JSIKA Vol. 10, No. 1.

Tahun 2021 ISSN 2338-

137X

Sistem Penilaian Kinerja Karyawan Dengan Metode 360 Degree

Feedback (Studi Kasus PT Syahid Husada Dewata)
Ramadhany Krismaliq Sjamdra 1) I Gusti Ngurah Alit Widana Putra2) Titik Lusiani 3)
Program Studi/Jurusan Sistem Informasi
Institut Bisnis dan Informatika Stikom Surabaya
Jl. Raya Kedung Baruk 98 Surabaya, 60298
Email : 1)[email protected], 2)[email protected], 3)[email protected]

Abstract: PT Syahid Husada Dewata is a company engaged in the marketing and maintenance of
laboratory equipment located in Bali. If employees whose performance falls below the performance
standard, it can hamper transactions. Currently assessment uses Essay method, carried out by one
assessor, performance appraisal if done with one perspective can lead to subjectiveity. Current
assessment are still in descriptive making it difficult to rank the employees. The solution
implemented to overcome these problems is to create an Employee Performance Appraisal System
with the 360 ​Degree Feedback. The application of the 360 ​Degree Feedback Method used to
increase the point of view of appraisal. In order to make it easier rank employees, it’s necessary to
convert a descriptive assessment into a scale. Graphic Rating Scale method is used so that the final
results of the assessment can be immediately determined for the best ranking of employees. The
results obtained from this study are in the form of a performance appraisal system that can be used to
take assessments from parties around the assessed employee. The resulting performance appraisal
report can be directly used to rank employees. The resulting system also meets the testing phase and
meets the design needs of users.

Keywords: Employee Performance Appraisal System, Performance Appraisal, PT Syahid Husada

Dewata

PT Syahid Husada Dewata merupakan yang obyektif. Menurut Mathis dan Jackson
perusahaan yang bergerak di bidang pemasaran (2002) metode 360-Degree Feedback merupakan
dan pemeliharaan alat-alat laboratorium salah satu metode penilaian kinerja dengan
diagnostic dan reagensia yang berlokasi di Bali menitik beratkan pendekatan terhadap pihak yang
dan melayani transaksi jual beli bagi customer melakukan penilaian. Dalam pelaksanaannya,
dari Bali maupun di luar pulau Bali. Jika ada penggunaan metode ini mengambil penilaian dari
karyawan yang kinerjanya turun dalam pihak-pihak yang berada disekeliling karyawan
pekerjaannya maka permintaan transaksi yang dinilai. Upaya ini dilakukan agar atasan
customer terhambat, sehingga perusahaan tidak lagi menjadi sumber satu-satunya untuk
melakukan penilaian kinerja karyawan agar informasi penilaian kinerja. Dalam melakukan
kinerja karyawan tetap optimal. proses penilaian, tiap penilai memiliki masing-
Proses penilaian kinerja yang dilakukan masing kriteria dan bobot penilaian. Pihak penilai
oleh Manajer saat ini menggunakan metode Essay yang terlibat dalam penilaian diantaranya
(metode esai) dengan periode satu bulan sekali. Manajer, rekan kerja, atasan atau bawahan, dan
Saat ini penilaian hanya dilakukan oleh Manajer customer. Jika karyawan tidak terlibat dengan
dan hasil penilaian Manajer di approval oleh customer, maka rekan kerja lain yang menilai.
Direktur. Pengumpulan data untuk mengisi Kriteria yang diterapkan perusahaan saat ini dapat
kriteria berdasarkan sudut pandang Manajer. dilihat pada di Tabel 1 Kriteria Penilaian.
Penilaian kinerja apabila dilakukan dari satu Penilaian dilakukan dengan cara mengisi kriteria
sudut pandang, maka mengakibatkan subjektifitas menggunakan skala 1 (satu) sampai 5 (lima), 1
dalam penilaian kinerja. Selain itu, Manajer (satu) sebagai nilai terendah dan 5 (lima) sebagai
kesulitan dalam melakukan perangkingan, hal ini nilai tertinggi. Setelah dilakukan penilaian,
disebabkan penilaian yang dilakukan Manajer dilakukan pengumpulan data dari tiap penilai
masih berbentuk deskriptif. yang digunakan untuk perhitungan kinerja
Berdasarkan uraian di atas, maka dengan Graphic Rating Scale (GRS). GRS
diperlukan sistem penelilaian kinerja karyawan digunakan untuk menghitung nilai akhir

JSIKA Vol. 10, No. 1, Tahun 2021, ISSN 2338-137X Page 1

 JSIKA Vol. 10, No. 1. Tahun 2021 ISSN 2338-137X

pengukuran kinerja dari masing-masing penilai. mengerjakan

Dengan menerapkan GRS, Manajer dapat pekerjaan
menemukan nilai akhir dan melakukan dengan efektif.
rekapitulasi karyawan dari pihak penilai. Nilai b. Dapat
akhir yang didapat, menjadi penentu apakah menjalankan
karyawan yang dinilai telah memenuhi standar fungsi/tugas-
kinerja yang diharapkan perusahaan. tugas/proses-
Dengan melakukan implementasi proses dengan
Sistem Penilaian Kinerja Karyawan dengan baik dan efektif.
Metode 360 Degree Feedback dapat melakukan c. Dapat
proses pengukuran kinerja karyawan dan mengerjakan
perhitungan penilaian kinerja karyawan, sehingga tugas-
dapat menghasilkan sistem penilaian kinerja yang tugas/pekerjaan
bersifat objektif, Penerapan GRS dapat membatu secara
Manajer dalam menentukan nilai akhir. Laporan independen
rekapitulasi penilaian kinerja yang dihasilkan tanpa bantuan.
nantinya berupa penilaian kinerja bulanan dan 4. Etika a. Memiliki
tahunan. Laporan rekapitulasi penilaian kinerja Profesionalisme kejujuran dan
bulanan berisi mengenai detail nilai kriteria dari loyalitas.
tiap penilai dan nilai akhir kinerja karyawan yang b. Mengerti kode
menentukan apakah karyawan tersebut telah etik perusahaan
memenuhi standar kinerja karyawan. Laporan dan bisa
rekapitulasi tahunan disertai dengan grafik menerapkan
kinerja karyawan. Grafik yang dihasilkan etika standar
nantinya dapat memudahkan bagi Manajer untuk terbaik.
menunjukkan kepada Direktur tentang kenaikan c. Menempatkan
atau penurunan kinerja karyawan yang dinilai. kepentingan
Karyawan dapat melakukan evaluasi diri dan perusahaan
lebih berhati-hati dalam melakukan diatas
pekerjaannya. kepentingan
pribadi.
Tabel 1 Kriteria Penilaian 5. Komitmen a. Menunjukkan
No Kriteria Sub Kriteria perilaku positif
1. Kinerja dan a. Menghasilkan terhadap
Produktifitas kinerja yang pekerjaan, rekan
diharapkan kerja, atasan dan
sesuai dengan perusahaan.
harapan kerja b. Selalu berusaha
(target kerjanya) untuk bekerja
b. Dengan keras dan
efektifitas diri mempunyai rasa
yang tinggi dan memiliki tempat
bisa mendorong kerjanya.
kinerja c. Menyampaikan
organisasi yang dijanjikan
2. Kedisiplinan a. Ketepatan kepada atasan,
Waktu klien (internal &
b. Kehadiran eksternal)/lainny
Karyawan a.
3. Kemampuan a. Memiliki 6. Kemampuan a. Bisa
Fungsi Teknik pengetahuan, Berkomunikasi menyampaikan
keahlian dan & menjelaskan
pengalaman ide secara jelas,
untuk sederhana, fokus

JSIKA Vol. 10, No. 1, Tahun 2021, ISSN 2338-137X Page 2

 JSIKA Vol. 10, No. 1. Tahun 2021 ISSN 2338-137X

dan efisien. SDLC memberikan kerangka kerja yang

konsisten terhadap tujuan yang diinginkan
b. Bisa berbicara
dalam pembangunan dan pengembangan
dengan efektif.
sistem. Metodologi SDLC dimulai dengan ide-
c. Membangun ide yang berasal dari pengguna, melalui studi
kepercayaan dgn kelayakan, analisis dan desain sistem,
membuka pemrograman, pilot testing, implementasi, dan
komunikasi dua analisis setelah diimplementasikan (evaluasi).
arah/komunikasi Dokumentasi yang dibuat selama melakukan
terbuka dgn pembangunan atau pengembangan sistem
lainnya. digunakan untuk perubahan-perubahan di masa
d. Dapat yang akan datang, misalnya melanjutkan
meyakinkan pengembangan sistem, modifikasi atau
orang lain penghilangan (deletion).
dengan
komunikasi lisan
dan tertulis.
7. Kualitas dan a. Memahami dan
Fokus mengidentifikasi
Pelanggan siapa pelanggan
internal /
pelanggan
eksternalnya.
b. Melakukan hal
yang benar Gambar 1 Tahapan SDLC Waterfall Pressman
untuk memenuhi (2015)
kebutuhan dan
harapan klien. Berikut merupakan penjelasan dari tahapan -
c. Melayani tahapan yang dilakukan dalam model Waterfall
pelanggan Pressman (2015) :
dengan pro aktif 1. Communication Phase
menanggapi Sebelum memulai pekerjaan yang bersifat teknis,
kebutuhan dan sangat diperlukan adanya komunikasi dengan
permintaan client demi memahami dan mencapai tujuan yang
klien. ingin dicapai. Hasil dari komunikasi tersebut
adalah inisialisasi proyek, seperti menganalisis
METODELOGI PENELITIAN permasalahan yang dihadapi dan mengumpulkan
Tahapan penelitian yang digunakan untuk data-data yang diperlukan, serta membantu
menyelesaikan tugas akhir ini adalah mendefinisikan fitur dan fungsi software.
menggunakan metode pengembangan sistem Pengumpulan data-data tambahan bisa juga
System Development Life Cycle (SDLC) dengan diambil dari jurnal, artikel, dan internet.
model Waterfall dari Pressman (2015). Lalu 2. Planning Phase
untuk metode yang diterapkan untuk penilaian Tahap berikutnya adalah tahapan perencanaan
kinerja adalah 360 Degree Feedback dan Graphic yang menjelaskan tentang estimasi tugas-tugas
Rating Scale. Tahapan penelitian dilakukan teknis yang akan dilakukan, resiko-resiko yang
sesuai dengan metode Waterfall. Tahapan dapat terjadi, sumber daya yang diperlukan dalam
penelitian yang akan dilakukan dapat dilihat pada membuat sistem, produk kerja yang ingin
Gambar 1 Tahapan SDLC Waterfall Pressman. dihasilkan, penjadwalan kerja yang akan
dilaksanakan, dan tracking proses pengerjaan
System Development Life Cycle (SDLC) sistem.
Menurut Marimin, Tanjung, dan Prabowo 3. Modeling Phase
(2006), System Development Life Cycle Tahapan ini adalah tahap perancangan dan
(SDLC) merupakan sebuah metodologi dalam permodelan arsitektur sistem yang berfokus pada
pembangunan atau pengembangan sistem. perancangan struktur data, arsitektur software,

JSIKA Vol. 10, No. 1, Tahun 2021, ISSN 2338-137X Page 3

 JSIKA Vol. 10, No. 1. Tahun 2021 ISSN 2338-137X

tampilan interface, dan algoritma program. 3) Karyawan yang ditunjuk sebagai penilai,
Tujuannya untuk lebih memahami gambaran dipilih oleh Manajer melalui persetujuan
besar dari apa yang akan dikerjakan. Direktur.
4. Construction Phase 4) Penentuan kriteria penilai, kriteria yang
Tahapan Construction ini merupakan proses digunakan masing-masing penilai dapat
penerjemahan bentuk desain menjadi kode atau dilihat pada Tabel 2 Presentase Kriteria
bentuk/bahasa yang dapat dibaca oleh mesin. Penilaian
Setelah pengkodean selesai, dilakukan pengujian 5) Penentuan nilai persub kriteria dapat
terhadap sistem dan juga kode yang sudah dibuat. dilihat pada Tabel 3 Skala performance
Tujuannya untuk menemukan kesalahan yang rating.
mungkin terjadi untuk nantinya diperbaiki.
5. Deployment Phase Tabel 2 Presentase Kriteria Penilaian
Tahapan Deployment merupakan tahapan N Kriteria Bobot M R C S
implementasi software ke client, pemeliharaan o (%)
software secara berkala, perbaikan software, 1. Kinerja dan 20 = X X X
evaluasi software, dan pengembangan software Produktifitas (8+6+
berdasarkan umpan balik yang diberikan agar 6)
sistem dapat tetap berjalan dan berkembang 2. Kedisiplinan 20 = X X
sesuai dengan fungsinya. (10+10
)
360 Degree Feedback 3. Kemampuan 10 = X X
Metode 360-Degree merupakan salah Fungsi Teknik (5 + 5)
satu metode penilaian kinerja dengan menitik 4. Etika 15 = X X X
beratkan pendekatan terhadap pihak yang Profesionalis (5+5+
melakukan penilaian. Dalam pelaksanaannya, me 5)
penggunaan metode ini mengambil penilaian 5. Komitmen 15 = X X X
dari pihak-pihak yang berada disekeliling (5 + 5
karyawan yang dinilai. Upaya ini dilakukan + 5)
mengingat bahwa pihak atasan tidak lagi 6. Kemampuan 10 = X X X X
menjadi sumber satu-satunya untuk informasi Berkomunika (3 + 3
penilaian kinerja Mathis dan Jackson (2002). si + 2 +
Proses penilaian itu dilaksanakan 2)
dengan mengevaluasi diri sendiri dan 7. Kualitas dan 10 = X X X
menggabungkan seluruh informasi atau Fokus (4 + 2
feedback baik dari Manajer, rekan kerja, atasan Pelanggan + 4)
atau customer. Semua pihak yang menjadi Total 100
anggota dalam perusahaan dilibatkan dalam
memberi informasi yang sangat diperlukan Tabel 3 Skala performance rating
dalam penilaian. Nilai Keterangan
Proses Penilaian Metode 360 Degree 5 Sangat Baik
Feedback 4 Baik
Prosedur penilaian dengan metode 360 3 Standar
Degree Feedback yang akan diterapkan: 2 Kurang
1) Kriteria yang digunakan untuk menilai 1 Sangat Kurang
adalah kriteria yang telah dipakai
perusahaan saat ini dapat dilihat pada
Tabel 1 Kriteria Penilaian Keterangan: Standar minimal yang harus dicapai
2) Karyawan nantinya dinilai oleh atasan, karyawan adalah 3 poin, jika karyawan mendapat
Manajer, rekan kerja dari bagian masing- poin tambahan maka dapat ditambahkan 1 atau 2
masing yang berhubungan dengan unit poin contoh, karyawan memenuhi suatu sub
kerja karyawan yang dinilai dan apabila kriteria kedisiplinan dengan tidak terlambat dan
karyawan yang dinilai terlibat dalam selalu hadir maka (nilai standar + poin tambahan
transaksi, maka feedback customer akan = nilai sub kriteria) 3 + 2 = 5 maka manajer
dihitung. memasukkan angka 5 saat mengisi sub kriteria,

JSIKA Vol. 10, No. 1, Tahun 2021, ISSN 2338-137X Page 4

 JSIKA Vol. 10, No. 1. Tahun 2021 ISSN 2338-137X

lalu apabila karyawan tidak memenuhi standar menilai karyawan.

minimal maka (nilai standar – poin pengurang) 3 c. Bobot presentase yang digunakan
– 1 = 2 maka manajer memasukkan angka 2 saat totalnya harus 100 persen.
mengisi sub kriteria. Manajer juga dapat d. Penilaian dimulai dari angka 1 sampai
memberikan keterangan mengenai poin tambahan 5.
atau poin pengurang. Poin tambahan dan poin e. Formula yang digunakan dalam
pengurang didapat dari laporan perhitungan penilaian kinerja adalah
6) Penentuan Bobot Penilai sebagai berikut:
Penilai memiliki bobot penilaian sesuai
dengan bagiannya masing-masing, yaitu 1) Formula untuk mencari Nilai Kriteria
meliputi Manajer, Rekan Kerja, Penilaian kinerja:
Customer, dan Pihak ketiga yang dipilih
oleh Manajer (Atasan atau Bawahan NVk = ((Nsk1+Nsk2+… Nskn) / Jsk ) x P (1)
karyawan yang dinilai) penjabarannya
dapat dilihat pada Tabel 2 Presentase Keterangan:
Kriteria Penilaian. Apabila ada bagian NVk : Total nilai tiap kriteria
karyawan tidak terlibat langsung dengan Nskn : Nilai sub kriteria ke n (diisi
customer maka digantikan penilai lain dari dengan skala performance rating dapat
internal yang ditunjuk Manajer juga. dilihat pada Tabel 2 Skala performance
7) Perhitungan akhir dengan Graphic Rating rating)
Scale. Jsk : Jumlah banyaknya sub
kriteria (detail mengenai kriteria dan
GRAPHIC RATING SCALE (GRS) sub kriteria dapat dilihat pada Tabel 1
Menurut Mondy (2008), Graphic Kriteria Penilaian)
Rating Scale (GRS) adalah metode penilaian P : Presentase bobot tiap kriteria
kinerja yang menilai para karyawan untuk tiap penilai dapat dilihat pada
berdasarkan faktor-faktor yang telah ditetapkan Tabel 2 Presentase Kriteria Penilaian
suatu organisasi. Dengan menggunakan metode
ini, para penilai melakukan penilaian kinerja 2) Formula untuk mencari Nilai Akhir
dengan mencatat menggunakan sebuah skala. Penilaian Kinerja contoh perhitungan
Skala tersebut memiliki beberapa kategori dapat dilihat pada:
berdasarkan ketetapan dari organisasi. Angka
angka tersebut didefinisikan dengan kata sifat PNn = (NVk1 + NVk2 + NVkn) (2)
seperti luar biasa, memenuhi harapan, atau NA = PN1+PN2+……+PNn (3)
butuh peningkatan. Prosedur Perhitungan
Penilaian Kinerja dengan Graphic Rating Keterangan:
Scale: PNn : Penilai ke n
NVkn : Total nilai tiap kriteria ke n
1. Menentukan periode penilaian. NA : Nilai Akhir
2. Melakukan perhitungan kinerja
menggunakan metode 360 Degree Tabel 4 Skala nilai akhir
Feedback Skala Nilai Akhir
3. Penerapan perhitungan Graphic Nilai Keterangan
Rating Scale 4.01 Sangat Baik (Standar Minimal
- Kinerja Selalu Tercapai Lebih)
Proses Penilaian Metode Graphic Rating Scale 5.00
(GRS) 3.01 Baik (Standar Minimal Kinerja
Penerapan penilaian kinerja dengan - Tercapai Lebih)
Graphic Rating Scale: 4.00
a. Bobot penilaian ditentukan dari 2.01 Standar (Standar Minimal Kinerja
tingkat kepentingan yang telah dibuat - Tercapai)
oleh perusahaan. 3.00
b. Indikator yang ditetapkan oleh PT 1.01 Kurang (Standar Minimal Kinerja
Syahid Husada Dewata ada 7 untuk - Tercapai Sebagian)

JSIKA Vol. 10, No. 1, Tahun 2021, ISSN 2338-137X Page 5

 JSIKA Vol. 10, No. 1. Tahun 2021 ISSN 2338-137X

Skala Nilai Akhir

Nilai Keterangan
2.00
0.00 Sangat Kurang (Standar Minimal
– Kinerja Tidak Tercapai)
1.00

Perancangan Sistem
Dalam perancangan sistem ini menggunakan
perancangan dengan model sistem IPO
Diagram pada sistem penilaian kinerja untuk
menjabarkan kebutuhan input, proses dan
output setiap modul. Pengambaran IPO dapat
dilihat pada Gambar 2 s.d. Gambar 4 IPO
Diagram pada Sistem Informasi Penilaian
Kinerja.

Gambar 3 IPO Diagram pada Sistem Informasi

Penilaian Kinerja.

Gambar 2 IPO Diagram pada Sistem Informasi

Penilaian Kinerja.

Gambar 4 IPO Diagram pada Sistem Informasi

Penilaian Kinerja.

JSIKA Vol. 10, No. 1, Tahun 2021, ISSN 2338-137X Page 6

 JSIKA Vol. 10, No. 1. Tahun 2021 ISSN 2338-137X

d. Perhitungan Kinerja: Pengguna melakukan

perhitungan kinerja dari karyawan yang
dipilih. Data yang digunakan untuk
perhitungan kinerja diambil dari Data
Kinerja Karyawan yang didapat dari tiap
penilai. Setelah data lengkap dan berhasil
terkumpul, perhitungan dilakukan otomatis.
Detail nilai, nilai akhir, dan keterangan
kinerja karyawan akan muncul. Nilai akhir
dapat digunakan untuk perangkingan dan
pembuatan laporan penilaian kinerja.
Apabila data sudah lengkap, maka dapat
diberikan kepada Direktur untuk dilakukan
Gambar 5 Context Diagram.
approval. Data kinerja yang telah di
Berikut informasi mengenai dari variabel setiap approve, dapat digunakan untuk
bagian IPO Diagram: rekapitulasi penilaian kinerja dan
perangkingan karyawan.
1. Input e. Pembuatan Laporan Penilaian Kinerja: Dari
a. Data Karyawan: Data-data yang berisikan hasil penilaian kinerja dilakukan
tentang attribut karyawan yang meliputi rekapitulasi, yang menghasilkan laporan
nama, TTL, jenis kelamin dan alamat. penilaian kinerja bulanan dan tahunan
b. Data Bagian: Data-data yang berisikan f. Perangkingan Karyawan Terbaik: Dari hasil
tentang attribut Bagian yang meliputi id penilaian kinerja nantinya dapat
bagian, nama bagian menghasilkan perangkingan karyawan
c. Data Jabatan: Data-data yang berisikan terbaik bulanan atau tahunan
tentang attribut kategori Jabatan yang
meliputi id jabatan dan nama jabatan. 3. Output
d. Data Kriteria: Data-data yang berisikan a. Master Data: Data-data yang dikelola oleh
tentang attribut kriteria yang meliputi id, pengguna akan disimpan di dalam master
nama kriteria dan status aktif. data.
e. Data Sub Kriteria: Data-data yang berisikan b. Data Kinerja Karyawan: Data dari hasil
tentang attribut sub kriteria yang meliputi penilaian kinerja karyawan dari masing-
id, nama sub kriteria dan status aktif. masing penilai yang akan digunakan
f. Data Bobot: Data-data yang berisikan tentang sebagai perhitungan penilaian kinerja
attribut Bobot yang meliputi id, nama bobot, c. Data Penilaian Kinerja: Data dari hasil
keterangan bobot penilaian kinerja karyawan, dapat berupa
g. Data Penilai: Data-data yang berisikan penilaian bulanan atau tahunan
tentang attribut Penilai yang meliputi id, d. Laporan Penilaian Kinerja: Data dari hasil
namabagianpenilai, keterangan penilai rekapitulasi penilaian kinerja karyawan,
dapat berupa rekapitulasi penilaian bulanan
2. Process atau tahunan
a. Maintenance Data Master: Melakukan e. Laporan Perangkingan Karyawan Terbaik:
pengelolaan data seperti Input, Update, Data dari hasil perangkingan karyawan
Delete pada tiap Master Data. karayawan terbaik, dapat berupa
b. Penentuan Penilai dan Pembagian Bobot: perangkingan karyawan karayawan terbaik
Melakukan pengelolaan penilai dan bulanan atau tahunan.
pembobotan kriteria untuk tiap penilai
c. Pengukuran Kinerja: Pengguna “penilai”
HASIL DAN PEMBAHASAN
melakukan pengukuran kinerja. Form
Berikut adalah hasil dari sistem penilaian kinerja
bebentuk kuisioner yang berisi uraian sub
yang telah dibuat.
kriteria untuk menilai kinerja. Pengguna
Form Pengukuran Kinerja
mengisi nilai untuk setiap kriteria dengan
Berikut merupakan halaman pengukuran kinerja
skala nilai. Setelah melakukan input data
karyawan. Pada tampilan ini terdapat field pilih
akan tersimpan menjadi Data Kinerja
karyawan, pilih role penilai dan pilih periode
Karyawan.

JSIKA Vol. 10, No. 1, Tahun 2021, ISSN 2338-137X Page 7

 JSIKA Vol. 10, No. 1. Tahun 2021 ISSN 2338-137X

penilaian. Dalam mengisi form ini harus Berikut merupakan daftar data kinerja dari tiap
disesuaikan dengan role penilai yang telah karyawan, halaman ini menampilkan status
ditentukan, karena tiap role penilai memiliki form penilaian dan grafik perangkingan karyawan dari
kuisioner yang berbeda. periode yang dipilih pada halaman sebelumnya.

Gambar 6 Tampilan Awal Pengukuran Kinerja

Gambar 9 Tampilan Pilih Data Kinerja
Berikut adalah tampilan form pengukuran kinerja Karyawan
karyawan, menampilkan kuisioner dari tiap role
penilai yang telah dipilih sebelumnya. Dalam Berikut adalah halaman detail perhitungan kinerja
tampilan ini juga terdapat informasi karyawan kinerja dari karyawan yang dipilih pada halaman
yang dinilai dan role penilai yang melakukan sebelumnya. Pada laporan ini menampilkan detail
penilaian kinerja, rata-rata nilai dari tiap penilai, bobot dari
tiap penilai, grafik perbandingan dengan
penilaian periode sebelumnya.

Gambar 7 Tampilan Form Pengukuran Kinerja

Form Perhitungan Kinerja

Berikut merupakan halaman perhitungan kinerja Gambar 10 Tampilan Detail Kinerja Bagian
karyawan dan pilih periode yang akan dilihat Pertama
hasil perhitungannya.

Gambar 8 Tampilan Awal Perhitungan Kinerja

dan Pemilihan Periode
Gambar 11 Tampilan Detail Kinerja Bagian
Kedua

JSIKA Vol. 10, No. 1, Tahun 2021, ISSN 2338-137X Page 8

 JSIKA Vol. 10, No. 1. Tahun 2021 ISSN 2338-137X

Form Approval Penilaian Kinerja

Berikut merupakan halaman approval penilaian
kinerja karyawan dan pilih periode yang akan di
approve penilaiannya.

Gambar 15 Tampilan Detail Kinerja Bagian

Kedua
Gambar 12 Tampilan Awal Approval Penilaian
Kinerja Laporan Rekapitulasi Penilaian dan
Perangkingan Karyawan
Berikut merupakan daftar data kinerja dari tiap Berikut merupakan halaman untuk membuat
karyawan, halaman ini menampilkan status laporan rekapitulasi penilaian dan perangkingan
penilaian dan grafik perangkingan karyawan dari karyawan. Pada tampilan ini terdapat field untuk
periode yang dipilih pada halaman sebelumnya. menyaring pilihan tertentu seperti karyawan,
bagian, dan field untuk menentukan periode
rekapitulasi dan perangkingan.

Gambar 13 Tampilan Pilih Data Kinerja

Karyawan Gambar 16 Tampilan Awal Pembuatan Laporan

Berikut adalah halaman detail hasil perhitungan

kinerja kinerja dari karyawan yang akan di
approve penilaiannya. Pada laporan ini
menampilkan detail kinerja, rata-rata nilai dari
tiap penilai, bobot dari tiap penilai, grafik
perbandingan dengan penilaian periode
sebelumnya dan fungsi untuk menerima dan
menolak hasil penilaian.

Gambar 17 Tampilan Laporan Rekapitulasi

Penilaian dan Perangkingan Karyawan

Evaluasi Sistem
Berikut adalah evaluasi pada sistem penilaian
kinerja, hasil pengujian fungsional dapat dilihat
pada tahap uji coba sistem, untuk ketepatan
perhitungan data kinerja diuji dengan
menggunakan microsoft excel. Berikut adalah
hasil perhitungan data kinerja menggunakan
microsoft excel dengan sistem penilaiai kinerja.
Gambar 14 Tampilan Detail Kinerja Bagian
Pertama

JSIKA Vol. 10, No. 1, Tahun 2021, ISSN 2338-137X Page 9

 JSIKA Vol. 10, No. 1. Tahun 2021 ISSN 2338-137X

Tabel 6 Evaluasi Proses Penilaian

Proses Penilaian dengan Proses Sistem Penilaian

Metode Essai Kinerja dengan Metode 360
(Alur Proses Saat Ini) Degree Feedback
(Alur Sistem Baru)
Kegiatan Waktu Kegiatan Waktu
- Membuat 1 hari - Meng input 1 hari
form (dilaku data master (dilakuka
penilaian kan n sekali)
Gambar 18 Evaluasi Sistem Dengan Microsoft sekali)
Excel - Mencetak 1 hari -Melakukan 1 hari
form pengukuran
Tabel 5 Perhitungan Nilai Akhir Evaluasi penilaian kinerja
untuk tiap - Perhitungan
karyawan kinerja dari
No. Pihak Total bobot Nilai tiap penilai
- Melakukan 1 hari x
Penilai penilai (%) Akhir penilaian jumlah - Menyerahkan
1. Manajer 40 1,343 kinerja bagian hasil penilaian
(M) (Proses ke direktur
2. Rekan 34 1,29 penilaian (Proses
Kerja (R) dilakukan penilaian
3. Pihak 17 0,58 kepada tiap dilakukan
bagian saja) kepada seluruh
ketiga (S)
- Approval 2 hari karyawan )
4. Customer 9 0,3 - Approval
penilaian
(C) - Merekap 3 hari penilaian
Total 100 3,513 dan - Merekap
perangkingan laporan
nilai penilaian dan
karyawan perangkingan
karyawan
Kesimpulan: Estimas Kesimpulan: Estimasi
Dalam i Total Proses Total
melakukan Waktu: penilaian Waktu:
penilaian tergolong cepat
kinerja >7 Hari dan ringkas, 1 Hari
memerlukan (Tidak penilaian (Tidak
waktu yang termasu dilakukan dari termasuk
Gambar 19 Evaluasi Sistem Penilaian Kinerja lama, karena k banyak pihak proses
sebelum pembua sehingga input
Hasil akhir menunjukkan bahwa performa melakukan tan mempercepat data
penilaian form) pengumpulan master)
karyawan bernama Nursyifa W. dalam kategori
Manajer harus data kinerja,
“Baik (Standar Minimal Kinerja Tercapai Lebih)” mencetak hasil
untuk performa kinerjanya dengan nilai 3,513. form terlebih perhitungan
Dari hasil yang didapatkan dibuktikan bahwa dahulu. juga dapat
evaluasi perhitungan data kinerja untuk Penilaian juga langsung di
menentukan nilai akhir penilaian sudah benar. memakan approve karena
Selanjutnya adalah evaluasi aliran proses waktu lama data disajikan
penilaian kinerja saat ini dengan aliran proses karena penilai dalam bentuk
sistem penilaian kinerja yang telah dirancang. hanya dari grafik yang
Manajer mudah
Berikut adalah detail perbandingan antaran proses
dimengerti.
penilaian saat ini dengan sistem penilaian yang
baru.

JSIKA Vol. 10, No. 1, Tahun 2021, ISSN 2338-137X Page 10

 JSIKA Vol. 10, No. 1. Tahun 2021 ISSN 2338-137X

SIMPULAN
Dari hasil implementasi sistem penilaian
kinerja karyawan pada PT Syahid Husada Dewata
dapat disimpulkan beberapa hal berikut:
1. Penerapan sistem penilaian kinerja dengan
metode 360 degree feedback dapat
memberikan data kinerja lebih detail dan luas
dari pihak-pihak yang berada disekeliling
karyawan yang dinilai Untuk menentukan
hasil akhir apakah karyawan sudah memenuhi
standar minimal kinerja dapat dipastikan
secara akurat karena data berupa nilai skala.
2. Approval penilaian dapat segera dilakukan
karena detail nilai kinerja dari penilai
dipresentasikan dengan grafik. Hal ini
bertujuan agar Manajer dapat segera
melakukan penilaian ulang jika Direktur tidak
menyetujui.
3. Sistem dapat memangkas proses dan waktu
penilaian kinerja jika dibandingkan dengan
proses penilaian saat ini.
4. Sistem penilaian kinerja dapat menghasilkan
laporan rekapitulasi dan perangkingan
karyawan terbaik bulanan dan tahunan atau
periode yang dipilih.
Sehingga dapat dibuat kesimpulan
bahwa permasalahan yang ada pada penilaian
kinerja saat ini dapat diselesaikan dengan sistem
penilaian kinerja yang telah dibuat.

RUJUKAN

Marimin, Tanjung, H., & Prabowo, H. (2006).

Sistem Informasi Manajemen: Sumber
Daya Manusia. Jakarta: Gramedia
Widiasarana Indonesia.
Mathis, R., & Jackson, J. (2002). Manajemen
Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba
empat.
Mondy, R. (2008). Manajemen Sumber Daya
Manusia edisi 10 jilid 1. Jakarta: Erlangga.
Pressman, R. (2015). Rekayasa Perangkat Lunak:
Pendekatan Praktisi Buku 1. Yogyakarta:
Andi.

JSIKA Vol. 10, No. 1, Tahun 2021, ISSN 2338-137X Page 11