Jurnal Kesehatan Masyarakat, Vol. 6, No.

1, Tahun 2020 p-ISSN: 2442-8884 / e-ISSN: 2541-4542

DOI: http://dx.doi.org/10.35329/jkesmas.v6i1

ANALISA FAKTOR PENENTU KEPUASAN KERJA PERAWAT PELAKSANA DI

INSTALASI RAWAT INAP RSUD LANGSA

Dian Ariani1*,Tarsyad Nugraha2, Imam Muhammad3

1,2,3
Institut Kesehatan Helvetia, Medan
email; [email protected]

Analysis Of Determining Factors Of Work Satisfaction For The Nurses In The Inpatient
Installation Of Rsud Langsa

Abstract
Upgrading and stabilizing the characters of the nurses has recently invented a demand of the society, either in the
health services generally or in nursing particularly. An advanced job satisfaction is determined in a standardin
which the organization has been implementing abehavioral management effectively (4). This research applied the
dependent variable that refers to a job satisfaction and independent variables that refers to leadership style,
motivation, supervision and work environment. This research applied an analytic survey with a cross sectional study
design. The population of this research requiredthe entire nurses in the Inpatient Room of RSUD Langsa,
meanwhile there wereabout 73 respondents asan obvious sample of this research andthe sampling had applied a
technic namely Proportional Stratified Random Sampling. The conclusion of the research stated that leadership
style and job satisfaction of the nurses are related to one another in RSUD Langsa with a p-value of 0.001 (p
<0.05),there is a correlation between motivation and job satisfaction of the nurses in RSUD LANGSA with a p-
value of 0,000 (p <0 , 05), there is a correlation between supervision and job satisfaction of the nurses in RSUD
LANGSA with a p-value of 0,000 (p <0.05) and there is a correlation between the kerha environment and job
satisfaction of the nurses in RSUD LANGSA with a p-value of 0.003 (p <0, 05). Based on the multivariate analysis
revealed that among the four independent variables that influence the dependent variable (job satisfaction) the most
is work motivation and supervision. To the chief of nursing in RSUD LANGSA, in order to reevaluate to the entire
supervisors comprehensively and enhancing a supervision towards a standard achivement of working, conducting a
cordiall relationship with the employees and offering a proper reward in whichensuring the salaries equally should
have been attempted in order to motivate the nurses in working profesionally.
Keywords: Job Satisfaction, Leadership Style, Motivation, Supervision and Work Environment.

Abstrak
Peningkatan dan pemantapan peran bagi perawat akhir-akhir ini menjadi tuntutan masyarakat, baik pada layanan
kesehatan pada umumnya maupun keperawatan pada khususnya.Kepuasan kerja yang tinggi merupakan tanda
bahwa organisasi telah melakukan manajemen perilaku yang efektif (4).Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui
faktor penentu kepuasan kerja perawat pelaksana di Instalasi Rawat Inap RSUD Kota Langsa tahun 2019. Penelitian
ini menggunakan variabel dependen yaitu kepuasan kerja dan variabel independen yaitu gaya kepemimpinan,
motivasi, supervisi dan lingkungan kerja. Penelitian ini survey analitik dengan desain penelitian adalah cross
sectional. Populasi penelitian ini adalah seluruh perawat pelaksana yang ada di Ruang Rawat Inap RSUD Kota
Langsa.Sampel dalam penelitian ini berjumlah 73 responden.Teknik pengambilan sampel menggunakan teknik
Proportional Stratified Random Sampling. Kesimpulan dari hasil penelitian bahwa ada hubungan gaya
kepemimpinan dengan kepuasan kerja perawat pelaksana di RSUD Langsa dengan p-value 0,001 (p<0,05), ada
hubungan motivasi dengan kepuasan kerja perawat pelaksana di RSUD Langsa dengan p-value 0,000 (p<0,05), ada
hubungan supervisi dengan kepuasan kerja perawat pelaksana di RSUD Langsa dengan p-value 0,000 (p<0,05) dan
ada hubungan lingkungan kerja dengan kepuasan kerja perawat pelaksana di RSUD Langsa dengan p-value 0,003
(p<0,05). Berdasarkan analisa multivariat ditemukan bahwa antara keempat variabel bebas yang paling
mempengaruhi terhadap variabel dependenkepuasan kerjaadalah motivasi kerja dan supervisi.
Kata Kunci: Kepuasan Kerja, Gaya Kepemimpinan, Motivasi, Supervisi dan Lingkungan Kerja.

23
Jurnal Kesehatan Masyarakat, Vol. 6, No. 1, Tahun 2020 p-ISSN: 2442-8884 / e-ISSN: 2541-4542
DOI: http://dx.doi.org/10.35329/jkesmas.v6i1

PENDAHULUAN beberapa profesi yang diantaranya adalah

Tujuan pembangunan kesehatan adalah perawat. (2)
tercapainya hidup sehat bagi setiap penduduk Perawat adalah suatu profesi yang
agar dapat terwujud nya derajat kesehatan difokuskan pada perawatan individu, keluarga
yang optimal, untuk itu diselenggarakan upaya dan masyarakat sehingga mereka dapat
kesehatan yang menyeluruh, merata, terpadu mencapai, mempertahankan dan memulihkan
serta bermutu bagi seluruh lapisan kesehatan yang optimal dan kualitas hidup dari
masyarakat.Rumah sakit sebagai salah satu lahir sampai mati.Perawat memegang
unit pelayanan kesehatan masyarakat tanggung jawab dalam memenuhi kebutuhan
merupakan salah satu bagian integral dari dasar klien.Perawat diharapkan memandang
pelayanan kesehatan secara keseluruhan yang klien sebagai makhluk unik yang komprehensif
harus berjalan terpadu untuk mencapai tujuan dalam memberikan perawatan.
pembangunan, yaitu terciptanya kesejahteraan Peningkatan dan pemantapan peran bagi
masyarakat. (1) perawat akhir-akhir ini menjadi tuntutan
Pelayanan keperawatan menjadi faktor masyarakat, baik pada layanan kesehatan pada
penentu keberhasilan pelayanan kesehatan di umumnya maupun keperawatan pada
rumah sakit, karena hampir di setiap negara khususnya. Kinerja perawat dapat terukur
hingga 80% pelayanan kesehatan diberikan berdasarkan beberapa indikator antara lain
oleh perawat.sebanyak 40% pemberi kuantitas hasil kerja, kualitas hasil kerja,
pelayanan kesehatan di Indonesia adalah efisiensi dalam melaksanakan tugas, disiplin
tenaga keperawatan. Tenaga keperawatan kerja, inisiatif, ketelitian, kepemimpinan,
memberikan kontribusi yang cukup besar kejujuran dan kreatifitas. Tuntutan dan
terhadap pelayanan yang diberikan oleh sebuah kebutuhan asuhan keperawatan yang
Rumah Sakit, karena pelayanan keperawatan berkualitas di masa depan merupakan
memberikan pelayanan konstan dan tantangan yang harus dipersiapkan secara
berkesinambungan dengan pelanggan yaitu benar-benar dan ditangani secara mendasar,
pasien dan keluarganya selama 24 jam sehari terarah dan sungguh-sungguh dari rumah sakit
dan 7 hari dalam seminggu. Oleh karena itu Perawat punya peran penting sebagai
pelayanan tenaga keperawatan menentukan pelaksana tindakan medis, mengawasi atau
mutu dan membentuk image rumah sakit. mengontrol keadaan dan perkembangan pasien
Salah satu indikator mutu pelayanan yang sedang dalam perawatan. Perawat adalah
rumah sakit yaitu tingkat kepuasan kepada orang yang mengasuh dan merawat orang lain
pelanggan baik internal maupun yang mengalami masalah kesehatan. Perawar
eksternal.Pelanggan eksternal rumah sakit selain memiliki kemampuan intelektual,
yaitu pasien dan keluarganya sedangkan interpersonal, dan teknikal, juga harus
pelanggan internal rumah sakit terdiri dari mempunyai otonomi dan bersedia

24
Jurnal Kesehatan Masyarakat, Vol. 6, No. 1, Tahun 2020 p-ISSN: 2442-8884 / e-ISSN: 2541-4542
DOI: http://dx.doi.org/10.35329/jkesmas.v6i1

menanggung resiko, bertanggung jawab, dan motivasi sesuai dengan keadaan bawahan dan
bertanggung gugat terhadap semua tindakkan pekerjaanya. (5).
yang dilakukannya.Perawat dalam bekerja Supervisi yang diberikan oleh supervisor
harus profesional.Dengan pekerjaannya itu atu atasan merupakan faktor yang dapat
diharapkan perawat bisa memperoleh kepuasan menyebabkan kepuasan kerja. Begitupun hasil
(3)
kerja. penelitian yang dilakukan oleh Syahrir yang
Kepuasan kerja adalah sikap umum menyimpulkan bahwa faktor lain yang dapat
seseorang individu terhadap pekerjaan yang mempengaruhi kepuasan kerja perawat adalah
dilakukannya.Seseorang dengan tingkat supervisi. Supervisi yang diberikan oleh
kepuasan kerja tinggi menunjukkan sikap yang supervisor atau atasan merupakan faktor yang
positif terhadap pekerjaannya, sedangkan dapat menyebabkan kepuasan kerja. Supervisi
seseorang yang tidak puas dengan adalah proses pengamatan dari pelaksanaan
pekerjaannya menunjukkan sikap yang negatif seluruh kegiatan organisasi untuk menjamin
terhadap pekerjaannya.Kepuasan kerja yang agar semua pekerjaan yang sedang dilakukan
tinggi merupakan tanda bahwa organisasi telah berjalan sesuai dengan rencana yang telah
melakukan manajemen perilaku yang efektif (4). ditetapkan. Sedangkan supervisi manajemen
Dalam proses kepemimpinan, motivasi keperawatan merupakan salah satu jenis
merupakan sesuatu esensial dalam kegiatan pengamatan secara seksama sebagai
kepemimpinan, karena pemimpin adalah sarana mengetahui kesalahan awal di semua
memotivasi. Kepemimpinan mempunai kaitan aspek untuk langsung diperbaiki atau
yang erat dengan motivasi, sebab keberhasilan dimodifikasi agar berjalan sesuai dengan
seorang pemimpin dalam menggerakkan orang ketentuan/pedoman pekerjaan yang telah
lain daam mencapai tujuan yang telah disepakati bersama (3).
ditetapkan sangat bergantung kepada Hasil penelitian yang dilakukan oleh
kewibawaan, dan juga pemimpin itu dalam Putri, Striatmi & Fatmasari (2018), mengenai
menciptakan motivasi didalam diri setiap faktor-faktor yang berhubungan dengan
orang bawahan, kolega, maupun atasan kepuasan kerja perawat rawat inap Rumah
pimpinan sendiri dengan demikian dapat Sakit Umum Daerah Tugurejo Semarang yang
dimengerti bahwa motivasi merupakan menyimpulkan bahwa dan hubungan supervisi
masalah yang sangat penting dalam setiap dengan kepuasan kerja perawat rawat inap
kelompok orang yang bekerja sama dalam RSUD Tugurejo Semarang (p value 0,000) (7).
pencapaian tujuan tertentu. Sehinggadapat Sejalan dengan penelitian yang
dikatakan, bahwa keberhasilan seorang dilakukan oleh Kontesa (2014), mengenai
pemimpin dalam menggerakkan orang lain hubungan gaya kepemimpinan kepala ruangan
dapat dilihat bila mampu menciptakan dengan motivasi kerja perawat di Ruang Rawat
Inap Rumah Sakit Umum Dr. Rasidin Padang

25
Jurnal Kesehatan Masyarakat, Vol. 6, No. 1, Tahun 2020 p-ISSN: 2442-8884 / e-ISSN: 2541-4542
DOI: http://dx.doi.org/10.35329/jkesmas.v6i1

yang menyimpulkan bahwa ada hubungan ketidakpuasan karyawan dalam bekerja di

gaya kepemimpinan kepala ruangan dengan RSUD Langsa.
(5).
motivasi kerja perawat Hasil survey awal yang penulis lakukan
Penelitian ini juga didukung oleh dengan melakukan penyebaran kuesioner
penelitian yang dilakukan oleh Indriono & kepada 10 orang perawat ditemukan bahwa
Zaenudin (2015), mengenai hubungan motivasi terdapat beberapa perawat yang tidak puas
kerja perawat dengan kepuasan kerja perawat bekerja sebagai perawat pelaksana di Ruang
di Instalasi Rawat Inap Badan Rumah Sakit Rawat Inap RSUD Kota Langsa diantaranya 7
Umum Daerah Kabupaten Batang yang perawat mengatakan tidak puas, untuk gaya
menyimpulkan bahwa ada hubungan motivasi kepemimpinan sebanyak 7 menerapkan gaya
kerja perawat dengan kepuasan kerja perawat otoriter dan 3 demokratis, ditinjau dari aspek
dengan p-value 0,029 (p<0,05) (1). motivasi ditemukan bahwa sebanyak 7 perawat
Hasil penelitian yang dilakukan oleh tidak termotivasi dan sebanyak sebanyak 6
Pratiwi mengenai hubungan lingkungan kerja perawat tidak puas dengan supervisi.
dengan kepuasan kerja perawat pelaksana di
Ruang Bangsal Rawat Inap Rsud Sunan BAHAN DAN METODE
Kalijaga Kabupaten Demak yang Penelitian ini dilakukan menggunakan
menunjukkan adanya pengaruh kualitas survei analitik yaitu penelitian yang mencoba
keperawatan (p=0,022; Exp B=5,768), menggali bagaimana dan mengapa fenomena
otonomi (p=0,020; Exp B=6,023) dan itu terjadi.jenis penelitian ini adalah penelitian
pengembangan profesional (p= 0,002; Exp B= yang menggunakan Cross Sectional
12,082) secara bersama-sama terhadap merupakan penelitian atau penelahan
kepuasan kerja perawat pelaksana (8). hubungan antara dua variabel pada suatu
RSUD Langsa merupakan suatu institusi situasi atau sekelompok subjek, yaitu untuk
pelayanan kesehatan masyarakat Kota Langsa mengetahui faktor penentu kepuasan kerja
yang baru-baru ini menimbulkan isu-isu yang perawat pelaksana. Populasi dalam penelitian
kurang baik mengenai birokrasi di lingkungan ini adalah seluruh perawat pelaksana di Ruang
rumah sakit tersebut salah satunya adalah Rawat Inap RSUD Langsa, sampel sebanyak
mengenai pembagian uang jasa dan 73 orang.Teknik pengambilan sampel secara
penerimaan tenaga kontrak yang menimbulkan Proportional Stratified Random Sampling.
penolakan dari beberapa pejabat serta Alat yang digunakan untuk
karyawan di instansi tersebut. Pada akhir tahun pengambilan data adalah kuesioner yang terdiri
2018 lalu kegiatan unjuk rasa digelar oleh dari 82 item pertanyaan.Kuesioner ini
beberapa karyawan RSUD Langsa sebagai merupakan kuesioner tertutup sehingga
penolakan atas birokrasi yang telah ditetapkan, responden tinggal memilih salah satu pilihan
hal ini merupakan salah satu bentuk jawaban yang sudah disediakan.

26
Jurnal Kesehatan Masyarakat, Vol. 6, No. 1, Tahun 2020 p-ISSN: 2442-8884 / e-ISSN: 2541-4542
DOI: http://dx.doi.org/10.35329/jkesmas.v6i1

Analisis data menggunakan program (43,8%), mayoritas menerapkan gaya

komputer, analisis univariat untuk mengetahui kepemimpinan demokratis sebanyak 32
fistribuis frekuensi masing-masing variabel, responden (43,8%) dan minoritas menerapkan
analisa bivaiat menggunakan uji chi-square. gaya kepemimpinan bebas tindak sebanyak 2
responden (2,7%), mayoritas memiliki
motivasi kerja yang positif sebanyak 41
HASIL responden (56,25%), mayoritas mendapatkan
Analisa Univariat : Berdasarkan tabel supervisi baik sebanyak 50 responden (68,5%)
di atas menunjukkan bahwa dari 73 responden dan mayoritas memiliki lingkungan kerja yang
ditemukan bahwa mayoritas perawat tidak baik sebanyak 47 responden (64,4%).
puas dalam bekerja sebanyak 41 responden

Tabel 4.1
Distribusi Frekuensi Kepuasan Kerja, Gaya Kepemimpinan, Motivasi Kerja, Supervisi dan
Lingkungan Kerja Perawat Pelaksana di uang Rawat Inap RSUD Langsa
Tahun 2019

Kepuasan Kerja Frekuensi Persentase (%)

Puas 41 56,2
Tidak Puas 32 43,8
Gaya Kepemimpinan
Demokratis 32 43,8
Partisipatif 15 20,5
Motivasi 24 32,9
Supervisi 2 2,7
Motivasi Kerja
Positif 41 56,2
Negatif 32 43,8
Supervisi
Baik 50 68,5
Tidak Baik 23 31,5
Lingkungan Kerja
Baik 47 64,4
Kurang Baik 26 35,6

Analisa Bivariat :
Berdasarkan tabel diatas hasil analisa bivariat motivasi supervisi dan lingkungan kerha
menggunakan uji chi-square menyimpulkan dengan kepuasan kerja perawat pelaksana di
bahwa ada hubungan gaya kepemimpinan, RSUD Langsa.

27
Jurnal Kesehatan Masyarakat, Vol. 6, No. 1, Tahun 2020 p-ISSN: 2442-8884 / e-ISSN: 2541-4542
DOI: http://dx.doi.org/10.35329/jkesmas.v6i1

Tabel 2
Hubungan Gaya Kepemimpinan, Motivasi Kerja, Motivasi dan Lingkungan Kerja
dengan Kepuasan Kerja Perawat Pelaksana
di Instalasi Rawat Inap RSUD Langsa
Kepuasan Kerja Jumlah
Variabel Puas Tidak Puas P-Value
f % f % F %
Gaya Kepemimpinan
Demokratis 25 34,2 7 9,6 32 100
Partisipatif 11 15,1 4 5,5 15 100 0,001
Otoriter 4 5,5 20 27,4 24 100
Bebas Tindak 1 1,4 1 1,4 2 100
Motivasi
Positif 38 52,1 3 4,1 41 56,2 0,000
Negatif 3 4,1 29 39,7 32 43,8
Supervisi
Baik 41 56,2 9 12,3 50 68,5 0,000
Tidak Baik 0 0 23 31,5 23 31,5

Lingkungan Kerja
Baik 39 53,4 8 11 47 64,4 0,000
Kurang Baik 2 2,7 24 32,9 26 35,6

Tabel 3.
Analisa Multivariat Faktor Penentu Kepuasan Kerja Perawat Pelaksana
di Instalasi Rawat Inap RSUD Langsa
95% c FOR Exp (B)
Variabel Sig Exp (B)
Lower Upper
Gaya Kepemimpinan 0,452 250388 0,000 -
Motivasi Kerja 0,000 0.052 0,004 0.634
Supervisi 0,057 0.000 0,000 -
Lingkungan Kerja 0,972 0,110 0,005 2,320
Constant 0,043 0,003

PEMBAHASAN
Kepuasan Kerja Perawat Pelaksana ruangan dengan kepuasan kerja perawat
: Hasil penelitian menunjukkan bahwa dari 73 pelaksana di Puskesmas Langsa Lama. Hasil
perawat pelaksana ditemukan bahwa mayoritas analisis univariat, didapat bahwa pada
perawat merasa puas dalam bekerja sebanyak kepuasan kerja perawat 85,7% puas dan 14,3%
41 responden (56,2%). tidak puas (32).
Hasil penelitian ini sesuai dengan Hasil penelitian ini tidak sejalan
penelitian yang dilakukan oleh Fahrurozi dengan penelitian tentang kepuasan kerja di
tentang hubungan gaya kepemimpinan kepala Suatu Rumah Sakit Swasta di Jakarta di

28
Jurnal Kesehatan Masyarakat, Vol. 6, No. 1, Tahun 2020 p-ISSN: 2442-8884 / e-ISSN: 2541-4542
DOI: http://dx.doi.org/10.35329/jkesmas.v6i1

dapatkan hasil bahwa 10,1% perawat yang perlakuan, dan suasana lingkungan kerja yang
tidak puas Lenny Rosbi Rimbun. Hasil baik. Karyawan yang dapat menikmati
penelitian tentang beberapa faktor yang kepuasan kerja dalam pekerjaan ini, akan
berhubungan dengan kepuasan kerja perawat memilih untuk lebih mengutamakan
di Rumah Sakit Umum Daerah Ambarawa pekerjaannya daripada balas jasa/ upah yang ia
Jawa Tengah menunjukkan bahwa tingkat dapatkan dari pekerjaan tersebut. Karyawan
kekurang puasan perawat masih tinggi yaitu akan merasa lebih puas apabila balas jasanya
24% merasa tidak puas (33). sebanding dengan hasil kerja yang dilakukan
Penelitian lain yang dilakukan Sean P. (11).
Clarke, pada 1.783 perawat di Amerika Serikat Kepuasan kerja difungsikan untuk
dan Kanada yang rata-rata adalah perawat dapat meningkatkan semangat kerja
yang sudah bekerja di rumah sakit selama lebih karyawan, meningkatkan produktivitas,
dari 15 tahun hasilnya menyatakan bahwa 23% menurunkan tingkat absensi, meningkatkan
cukup tidak puas, dan 9% sangat tidak puas. loyalitas karyawan dan mempertahankan
Aspek kepemimpinan perawat menempati karyawan untuk tetap bekerja di suatu
ketidakpuasan yang paling besar yaitu 57% perusahaan. Karyawan yang mendapatkan
perawat tidak puas dengan gaya kepemimpinan kepuasan kerjanya ialah karyawan yang
(34).
yang ada memiliki tingkat kehadiran dan perputaran
Menurut Hasibuan, kepuasan kerja kerja yang baik, pasif dalam serikat kerja, dan
akan memberikan efek terhadap beberapa memiliki prestasi kerja yang lebih baik dari
aspek, yaitu: kinerja, kemangkiran dan karyawan lainnya. Sedangkan karyawan yang
keterlambatan, pindah kerja, komitmen tidak memperoleh kepuasan kerja akan
terhadap organisasi. Individu yang merasa memberikan dampak bagi perusahaan berupa
puas akan pekerjaan nya otomatis akan kemangkiran karyawan, perputaran kerja,
meningkatkan produktifitasnya dalam bekerja, kelambanan dalam menyelesaikan pekerjaan,
baik itu ketepatan dalam kehadiran jam kerja, pengunduran diri lebih dini, aktif dalam serikat
komitmen untuk tetap mempertahankan kerja, terganggu kesehatan fisik dan mental
pekerjaan di perusahaan tersebut sehingga karyawannya (10).
termotivasi untuk tidak pindah kerja (35). Peneliti berasumsi bahwa sebagian
Kepuasan kerja merupakan suatu besar perawat sudah merasakan kepuasan kerja
bentuk sikap emosional yang menyenangkan namun perawat yang tidak merasakan
dan mencintai pekerjaan yang digelutinya. kepuasan kerja juga tergolong tinggi yaitu
Kepuasan kerja dalam pekerjaan ialah mencapai 56,2% hal ini dapat memberikan
kepuasan kerja yang dapat dinikmati dalam dampak terhadap buruknya kualitas pelayanan
pekerjaan dengan mendapatkan hasil dari yang diberikan perawat pelaksana yang merasa
pencapaian tujuan kerja, penempatan, tidak puas dalam menjalankan pekerjaanya

29
Jurnal Kesehatan Masyarakat, Vol. 6, No. 1, Tahun 2020 p-ISSN: 2442-8884 / e-ISSN: 2541-4542
DOI: http://dx.doi.org/10.35329/jkesmas.v6i1

sebagai perawat pelaksana di Ruang Rawat kepuasan kerja perawat di Puskesmas Langsa
Inap RSUD Kota Langsa, ketidakpuasan yang Lama dengan nilai p=0,000 (32).
dirasakan perawat tercermin pada jawaban Hasil penelitian ini sesuai dengan
responden yang sebagian besar mengatakan penelitian yang dilakukan oleh Hilda, tentang
sangat tidak puas pada aspek kebijakan dan hubungan gaya kepemimpinan, budaya
pada aspek penghargaan yang sebagian besar organisasi dan imbalan dengan kepuasan kerja
mengatakan sangat tidak puas. Ketidakpuasan dan kinerja perawat pelaksana hasil penelitian
perawat sebagian besar disebabkan oleh menunjukkan bahwa ada hubungan gaya
kebijakan yang diterapkan, kesempatan untuk kepemimpinan dengan kepuasan kerja
(36)
mencoba metode-metode sendiri dalam (CR=1,996, p=0,042) .
melaksanakan pekerjaan dan penghargaan Hasil penelitian ini didukung oleh
terhadap pekerjaan yang bagus. penelitian yang dilakukan oleh Maryati,
tentang hubungan gaya kepemimpinan dan self
Hubungan Gaya Kepemimpinan efficacy dengan kepuasan kerja perawat di
dengan Kepuasan Kerja Perawat Pelaksana Puskesmas Kabupaten Majene yang
: Hasil penelitian terhadap 73 responden menujukkan adanya hubungan yang bermakna
bahwa dari 41 perawat yang puas mayoritas antara gaya kepemimpinan dengan kepuasan
mendapatkan penerapan gaya kepemimpinan kerja perawat (p= 0,003). (37).
secara demokratis sebanyak 25 responden Kepemimpinan merupakan
(34,2%) sedangkan dari 32 perawat yang tidak kemampuan memberi inspirasi kepada orang
puas mayoritas mendapatkan penerapan gaya lain untuk bekerja sama sebagai suatu
kepemimpinan yang otoriter sebanyak 20 kelompok, agar dapat mencapai suatu tujuan
responden (27,4%). Setelah dilakukan analisa umum. Gaya kepemimpinan adalah pola
bivariat dengan menggunakan uji statistic chi– tingkah laku yang dirancang untuk
square diperoleh nilai p value = 0,001 (p mengintegrasikan tujuan organisasi dengan
<0,05) yang berarti ada hubungan gaya tujuan individu, untuk mencapai suatu tujuan
(12)
kepemimpinan dengan kepuasan kerja perawat .
pelaksana. Menurut Depkes RI, dalam Kurniadi,
Hasil penelitian ini sesuai dengan menyatakan bahwa seorang kepala ruangan
penelitian yang dilakukan oleh Fahrurozi memiliki tanggung jawab yaitu merencanakan
tentang hubungan gaya kepemimpinan kepala kebutuhan tenaga perawat, merencanakan
ruangan dengan kepuasan kerja perawat kebutuhan alat kesehatan dan penggunaannya,
pelaksana di Puskesmas Langsa Lama. Hasil mengembangkan pelayanan keperawatan,
analisis bivariat menyimpulkan bahwa ada melaksanakan penilaian kinerja perawat,
hubungan gaya kepemimpinan dengan memberikan orientasi kepada pasien baru,
melaksanakan SAK (standar asuhan

30
Jurnal Kesehatan Masyarakat, Vol. 6, No. 1, Tahun 2020 p-ISSN: 2442-8884 / e-ISSN: 2541-4542
DOI: http://dx.doi.org/10.35329/jkesmas.v6i1

keperawatan dan standar SOP/Operasional pelaksana. Hal ini sesuai dengan pendapat
Prosedur) yang ditetapkan pimpinan bidang Kontesa, yang mengatakan bahwa penerapan
keperawatan, melaksanakan pembimbingan gaya kepemimpinan yang tepat dapat
mahasiswa keperawatan dan memberikan memberikan pengaruh positif terhadap
laporan berkala tentang pelayanan semangat kerja karyawan. Gaya kepemimpinan
(14)
keperawatan . sebagai salah satu unsur yang penting didalam
Gaya kepemimpinan dalam menjalankan kegiatan organisasi. Sebab gaya
mengarahkan, membina, berpartisipasi, dan kepemimpinan merupakan perilaku pemimpin
mendukung bawahan dalam bekerja mampu untuk mempengaruhi para pengikutnya. Oleh
memberikan kepuasan kerja dan meningkatan karena itu, kepribadian seseorang akan
kinerja perawat pelaksana yang lebih baik mempengaruhi gaya kepemimpinan yang
dalam mencapai tujuan yaitu memberikan digunakan.
pelayanan keperawatan di Ruang Rawat Inap
RSUD Kota Langsa, gaya kepemimpinan Hubungan Motivasi dengan Kepuasan
kepala ruang yang baik akan meningkatkan Kerja Perawat Pelaksana :
kepuasan kerja perawat, sehingga kalau Hasil penelitian terhadap 73 responden
kepemimpinan tersebut tidak baik maka akan bahwa dari 41 perawat yang puas mayoritas
menurunkan tingkat kepuasan kerja perawat. memiliki motivasi kerja positif sebanyak 38
Diperlukan adanya peran dari pihak responden (52,1%) sedangkan dari 32 perawat
managerial untuk mempertahankan gaya yang tidak puas mayoritas memiliki motivasi
kepemimpinan yang demokratis terutama kerja negatif sebanyak 29 responden (39,7%).
dalam hal melibatkan diri dalam interaksi Setelah dilakukan analisa bivariat dengan
bersahabat dengan perawat pelaksana, tetapi menggunakan uji statistic chi–square diperoleh
terus berusaha memastikan bahwa semua nilai p value = 0,000 (p <0,05) yang berarti ada
anggota menyadari tanggung jawab dan hubungan motivasi dengan kepuasan kerja
standar pelayanan serta bersama-sama terlibat perawat pelaksana.
dalam pemecahan masalah dan memberikan Hasil penelitian yang dilakukan oleh
pembinaan, pengembangan maupun seminar Putri, Striatmi & Fatmasari, mengenai faktor-
pada perawat dalam meningkatkan gaya faktor yang berhubungan dengan kepuasan
kepemimpinan demokratis yang sesuai dengan kerja perawat rawat inap Rumah Sakit Umum
standar prosedur pelayanan sehingga mampu Daerah Tugurejo Semarang yang
meningkatkan kepuasan kerja perawat. menyimpulkan bahwa dan hubungan motivasi
Peneliti berasumsi bahwa gaya dengan kepuasan kerja perawat rawat inap
kepemimpinan kepala ruangan akan RSUD Tugurejo Semarang (p value 0,000) (7).
berpengaruh dan berkaitan erat dengan Sejalan dengan penelitian yang
kepuasan kerja yang dirasakan oleh perawat dilakukan oleh Kontesa mengenai hubungan

31
Jurnal Kesehatan Masyarakat, Vol. 6, No. 1, Tahun 2020 p-ISSN: 2442-8884 / e-ISSN: 2541-4542
DOI: http://dx.doi.org/10.35329/jkesmas.v6i1

gaya kepemimpinan kepala ruangan dengan tidak otoriter cenderung memberikan dorongan
motivasi kerja perawat di Ruang Rawat Inap pencapaian yangkuat pada anak-anak mereka.
Rumah Sakit Umum Dr. Rasidin Padang yang Latar belakang budaya juga mempunyai
menyimpulkan bahwa ada hubungan motivasi dampak terhadap motovasi intrinsik. Beberapa
kerja dengan kepuasan kerja perawat (5). budaya menghargai mobilitas karir,
Penelitian ini juga didukung oleh keberhasilan kerja, dan pengakuan yang lebih
penelitian yang dilakukan oleh Indriono & dibandingkan dengan budaya lain (27).
Zaenudin mengenai hubungan motivasi kerja Motivasi ekstrinsik adalah motivasi
perawat dengan kepuasan kerja perawat di yang ditingkatka oleh lingkungan kerja atau
Instalasi Rawat Inap Badan Rumah Sakit penghargaan eksternal.Penghargaan didapatka
Umum Daerah Kabupaten Batang yang setelag pekerjaan selesai dilakukan.Meskipun
menyimpulkan bahwa ada hubungan motivasi semua orang secara intrinsik termotivasi
kerja perawat dengan kepuasan kerja perawat sampai derajat tertentu, tidak realistis bagi
(1)
dengan p-value 0,029 (p<0,05) . organisasi untuk mengasumsikan bahwa semua
Motivasi adalah tindakan yang pekerjaan mempunyai tingkat motivasi
dilakukan ornag untuk memenuhi kebutuhan intrinsik yang memadai dalam mencapai tujuan
yang dilakukan ornag untuk memenuhi organisasi.Oleh karena itu, organisasi harus
kebutuhan yang belum terpenuhi. Hal ini menyediakan suasana yang merangsang
adalah keinginan untuk melakukan upaya motivasi, baik ekstrinsik maupun intrinsik (27).
mencapai tujuan atau penghargaan untuk Peneliti berasumsi rendahnya kepuasan
mengurangi ketegangan yang disebabkan oleh kerja perawat dihubungan dengan gaji yang
kebutuhan tersebut.Motivasi instrinsik berasal diberikan dikarenakan tidak adanya pemberian
dari dalam diri orang tersebut, yang insnetif tambahan atas suatu prestasi atau kerja
mendorong dirinya menjadi produktif.Agar ekstra hal ini akan memberikan dampak
secara intrinsik dapat termotivasi dalam terhadap dedikasi perawat dalam memberikan
pekerjan, para pekerja harus menghargai pelayanan. Ketidakpuasan terhadap
performa dan produktivitas kerja (27). penghargaan yang diberikan ditunjukkan oleh
Motivasi intrinsik secara langsung sebagian besar perawat mengatakan bahwa
berhubungan dengan tingkat ambisi seseorang. pelaksanaan sistem upah belum sesuai dengan
Orangtua dan teman sebaya berperan penting harapan. Kondisi ini yang menyebabkan
dalam pembentukan nilai seseorang mengenai menurunnya motivasi perawat dalam bekerja
apa yang ingin ia lakukan dan ingin menjadi dan jika dibiarkan berlangsung terus akan
apa. Orangtua yang menetapkan ekspektasi mempunyai dampak negatif terhadap prestasi
yang tinggi, tetapi dapat dicapai untuk anak- kerjanya.
anak mereka da yang secara terus-menerus
mendorong mereka dalam lingkungan yang

32
Jurnal Kesehatan Masyarakat, Vol. 6, No. 1, Tahun 2020 p-ISSN: 2442-8884 / e-ISSN: 2541-4542
DOI: http://dx.doi.org/10.35329/jkesmas.v6i1

Hubungan Supervisi dengan Kepuasan dengan kepuasan kerja perawat dengan p-value
Kerja Perawat Pelaksana : 0,029 (p<0,05) (1).
Hasil penelitian terhadap 73 responden Supervisi berasal dari kata super
bahwa dari 41 perawat yang puas mayoritas (bahasa latin yang bearti di atas) dan Videre
mendapatkan supervisi baik sebanyak 41 (Bahasa latin yang bearti melihat). Bila dilihat
responden (56,2%) sedangkan dari 32 perawat dari asal kata aslinya, supervisi berarti melihat
yang tidak puas mayoritas mendapatkan dari atas”. Pengertian supervisi secara umum
supervisi yang tidak baik sebanyak 23 adalah melakukan pengamatan secara langsung
responden (31,5%) Setelah dilakukan analisa dan berkala oleh “atasan” terhadap pekerjaan
bivariat dengan menggunakan uji statistic chi– yang dilakukan “bawahan” untuk kemudian
square diperoleh nilai p value = 0,000 (p bila ditemukan masslah, segera diberikan
<0,05) yang berarti ada hubungan supervisi bantuan yang bersifat langsung guna
dengan kepuasan kerja perawat pelaksana. mengatasinya (23).
Hasil penelitian ini sejalan dengan Supervisi adalah proses pengamatan
penelitian yang dilakukan oleh Putri, Striatmi dari pelaksanaan seluruh kegiatan organisasi
& Fatmasari, mengenai faktor-faktor yang untuk menjamin agar semua pekerjaan yang
berhubungan dengan kepuasan kerja perawat sedang dilakukan berjalan sesuai dengan
rawat inap Rumah Sakit Umum Daerah rencana yang telah ditetapkan. Sedangkan
Tugurejo Semarang yang menyimpulkan supervisi manajemen keperawatan merupakan
bahwa dan hubungan supervisi dengan salah satu jenis kegiatan pengamatan secara
kepuasan kerja perawat rawat inap RSUD seksama sebagai sarana mengetahui kesalahan
(7)
Tugurejo Semarang (p value 0,000) . awal di semua lini untuk langsung diperbaiki
Sejalan dengan penelitian yang atau dimodifikasi agar berjalan sesuai dengan
dilakukan oleh Kontesa mengenai hubungan ketentuan/pedoman pekerjaan yang telah
gaya kepemimpinan kepala ruangan dengan disepakati bersama. Supervisi terhadap
motivasi kerja perawat di Ruang Rawat Inap kegiatan organisasi dari level bawahan sampai
Rumah Sakit Umum Dr. Rasidin Padang yang atasan harus dilakukan setiap saat. Hal ini
menyimpulkan bahwa ada hubungan supervise akan mempengaruhi semua karyawan bekerja
(5)
dengan kepuasan kerja perawat . pada standar/pedoman yang telah ditentukan
(14)
Penelitian ini juga didukung oleh .
penelitian yang dilakukan oleh Indriono & Supervisi keperawatan adalah suatu
Zaenudin mengenai hubungan motivasi kerja proses pemberian sumber-sumber yang
perawat dengan kepuasan kerja perawat di dibutuhkan perawat untuk menyelesaikan
Instalasi Rawat Inap Badan Rumah Sakit tugas dalam rangka mencapai tujuan. Supervisi
Umum Daerah Kabupaten Batang yang sebagai suatu kegiatan pembinaan, bimbingan
menyimpulkan bahwa ada hubungan supervisi atau pengawasan oleh pengelola manajer)

33
Jurnal Kesehatan Masyarakat, Vol. 6, No. 1, Tahun 2020 p-ISSN: 2442-8884 / e-ISSN: 2541-4542
DOI: http://dx.doi.org/10.35329/jkesmas.v6i1

terhadap pelaksanaan dari tingkat yang rendah, memiliki lingkungan kerja yang baik sebanyak
menengah, atas dalam rangka menetapkan 39 responden (53,4%) sedangkan dari 32
kegiatan sesuai dengan tujuan dan sasaran perawat yang tidak puas mayoritas memiliki
yang telah ditetapkan (17). Supervisi meliputi lingkungan kerja yang kurang baik sebanyak
konsep supervisi, materi supervisi dan 24 responden (32,9%). Setelah dilakukan
administrasi penunjang yang meliputi analisa bivariat dengan menggunakan uji
instrumen supervisi lengkap dengan parameter statistic chi–square diperoleh nilai p value =
penilaian, laporan hasil kegiata supervisi serta 0,003 (p <0,05) yang berarti ada hubungan
pendokumentasian hasil supervisi (18). supervisi dengan kepuasan kerja perawat
Peneliti berasumsi bahwa supervisi pelaksana.
merupakan bagian yang penting dalam Penelitian ini juga didukung oleh
kepuasan kerja perawat dan tidak dapat penelitian yang dilakukan oleh Indriono &
dipisahkan dalam pelayanan, hal ini dibuktikan Zaenudin mengenai hubungan motivasi kerja
dengan semakin sering melakukan supervisi perawat dengan kepuasan kerja perawat di
maka berdampak pada kinerja perawat. Instalasi Rawat Inap Badan Rumah Sakit
Pengelolaan asuhan keperawatan Umum Daerah Kabupaten Batang yang
membutuhkan kemampuan manajer menyimpulkan bahwa ada hubungan
keperawatan dalam melakukan supervisi. lingkungan kerja perawat dengan kepuasan
Kepala ruangan merupakan manajer garda kerja perawat dengan p-value 0,029 (p<0,05)
(1)
depan dan penanggung jawab ruangan harus .
mampu menjadi supervisor yang baik terhadap Hasil penelitian yang dilakukan oleh
perawat pelaksana dalam upaya meningkatkan Wolo, Trsinawati & Wiyadi mengenai faktor-
kepuasan kerja. Adapun pelaksanaan supervisi faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja
yang belum maksimal adalah pada aspek perawat pada RSUD TNI AU Yogyakarta yang
kepala ruangan yang kurang memberikan menunjukka bahwa yang memiliki pengaruh
pengarahan dan memotivasi perawat untuk yang signifikan terhadap kepuasan kerja adalah
asuhan keperawatan, kepala ruangan juga tidak faktor pekerjaan itu sendiri dan lingkungan
memberikan penilaian yang objektif atas hasil kerja (3).
kerja dalam melaksanakan asuhan keperawatan Hasil penelitian yang dilakukan oleh
erta supervisi yang dilakukan tidak bersifat Pratiwi mengenai hubungan lingkungan kerja
membimbing. dengan kepuasan kerja perawat pelaksana di
Ruang Bangsal Rawat Inap Rsud Sunan
Hubungan Beban Kerja dengan Kepuasan Kalijaga Kabupaten Demak yang
Kerja Perawat Pelaksana : menunjukkan adanya pengaruh kualitas
Hasil penelitian terhadap 73 responden keperawatan (p=0,022; Exp B=5,768),
bahwa dari 41 perawat yang puas mayoritas otonomi (p=0,020; Exp B=6,023) dan

34
Jurnal Kesehatan Masyarakat, Vol. 6, No. 1, Tahun 2020 p-ISSN: 2442-8884 / e-ISSN: 2541-4542
DOI: http://dx.doi.org/10.35329/jkesmas.v6i1

pengembangan profesional (p= 0,002; Exp B= Sedarmayanti mendefinisikan lingkungan kerja

12,082) secara bersama-sama terhadap merupakan keseluruhan alat perkakas dan
(8)
kepuasan kerja perawat pelaksana . bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya
Lingkungan kerja dalam suatu dimana seseorang bekerja, metode kerjanya,
perusahaan sangat penting untuk di perhatikan serta pengaturan kerjanya baik sebagai
manajemen. Meskipun lingkungan kerja tidak perseorangan maupun kelompok. Dapat
melaksanakan proses produksi dalam suatu disimpulkan lingkungan kerja merupakan
perusahaan, namun lingkungan kerja segala sesuatu yang berada di sekitar para
mempunyai pengaruh lansung terhadap para karyawan yang dapat mempengaruhi dirinya
karyawan yang melaksanakan proses produksi dalam bekerja (28).
tersebut. Lingkungan kerja adalah suasana Lingkungan kerja merupakan suatu
dimana karyawan melakukan aktivitas setiap dorongan yang menggerakan seseorang dalam
harinya (28) hal ini karyawan untuk bekerja atau melakukan
Lingkungan kerja adalah segala perbuatan tertentu. Perusahaan yang mampu
sesuatu yang ada disekitar karyawan dan dapat memberdayakan karyawan lewat sumber daya
mempengaruhi dalam menjalankan tugas yang manusia di dalam perusahaannya akan berhasil
diembankan kepadanya misalnya dengan dalam mencapai tujuan-tujuan perusahaan.
adanya air conditioner (AC), penerangan yang Namun untuk mencapai kinerja karyawan yang
memadai dan sebagainya. Lingkungan kerja baik maka perusahaan harus mampu baik lewat
adalah sesuatu yang ada di lingkungan para sistem maupun lewat para pemimpin dan juga
pekerja yang dapat mempegaruhi dirinya suasana di dalam organisasi untuk dapat
dalam menjalankan tugas seperti temperatur, mendorong karyawan untuk mencapai kinerja
kelembapan, ventilasi, penerangan, kegaduhan, tertentu (29).
kebersihan tempat kerja dan memadai tidaknya Sihombing dalam Lidya menyatakan
alat-alat perlengkapan kerja. Menurut bahwa Lingkungan Kerja adalah faktor-faktor
Simanjuntak lingkungan kerja dapat diartikan di luar manusia baik fisik maupun non fisik
sebagai keseluruhan alat perkakas yang dalam suatu organisasi. Faktor fisik ini
dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana mencakup peralatan kerja, suhu tempat kerja,
seorang bekerja, metode kerjanya, sebagai kesesakan dan kepadatan, kebisingan, luas
pengaruh kerjanya baik sebagai perorangan ruang kerja sedangkan non fisik mencakup
maupun sebagai kelompok. hubungan kerja yang terbentuk di instansi
Lingkungan kerja merupakan keadaan antara atasan dan bawahan serta antara sesama
sekitar tempat kerja baik secara fisik maupun karyawan. Lingkungan kerja yang mendukung
non fisik yang dapat memberikan kesan produktivitas kerja akan menimbulkan
menyenangkan, mengamankan, menentramkan kepuasan kerja bagi pekerja dalam suatu
dan kesan betah bekerja dan lain sebagainya. organisasi. Menurut Sedarmayanti dalam

35
Jurnal Kesehatan Masyarakat, Vol. 6, No. 1, Tahun 2020 p-ISSN: 2442-8884 / e-ISSN: 2541-4542
DOI: http://dx.doi.org/10.35329/jkesmas.v6i1

Lidya menyatakan bahwa secara garis besar, kualitas, yang dapat menimbulkan terjadinya
jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yaitu konflik di tempat kerja.
Lingkungan Kerja Fisik dan Lingkungan Kerja
Non Fisik. Lingkungan kerja yang kondusif KESIMPULAN
memberikan rasa aman dan memungkinkan Ada hubungan gaya kepemimpinan,
pegawai untuk dapat bekerja optimal. motivasi kerja, supervisi dan lingkungan kerja
Lingkungan kerja dapat mempengaruhi dengan kepuasan kerja perawat pelaksana di
emosional pegawai. Jika pegawai menyenangi Ruang Rawat Inap RSUD Langsa.
lingkungan kerja di mana dia bekerja, maka
pegawai tersebut akan betah di tempat DAFTAR PUSTAKA
1. Cecep Triwibowo (2013). Manajemen
kerjanya, melakukan aktivitasnya sehingga Pelayanan Keperawatan di Rumah
waktu kerja dipergunakan secara efektif. Sakit.Jakarta : Trans Info Media.
2. Creswel John, W. (2016). Pendekatan
Produktivitas akan tinggi dan otomatis prestasi Metode Kualitatif, Kuantitaatif, dan
kerja pegawai juga tinggi (29). Campuran. Yogyakarta: Pustaka Pelajar
3. Dewi Sandi. (2013). Gaya Kepemimpinan
Peneliti berasumsi bahwa lingkungan dan Budaya Organisasi Pengaruhnya
kerja merupakan salah satu aspek yang dapat Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal
EMBA, Vol 1 No.3
mempengaruhi kepuasan kerja perawat, hal ini 4. Dharma. K.K. (2015). Metodologi
dikarenakan salah satu kendala dalam dalam Penelitian Keperawata. (Panduan
Melaksanakan dan Menerapkan Hasil
melaksanakan asuhan keperawatan adalah Penelitian. Jakarta : Trans Info Media.
sulitnya mengakses persediaan alat lainnya 5. Draft, Richard L. (2013). Manajemen.
Jakarta: Erlangga.
yang digunakan untuk melayani pasien. Dalam 6. Fattah.H. (2017).Kepuasan Kerja &
lingkungan kerja, setiap karyawan dituntut Kinerja Pegawai. Jakarta: Bimatera.
7. Gunawan. J. & Sukarno. A. (2016). Potret
untuk dapat melaksanakan pekerjaan sesuai Keperawatan di Belitung Indonesia.
dengan jabatan yang dipegang dan beradaptasi Tangerang : Yayasan Cipta Anak Bangsa.
8. Hamidah. S. Metodologi Penelitian
dengan lingkungan serta rekan kerja yang Campuran (Mix Methode).
memiliki karakter berbeda-beda. Interaksi Etheses.UIN.Malang.ac.id/1216/7/11/4101
38.
antar individu dalam lingkungan kerja dapat 9. Indriono & Zaenudin.(2016). Hubungan
menimbulkan dampak negatif yang memicu Antara Motivasi Kerja Perawat dengan
Kepuasan Kerja Perawat di Instalasi Rawat
terjadinya konflik dan masalah dalam Inap Badan Rumah Sakit Umum Daerah
pekerjaan dan dampak positif yaitu Kabupaten Batang.Prodi Ilmu
Keperawatan FIK Universitas Pekalongan.
terciptanya kondisi lingkungan kerja yang 10. Kontesa, 2014. Hubungan Gaya
dinamis karena adanya penyesuaian terhadap Kepemimpinan Kepala Ruangan Dengan
Motivasi Kerja Perawat di Ruang Rawat
tantangan dalam lingkungan internal organisasi Inap Rumah Sakit Umum Daerah dr.
dan eksternal karena pengaruh globalisasi, Rasidin Padang. Program Studi D III
Keperawatan STIKes
ledakan informasi melalui teknologi, obsesi MERCUBAKTIJAYA Padang.

36
Jurnal Kesehatan Masyarakat, Vol. 6, No. 1, Tahun 2020 p-ISSN: 2442-8884 / e-ISSN: 2541-4542
DOI: http://dx.doi.org/10.35329/jkesmas.v6i1

11. Kuncoro, A. (2014). Buku Ajar Perawat Bagian Rawat Inap Pada Rumah
Menajemen Keperawatan.Yogyakarta : Sakit Umum Daerah (RSUD) Petala Bumi
Nuha Medika. Pekanbaru. Jurnal FEKON, Vol 2 No.1
12. Kurniadi.(2013). Manajemen Keperawatan 22. Rahmi & Kolibru. (2014). Faktor-Faktor
dan Prospektifnya.Teori, Konsep dan Hygiene dan Motivator: Pengaruhnya
Aplikasi.Jakarta : Fakultas Kedokteran terhadap Kepuasan Kerja Perawat di
Universitas Indonesia. Rumah Sakit Baptis Batu. Jurnal Aplikasi
13. Lidya. (2015). Analisis Keterikatan Manajemen, Vol 12 No.4
Karyawan Terhadap Pekerjaan Dan 23. Rifiani & Sulihandari.(2013). Prinsip-
Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Prinsip Dasar Keperawatan. Cetakan I.
Kerja Dan Turnover Intentions Karyawan Jakarta : Dunia Cerdas.
Di Rumah Sakit Siloam Manado. Jurnal 24. Rosyidi, K. (2013). Manajemen
EMBA, Vol 3 No.4. Kepemimpinan dalam Keperawatan.
14. Marquis & Hutson. (2010). Kepemimpinan Jakarta: Trans Info Media.
dan Manajemen Keperawatan.Jakarta : 25. Sandra & Sondari.(2017). Faktor-Faktor
EGC. Yang Berhubungan dengan Kepuasan
15. Muhammad I. (2016). Panduan Kerja Perawat Pelaksana di Ruang Rawat
Penyusunan Karya Tulis Ilmiah Bidang Inap RSUD Solok.Medisains. Jurnal
Kesehatan Menggunakan Metode Ilmiah. Ilmiah Ilmu Kesehaan, Vol 5 No.3
Medan : Citapustaka Media Perintis. 26. Setiawan.(2015). Hubungan Gaya
16. Muhammad & Lumitang.(2016). Pengaruh Kepemimpinan Demokratis Kepala Ruang
Lingkungan Kerja, Kompensasi dan Beban Dengan Kepuasan Kerja Perawat di rumah
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada sakit jiwa daerah Dr. Rm.
Dinas Pendapatan Daerah Kota Soedjarwadi.Program Studi S-1
Manado.Jurnal emba, Vol 4 No.1. Keperawatan Stikes Kusuma Husada
17. Noermijati.(2013). Aktualisasi Teori Surakarta.
Herzberg Kepuasan Kerja dan Kinerja 27. Setyowati. (2013). Organisasi dan
Spiritual Manajer Operasional.Jakarta : Kepemimpinan. Jakarta : Graha Ilmu.
UB-Press. 28. Sipatu. (2019). Pengaruh Motivasi,
18. Nursalam.(2016). Manajemen Lingkungan Kerja dan Strees Kerja
Keperawatan.Aplikasi dalam Praktik Terhadap Kinerja Perawat di Ruang Rawat
Keperawatan Profesional.Jakarta : Inap RSUD Undata Palu. Jurnal Katalogis,
Salemba Medika. Vol 1 No.1.
19. Pratiwi, (2015).Hubungan Lingkungan 29. Suarli & Bahtiar (2016). Manajemen
Kerja Dengan Kepuasan Kerja Perawat Keperawatan. Jakarta. Erlangga.
Pelaksana di Ruang Bangsal Rawat Inap 30. Syahrir.(2013). Hubungan Supervisi
Rsud Sunan Kalijaga Kabupaten Demak. dengan Pelaksanaan Asuhan Keperawatan
20. Putri, Sriatmi, Fatmasari. (2018). Faktor- di Ruang Rawat Inap RSUD Labuang Biji
Faktor yang Berhubungan dengan Makasar. Volume I Nomor 1, ISSN :
Kepuasan Kerja Perawat Rawat Inap 2302-2531. Library.stikesnh.ac.id
Rumah Sakit Umum Daerah Tugurejo 31. Tambunan.S.T. (2015).Pemimpin dan
Semarang. Jurnal Kesehatan Masyarakat Kepemimpinan.Jakarta : Graha Ilmu.
(e-Journal) Volume 6, Nomor 4.
http://ejournal3.undip.ac.id
21. Rahman. (2015). Pengaruh Kompetensi
dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja

37