Time/Date 26.02.24 27.02.24 28.02.24 29.02.24 01.03.

24
 Recap Day 1  Recap Day 2  Recap Day 3  Introduction
 Module Inauguration
 Module Leader  Blended Learning & Digital
09h00  Participants  Feedback, Giving & Receiving  Active learning & Storytelling Toolbox
 What the industry need?
 Introduction to EHL  Types of feedback  Definition & importance  Principles of digital teaching &
10h30  Explore the research from the
 Inaugural Quiz  Feedback vs Feedforward  6 types of Learning Types learning
different institutes
(individual & team)  Five criteria of feedback  Types of Learning Activities  Traditional vs Blended vs Flipped
 Group discussions
 Impacts of feedback  Storytelling Learning
 Digital Toolbox Demo

 One-On-Many (OOM) Facilitation  A real impact on sustainability

 Science & Art of Learning  OOO Session  OOO Session
11h00  Sequence, objects & activities  Brainstorm of what has an impact to
 Pedagogy & Andragogy  Live demonstration  Actual Run
12h30  Topics & Requirements middle management
 Bloom’s Taxonomy  Facilitation plan coaching  Facilitation plan coaching
 OOM Facilitation Checklist  Cases studies

12h30
LUNCH LUNCH LUNCH LUNCH LUNCH
13h30
 Elaborate what the training
should be
 Question Techniques
 OOO Session  OOO Session  OOO/OOM Session  Prioritize the objectives and topics
13h30  Application of question techniques
 Actual Run  Actual Run  Actual Run for maximum impact
15h00  Values of questions
 Facilitation plan coaching  Facilitation plan coaching  Facilitation plan coaching  Draft the program and compare with
 Types of questions
initial thoughts of EHL
 Draft plan and role-out of partners

 One-on-One (OOO) Facilitation

 From Teaching to Facilitation  Group Work, Case Studies &  Wrap up
 Rationale, caution & premise  OOO/OOM Session
15h30  Teaching vs. Facilitation Homework  Review the key elements
 Topics & MEP  Actual Run
17h00  How to Facilitate  Rationale & Design  Identify the risks
 Preparation & Checklist  Facilitation plan coaching
 Verbal & non-verbal communication  Develop & Use  Q&A
 OOO Learning Plan

 Recap Day 4
17h15
 Recap Day 1  Recap Day 2  Recap Day 3  Module Closure
17h30  Q&A and Feedback

 Pre-requisites for Day 2  Pre-requisites for Day 4  OOO & OOM Videos – sending to
Homework  OOO Facilitation Plan
 Pre-requisites for Day 3
 OOM Facilitation
 Pre-requisites for Day 5
Lausanne for evaluation

« EHT PROGRAM FACILITATOR » PROGRAM SCHEDULE

© EHL Advisory Services SA – all rights reserved

1
ST4SD Facilitator program
 Time/Date 26.02.24
 Module Inauguration
 Module Leader
 Participants
 Introduction to EHL
 Inaugural Quiz – Câu đố khai mạc
 (individual & team)

Explain the learning process (what makes people want to learn, actually learn, retain what they learn, and apply what they learn).

Differentiate teaching vs facilitating and their impact on learning.

Explain the impacts of question techniques and active learning in stimulating and facilitating learning.

09h00 Discuss the advantages of implementing educational technology in the classroom.

10h30
Conduct a training session incorporating the principles of question technique, active listening, educational technology, and facilitator’s dialogue.

Deliver your course content using the appropriate pedagogical methodologies for an optimal training.

Adapt to learners and to their environment.

Develop abilities conducive to motivation, communication and learning facilitation.

Defend the importance of active learning on the learners’ mastery of their subject.

(https://hospitalityinsights.ehl.edu/hotel-staff-training)

11h00  Science & Art of Learning

12h30
Learning is the acquisition of knowledge, the process of gaining knowledge
The most powerful type of learning is not being taught what to do but learning how to find a solution on your own. A learning facilitator is
therefore a trainer who does not operate according to the traditional concept of teaching, but who guides and helps students to learn on their own
The learning process involves an interactive procedure of six different components. Memory, attention, language, organization, processing,
writing, and thinking at a higher order. For learning to occur, all these components interact with each other.
The Art & Science of Learning connects ideas, people, and resources to inform and inspire the best learning experiences. Bridging the gap
between research and practice in a variety of industries enables the cross-pollination of ideas to make learning the best experience for all. Through
deep conversations with industry leaders, academics, practitioners, and learning designers we aim to expand the conversation on learning.
 Pedagogy & Andragogy
Pedagogy is the teaching of children, or dependent personalities.

© EHL Advisory Services SA – all rights reserved

1
ST4SD Facilitator program
 Andragogy is the facilitation learning for adults, who are self-directed learners.
Heutagogy is the management of learning for self-managed learners.

ANDRAGOGY
PEDAGOGY
ADULTS LEARNING
CHILDREN’S LEARNING

The learner is a dependent personality. Teacher determines what, how, and

DEPENDENCE Adults are independent. They strive for autonomy and self-direction in learning.
when anything is learned.

RESOURCES FOR The learner has few resources — the teacher devises transmission
Adults use their own and other’s experience.
LEARNING techniques to store knowledge in the learner’s head.

REASONS FOR Adults learn when they experience a need to know or to perform more
Learn in order to advance to the next stage.
LEARNING effectively.

Learning is subject centered, focused on the prescribed curriculum and

FOCUS OF LEARNING Adult learning is task or problem centered.
planned sequences according to the logic of the subject matter.

Motivation comes from external sources — usually parents, teachers, and Motivation stems from internal sources — the increased self-esteem, confidence
MOTIVATION
a sense of competition. and recognition that come from successful performance.

ROLE OF THE TEACHER Designs the learning process, imposes material, is assumed to know best. Enabler or facilitator, climate of collaboration, respect and openness

11h00
12h30
Bloom’s Taxonomy
In Bloom’s Taxonomy from 1956, he outlined six main categories: knowledge, comprehension, application, analysis, synthesis, and evaluation.
In 2001, a group of cognitive psychologists, curriculum theorists, instructional researchers, and testing specialists revised the category names
of Bloom’s Taxonomy from nouns to verbs.

© EHL Advisory Services SA – all rights reserved

1
ST4SD Facilitator program
 12h30
LUNCH
13h30

13h30  Question Techniques

15h00
If you ask the wrong question, you'll probably get the wrong answer, or at least not quite what you're hoping for. Asking the right question is at the heart of effective communication and coaching. So here are some common
questioning techniques.

© EHL Advisory Services SA – all rights reserved

1
ST4SD Facilitator program
 It is important you give the person you're questioning enough time to respond. This will undoubtedly include thinking time before they answer, so don't assume a pause as a ‘no comment’ and plow on. Leave space. Skillful
questioning needs to be matched by careful listening so that you understand what people really mean with their answers.
 Application of question techniques
 Values of questions
 Types of questions

Closed questions (aka the “Polar” question) Closed or “polar” questions generally invite a one-word answer, such as “yes” or “no.” For example, “Do you drive?” or, “Did you take my pen?” They could also include
answers to factual or multiple-choice questions, such as “What’s your name?” or “Would you like tea, coffee, or water?”They’re popular as icebreaker questions in group situations because they’re easy to answer. Of course,
most questions can be opened up for further discussion, including closed questions — but more on that later. Useful for: warming up group discussions, getting a quick answer

Open questions Open-ended questions require a little more thought and generally encourage wider discussion and elaboration. They can’t be answered with a simple yes or no response. For example: “What do you think of
your boss?” or “Why did you choose that car?” Useful for: critical or creative discussion, finding out more information about a person or subject

Probing questions These questions help gain clarification and encourage others to tell you more information about a subject. Probing questions are usually a series of questions that dig deeper and provide a fuller picture. For
example: “When do you need the finished project,” and “Is it ok if I email it to you?” Useful for: seeing the bigger picture, encouraging a reluctant speaker to tell you more information, avoiding misunderstandings

Leading questions These questions are designed to lead the respondent towards a specific desired positive or negative route. In the workplace, you might encounter leading questions such as: “Do you have any issues with the
project?” or “Did you enjoy working on that project?” The former subtly prompts the respondent towards a negative response, the latter towards a positive. Asking, “How did you get on with that project?” will get you a more
balanced answer. Leading questions could also involve an appeal at the end designed to coerce the respondent into agreeing with the speaker. For example, “This project is going well, isn’t it?” encourages the respondent to say
“yes.” This works particularly well because, psychologically, we prefer saying yes over no when we’re on the spot. Useful for: building positive discussions, closing a sale, steering a conversation towards an outcome that
serves your interest

Funnel questions As with a funnel, these questions begin broadly before narrowing to a specific point — or vice versa. When meeting someone new, we usually begin with specific, closed questions, such as “What’s your
name?” and “What do you do?” — before broadening out into more open-ended questions, such as “Why did you choose to be a firefighter?” as you become more comfortable talking to each other. “What do you do for a
living? Do you work nights? Did you see a break-in? Was there more than one person?” And so on. Useful for: building relationships, discovering precise information, diffusing arguments

Recall and process questions Recall questions require the recipient to remember a fact. For example, “What’s seven times seven?” and “Where did you put the keys?” or “What’s your login password?” Process questions, on
the other hand, require the respondent to add their own opinion to their answer. These types of questions can be used to test the respondent’s depth of knowledge about a particular topic. For example: “What are the advantages
of asking a closed question?” or “Why are you the right person to lead this project?” Useful for: encouraging critical thought and in-depth evaluation of a subject in tests, interviews, or discussions

 One-on-One (OOO) Facilitation

 Rationale, caution & premise
15h30
 Topics & MEP
17h00
 Preparation & Checklist
 OOO Learning Plan

17h15  Recap Day 1

17h30

© EHL Advisory Services SA – all rights reserved

1
ST4SD Facilitator program
  Pre-requisites for Day 2
Homework  OOO Facilitation Plan

Andragogy là khái niệm học tập học tập của người lớn từ đó chỉ ra những điểm khác biệt trong phương pháp học tập so
với cách học của trẻ em. Không giống trẻ em khi đến trường, người trường thành có toàn quyền kiểm soát việc họ có
tham gia tập huấn, đào tạo hay không và họ cũng toàn quyền quyết định việc đến học và ở lại lớp học. Giáo viên có thể
rút ra các khái niệm về Andragogy để tăng hiệu quả của các lớp học của người trưởng thành.
Andragogy dựa theo nghiên cứu của Malcolm Shepherd Knowles đưa ra năm 1968. Trước đây, ông đã có nhiều nghiên cứu và
phân tích về khái niệm học tập sư phạm cho trẻ em. Điều quan trọng nhất trong phát hiện của Knowles là phương pháp học của
người trưởng thành có những khác biệt đặc trưng so với cách học của trẻ em dựa theo những đặc điểm về độ tuổi, tính cách, kinh

© EHL Advisory Services SA – all rights reserved

1
ST4SD Facilitator program
 nghiệm bản thân,… Cụ thể, người trưởng thành biết rõ khả năng và kinh nghiệm của mình và họ đòi hỏi phải được tham gia nhiều
hơn vào quá trình học tập…

5 giả thuyết về người học trưởng thành của Knowles

Knowles đã đưa ra 5 giả thuyết về phương pháp và đặc điểm học tập của người trưởng thành dựa trên những nghiên cứu của
mình.

1. Khái niệm bản thân (Self-concept)

Self-concept (khái niệm bản thân) là một tập hợp niềm tin về bản thân. Hiểu một cách đơn giản, self-concept thể hiện câu trả lời
cho câu hỏi “Tôi là ai?” Một người có thể tự thấy rằng mình giỏi trong giao tiếp, hoặc mình chưa tốt trong kỹ năng quản lý,… Self-
concept của người lớn khác với trẻ em, vì rõ ràng là người lớn và trẻ em ở những giai đoạn phát triển khác nhau. Người lớn có thể
tự định hướng và kiểm soát quá trình học tập của bản thân, và đó là lý do cần có phương pháp giảng dạy riêng dành cho người
lớn.

2. Kinh nghiệm học tập trong quá khứ

Trẻ em đến trường để học những kiến thức và trải nghiệm mới, nhưng lượng kiến thức không nhất thiết phải là học thuật. Trẻ em
sẽ như một tờ giấy trắng và giáo viên sẽ là người cung cấp những kiến thức mới và những kỹ năng cần thiết cho họ. Mặt khác,
người lớn đã trải qua những giai đoạn học tập tại trường lớp, và họ có một thế giới kinh nghiệm đúc kết từ trải nghiệm về học thuật
lẫn xã hội. Vì vậy, để dạy người lớn học một cách hiệu quả nhất, giảng viên cần biết cách lồng ghép các khái niệm, kiến thức mới
cùng với lượng kiến thức sẵn có. Điều này vô cùng quan trọng, bởi vì nếu kiến thức cung cấp trùng với những gì người lớn đã biết,
họ sẽ không chấp nhận nó. Giảng viên cần khéo léo hòa nhập kiến thức giảng dạy vào kinh nghiệm sống của họ, để trở thành một
phần tích cực trong quá trình học tập của học viên.

3. Định hướng, mục đích học tập rõ ràng

Trẻ em đi học vì đó là nghĩa vụ . Người lớn học vì họ cảm thấy cần thiết và liên quan đến công việc của mình trong tương lai. Đối
với người trưởng thành, việc học tập là một sự lựa chọn của bản thân, không phải là nghĩa vụ phải thực hiện. Vì vậy, việc học tập
của họ cần phải được định hướng dựa theo các mục tiêu nhất định. Người lớn sẽ muốn đo lường được các mục tiêu bản thân đề
ra và có hệ thống rõ ràng trong việc đánh giá sự tiến bộ của bản thân. Nếu không, họ sẽ không bắt đầu tham gia vào khóa học.
Một khoá học/ chương trình đào tạo cho người trưởng thành cần phải gắn với các ứng dụng thực tế trong công việc, cuộc sống. Ví
dụ, kết hợp các tình huống mô phỏng hoặc đưa ra case study thực tế cho phép người học đánh giá kỹ năng này liên quan đến
công việc của họ như thế nào hoặc sẽ giúp họ vượt qua khó khăn, cản trở công việc trong thực tế.

© EHL Advisory Services SA – all rights reserved

1
ST4SD Facilitator program
 4. Sẵn sàng với đào tạo
Khi bắt đầu tham gia vào đào tạo, người trưởng thành sẽ học với thái độ sẵn sàng và tự nguyện. Họ là người trả tiền cho khóa học
hoặc được tài trợ bởi cấp trên vậy nên tính trách nhiệm sẽ được thể hiện rõ qua cách họ học. Bên cạnh đó, người lớn nhận thức
được tầm quan trọng của việc đào tạo và giá trị đem lại trong bức tranh toàn cảnh. Người lớn tìm đến đào tạo như giải pháp cho
khó khăn của bản thân và mong muốn có thể vượt qua được những rào cản trong công việc. Vì vậy, khác với sự sợ hãi, lo sợ khi
đến trường như trẻ em, họ học với sự sẵn sàng và kiến thức là điều giữ chân họ ở lại.

5. Thúc đẩy bởi động lực bên trong

Trẻ em có thể đào tạo với “học thuyết cây gậy và củ cà rốt”. Họ muốn giáo viên của họ thích họ, họ háo hức với sự công nhận và
khen thưởng đó. Đồng thời, trẻ em sợ hãi khi bị từ chối hay nhắc nhở. Những cảm xúc này có thể trở thành động lực học tập khiến
trẻ học và làm việc chăm chỉ hơn, ít nhất là trong một khoảng thời gian. Trái ngược với trẻ em, người lớn phát triển theo các
phương pháp động lực riêng của họ. Họ lựa chọn đào tạo vào việc giải quyết các vấn đề của bản thân. Khi người lớn học, sẽ
không có các giai đoạn học thuộc hay ghi nhớ kiến thức của bài giảng. Học thuộc sẽ không phải là giải pháp cho người trưởng
thành khi học. Thay vào đó, việc giảng viên cung cấp các mô phỏng hay nhập vai theo ngữ cảnh sẽ mang lại lợi ích, hiệu quả về
học tập cao hơn cho người học.

4 nguyên tắc cơ bản của Andrology

Dựa theo những giả thuyết về đặc điểm học của người trưởng thành, Knowles đã đưa ra bốn nguyên tắc cơ bản mà các nhà giáo
dục có thể xem xét khi thiết kế và đưa ra chương trình học phù hợp.
1. Vì người học trưởng thành có thể đưa ra định hướng học tập của bản thân, họ nên có tiếng nói trong nội dung và quá trình học
tập của họ. Ví dụ, khi tham gia vào một khóa học, người học có thể đưa ra những góc nhìn của bản thân, muốn được “tham gia”
vào việc học của mình hơn là đơn thuần tiếp nhận thông tin từ giảng viên.
2. Với những kinh nghiệm đúc kết từ quá trình làm việc và học tập của bản thân, người học sẽ không muốn bắt đầu học một thứ gì
đó quá mới mẻ mà họ chưa từng gặp trong quá trình làm việc. Thay vào đó, người trưởng thành sẽ muốn những kiến thức mình
học được sẽ có thể thêm vào hoặc bổ trợ cho những gì họ đã học được trong quá khứ.
3. Trong môi trường làm việc, người lớn luôn mong muốn được trau dồi kiến thức, kỹ năng hay kinh nghiệm thực tế để giúp họ cải
thiện năng suất và hiệu quả công việc tốt hơn. Vì vậy nội dung giảng dạy cần tập trung vào các vấn đề liên quan đến công việc
hoặc cuộc sống cá nhân của người học.
4. Ngoài ra, việc học tập nên tập trung vào giải quyết các vấn đề, khó khăn đang xảy ra nhằm đưa ra cho người học những giải
pháp hay định hướng giải quyết thay vì ghi nhớ nội dung.

Ứng dụng trong thực tế

© EHL Advisory Services SA – all rights reserved

1
ST4SD Facilitator program
 Trong những năm sau đó, Knowles nhận ra rằng một số nhận định của mình đưa ra chưa áp dụng cho tất cả người lớn. Bên cạnh
đó, một vài đặc điểm cũng có thể áp dụng cho trẻ em. Ông nhấn mạnh việc mỗi tình huống nên được đánh giá trên cơ sở cá nhân
để xác định mức độ tự định hướng sẽ hữu ích hơn cho người học.
Sẽ rất khó để lý thuyết Andragogy có thể áp dụng hoàn toàn với tất cả mọi đối tượng đào tạo. Tuy nhiên, nhiều nhà nghiên cứu tin
rằng phương pháp tự định hướng trong quá trình học của Knowles có thể áp dụng vào các cài đặt của phương pháp giảng dạy
sau này.
Ví dụ, trong đào tạo trực tuyến có thể áp dụng việc thảo luận kiến thức vì người học và giảng viên sẽ có ít tương tác và giám sát
hơn trong môi trường đào tạo trực tuyến.
Các nhà nghiên cứu khác đã sử dụng Andragogy để đánh giá mức độ hiệu quả của bài giảng nhằm hoàn thiện phương thức học
tập hiệu quả hơn thông qua các đóng góp tích cực của người học. Ví dụ, giáo viên có thể sử dụng hệ thống câu hỏi đối thoại
Socrates, thảo luận nhóm, tổ chức các buổi học do học sinh đứng lớp để giúp việc học trở nên tự chủ và hấp dẫn hơn.

16 types of questions you need to know

Getting the hang of the different types of questions isn’t just about scoring better answers and creating solid connections. It’s also your ticket to
steering clear of awkward misunderstandings and dodging those cringe-worthy communication breakdowns.

When Thomas Kuhn said, “The answers you get depend on the questions you ask,” he was definitely onto something.

Let’s explore the everyday types of questions people ask and the answers they’re likely to elicit.

Types of questions

Closed questions (aka the “Polar” question)

Closed or “polar” questions generally invite a one-word answer, such as “yes” or “no.” For example, “Do you drive?” or, “Did you take my
pen?” They could also include answers to factual or multiple-choice questions, such as “What’s your name?” or “Would you like tea, coffee, or
water?”

They’re popular as icebreaker questions in group situations because they’re easy to answer. Of course, most questions can be opened up for
further discussion, including closed questions — but more on that later.

Useful for: warming up group discussions, getting a quick answer

Open questions

© EHL Advisory Services SA – all rights reserved

1
ST4SD Facilitator program
 Open-ended questions require a little more thought and generally encourage wider discussion and elaboration. They can’t be answered with a
simple yes or no response. For example: “What do you think of your boss?” or “Why did you choose that car?”

Useful for: critical or creative discussion, finding out more information about a person or subject

Probing questions

These questions help gain clarification and encourage others to tell you more information about a subject. Probing questions are usually a series
of questions that dig deeper and provide a fuller picture. For example: “When do you need the finished project,” and “Is it ok if I email it to
you?”

Useful for: seeing the bigger picture, encouraging a reluctant speaker to tell you more information, avoiding misunderstandings

Leading questions

These questions are designed to lead the respondent towards a specific desired positive or negative route.

In the workplace, you might encounter leading questions such as: “Do you have any issues with the project?” or “Did you enjoy working on that
project?” The former subtly prompts the respondent towards a negative response, the latter towards a positive. Asking, “How did you get on with
that project?” will get you a more balanced answer.

Leading questions could also involve an appeal at the end designed to coerce the respondent into agreeing with the speaker. For example, “This
project is going well, isn’t it?” encourages the respondent to say “yes.” This works particularly well because, psychologically, we prefer saying
yes over no when we’re on the spot.

Useful for: building positive discussions, closing a sale, steering a conversation towards an outcome that serves your interest

A word of warning: It’s important to use leading questions carefully; they can be seen as an unfair way of getting the answer you want.

© EHL Advisory Services SA – all rights reserved

1
ST4SD Facilitator program
 Loaded questions

Loaded questions are seemingly straightforward, closed questions — with a twist: they contain an assumption about the respondent. Lawyers
and journalists famously use them to trick their interviewees into admitting a fundamental truth they would otherwise be unwilling to disclose.

For example, the question: “Have you stopped stealing pens?” assumes the respondent stole a pen more than once. Whether she answers yes or
no, she will admit to having stolen pens at some point.

Of course, the preferred response would be: “I have never stolen a pen in my life.” But it’s not always easy to spot the trap. These questions are
quite rightly seen as manipulative.

Useful for: discovering facts about someone who would otherwise be reluctant to offer up the information

Funnel questions

As with a funnel, these questions begin broadly before narrowing to a specific point — or vice versa.

When meeting someone new, we usually begin with specific, closed questions, such as “What’s your name?” and “What do you do?” — before
broadening out into more open-ended questions, such as “Why did you choose to be a firefighter?” as you become more comfortable talking to
each other.

The reverse — beginning with a broad question before honing in on something specific — is often used when questioning witnesses to gain the
maximum amount of information about a person or situation. For example, “What do you do for a living? Do you work nights? Did you see a
break-in? Was there more than one person?” And so on.

Funnel questions can also be used to diffuse tension: asking someone to go into detail about their issue distracts them from their anger and gives
you the information you need to offer them a solution, which in turn calms them down and makes them think something positive is being done to
help them.

Useful for: building relationships, discovering precise information, diffusing arguments

© EHL Advisory Services SA – all rights reserved

1
ST4SD Facilitator program
 Recall and process questions

Recall questions require the recipient to remember a fact. For example, “What’s seven times seven?” and “Where did you put the keys?” or
“What’s your login password?” Process questions, on the other hand, require the respondent to add their own opinion to their answer. These
types of questions can be used to test the respondent’s depth of knowledge about a particular topic. For example: “What are the advantages of
asking a closed question?” or “Why are you the right person to lead this project?”

Useful for: encouraging critical thought and in-depth evaluation of a subject in tests, interviews, or discussions

Rhetorical questions

These are a different beast altogether because they don’t really require an answer. They’re simply statements phrased as questions to make the
conversation more engaging for the listener, who is drawn into agreeing with you.

For example, “Isn’t it nice working with such a friendly team?” is more engaging than “This team is friendly,” which doesn’t require any mental
participation from the respondent.

Coaches or public speakers often use rhetorical questions to get the audience thinking and agreeing. In this way, they’re a not-too-distant cousin
of the leading question.

Useful for: persuading people, building engagement

Divergent questions

Divergent questions are designed to explore various possibilities and perspectives. Instead of seeking a specific answer, they encourage creative
thinking. For instance: “What are some alternative approaches to solving this problem?” or “How can we tackle this project from a different
angle?”

Useful for: fostering creativity, encouraging innovative solutions

Evaluation questions

© EHL Advisory Services SA – all rights reserved

1
ST4SD Facilitator program
 Evaluation questions aim to assess the value, effectiveness, or impact of a situation, decision, or action. An example might be: “How do you
think the recent changes in our workflow have impacted team productivity?” or “What criteria would you use to evaluate the success of this
project?”

Useful for: reflecting on outcomes, improving processes

Inference questions

Inference questions prompt individuals to draw conclusions based on existing information. For example: “What do you think the client’s reaction
will be to this proposal?” or “Based on the data, what trends can we infer about market preferences?”

Useful for: developing critical thinking skills, making informed predictions

Comparison questions

Comparison questions involve analyzing similarities and differences between options. “How does feature A of our product compare to a similar
feature in our competitor’s product?” or “What are the pros and cons of the two approaches we’re considering?”

Useful for: informed decision-making, product development

Application questions

Application questions focus on how knowledge or skills can be applied in real-world scenarios. For instance: “How can the insights from our
recent training be applied to improve customer service?” or “In what situations do you see using the new software?”

Useful for: bridging theory and practice, enhancing practical skills

Problem-solving questions

Problem-solving questions are geared toward finding solutions to challenges. “What steps can we take to address the current project delays?” or
“How would you approach resolving conflicts within the team?”

Useful for: overcoming obstacles, fostering teamwork

© EHL Advisory Services SA – all rights reserved

1
ST4SD Facilitator program
 Affective questions

Affective questions delve into emotions and feelings, offering insights beyond factual information. For example: “How did you feel about the
outcome of the last client presentation?” or “What emotions do you associate with our recent achievements?”

Useful for: building empathy, understanding team dynamics

Structuring Questions

Structuring questions help organize information and thoughts. “Can you outline the key steps in our upcoming marketing campaign?” or “How
would you structure the proposal to make it more convincing?”

Useful for: clarifying ideas, improving communication

A word on tone

Understanding tone, context, intonation, and body language helps us interpret all types of questions effectively. However, introducing
technology, like a digital screen between interlocutors, adds a layer of complexity.

Emojis and gifs have made their way into the workplace, and they’re not going anywhere. They undeniably enrich interpersonal communication,
offering a touch of humanity to digital interactions. When used adeptly, emojis and gifs inject a bit of fun into workplace communication.

By being mindful of tone while mastering the types of questions, you can elevate your work relationships to a whole new level.

© EHL Advisory Services SA – all rights reserved

1
ST4SD Facilitator program
 Question techniques and strategies

The way you use questions to engage with your students can have a big effect on your lesson. Here are some tips to help you get the most out of
your questions.

The first questions you ask are important.

Get students’ attention and arouse interest from the start of the lesson.

 Start with a question on the board to focus them, arouse curiosity or give them a puzzle to solve:
For Example: Is a couch potato a) a type of vegetable? b) a piece of furniture? c) a type of person?

 Prepare the questions you need to ask to elicit the vocabulary or language you wish to practice. Working it through in your mind
beforehand helps you teach more effectively – plan thoroughly. Do your questions get the answers you need? Check them again before
your lesson.

Give students time to answer

© EHL Advisory Services SA – all rights reserved

1
ST4SD Facilitator program
 In our keenness to get on with eliciting information or checking comprehension we do not always allow students enough time to reply.
Remember that the answer is on the tip of your tongue but not on theirs. First they must process your question. Studies show that giving students
'thinking-time' has the following results:

 Students were more willing to volunteer answers.

 “I don’t know” responses decreased.
 Students accuracy improved and the length of their replies too.
 The teachers became more effective questioners.
 Don’t be afraid of silence – wait at least 3 seconds for them to think and formulate a response.

Allow students to help each other

 If a student cannot answer your question do not wait in silence and humiliate them.
 Rephrase your question or ask them a further question to lead them towards the information you need.
 Encourage others to suggest answers.
 Allow answers to be whispered to help – make this rule clear at the start of the activity.
 Do not settle for one correct response. Get suggestions from more students, involving the whole class.

Tailor the questions to your aims

Select your questions carefully and use them wisely.

 If you would like students to discuss a topic or an issue it is best to use open-ended questions like What? When? How? Direct questions
like : Do you like going to the beach? will not generate much language, only a Yes/No response.

© EHL Advisory Services SA – all rights reserved

1
ST4SD Facilitator program
  Be wary of asking too many questions in a discussion. Pass the questions over to others. Encourage as many contributions as possible
“What do you think...? Laurent, do you agree with Serge?

 Hesitate before answering your own questions or you will dominate and risk inhibiting student talk.

By Clare Lavery

© EHL Advisory Services SA – all rights reserved

1
ST4SD Facilitator program