Dicky Yulius Pangkey

POKOK BAHASAN
• DIKLAT DAN PENGEMBANGAN
• MSDM BERBASIS KOMPETENSI
• ANALISIS KOMPETENSI
• PENGEMBANGAN KOMPETENSI
DIKLAT DAN PENGEMBANGAN
HR Management
Cycle
Recruitment & Training & Performance
Selection Development Management

Reward
Management

Career
Management
Pengertian Pelatihan dan Pengembangan
Pelatihan dan pengembangan adalah usaha yang terencana
dari organisasi untuk meningkatkan pengetahuan,
keterampilan dan kemampuan pegawai.
Pelatihan lebih ditekankan pada peningkatan kemampuan
untuk melakukan pekerjaan yang spesifik pada saat ini.
Pengembangan lebih ditekankan pada peningkatan
pengetahuan untuk melakukan pekerjaan di masa yang
akan datang.

9
 PERFORMANCE
RELATIONSHIP MAP
KEBUTUHAN KEBUT PERI- KEBUTUHAN
ORGANISASI LAKU KERJA BELAJAR
Kontribusi KEINGINAN K-S-A Pilihan Intervensi
Manusia (Perilaku (development design)
TARGET seharusnya)
KERJA • Coaching
GAP GAP • Compensation
• Culture change
• Job/work design
• Leadership /
Kontribusi KENYATAAN supervision
KENYATAAN • Performance support
Manusia (Perilaku
(AKTUAL) • Team building
Nyata)
• Mentoring–Coaching
LINGKUNGAN • Counseling
KERJA YANG • Training / Education
BERDAMPAK
THDP
Faktor Faktor
MUNCULNYA GAP
Lingkung-an Lingkung-an
Eksternal Internal
Tahap-Tahap Pelatihan
(Werther & Davis 1996)

• Analisis kebutuhan
• Penetapan tujuan pelatihan dan
pengembangan
• Penyusunan isi program
• Penerapan prinsip-prinsip
pembelajaran
• Pemilihan metode pelatihan dan
pengembangan
• Evaluasi pelatihan dan
pengembangan
 Siklus Pelatihan

Training Training Training

Training
Need Objectives Evaluation
Delivery
Analysis

What are the Objective Techniques Measure

training should be include on- reaction,
needs for this measurable the-job- learning,
person and training, behavior,
and/or job? observable action and results
learning, etc.
 Competency Analysis

Current Competency Required

competency Gap competency
level of the level for certain
employee position

Competency
Training and
Assessment
Development
Program
Competency Profile Per Position
Required Level
Position Required Competency 1 2 3 4 5
Communication Skills
Public Speaking
Training &
Leadership
Development
Manager Training Need Analysis
Material Development
Training Evaluation

Communication Skills
Interview Skills
Recruitment Analytical Thinking
Supervisor Understand Selection Tools
Teamwork
Customer Orientation

Score Required
Competency Type
 Competency Profile Per Position
Managerial competency 1 2 3 4
Leadership Required Level
Actual Level

Achievement Orientation

Teamwork

Planning & Organizing

Functional competency 1 2 3 4
Mechanical Engineering

Mechanical Equipment Maintenance

Competency
Position Relevant Training Modules
Requirements

 Leadership I
SUPERVISOR Leadership
 Communication Skills I
 The Art of Motivating Employees
 Providing Effective Feedback

 Goal Setting Technique

Achievement
Orientation  Work Motivation

 Planning & Organizing

 Continuous Self Improevement
 Training Matrix for Competency
Development

Service Excellence

Building Productive
Motivation Training
Effective Leader 1

Effective Leader 2

Creative Problem
Communication

Seminar Series
On Becoming

On Becoming

Achievement
for Customer

Management

Professional
Productive

Teamwork
Training Title

Strategic
Solving
Series
Position Managerial Competency

Communication Skills V

Leadership V

Teamwork V
Supervisor
Achievement Orientation V

Customer Focus V
Job Functional Skills V

Communication Skills V

Leadership V

Teamwork V

Achievement Orientation V
Manager
Customer Focus V

Strategic Thinking V

Problem Solving & Decision Making V

Job Functional Skills V
V = compulsory training
 Mendesain Materi & Model Training

• Menunjukkan sasaran kinerja

Menetapkan
yang mesti dapat dilakukan
Tujuan
oleh partisipan setelah
Training
mengikuti kegiatan training
• Sasaran kinerja sebaiknya
bersifat spesifik, relevan
dengan tugas, dan dituliskan
dengan jelas
• Sasaran kinerja mengacu
pada profil kompetensi yang
telah ditetapkan
 Mendesain Materi & Model Training

Menetapkan • Sebaiknya diawali dengan kata

Tujuan kerja. Contoh :
Training • Setelah mengikuti training, para
peserta diharapkan mampu:
……melakukan analisa
kebutuhan pelatihan dengan
menggunakan metode
competency-based interview
• ….. mengidentifikasi seluruh line
bearings yang rusak
• …..mengidentifikasi komponen
yang rusak pada radio receiver
 Mendesain Materi & Model Training

• Langkah Dalam Menyusun Kerangka

Merumuskan Training:
Kerangka Materi
• Sebutkan judul pelatihan secara ringkas, jelas
Training dan mencerminkan isi training
• Uraikan tujuan training
• Kembangkan dan jelaskan sejumlah topik
pokok training -- kemudian masing-masing
topik tersebut, diuraikan lagi secara lebih detil
dalam beberapa sub-topik.
• Sebutkan pula durasi untuk keseluruhan
training dan juga untuk setiap topiknya
• Sebutkan juga model pemberian training yang
akan dilakukan
 Mendesain Materi & Model Training

Mendesain Faktor yang Perlu

Materi diperhatikan Dalam
Pelatihan Mendesain Materi Training:
• Akurasi
• Level Kesulitan
• Keterlibatan Partisipan
• Aplikatif
 Berbagai Jenis Training

Class room Memberikan training dalam ruang-

training ruang kelas sesuai dengan topik
yang dibutuhkan oleh para peserta

Pelatihan di Memberikan pelatihan untuk

Tempat Kerja peningkatan ketrampilan dan
(On the Job
Training) pengetahuan secara langsung on
the spot di tempat kerja.
 Berbagai Jenis Training

Action-based Proses training yang dilakukan secara

Learning kontinyu dengan mengacu pada
pemecahan problem riil yang ditemui
dilapangan. Peserta belajar mengenai
konsep sambil memecahkan problem riil
(learning by doing principle)

Cross Training Mengirimkan karyawan untuk mengikuti

training dalam bidang lain (cross skills);
bertujuan untuk mempersiapkannya
masuk dalam beragam pilihan jabatan
 Evaluasi Program Pelatihan

Level 1 -
Reaction
Level 2 - Learning
Four Levels
of Training
Level 3 – Behavior Effectiveness
Application

Level 4 – Business
Impact
 Evaluasi Program Pelatihan
• Evaluasi efektifitas berbagai program pelatihan
& pengembangan dapat dilakukan dengan
menggunakan metode 4 - Level Pengukuran.
Apakah peserta memiliki reaksi dan Level 1 - Reaksi
pandangan positif terhadap program
pengembangan?

Apakah peserta memahami konsep dan Level 2 - Learning

ketrampilan yang diajarkan dalam
program?

Apakah ketrampilan dan proses yang diajarkan Level 3 - Aplikasi

diterapkan secara konsisten dalam pekerjaan? Perilaku

Apakah hasil program pengembangan Level 4 - Dampak

memberikan dampak nyata terhadap pencapaian Bisnis
sasaran bisnis
 Peningkatan Efektifitas Training

Susun materi
yang
bermutu

Siapkan Efektifitas
transfer Training
pembelajaran

Memotivasi
trainee
Peningkatan Efektifitas Training

1. Pada awal training, berikan pandangan

Susun
sekilas kepada trainee tentang bahan
materi
yang akan diberikan.
yang
berarti 2. Pergunakan contoh yang bervariasi
ketika mempresentasikan sesuatu
3. Kembangkan materi training dalam
urutan yang mudah dipahami dan
sistematis
4. Gunakan istilah dan konsep yang telah
dikenal (familiar) dengan trainiee
5. Pergunakan sebanyak mungkin alat
bantu visual
 Peningkatan Efektifitas Training

1. Maksimalkan kesesuaian
Siapkan
transfer antara situasi training dengan
pembelaj situasi kerja
aran 2. Berikan praktek yang cukup
ketika dalam sesi training
3. Berikan pedoman langkah
demi langkah untuk
mempraktekkan materi
training ke dalam situasi kerja
nyata
 Peningkatan Efektifitas Training
1. Cara belajar terbaik manusia adalah
Memotiv dengan melakukannya. Coba untuk
asi
memberikan praktek yang serealistik
trainee
mungkin
2. Belajar terbaik bagi trainee adalah saat
mereka memperoleh dukungan (pujian)
ketika mampu menunjukkan respons
perilaku/ketrampilan yang tepat
3. Belajar terbaik bagi trainee adalah saat
mereka belajar sesuai dengan ritme
yang mereka kehendaki. Jika
memungkinkan, biarkan trainee
menentukan sendiri ritme pembelajaran
yang paling pas dengan dirinya
Rencana
Pengembangan
Karir

• Program Pengembangan Karir terdiri

dari 2 elemen utama, yakni
1.Inisiatif Organisasional
2.Inisiatif Individual (karyawan)
I. Inisiatif
Organisasional

1. Sistem job posting

2. Aktivitas Mentoring
3. Career Resource Centers
4. Manajer sebagai Konselor Karir
I. Inisiatif
Organisasional
5. Workshop Pengembangan Karir
6. Human Resource Planning and
Forecasting
7. Penilaian Kinerja
8. Career Pathing Programs
1. Job Posting System
• Job posting adalah proses terorganisasi yang memungkinkan
karyawan internal melamar untuk mengisi posisi yang kosong
dalam organisasi.
• Mereka dapat merespon pengumuman dan posting untuk posisi
yang lowong, dan kemudian diseleksi bersama dengan kandidat
eksternal.
 2. Aktivitas Mentoring
• Tujuan utama dari sistem mentoring adalah untuk mengenalkan
para karyawan (junior) kepada jaringan pegawai senior dan
berpengalaman, yang mungkin dapat membimbing mereka
dalam pengembangan karir.

• Sistem mentoring membantu mengklarifikasi ekspektasi yang

diharapkan dari organisasi, memberikan asesmen mengenai
kekuatan dan kelemahan dari para karyawan baru, serta menjadi
media untuk berbagi keahlian / pengalaman.
3. Career Resource Centers
• Career resource center membantu karyawan untuk secara
mandiri mendesain program pengembangan karir yang
paling sesuai dengan dirinya.
• Resource center akan memberikan self-directed, self-paced
learning bagi para karyawan, dan menyediakan menyiapkan
beragam layanan sumber daya guna mendukung para
karyawan dalam merancang langkah pengembangan
karirnya.
3. Career Resource Centers
• Career resource center hanya akan berjalan apabila karyawan
bersedia merancang tujuan karir mereka secara mandiri.
• Salah satu tujuan dari career resource center adalah untuk
membantu memfasilitasi pengambilan keputusan dalam karir,
dan juga membantu para karyawan untuk mengeksplorasi
pilihan-pilihan karir serta penilaian kompetensi-diri.
3. Career Resource Centers
• Layanan utama yang disediakan oleh career resource
center adalah : informasi edukatif mengenai manajemen
karir, tahapan dalam perencanaan karir, dimensi-dimensi
dalam pertumbuhan personal, serta job finding skills.
4. Manajer sebagai Konselor Karir
• Inisiatif ini memiliki beberapa keuntungan khusus dalam kaitannya
dengan peran konseling karir. Dalam hal ini, sang manajer :
• Dapat membuat penilaian yang realistis mengenai peluang-
peluang karir yang ada dalam perusahaan
• Dapat menggunakan informasi dari penilaian kinerja
sebelumnya guna memberikan saran yang lebih realistis dalam
proses perencanaan karir
• Telah memiliki pengalaman sebelumnya dalam mengambil
keputusan karir
5. Workshop Pengembangan Karir
• Workshop pengembangan karir didesain untuk
mendorong karyawan dalam mengambil
tanggungjawab pengembangan karir mereka.
• Workshop ini juga merupakan sarana terbaik untuk
mengorientasikan karyawan terhadap aspek career/life
planning, satu aspek yang merupakan komponen
utama dari proses pengembangan karir.
 5. Workshop Pengembangan Karir
• Workshop dan seminar mencari jawaban untuk beberapa
pertanyaan mendasar :
• Dimanakah posisi karir Anda saat ini?
• Apa tujuan dan minat karir Anda?
• Dimanakah Anda ingin berada dalam karir anda di masa
yang akan datang?
• Apa yang menjadi pilihan karir Anda?
5. Workshop pengembangan karir
• Pengetahuan dan kemampuan apa yang Anda perlukan
untuk mencapai tujuan karir Anda?
• Bagaimana rencana Anda untuk mengembangkan
pengetahuan dan kompetensi Anda?
• Apakah rencana Anda realistis? Apa rintangannya? Dan
bagaimana And akan mengelola rintangan tersebut?
• Sejauh mana komitmen Anda dalam proses pengembangan
karir yang ingin Anda raih?
 6. Human Resource Planning
and Forecasting
• Perencanaan sumber daya manusia merupakan sebuah proses
untuk menganalisa kebutuhan SDM bagi suatu organisasi
ditengah dinamika kondisi yang berubah-ubah; dan kemudian
mengembangkan serangkaian aktivitas yang diperlukan untuk
memenuhi kebutuhan tersebut.
 6. Human Resource Planning
and Forecasting
• Dari analisis kebutuhan tersebut, kemudian
dapat ditentukan prioritas penempatan dan
alokasi SDM yang tepat melalui mekanisme
manajemen karir.
 7. Penilaian Kinerja
• Penilaian kinerja merupakan instrumen yang
berguna untuk mengelola dan mengarahkan
pengembangan karir karyawan di masa
mendatang.
• Hasil penilaian kinerja akan sangat membantu
karyawan dalam memetakan potensi karirnya,
dan juga dalam menyusun program
pengembangan dirinya.
 8. Jalur Karir
• Jalur karir merupakan rangkaian pengalaman kerja,
biasanya berupa penugasan dalam jenis pekerjaan yang
berbeda-beda – hal ini dimaksudkan agar seorang
karyawan mengetahui beragam aspek pekerjaan secara
komprehensif.
II. Inisiatif Individual

1. Perencanaan Karir
2. Career Awareness
3. Pemanfaatan Career Resource
Center
4. Minat, Nilai, dan Analisis
Kompetensi
 1. Perencanaan Karir
• Perencanaan karir merupakan proses perumusan tujuan
karir dan sekaligus penyusunan rangkaian aktivitas
pengembangan yang akan membantu pencapaian tujuan
karir.
• Perencanaan karir juga dapat dipandang sebagai proses
personal, yang berisi tiga elemen: (1) broad life planning,
(2) development planning, and (3) performance planning
 1. Perencanaan Karir
• Praktisi HRD memiliki kewajiban untuk membantu para
karyawan dalam merumuskan tujuan karir mereka, dan
juga dalam mengimplementasikan program
pengembangan potensi serta kompetensi karyawan
 2. Career Awareness
• Pada akhirnya, karyawan sendiri yang memiliki
tanggungjawab paling besar dalam merumuskan
pengembangan karir bagi dirinya.
• Karyawan-lah yang akan memutuskan sendiri beragam
pilihan seperti : apakah akan tetap berada dalam
organisasi atau resign, apakah mereka akan menerima
penugasan pekerjaan khusus, atau apakah mereka
bersedia memenuhi target kinerja yang diharapkan; dan
juga apakah mereka bersedia untuk
ditraining/dikembangkan.
 2. Career Awareness
• Tugas dari praktisi HRD adalah untuk memberikan
pengertian dan informasi untuk membantu dalam
pengambilan keputusan karir personal.
• Praktisi HRD harus mengembangkan suasana dan
kultur yang kondusif untuk pertumbuhan serta iklim
yang mendorong pengembangan karir.
 3. Career Resource Center
• Career resource centers berfungsi memberikan petunjuk
pekerjaan, referensi edukasional, dan panduan perencanaan
karir yang membantu karyawan dalam menentukan minat,
nilai, dan kompetensi karir mereka.

• Dukungan dari Career Resource Center ini dapat

meningkatkan efektivitas dan efisiensi perencanaan
serta pengembangan karir karyawan
 4. Minat, Nilai, dan Analisis
Kompetensi
• The Strong-Campbell Interest Inventories, The Self-Directed
Search, and VISTA (ACT) adalah contoh-contoh instrumen tes
yang didesain untuk memberikan informasi yang penting bagi
karyawan mengenai minat, nilai karir, dan kompetensi
mereka.
• Beragam jenis tes tersebut dapat dilakukan dengan dengan
mudah dan dapat memberikan baseline data yang esensial
bagi proses perencanaan dan peningkatan karir
MSDM BERBASIS KOMPETENSI
Komponen Utama MSDM-BK
 Rumusan Kamus Kompetensi Organisasi.
 Kebijakan Organisasi untuk MSDM.
 Fungsi-fungsi MSDM-BK.
 Kebutuhan Kompetensi Jabatan.
 Pengukuran Kompetensi Pegawai.
 Sistem Informasi MSDM-BK.
 KENAPA DIGUNAKAN MODEL
KOMPETENSI
Model kompetensi digunakan karena :
Untuk mendapatkan orang yang
sesuai dengan jabatan pada saat
yang tepat,
Isi jabatan yang semakin
kompleks,
Perkembangan teknologi dan
informasi,
Gaya hidup (life style),
Tuntutan untuk berfikir
strategis,
Dapat meminimalisasi gap,
Tuntutan perkembangan
organisasi.
 Praktik MSDM
Berbasis Kompetensi
Fungsi SDM Praktik SDM Tradisional Praktik SDM Berbasis
Kompetensi

Rekrutmen dan • Person-job fit • Person-organization fit

Seleksi • Fokus pada pengetahuan, ketrampilan • Fokus pada kompetensi dan
dan kemampuan ketrampilan proses
• Pengembangan karir vertikal, berbasis • Pengembangan karir horizontal,
berbasis pada kontribusi
pada prestasi individual

Manajemen Karir • Pengembangan pengetahuan, • Pengembangan kompetensi

ketrampilan dan kemampuan untuk secara berkesinambungan
memfasilitasi pencapaian sasaran karir • Protean career

Manajemen Kinerja • Orientasi evaluasi • Orientasi pengembangan

• Kriteria kinerja terkait pekerjaan • Kriteria kinerja terkait kompetensi

Kompensasi • Evaluasi “jabatan” berbasis pekerjaan • Evaluasi “jabatan” berbasis orang

• Imbalan berbasis senioritas • Imbalan berbasis kompetensi
dan kinerja

6
HR Management
Framework based on
Competency
Competency based People Strategy
Kerangka
Recruitment & kompetensi akan
Selection
menjadi basis bagi
Training & Performance semua fungsi
BUSINE BUSINE
Development Management
SS SS manajemen SDM
STRATE RESULT
GY S dan berperan
COMPETENCY
FRAMEWORK sebagai "linkage"
antara kinerja
Reward Career
Management Management individu dengan
sasaran bisnis
 Proses Review Kompetensi

Klarifikasi Visi,
Misi, Nilai-nilai, Identifikasi Membuat
Strategi Kompeten Model
Organisasi si Kompeten
si

• Analisis Tugas dan • Diskusi Grup

Fungsi Terfokus Validasi,
• Pengumpulan data (Focused Perumusan,
melalui Questionnaire, Group Implementasi
Wawancara dan Diskusi Discussion)
Grup Terfokus (Focused • Konvensi/
Group Discussion) Diseminasi
• Melakukan Kalibrasi
dan Studi Benchmark
 Assessing
Competency with
Assessment Center
 Pengukuran
Kompetensi

Referensi dari Profesional Puncak

Assessment Center

Psikotes Madya
Wawancara
(Behavioral Event Interview)
Pengawas/Supervisor
Penilaian 3600
Kuesioner Ordinal/Likert
Pelaksana
Biodata
What is Assessment Center?

• Proses sistematis untuk menilai/meng-

ases kompetensi individu yang
diangap kritikal bagi keberhasilan kinerja
yang unggul.

• Menggunakan beragam materi atau

instrumen tes. Instrumen didesain
dengan mengacu pada indikator-
indikator perilaku kompetensi.
What is Assessment Center?

• Melibatkan lebih dari satu asesor

(penilai) yang terlatih. Para asesor
kemudian melakukan melakukan
observasi terhadap perilaku para
peserta asesmen.

• Hasil observasi dan penilaian dari para

asesor diintegrasikan untuk
menentukan skor final dan digunakan
juga sebagai dasar untuk membuat
laporan asesmen.
Assessment Center dan Kompetensi

Instrumen tes dan sistem rating yang

digunakan dalam assessment center mengacu
pada profil kompetensi yang telah ditentukan

Instrumen tes
Profil
Laporan
kompeten
asesmen
si
kandidat
dan
indikator Sistem skoring
perilaku

Umpan balik
Jenis Tes/Simulasi dalam Assessment Center

In-Basket Instrumen ini merupakan simulasi dari

Exercise situasi nyata yang dihadapi peserta
asesmen dalam menjalankan tugas
sehari-hari. Bentuk dari simulasi ini
adalah serangkaian memo, materi
promosi atau dokumen kerja lainnya
yang mesti direspon oleh para peserta
asesmen.
Group Kegiatan ini merupakan diskusi
Discussio dimana masing-masing peserta
n diminta untuk membahas suatu
masalah guna mencapai konsensus
bersama.
Jenis Tes/Simulasi dalam Assessment Center

Role Role simulation merupakan simulasi

Simulation peran dimana para peserta akan
dihadapkan pada suatu situasi tertentu;
misal berhadapan dengan
klien/pelanggan yang kecewa.

Case Dalam kegiatan tes ini para peserta

Analysis diberi suatu materi permasalahan.
Para peserta kemudian diminta untuk
menganalisa masalah tersebut, dan
juga diminta untuk membuat solusi
pemecahannya.
Jenis Tes/Simulasi dalam Assessment Center

Presentasi Dalam kegiatan ini, para peserta

diminta untuk menyampaikan
presentasi. Bahan yang digunakan
untuk presentasi adalah laporan yang
telah ditulis peserta dalam kegiatan
Case Analysis.
Terima kasih