia manteniendo dos actitudes contradictorias que para el sujeto no aparecen como tales.

Simone Weil (1951), ha aportado al estudio de los mecanismos defensivos individuales, su análisis sobre la implicación subjetiva de trabajadores que realizan tareas repetitivas y monótonas bajo presión temporal. A través de la conducta de autoaceleración, que implica aumentar el ritmo de trabajo, estos trabajadores logran reconquistar márgenes de maniobra frente a un trabajo que no les permite desarrollar la creatividad ni tomar iniciativas (Molinier, 2008). Si la autoaceleración permite recuperar el control narcisista frente a la máquina y en ese sentido es fuente de placer, por otra parte conlleva al empobrecimiento de la capacidad de elaboración psíquica del sufrimiento. En efecto, desde una perspectiva psicosomática, la autoaceleración es una forma de represión pulsional, en la medida que la saturación motora permite excluir del campo de la consciencia toda emergencia afectiva, fantasiosa o de pensamiento (Marty, 1992). El resultado es la dificultad, e incluso, la imposibilidad de poder procesar psíquicamente las excitaciones que afluyen del cuerpo, con el consecuente empobrecimiento subjetivo.

Estrategias colectivas de defensa

Ahora bien, la contribución más original del psicodinámica del trabajo, se refiere a la identificación de estrategias colectivas de defensa. Estas serían el fruto de una cooperación defensiva, en la medida que el colectivo las construye con el fin de "asegurar las condiciones sociales para una transformación de la subjetividad que permita por decirlo así, anestesiar el sufrimiento, conjugando el esfuerzo de todos para no pensar en las condiciones del trabajo que hacen sufrir" (Molinier, 2008, p. 194).

Así, por ejemplo, una investigación con técnicos encargados de vigilar la sala de control en una industria petroquímica, reveló que mientras el funcionamiento de las máquinas es normal, suelen jugar al Scrabble (Molinier, 2008). Según las prescripciones del trabajo, esta es una práctica prohibida e incluso perseguida por los directivos, en la medida que debieran vigilar constantemente los procesos. Sin embargo, cuando los procesos son normales, la inactividad conlleva al aburrimiento, incluso a la irritación o la angustia de estos trabajadores. La investigación arrojó que la práctica del Scrabble, les permite distenderse evitando los sentimientos de inutilidad que el trabajo repetitivo comporta y, al mismo tiempo, trabajar escuchando el ruido, las vibraciones, el ronroneo de las instalaciones… [De modo que] cuando ocurre un ruido anormal, una vibración más baja en su frecuencia el obrero puede reaccionar. En efecto, de acuerdo con la investigación, si los obreros escucharan activamente, oirían todos los sonidos no pudiendo discriminar los de las máquinas. Por lo tanto, los obreros solo pueden auscultar el funcionamiento de las máquinas si se encuentran en un estado de distensión, que en este caso les es permitido por el juego (Dejours & Gernet, 2014, p. 52).

Luego, las estrategias defensivas tienen una finalidad práctica que es la disminución del sufrimiento, sin modificar las condiciones reales que lo producen. Estas estrategias actúan a nivel del manejo simbólico del sufrimiento, pues crean un universo común que se encuentra organizado por creencias, conductas y actitudes que tienen por objeto transformar la percepción de las realidades que generan sufrimiento (Molinier, 2008). Pueden ir desde una simple modificación de la percepción, como ocurre en el ejemplo de la práctica del Scrabble, donde no se pierde la relación y la auscultación de la realidad que permite llevar a cabo la tarea, pasando por una modificación del imaginario social y una desmentida de la realidad, hasta llegar a lo que Dejours (2000) denomina ideología defensiva.

Así, por ejemplo, otra experiencia investigativa (Dejours, 2009), esta vez en el sector de la construcción, develó que entre los obreros nunca se habla del miedo si bien las caídas o los accidentes que podrían ser letales son una posibilidad real. Incluso, a pesar de los riesgos objetivos, muchas veces no respetan las normas de seguridad, asumiendo comportamientos temerarios que son practicados de manera colectiva. En el análisis de los procesos subjetivos movilizados para enfrentar el miedo, esta investigación pudo despejar que antes que se gatille el miedo, el colectivo despliega una serie de conductas, actitudes y valores que le permiten desmentir la percepción del peligro. Tal es la finalidad de los juegos peligrosos, de los desafíos que prueban la valentía de cada miembro permitiendo hacer visible el poder de cada uno. Mediante los juegos brutales y la transgresión de los tabúes, los sujetos buscan experimentar sentimientos de omnipotencia y tener experiencias intensas comunes que permitan forjar al grupo como una unidad (Molinier, 2008). En ese sentido, Dejours (2000) habla de virilidad defensiva debido a que es una estrategia colectiva que reforzando la virilidad y sus valores (el heroísmo, la valentía, el temple, el arrojo, la bravuconería) desmiente una porción de la realidad, como es la vulnerabilidad humana.

Luego, los mecanismos de defensa, individuales o colectivos, si bien permiten aliviar situaciones de sufrimiento no por ello las resuelven, pueden incluso tener un alto costo para la economía psíquica y la integridad física de los trabajadores.

Respecto del sufrimiento ético, en las investigaciones (Dejours, 1993) se ha observado que cuando los trabajadores no pueden actuar conforme a sus valores y reglas del oficio, muchas veces suspenden la facultad de juzgar y de pensar, replegándose en un silencio defensivo y desinvolucrándose del colectivo, lo cual conlleva consecuencias negativas no solo para los mismos trabajadores sino que también en la calidad del trabajo realizado.

En el caso defensivo más extremo, Dejours (2000) propone el concepto de ideología defensiva. A diferencia de las estrategias defensivas colectivas que son más frágiles –pues de tanto en tanto caen reapareciendo la realidad que se ha desmentido, reprimido, etc.–, en el caso de la ideología defensiva la relación con lo real de la tarea se ha perdido. Cuando la ideología se instala, sustituye toda posibilidad de discusión sobre aquello que se le resiste. Desaparecen los espacios de deliberación colectiva que se refieren al trabajo y en su lugar, encontraremos conflictos entre personas o grupos cerrados donde prima la desconfianza, el odio, el rencor y la venganza. Las ideologías colectivas quitan la posibilidad de expresión individual al provecho de una indiferenciación de los miembros del colectivo, excluyendo y estigmatizando los que son considerados como débiles o diferentes. Las ideologías defensivas llevan a la alienación cultural (Molinier, 2008) en la medida que los sujetos pierden la vinculación con la realidad del trabajo y la capacidad de cooperar con otros en la transformación de aquello que genera sufrimiento.

En ese sentido, las estrategias defensivas si bien tienen una finalidad precisa que es producir un alivio que permita trabajar, al descontactar a los sujetos de las condiciones reales de su trabajo y no resolver la fuente del sufrimiento, paradójicamente a menudo actúan como freno para el cambio y la resolución de los problemas.

Luego, la psicodinámica del trabajo se aboca a identificar y analizar las manifestaciones del sufrimiento vinculadas con situaciones específicas de trabajo. Más allá de identificar condiciones de trabajo deletéreas como lo hace la ergonomía, y modos de organización del trabajo que conducen a una descompensación psíquica como lo hace la psicopatología, la psicodinámica del trabajo se ocupa de entender la diversidad de procesos psíquicos movilizados en situaciones de trabajo (Dejours & Gernet, 2014). Procediendo de este modo, la psicodinámica del trabajo encuentra un camino para el análisis y el levantamiento de los procesos defensivos, permitiendo el pensamiento y la elaboración del sufrimiento.

En ese sentido, desde la perspectiva de la psicodinámica del trabajo, los trabajadores constantemente se encuentran desplegando su subjetividad en el trabajo, no encontrándose sujetos a un condicionamiento social que sufrirían de manera pasiva (Dessors & Guiho-Bailly, 1998). De una concepción que vincula causalmente organización del trabajo y descompensación psíquica, la psicodinámica del trabajo observa, por el contrario, que los trabajadores son capaces de responder a las restricciones y constreñimientos impuestos por la organización del trabajo, mediante mecanismos y estrategias defensivas. Ahora bien, la defensa reactiva no será el único modo como el sujeto se verá implicado en el trabajo. Progresivamente las investigaciones en psicodinámica del trabajo se orientarán hacia una nueva comprensión del vínculo subjetivo con el trabajo. A partir de mediados de los 90, las investigaciones mostrarán que los sujetos al trabajar también pueden modificar la organización del trabajo.

La segunda psicodinámica del trabajo: del sufrimiento al placer

Trabajo prescrito y trabajo real

Considerando los aportes de la ergonomía, la psicodinámica rescata los valores, conceptual y metodológico, que aportan las nociones de trabajo prescrito y trabajo real. En efecto, las investigaciones ergonómicas pusieron en evidencia que existe una brecha entre el trabajo prescrito por la organización y la actividad real desplegada por los trabajadores (Dejours, 2009) y esto abarca todas las situaciones laborales, por más detallado que esté el trabajo o por más simple y repetitiva que sea la tarea, como en la cadena de montaje. En efecto, los trabajadores siempre hacen más de lo que señalan las prescripciones.

Esta brecha es por una parte, el reflejo de las insuficiencias y contradicciones en la organización del trabajo y por otra, es producto de imprevistos, de errores o de fallas que habitualmente surgen impidiendo llevar a cabo el trabajo prescrito.

Para lograr cumplir las tareas muchas veces los trabajadores deben apartarse de las consignas establecidas por el trabajo prescrito. Estos desvíos no son transgresiones en el sentido de desafíos a la autoridad sino que tienen la función de permitir el trabajar. En efecto, lo que las investigaciones en psicodinámica del trabajo encuentran habitualmente es que la misma organización del trabajo prescrita está plagada de contradicciones (Dejours, 1998, p. 36). Cada incidente lleva a la formulación de reglamentos que se agregan a los precedentes, a nuevos modos de gestión, de modo que las prescripciones se vuelven cada vez más complejas y difíciles de seguir: Las prescripciones de la organización del trabajo llevan muchas veces a desorganizarlo (p. 37). Sin embargo, las direcciones niegan estos problemas. Tal como señala Dejours: Lo esencial de los problemas encontrados en el análisis psicodinámico de las situaciones de trabajo proviene del desconocimiento y de la negación de las dificultades concretas que los trabajadores enfrentan (p. 37).

Por ello, los trabajadores terminan apartándose de las prescripciones, teniendo que interpretarlas y movilizando su subjetividad a través del ingenio, la invención para poder trabajar. Esa parte subjetiva, ese plus aportado por los trabajadores en la práctica corresponde entonces al trabajo real (Dejours, 1993). Luego, el trabajo por más que sea de ejecución, para Dejours siempre es trabajo de concepción.

La confrontación subjetiva con lo real: del sufrimiento

a la inteligencia inventiva

La pregunta, entonces, es: ¿cómo se produce esa movilización que lleva a los trabajadores a no quedarse solamente con las prescripciones y a generar iniciativas que permitan efectivamente trabajar?

La psicodinámica del trabajo observa que cuando los trabajadores se encuentran frente a imprevistos, situaciones imposibles de resolver mediante las prescripciones de la organización del trabajo, ni mediante los conocimientos disponibles ni los modos habituales del saber- hacer práctico, ellos experimentan, tomando un concepto del psicoanálisis, lo real (Lacan, 1973) del trabajo. Lo real se refiere a aquellas experiencias que son imposibles de ser pensadas, por ser irrepresentables, y que por esta misma condición, confrontan a los sujetos con un límite que los lleva a la angustia, la impotencia, el desagrado, el desaliento o la frustración. El sufrimiento que conlleva la confrontación con lo real, se impone como un imperativo o una exigencia de trabajo psíquico que interpela a los sujetos a tener que encontrar un alivio mediante la producción de una solución al imprevisto.

El resultado de esta confrontación, en términos subjetivos, puede implicar el fracaso, el quiebre afectivo o la renuncia al trabajo. También puede movilizar estrategias defensivas, individuales o colectivas donde la dificultad sea negada y proyectada en otros. Pero también la confrontación con lo real puede terminar movilizando la inteligencia inventiva de los sujetos para encontrar una solución. El despliegue de esta inteligencia requiere de un trabajo previo de la subjetividad sobre sí misma. De modo que trabajar no es solo transformar el mundo sino que transformarse a sí mismo.

En efecto, la confrontación con lo real, al ser una experiencia que produce sufrimiento debe ser psíquicamente elaborada. En términos psicoanalíticos, la experiencia produce un aumento de la excitación psíquica. Los componentes pulsionales, agresivos y eróticos deben ser sometidos a un trabajo de ligazón, actividad que incluso es posible apreciar durante el trabajo del sueño (Freud, 1996) en que, por así decirlo, se metaboliza aquello que ha quedado sin tramitación psíquica previa. Junto a la elaboración psíquica (Freud, 1914), para encontrar una solución, también es preciso que los sujetos sean capaces de movilizar sus intereses pulsionales hacia los intereses colectivos ligados al trabajo, poniendo en marcha los mecanismos psíquicos ligados al proceso de sublimación. Sin embargo, la sublimación no es espontánea y requiere de la relación del sujeto con la materialidad y los vínculos sociales en el trabajo.

En efecto, Dejours señala que la inteligencia que permite solucionar problemas, es un tipo de inteligencia de naturaleza intuitiva que pasa por un proceso complejo llamado actividad subjetivante (Dejours, 2009) donde además se encuentra comprometido el saber que en la praxis solo se adquiere a través del cuerpo. Esa inteligencia es la que permite improvisar y crear. A partir de ella surgen los trucos, las astucias o las innovaciones que solucionan el impasse, el imprevisto o el error, permitiendo que el sujeto pueda encontrar placer.

El trabajo, entonces, no solo comporta sufrimiento, también puede ser fuente de placer a través de la transformación de sí y del mundo real. Si el sufrimiento es una condición ontológica anterior al trabajo, el trabajo puede permitir su transformación vectorizando los deseos del sujeto hacia su realización (mediada por el trabajo y sus condiciones). Por ello, el trabajo no lleva necesariamente a la alienación o a la patología mental. Por el contrario, puede ser fuente de bienestar y conservación de la normalidad. Pero para que eso sea posible, es preciso considerar el rol primordial que las relaciones intersubjetivas tienen en la transformación de sí y de la realidad material.

De la inventiva a la reglas de trabajo

Todo trabajador, por muy independiente que sea, tiene que conciliar su actividad con un colectivo de referencia del que adquiere las reglas del oficio. La inteligencia en el trabajo no es solo individual sino colectiva. Supone una coherencia y articulación de las inteligencias singulares, de modo que los trucos o los hallazgos de la inteligencia inventiva puedan integrarse en las reglas de trabajo para ser transmisibles y no correr el riesgo de perderse, ni de producir incomprensiones o incoherencias entre los trabajadores.

La reunión de las inteligencias es posible, en principio, gracias a las prescripciones establecidas desde el management que regula oficialmente las relaciones horizontales y verticales. Esta regulación (1) establece roles, estatus, líneas de mando y control; (2) establece y coordina la división social y técnica del trabajo; y (3) define los mecanismos formales de comunicación. Pero también, la articulación de las inteligencias es posible gracias a relaciones de cooperación que surgen de manera libre y espontánea entre quienes trabajan. La cooperación supone un grado de complejidad y de integración mayor de los integrantes que la simple coordinación prescrita por la organización, pues requiere de la implicación subjetiva y de la voluntad de las personas para trabajar juntas hacia un fin común, superando cualquier obstáculo. Los vínculos de cooperación permiten, entonces, recuperar las iniciativas individuales que ajustan los vacíos y las contradicciones dejados por la organización prescrita del trabajo, constituyendo la organización real del trabajo (Dessors & Guiho-Bailly, 1998).

Ahora bien, la organización real del trabajo no se logra solo por el aporte de un individuo. Es más bien el resultado de un proceso de deliberación donde se discuten y se exponen las múltiples iniciativas e inventos individuales que interpretan de manera diversa las prescripciones del trabajo. Este proceso puede ser llevado a cabo en espacios formales como las reuniones de equipo, pero se da también de manera importante en los espacios informales.

La validación colectiva de alguna de estas innovaciones de la inteligencia inventiva –pues no todas son valoradas por el colectivo del mismo modo–, permite que los aportes seleccionados se estabilicen mediante su integración a las reglas del trabajo, de modo que mediante los esfuerzos de esta inteligencia y los procesos de deliberación colectiva, la organización del trabajo puede ser transformada.

Ahora bien, la construcción de las reglas de trabajo o práctica deóntica, no solo es efectuada en base a argumentos técnicos, no se refiere solamente a un ajuste técnico de los modos de trabajar. Lo que en la construcción de las reglas de trabajo está en juego, es la elaboración de la actividad, el cómo se debe trabajar y la construcción de un compromiso de los participantes con ese modo de llevar a cabo el trabajo. En ese sentido, el análisis de la construcción de las reglas, muestra que esta actividad moviliza las experiencias de los trabajadores y concierne a la vez […] dimensiones éticas, sociales, técnicas y relativas al lenguaje del trabajo (Dejours & Gernet, 2014, p. 62). Es un debate cuyo resultado son acuerdos normativos sobre lo que puede considerarse como válido, correcto, justo o legítimo, en un lenguaje y una forma específica de enunciación que traduce el juego social de los involucrados en el debate.

Es por ello que Dejours y Gernet (2014) distingue cuatro formas de reglas que también pueden ser parte de una misma regla profesional:

Las reglas técnicas organizan la actividad y los procedimientos para crear un producto o dar un servicio. Describen los modos operatorios acerca de cómo deben ser manejados los materiales, las herramientas, los tiempos de ejecución y de espera en la aplicación de cada tarea, las secuencias gestuales, entre otros.

Las reglas sociales organizan las relaciones laborales para favorecer la comprensión, la comunicación y la convivencia entre pares, con la jerarquía y los subordinados dependiendo la posición relativa y también, con los clientes o usuarios. Las reglas sociales se sustentan en los intereses comunes, a pesar de las diferencias individuales, por ello son fundamentales para la construcción de la cooperación y la confianza en el trabajo.

Las reglas del lenguaje remiten a los modos de comunicación habituales e informales que organizan las prácticas y que permiten la comprensión fluida dentro del colectivo. Se refieren al vocabulario, las palabras técnicas, los neologismos y la jerga que tienen el poder de transmitir secuencias completas de pensamiento y experiencias complejas de trabajo a través de palabras simples y acotadas. Por ser el resultado de la praxis, resultan inaccesibles para aquellos que no comparten la experiencia de trabajo.

Las reglas éticas se refiere a los valores y normas de referencia que organizan la actividad. Establecen los criterios de corrección, justicia, los márgenes de libertad y responsabilidad en el trabajo, entre otros. La investigación revela que estas normas se originan a partir de dilemas que se presentan en situaciones específicas y que se resuelven mediante una deliberación colectiva. Por tanto, estas reglas encuentran su racionalidad al interior del colectivo de trabajo si bien desde el exterior pueden resultar incomprensibles.

Mediante estas reglas de trabajo, por una parte, se transmite la inteligencia colectiva (las invenciones y los aprendizajes) y por otra, se estabilizan los colectivos al regular los vínculos de cooperación.

La dinámica entre reconocimiento e identidad

Ahora bien, las investigaciones en psicodinámica del trabajo han establecido, que la construcción de las reglas de trabajo solo es posible bajo ciertas condiciones de comprensión mutua que permitan la confrontación de opiniones. Para que la deliberación sea efectiva, se requiere, por una parte, de la estabilidad del equipo y por otra, de vínculos de respeto y confianza de modo que las personas puedan exponer sus ideas y diferencias. Sin embargo, la confianza es a menudo frágil. Investigaciones en colectivos de trabajo, han encontrado que a la base de una mala convivencia se encuentra normalmente la desconfianza.

Luego, sin confianza no hay cooperación, sin cooperación no hay deliberación sobre el trabajo y tampoco elaboración de las contradicciones que surgen en él. Cuando las posibilidades para la comprensión mutua están arruinadas aparece el riesgo de la violencia desde sus formas más sutiles hasta las más