Jurnal Ilmu dan Riset Manajemen : Volume 5, Nomor 8, Agustus 2016 ISSN : 2461-0593

PENGARUH INSENTIF, MASA KERJA, DAN KOMITMEN ORGANISASI

TERHADAP KINERJA KARYAWAN

Reny Permata Sari

[email protected]
Budhi Satrio

Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Indonesia (STIESIA) Surabaya

ABSTRACT
The purpose of this research is to find out the influence of insentive to the performance of the
employees, the influence of years of service to the performance of the employees, the influence of
organization commitment to the performance of the employees. The public accountant firm of Drs
Bambang Siswanto has been selected as the case study in this research.Insentive is given to the
employees in order to make large enthusiasm arise from them to enhance their performance. The
performance of an individual in carrying out the job is arisen and influenced by years of service and
organization commitment. The sample collection technique has been carried out by conducting census
to 32 employees. The data analysis has been done by using multiple linear regression analysis. The
result of the research is based on the data analysis and the hypothesis test that has been carried out i.e.
insentive variable (INS), years of service (MK) and organization commitment (KO) have positive and
significant influence to the performance of the employees variable (KK). Moreover, the independent
variable which gives dominant influence to the dependent variable is insentive variable (INS).The
insentive that has been given to the employees should be better than the previous one which means that
it is suitable with the performance of the employees in which a task should be suitable with the
capability of the employees. The following researcher should be able to develop this research by
studying other factors which can influence the performance of the employees i.e. education, training,
and motivation.

Keywords: insentives, years of service, organization commitment, and performance

ABSTRACT
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh insentif terhadap kinerja karyawan,
pengaruh masa kerja terhadap kinerja karyawan, pengaruh komitmen organisasi terhadap
kinerja karyawan. Sebagai studi kasus dalam penelitian ini KAP Drs Bambang
Siswanto.Insentif diberikan kepada karyawan agar di dalam diri mereka timbul semangat
yang lebih besar untuk meningkatkan kinerja. Kinerja seseorang dalam melaksanakan
pekerjaan antara lain ditimbulkan dan dipengaruhi juga oleh masa kerja dan komitmen
organisasi. Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunkan sensus dengan
jumlah 32 karyawan. Analisis data dilakukan dengan menggunakan analisis regresi linier
berganda. Hasil dari penelitian ini berdasarkan analisis data dan pengujian hipotesis yang
dilakukan, yaitu variabel insentif (INS), masa kerja (MK), dan komitmen organisasi (KO)
berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel kinerja karyawan (KK), selain itu
variabel independen yang memberikan pengaruh dominan terhadap variabel dependen
adalah variabel insentif (INS).Insentif yang diberikan untuk karyawan harus lebih baik lagi
dalam arti sesuai dengan kinerja karyawan itu sendiri dimana suatu pekerjaan haruslah
sesuai dengan kemampuan karyawan. Bagi peneliti selanjutnya dapat mengembangkan
penelitian ini dengan meneliti faktor lain yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan selain
variabel yang diteliti seperti pendidikan, pelatihan, dan motivasi

Kata-kata kunci: Insentif, masa kerja, komitmen organisasi, dan kinerja

 Pengaruh Intensif, Masa Kerja,...-Sari, Reny Permata

PENDAHULUAN
Latar Belakang
Perusahaan sebagai suatu organisasi yang menghasilkan produk baik itu berupa
barang atau jasa sangat membutuhkan sumber daya bagi kegiatan operasinya. Sumber daya
yang dibutuhkan itu terdiri dari sumber daya fisik (man, money, method, market, machine,
material) dan sumber daya konseptual (informasi / data).Manusia sebagai salah satu sumber
daya fisik berperan dalam menentukan semua kegiatan yang ada di perusahaan. Dalam
mencapai pertumbuhan dan kelangsungan hidup dari suatu organisasi, kinerja dari sumber
daya manusia mempunyai peranan yang sangat penting karena apabila kinerja rendah maka
akan terjadi in-efisiensi dalam penggunaan tenaga kerja dan itu merupakan pemborosan
bagi perusahaan dan dapat mengganggu kontinuitas perusahaan.Seseorang bekerja karena
ada sesuatu yang hendak dicapainya dan orang berharap bahwa aktivitas kerja yang
dilakukannya akan membawanya kepada suatu keadaan yang lebih memuaskan daripada
keadaan sebelumnya.
Kinerja merupakan sesuatu yang sangat kompleks dan senantiasa perlu ditingkatkan
baik dari sisi individu, kelompok maupun organisasi.Suatu organisasi atau instansi
cenderung memilih karyawan yang merniliki pengalaman kerja yang banyak, atau dengan
kata lain yang memiliki masa kerja yang cukup pada bidang kerja yang sama atau sejenis
dengan apa yang akan ditugaskan nantinya. Masa kerja merupakan akumulasi dari
pemahaman pengetahuan dan keterampilan yang pernah diperolehnya pada saat bekerja.
Salah satu cara mengoptimalkan kinerja karyawan adalah dengan pemberian balas
jasa seperti gaji, insentif kerja, benefit, dan program kesejahteraan. Insentif secara sengaja
diberikan kepada karyawan agar di dalam diri mereka timbul semangat yang lebih besar
untuk meningkatkan prestasi kerja sehingga kinerjanya meningkat. Menurut Robbins dan
Coulter (2012 : 123) komitmen pada organisasi merupakan suatu keadaan dimana seorang
karyawan memihak pada suatu organisasi dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara
keanggotaan dalam organisasi itu.
Penelitian ini dilakukan di KAP Drs.Bambang Siswanto, permasalahan yang terjadi
adalah kurangnya perhatian pimpinan terhadap pemberian insentif.Tidak optimalnya
kinerja karyawan dengan masa kerja yang baru. Kurangnya komitmen karyawan KAP Drs
Bambang Siswanto, Ak untuk tetap bertahan di dalam organisasi. Hal ini menunjukkan
bahwa kurangnya komitmen para pimpinan untuk tetap memelihara anak buahnya tetap di
organisasi.
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dikemukakan di atas, maka rumusan
masalah pada penelitian ini sebagai berikut : (1) Apakah variabelinsentif berpengaruh
terhadap kinerja karyawan ? (2) Apakah variabelmasa kerja berpengaruh terhadap kinerja
karyawan ? (3) Apakah variabel komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja
karyawan ? Berdasarkan rumusan masalah yang telah dikemukakan maka tujuan penelitian
yaitu: (1)Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh variabel insentif terhadap kinerja
karyawan. (2)Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh variabel masa kerja terhadap
kinerja karyawan. (3)Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh variabel komitmen
organisasi terhadap kinerja karyawan.

TINJAUAN TEORETIS
Insentif
Menurut (Hasibuan, 2010 : 68) Insentif adalah daya perangsang yang diberikan
kepada karyawan tertentu berdasarkan prestasi kerjanya agar karyawan terdorong
meningkatkan prestasi kerjanya. Sedangkan menurut (Sarwoto, 2009 : 65) Insentif ialah
sarana motivasi, dapat berupa perangsang atau pendorong yang diberikan dengan sengaja
kepada para karyawan agar dalam diri mereka timbul semangat yang lebih besar untuk
berprestasi bagi perusahaan.Berdasarkan beberapa pengertian di atas, dapat disimpulkan
Jurnal Ilmu dan Riset Manajemen : Volume 5, Nomor 8, Agustus 2016 ISSN : 2461-0593

bahwa insentif merupakan daya perangang yang diberikan kepada karyawannya dalam
tugas yang diberikan kepadanya. Jadi pada pengertian ini insentif merupakan suatu cara
atau sarana untuk menggerakkan tenaga kerja agar melakukan tugasnya sehingga apa yang
dituju oleh instansi atau organisasi dapat diraih dengan baik.
Insentif sebagai daya perangsang dan pendorong untuk meningkatkan gairah dan
semangat kerja karyawan dengan latar belakang kebutuhan-kebutuhan dan hasil kerja yang
saling berbeda. Menurut (Sastradipoera, 2009 : 88) pada dasarnya ada 2 (dua) bentuk insentif
yang umum diberikan, yaitu :
1. Insentif Financial
Insentif financial merupakan insentif yang diberikan kapada karyawan atas hasil kerja
mereka dan biasanya diberikan dalam bentuk uang berupa bonus, komisi, pembagian
laba, dan kompensasi yang ditangguhkan, serta dalam bentuk jaminan sosial berupa
pemerintah rumah dinas, tunjangan kesehatan dan tunjangan-tunjangan lainnya.
2. Insentif Non Financial
Insentif non financial dapat diberikan dalam berbagai bentuk, antara lain :
a. Pemberian piagam penghargaan.
b. Pemberian pujian lisan ataupun tertulis, secara resmi ataupun pribadi.
c. Ucapan terima kasih secara formal maupun informal.
d. Promosi jabatan kepada karyawan yang baik selama masa tertentu serta dianggap
mampu.
e. Pemberian tanda jasa/mendali kepada karyawan yang telah mencapai masa kerja
yang cukup lama dan mempunyai loyalitas yang tinggi.
f. Pemberian hak untuk menggunakan sesuatu atribut jabatan (misalnya pada mobil
atau lainnya).
g. Pemberian perlengkapan khusus pada ruangan kerja.

Masa Kerja
Menurut (Ravianto, 2011 : 33) menyatakan bahwa masa kerja seseorang tidak mudah
dicatat melalui survei, oleh sebab itu tingkat umur sering dianggap sebagai indikator masa
kerja. Sehingga ia mendefinisikan bahwa masa kerja adalah umur pada tahun berlaku
dikurangi umur pada saat mulai kerja. Dan menurut (Sinungan, 2012 : 49), masa kerja atau
lama kerja umumnya merupakan lamanya seseorang bekerja dalam bidang kegiatan yang
sama ataupun beda, yang biasanya diukur dengan waktu. Karyawan dengan masa kerja
yang lama telah melewati proses tahapan karir (career stage) yang panjang pula. Tahapan
karir atau career stage menurut (Sinungan, 2012 : 49) merupakan pola karir atau proses yang
telah dilewati seseorang selama is kerja. Dalam proses kerja seorang tentunya telah melewati
serangkaian tahap tertentu, baik yang menyenangkan ataupun tidak. Semakin banyak
tahapan yang telah mereka lewati akan semakin membantu karyawan dalam merencanakan
karirnya dan memecahkan masalah yang mungkin terjadi dalam perjalanan karirnya.
Karyawan dengan masa kerja yang lama telah melewati proses tahapan karir (career
stage) yang panjang pula. Tahapan karir atau career stage menurut (Sinungan, 2012 : 49)
merupakan pola karir atau proses yang telah dilewati seseorang selama is kerja. Dalam
proses kerja seorang tentunya telah melewati serangkaian tahap tertentu, baik yang
menyenangkan ataupun tidak. Semakin banyak tahapan yang telah mereka lewati akan
semakin membantu karyawan dalam merencanakan karirnya dan memecahkan masalah
yang mungkin terjadi dalam perjalanan karirnya.

Komitmen Organisasi
Komitmen sebagai hasrat (desire) untuk mempertahankan keterhubungan dalam
jangka panjang (enduring desire). Dalam perspektif manajemen, dijelaskan bahwa komitmen
 Pengaruh Intensif, Masa Kerja,...-Sari, Reny Permata

merupakan penentu bagi kesuksesan hubungan jangka panjang. Selanjutnya Mulyanto dan
Suryani (2010 : 4), mengatakan bahwa komitmen organisasi adalah suatu keadaan atau
derajat sejauhmana seorang karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu dengan
tujuan-tujuannya serta memelihara keanggotaan dalam organisasi tersebut.
Menurut Mulyanto dan Suryani (2010 : 5) komitmen organisasi dibagi menjadi 3
(tiga) komponen yaitu :
1. Affectice commitment, terjadi apabila karyawan ingin menjadi bagian dari organisasi
karena adanya ikatan emosional (emotional attachment), jadi karena karyawan
menginginkan.
2. Continuance commitment, muncul apabila karyawan tetap bertahan pada suatu organisasi
karena membutuhkan gaji dan keuntungan-keuntungan lainnya.
3. Normative commitment, timbul dari nilai-nilai diri karyawan. Karyawan bertahan
menjadi anggota organisasi karena ada kesadaran bahwaberkomitmen terhadap
organisasi merupakan hal yang memang seharusnya dilakukan, jadi karena karyawan
merasa berkewajiban.
Ketiga komitmen di atas mencerminkan suatu keadaan psikologis, yaitu keinginan,
kebutuhan dan kewajiban untuk berkomitmen pada organisasi yang ada dalam diri individu
dan merupakan hasil dari pengalaman yang ada dalam diri individu dan merupakan hasil
dari pengalaman berbeda-beda yang diterima individu selama aktif pada suatu organisasi
Menurut Greenberg dan Baron (2012 : 49), komitmen dapat dibagi menjadi dua
yaitukomitmen internal dan komitmen eksternal :
1. Komitmen Internal
Komitmen internal merupakan komitmen yang berasal dari diri karyawan untuk
menyelesaikan berbagai tugas, tanggung jawab dan wewenang berdasarkan pada alasan
dan motivasi yang dimiliki. Pemberdayaan sangat terkait dengan komitmen internal
karyawan. Proses pemberdayaan akan berhasil bila ada motivasi dan kemauan yang kuat
untuk mengembangkan diri dan memacu kreativitas individu dalam menerima
tanggung jawab yang lebih besar.
2. Komitmen Eksternal
Komimen eksternal dibentuk oleh lingkungan kerja. Komitmen ini muncul karena
adanya tuntutan terhadap penyelesaian tugas dan tanggung jawab yang harus
diselesaikan oleh para karyawan. Dengan demikian peran supervisor sangat penting
dalam menentukan timbulnya komitmen ini karena belum adanya suatu kesadaran
individual atas tugas yang diberikan.

Kinerja Karyawan
Pada dasarnya kinerja seorang karyawan merupakan hal yang bersifat individual
karena setiap karyawan mempunyai tingkat kemampuan yang berbeda-beda dalam
mengerjakan tugas pekerjaannya. Kinerja seorang bergantung pada kombinasi dari
kemampuan, usaha dan kesempatan yang diperoleh. Dan menurut (Mangkunegara, 2010 :
37), “Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang
karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya”. Selanjutnya Menurut (Dharma, 2009 : 78) manajemen kinerja tidak hanya
sekedar menilai namun lebih dari itu bagaimana cara mengelola untuk mencapai
sasarannya.
Faktor yang memengaruhi kinerja karyawan menurut (Mangkuprawira, 2007:155):
1. Faktor personal atau individual, meliputi unsur pengetahuan ketrampilan (skill),
kemampuan, kepercayaan diri, motivasi, dan komitmen yang dimiliki oleh tiap individu
karyawan.
Jurnal Ilmu dan Riset Manajemen : Volume 5, Nomor 8, Agustus 2016 ISSN : 2461-0593

2. Faktor kepemimpinan, meliputi aspek kualitas manajer dan team leader dalam
memberikan dorongan, semangat, arahan dan dukungan kerja kepada karyawan
melalui pemberian insentif, bonus, penghargaan dan lainnya.
3. Faktor tim, meliputi kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh rekan dalam
satu tim, kepercayaan terhadap sesama anggota tim, kekompakan dan keeratan anggota
tim.

Pengaruh Insentif Terhadap Kinerja karyawan

(Johan, 2010 : 78) menyatakan bahwa kinerja merupakan salah satu faktor yang
sangat penting untuk mendapatkan hasil kerja yang optimal. Ketika seorang merasakan
kepuasan dalam bekerja tentunya ia akan berupaya semaksimal mungkin dengan segenap
kemampuan yang dimilikinya untuk menyelesaikan tugas pekerjaannya. Seorang
karyawan yang masuk dan bekerja pada suatu institusi ataupun perusahaan mempunyai
berbagai harapan, hasrat dan cita-cita yang diharapkan dapat dipenuhi oleh institusi
ataupun perusahaan tempatnya bekerja.

Pengaruh Masa Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Menurut (Ravianto, 2011 : 37) masa kerja menjadi salah satu faktor yang
mempengaruhi tingkat kinerja yang dihasilkan karyawan dalam suatu perusahaan, faktor ini
dapat meningkatkan kinerja sekaligus dapat menurunkan kinerja karyawan jika tidak
diperhatikan secara benar oleh pihak perusahaan. Untuk mengetahui apakah suatu
perusahaan mengalami peningkatan hasil produksi atau justru menurun maka perlu
diadakan suatu pengukuran terhadap kinerja karyawan.
Masa kerja disebutkan sebagai penyebab meningkat kinerja karyawan karena dengan
masa kerja yang lama sudah barang tentu seorang karyawan akan mendapatkan mutu kerja
yang lebih baik dari sebelumnya. seperti yang diungkapkan oleh (Siswanto, 2011 : 74).

Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan

Menurut (Rivai, 2012 : 89), jika komitmen karyawan terhadap organisasinya tinggi,
maka akan berpengaruh terhadap kinerja, sedangkan kalau komitmen karyawan ini rendah
akan mengakibatkan munculnya keinginan untuk keluar.
Begitu juga dengan pendapat (Moenir, 2012 : 79) yang mengatakan bahwa orang
yang berkomitmen dengan organisasi adalah orang yang bersedia untuk memberikan
sesuatu dari dirinya sebagai kontribusi bagi kebaikan organisasi. Jadi komitmen pada
organisasi mempengaruhi kinerja.

Rerangka Konseptual
Berdasarkan tinjauan teori penelitian terdahulu dan landasan teori serta
permasalahan telah dikemukakan, sebagai dasar untuk merumuskan hipotesis, berikut ini
digambarkan model rerangka konseptual pengaruh antar variable penelitian dan landasan
teori serta hasil penelitian terdahulu. Penelitian ini hendak mencari pengaruh antara variable
bebas dengan variable terikat, dimana yang menjadi variable bebas adalah insentif (INS)
dengan indikator yang digunakan dalam penelitian yaitu premi, bonus, penghargaan dan
pujian, masa kerja (MK) dengan indikator yang digunakan dalam penelitian yaitu
pendapatan, pemecahan masalah, pengetahuan dan keterampilan, optimalisasi potensi, dan
komitmen organisasi (KO) dengan indikator yang digunakan dalam penelitian yaitu
kepercayaan, menyelesaikan pekerjaan, mendukung. Serta yang menjadi variable terikat
adalah kinerja karyawan (KK) dengan indikator yang digunakan dalam penelitian yaitu
menjalankan tugas, inisiatif, kerjasama, tepat waktu. Rerangka konseptual dalam penelitian
ini dapat digambarkan dalam suatu bagan yang tersaji pada Gambar 1:
 Pengaruh Intensif, Masa Kerja,...-Sari, Reny Permata

Insentif
(INS)
Masa Kerja Kinerja Karyawan
(MK) (KK)

Komitmen Organisasi
(KO)
Gambar 1
Rerangka Konseptual

Hipotesis
Berdasarkan rumusan masalah, landasan teori, dan tujuan yang ingin dicapai maka
dalam penelitian ini hipotesis yang dikemukakan adalah sebagai berikut:
1. Terdapat pengaruh antara insentif terhdap kinerja karyawan (H1)
2. Terdapat pengaruh antara masa kerja terhdap kinerja karyawan (H2)
3. Terdapat pengaruh antara komitmen organisasif terhdap kinerja karyawan (H3)

METODE PENELITIAN

Jenis dan Pendekatan Penelitian

Penelitian ini menggunakan jenis penelitian kuantitatif dengan merumuskan
hipotesis yang selanjutnya dilakukan statistik untuk menerima atau menolak hipotesis.Pada
penelitian ini digunakan analisis hubungan kausal. Dalam penelitian ini studinya bersifat
formal, yaitu penelitian yang terstruktur dan bertujuan menguji hipotesis atau menjawab
pertanyaan-pertanyaan penelitian yang telah diajukan.

Populasi dan Sampel

Populasi yang dipergunakan dalam penelitian adalah32 karyawan KAP Drs.
Bambang Siswanto. Pengambilan sampel pada penelitian ini menggunakan sensus, karena
seluruh populasi digunakan sebagai sampel berjumlah 32 karyawan KAP Drs. Bambang
Siswanto (Sugiyono, 2010 : 63).

Teknik Pengumpulan Data

Data dalam penelitian ini adalah data primer yang diperoleh dengan menggunakan
instrumen atau alat kuesioner berisi sejumlah pernyataan tertulis yang terstruktur untuk
memperoleh informasi dari responden, baik itu tentang pribadinya maupun hal-hal lain
yang ingin diketahui. Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini
adalah sebagai berikut :

a. Kuesioner
Pengumpulan data melalui daftar pernyataan yang berhubungan langsung dengan
masalah yang diteliti. Kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner
tertutup, yaitu sejumlah pernyataan dengan jawabannya sekaligus. Responden diberi
kesempatan untuk memilih jawaban yang telah disediakan. Daftar pernyataan kuesioner
sesuai lampiran.
b. Wawancara
Pengamatan atau pengumpulan data secara tidak langsung dengan mengajukan
sejumlah pertanyaan terstruktur kepada pihak terkait sesuai dengan tujuan penelitian.
Jurnal Ilmu dan Riset Manajemen : Volume 5, Nomor 8, Agustus 2016 ISSN : 2461-0593

Definisi Operasional Variabel

1. Variabel Bebas
Menurut (Martoyo, 2010 : 94) Insentif (INS) adalah imbalan langsung yang dibayarkan
kepada karyawan karena prestasi kerja melebihi standar yang ditentukan, yang meliputi
:
a. Adanya premi yang diberikan setiap bulan berdasarkan hasil pekerjaan sesuai
deadline
b. Adanya bonus yang diberikan sekali setahun
c. Adanya piagam penghargaan bagi karyawan berprestasi
d. Mendapatkan pujian baik secara lisan atau tulisan dari atasannya bagi karyawan
berprestasi
Menurut (Ndraha, 2011 : 64) karyawan dengan masa kerja (MK) yang lama telah
melewati proses tahapan karir (career stage) yang panjang pula.
a. Perbedaan tingkat pendapatan
b. Kemampuan memecahkan masalah
c. Pemahaman pengetahuan dan keterampilan
d. Makin tinggi peluangnya untuk mengoptimalisasikan potensi yang ada
Menurut Mulyanto dan Suryani (2010 : 5) Komitmen organisasi (KO) adalah ukuran
kekuatan identifikasi karyawan dengan tujuan dan nilai organisasi serta terlibat di
dalamnya, yang meliputi :
a. Kepercayaan dan penerimaan yang kuat terhadap tujuan dan nilai organisasi
b. Kemauan untuk melakukan usaha yang bermanfaat bagi kepentingan organisasi
c. Bersedia menyelesaikan semua pekerjaan yang diberikan kepadanya
d. Senantiasa mendukung kebijakan yang ditetapkan untuk kepentingan bersama

2. Variabel Terikat
Menurut (Mangkunegara, 2010 : 37) Kinerja karyawan (KK) adalah hasil kerja yang
dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya
didasarkan atas kemampuan, kedisiplinan, kesungguhan kerja dan hasil kerja, yang
meliputi :
a. Karyawan dalam bekerja telah menjalankan tugas sesuai dengan ketentuan, arahan
dan perintah pimpinan
b. Karyawan dalam bekerja mempunyai inisiatif dan kreativitas yang baik dalam
menyelesaikan pekerjaan
c. Karyawan dalam bekerja mampu menjalin kerjasama yang baik dengan sesama rekan
kerja
d. Karyawan dalam bekerja telah menyelesaikan tugas tepat waktu sesuai deadline
yang telah ditetapkan pimpinan

Teknik Analisis Data

Teknik analisis data dalam penelitian ini menggunakan analisis regresi
berganda.Dengan bantuan skala Likert untuk mengetahui sikap, pendapat dan persepsi
sekelompok orang tentang fenomena sosial (Sugiyono, 2012:331). Penilaian jawaban
responden tersebut akan diberi penilaian mengingat data-data dalam penelitian ini
merupakan data kualitatif yang di kuantitatifkan maka menggunakan skala Likert dengan
rentang skala 1-4.
1. Analisis Regresi Linier Berganda
Menurut (Ghozali, 2005 : 46) untuk mengetahui hasil analisis data yang diperoleh agar
dapat ditarik kesimpulan, maka digunakan analisisregresi linier berganda untuk melihat
 Pengaruh Intensif, Masa Kerja,...-Sari, Reny Permata

pengaruh tiga variabel bebas terhadap satu variabel terikat. Analisis regresi linier
berganda dirumuskan sebagai berikut :
Y = o + 1X1 + 2X2 + 3X3 + ei
Persamaan regresi dalam penelitian ini yaitu:

KK = o + β1 I + β2 MK + β3 KO + ei
Keterangan:
KK = Kinerja Karyawan
o =Konstanta
β1, β2, β3 = Koefisien regresi variabel bebas
I = Insentif
MK = Masa Kerja
KO = Komitmen Organisasi
ei = Variabel pengganggu di luar variabel bebas

2. Uji Instrumen
sebelum mendapatkan persamaan regresi berganda, maka setiap item-item
pernyataan dalam kuesioner diuji terlebih dahulu untuk mengetahui kesahihan data
dari tanggapan 32 karyawan untuk masing-masing pernyataan pada variabel insentifi
(INS), masa kerja (MK), dan komitmen organisasi (KO) terhadap kinerja karyawan (KK).
Dalam menguji item-item pernyataan kuesioner tersebut adapun syarat yang harus
terpenuhi yaitu:
1) Uji Validitas
Adalah suatu derajat ketepatan alat ukur penelitian tentang isi sebenarnya yang diukur.
Analisis validitas item bertujuan untuk menguji apakah tiap butir pertanyaan benar-
benar telah sahih, paling tidak kita dapat menetapkan derajat yang tinggi dari kedekatan
data yang diperoleh dengan apa yang kita yakini dalam pengukuran. Sebagai alat ukur
yang digunakan, analisis ini dilakukan dengan cara mengkorelasikan antara skor item
dengan skor total item. Dalam hal ini koefisien korelasi yang nilai signifikansinya lebih
kecil dari 5 % (level of significance) menunjukkan bahwa item-item tersebut sudah sahih
sebagai pembentuk indikator (Ghozali, 2005 : 137).
2) Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui sampai sejauh mana suatu Instrument
Penelitian relatif konsisten apabila pengukuran dilakukan dua kali atau lebih. Dengan
kata lain, reliabilitas menunjukkan konsistensi suatu alat ukur dalam mengukur gejala
yang sama. Untuk mengetahui reliabilitas kuesioner, penelitian ini menggunakan
pendekatan pengukuran reliabilitas konsistensi internal dengan menghitung koefisien
alpha. Koefisien alpha ini berkisar antara 0 sampai 1. Menurut (Ghozali, 2005 : 133),
suatu konstruk atau variabel dikatakan reliable jika memberikan nilai Cronbach Alpha >
0,6.

3. Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik adalah persyaratan statistik yang harus dipenuhi pada analisis
regresi linear berganda.Setidaknya ada tiga uji asumsi klasik, yaitu uji normalitas, uji
multikolinearitas, dan uji heteroskedastisitas. Uji asumsi klasik penting dilakukan untuk
menghasilkan estimator yang linier tidak bias dengan varian yang minimum (Best Linier
Jurnal Ilmu dan Riset Manajemen : Volume 5, Nomor 8, Agustus 2016 ISSN : 2461-0593

Unbiased Estimator = BLUE), yang berarti model regresi tidak mengandung masalah.
Tidak ada ketentuan yang pasti tentang urutan uji yang harus dipenuhi terlebih dahulu.
Berikut ini adalah uji asumsi klasik yang harus dipenuhi oleh model regresi :
1) Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi,
variabel-variabelnya (baik variabel terikat maupun variabel bebas) mempunyai
distribusi normal atau tidak. Model regresi yang baik adalah memiliki distribusi
normal atau mendekati normal. Uji normalitas ini menggunakan Kolmogorov
Smirnov. Pedoman suatu data berdistribusi normal adalah :
a) Bila nilai signifikansi (nilai probabilitasnya) lebih kecil dari 5 %, maka distribusi
adalah tidak normal.
b) Bila nilai signifikansi (nilai probabilitasnya) lebih besar dari 5 %, maka distribusi
adalah normal. (Santoso, 2005 : 304)
2) Uji Multikolinieritas
Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi
ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Model regresi yang
baik seharusnya tidak terjadi korelasi antara variabel bebas. Jika variabel bebas
saling berkorelasi, maka variabel-variaberl ini tidak orthogonal. Variabel orthogonal
adalah variabel bebas yang nilai korelasi antar sesama variabel bebas sama dengan
nol (Ghozali, 2005 : 57). Menurut Santoso (2005 : 206), model regresi bebas dari
multikolinieritas bila VIF (Variance Inflation Factor) lebih kecil dari 10.
3) Uji Heteroskedastisitas
Pengujian heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model
terjadi kesamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain.
Hal ini bisa diidentifikasi dengan cara menghitung korelasi Rank Spearman antara
residual dengan seluruh variabel bebas. Menurut (Santoso, 2005 : 301), deteksi
adanya heteroskedastisitas adalah :
a. Nilai probabilitas > 0,05, berarti bebas dari heteroskedastisitas.
b. Nilai probabilitas < 0,05, berarti terkena heteroskedastisitas.

4. Uji Kelayakan Model

1) Uji F
Uji kelayakan model digunakan Uji F dengan menggunakan taraf signifikan
5%.Adapun kriteria pengujian secara simultan dengan tingkat level of signifikanα =
5% yaitu sebagai berikut:
a. Jika nilai signifikansi F > 0,05 maka maka model penelitian dapat dikatakan
tidak layak
b. Jika nilai signifikansi F < 0,05 maka maka model penelitian dapat dikatakan
layak
2) Uji Koefisien Determinasi (R2)
Uji R2 atau uji determinasi merupakan suatu ukuran yang penting dalam
regresi, karena dapat menginformasikan baik atau tidaknya model regresi yang
terestimasi, atau dengan kata lain angka tersebut dapat mengukur seberapa
dekatkah garis regresi yang terestimasi dengan data sesungguhnya. Nilai koefisien
determinasi (R2) ini mencerminkan seberapa besar variasi dari variabel terikat Y
dapat diterangkan oleh variabel bebas X. Bila nilai koefisien determinasi sama
dengan 0 (R2 = 0), artinya variasi dari Y tidak dapat diterangkan oleh X sama sekali.
Sementara bila R2 = 1, artinya variasi dari Y secara keseluruhan dapat diterangkan
 Pengaruh Intensif, Masa Kerja,...-Sari, Reny Permata

10

oleh X. Dengan kata lain bila R2 = 1, maka semua titik pengamatan berada tepat
pada garis regresi. Dengan demikian baik atau buruknya suatu persamaan regresi
ditentukan oleh R2 nya yang mempunyai nilai antara nol dan satu.

5. Pengujian Hipotesis
1) Uji t
Pengujian ini pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu
variabel penjelas secara individual dalam menerangkan variasi-variabel terikat
(Kuncoro, 2009:97). Pengujian dilakukan dengan menggunakan significancelevel
0,05 (α=5%). Penerimaan atau penolakan hipotesis dilakukan dengan kriteria
sebagai berikut:
a. Jika nilai signifikansi t > 0,05 maka hipotesis ditolak. Ini berarti bahwa secara
parsial variabel independen tersebut tidak mempunyai pengaruh yang signifikan
terhadap variabel dependen.
b. Jika nilai signifikansi t ≤ 0,05 maka hipotesis diterima Ini berarti secara parsial
variabel independen tersebut mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap
variabel dependen.

ANALISIS DAN PEMBAHASAN

1. Uji Instrumen
1) Uji Validitas

Tabel 1
Uji Validitas Variabel Insentif

Indikator Korelasi Prob. Keterangan

INS.1 0,850 0,000 Valid
INS.2 0,826 0,000 Valid
INS.3 0,822 0,000 Valid
INS.4 0,885 0,000 Valid
Sumber: Data Primer Diolah, 2016

Nilai probabilitas keempat item pembentuk insentif lebih kecil dari taraf
signifikansi (α) 0,05, berarti keempat item tersebut valid (Ghozali, 2005 : 137).

Tabel 2
Uji Validitas Variabel Masa Kerja
Indikator Korelasi Prob. Keterangan
MK.1 0,730 0,000 Valid
MK.2 0,798 0,000 Valid
MK.3 0,617 0,000 Valid
MK.4 0,775 0,000 Valid

Sumber: Data Primer Diolah, 2016

Nilai probabilitas keempat item pembentuk masa kerja lebih kecil dari taraf
signifikansi (α) 0,05, berarti keempat item tersebut valid (Ghozali, 2005 : 137).
Jurnal Ilmu dan Riset Manajemen : Volume 5, Nomor 8, Agustus 2016 ISSN : 2461-0593

11

Tabel 3
Uji Validitas Variabel Komitmen Organisasi
Indikator Korelasi Prob. Keterangan

KO.1 0,720 0,000 Valid

KO.2 0,832 0,000 Valid
KO.3 0,803 0,000 Valid
KO.4 0,790 0,000 Valid

Sumber: Data Primer Diolah, 2016

Nilai probabilitas keempat item pembentuk masa kerja lebih kecil dari taraf
signifikansi (α) 0,05, berarti keempat item tersebut valid (Ghozali, 2005 : 137).

Tabel 4
Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan
Indikator Korelasi Prob. Keterangan
KK.1 0,830 0,000 Valid
KK.2 0,765 0,000 Valid
KK.3 0,802 0,000 Valid
KK.4 0,783 0,000 Valid

Sumber: Data Primer Diolah, 2016

Nilai probabilitas keempat item pembentuk masa kerja lebih kecil dari taraf
signifikansi (α) 0,05, berarti keempat item tersebut valid (Ghozali, 2005 : 137).

2) Uji Reliabilitas

Tabel 5
Uji Reliabilitas
Variabel Alpha Cronbach Keterangan
Insentif (INS) 0,862 Reliabel
Masa kerja (MK) 0,704 Reliabel
Komitmen organisasi (KO) 0,788 Reliabel
Kinerja karyawan (KK) 0,798 Reliabel
Sumber: Data Primer Diolah, 2016
Karena nilai reliabilitas dari seluruh variabel lebih besar dari 0,6, berarti item
yang ada di dalam seluruh variabel tersebut reliabel. (Ghozali, 2005 : 133).
2. Uji Asumsi Klasik
1) Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi,
variabel-variabelnya (baik variabel terikat maupun variabel bebas) mempunyai
distribusi normal atau tidak.Model regresi yang baik adalah memiliki distribusi
normal atau mendekati normal.
Untuk melihat normalitas adalah dengan melihat grafik normal probability plot
yang membandingkan distribusi kumulatif dari distribusi normal.Jika data
menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal, maka asumsi
 Pengaruh Intensif, Masa Kerja,...-Sari, Reny Permata

12

kenormalan terpenuhi.Untuk memperkuat hasil uji normalitas, dilakukan juga

dengan Kolmogorof Smirnov dengan melihat nilai signifikansi (nilai
probabilitasnya).Jika nilai signifikansi > 0,005 maka dapat disimpulkan jika seluruh
data berdistribusi normal.

Gambar 2
Hasil Uji Normalitas
Sumber: Data Primer Diolah, 2016

Tabel 6
Hasil Uji Kolmogorov Smirnov
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardiz
ed Residual
N 32
Normal Parameters a,b Mean ,000
Std.
1,572972
Deviation
Most Extreme Absolute ,124
Differences Positive ,107
Negative -,124
Test Statistic ,124
Asymp. Sig. (2-tailed) ,200c,d
Sumber: Data Primer Diolah, 2016

Berdasarkan gambar 2 hasil uji normalitas menunjukkan bahwa data

berdistribusi di sekitar garis diagonal, hasil uji menunjukkan bahwa data
berdistribusi normal. Berdasarkan Tabel 6 terlihat bahwa setelah melalui lima tahap
uji normalitas dan evaluasi data outlier, nilai Kolmogorov Smirnov Z sebesar 0,124
dengan tingkat signifikan 0,200, karena tingkat signifikasinya > 0,05, maka dapat
disimpulkan bahwa data seluruh penelitian berdistribusi normal.

2) Uji Multikolinieritas
Identifikasi secara statistik ada atau tidaknya gejala multikolinieritas dapat
dilakukan dengan menghitung Variance Inflation Factor (VIF).
Jurnal Ilmu dan Riset Manajemen : Volume 5, Nomor 8, Agustus 2016 ISSN : 2461-0593

13

Tabel 7
Uji Multikolinieritas
Variabel Tolerance VIF
Insentif (INS) 0,8486 1,1784
Masa kerja (MK) 0,9022 1,1084
Komitmen organisasi (KO) 0,7900 1,2658
Sumber: Data Primer Diolah, 2016

Berdasarkan Tabel 7 diperoleh hasil bahwa nilai VIF pada seluruh variabel
bebas lebih kecil dari 10, artinya seluruh variabel bebas pada penelitian ini tidak ada
gejala multikolinier. (Ghozali 2005:92).

3) Uji Heteroskedastisitas
Pengujian heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model
terjadi kesamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain.
Hal ini bisa diidentifikasi dengan cara menghitung korelasi Rank Spearman antara
residual dengan seluruh variabel bebas.Menurut (Santoso2005: 301), deteksi adanya
heteroskedastisitas adalah :
a. Nilai probabilitas > 0,05, berarti bebas dari heteroskedastisitas.
b. Nilai probabilitas < 0,05, berarti terkena heteroskedastisitas

Gambar 3
Hasil Uji Heteroskedastik
Sumber: Data Primer Diolah, 2016

Pengujian heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model

terjadi kesamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain.
Salah satu cara untuk mendeteksi ada atau tidaknya heteroskedastisitas adalah
menggunakan uji Glejser dengan persamaan :
Abs (res) = β1 INS + β2MK + β3 KO
Hasil perhitungan heteroskedastisitas dengan uji Glejser adalah sebagai berikut :
Tabel 8
Uji Heteroskedastik Metode Glejser
Variabel Prob Ket
Insentif (INS) 0,146 Tidak ada heteroskedastik
Masa kerja (MK) 0,186 Tidak ada heteroskedastik
Komitmen organisasi (KO) 0,613 Tidak ada heteroskedastik
Sumber: Data Primer Diolah, 2016
 Pengaruh Intensif, Masa Kerja,...-Sari, Reny Permata

14

Berdasarkan Tabel 8 diketahui bahwa nilai probabilitas untuk ketiga variabel

lebih besar dari taraf signifikan (α) 0,05, karena itu ketiga variabel tersebut tidak ada
gejala heteroskedastisiitas. Jadi dapat dikatakan bahwa nilai variasi data hasil
regresi insentif, masa kerja dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan
homogen (tidak terjadi heteroskedastik).

3. Uji Kelayakan Model

1) Uji F
Uji ini dilakukan untuk melihat apakah model yang dianalisis memiliki
tingkat kelayakan model yang tinggi yaitu variabel-variabel yang digunakan model
mampu untuk menjelaskan fenomena yang dianalisis.

Tabel 9
Uji F
Mean
Model Sum of Squares Df Square F Sig.
1 Regression 3 18,5689 ,000b
57,2330 19,0777
Residual 28,7670 28 1,0274
Total 86,0000 31
Sumber: Data Primer Diolah, 2016

Dari table 9 di atas didapat tingkat signifikan uji F = 0,000 < 0,05 (level of
signifikan), yang mengindikaikan bahwa variabel bebas yang terdii dari insentif
(INS), masa kerja (MK), dan komitmen organisasi (KO) berpengaruh terhadap
kinerja karyawan (KK) di KAP Drs Bambang Siswanto. Hasil ini mengindikasikan
model yang digunakan dalam penelitian layak dilanjutkan pada analisa berikutnya.

2) Uji Koefisien Determinasi R2

Uji R2 atau uji determinasi merupakan suatu ukuran yang penting dalam
regresi, karena dapat menginformasikan baik atau tidaknya model regresi yang
terestimasi, atau dengan kata lain angka tersebut dapat mengukur seberapa
dekatkah garis regresi yang terestimasi dengan data sesungguhnya. Nilai koefisien
determinasi (R2) ini mencerminkan seberapa besar variasi dari variabel terikat dapat
diterangkan oleh variabel bebas.
Tabel 10
Hasil Korelasi Determinasi dan Korelasi

Adjusted R Std. Error of the

Model R R Square Square Estimate
1
,8158 ,6655 ,6297 1,0136
Sumber: Data Primer Diolah, 2016

Nilai koefisien determinasi (adjusted R Square) sebesar 0,6655, menunjukkan

bahwa variabel insentif, masa kerja dan komitmen organisasi mampu menjelaskan
perubahan kinerja karyawansebesar 66,55% sedangkan sisanya 33,45% dijelaskan
oleh variabel lain selain variabel tersebut. Nilai R korelasi sebesar 0,8158, berarti
bahwa hubungan insentif, masa kerja dan komitmen organisasi terhadap kinerja
karyawansangat kuat.
Jurnal Ilmu dan Riset Manajemen : Volume 5, Nomor 8, Agustus 2016 ISSN : 2461-0593

15

4. Analisis Regresi Linier Berganda

Hasil analisis regresi berganda untuk mengetahui pengaruh insentif, masa kerja, dan
komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan dapat dilihat pada tabel berikut :

Tabel 11
Analisis Regresi Linier Berganda
Koefisien Ket
Variabel regresi Sig.
(Constant) 1,505
Insentif (INS) 0,324 0,0137 Signifikan
Masa kerja (MK) 0,211 0,0324 Signifikan
Komitmen organisasi (KO) 0,298 0,0224 Signifikan
F hitung = 18,568 ; sig = 0,000
Sumber: Data Primer Diolah, 2016

Berdasarkan Tabel 11 diperoleh persamaan regresi linier berganda sebagai berikut :

KK = 1,505 + 0,324 INS + 0,211 MK + 0,298 KO + ei
Berdasarkan tabel tersebut diatas dapat dijelaskan sebagai berikut :
1. Konstanta (α) = 1,505
Konstanta merupakan intersep variabel terikat jika variabel bebas = 0, hal ini
menunjukkan bahwa variabel independen yang digunakan dalam model penelitian
sebesar konstanta tersebut. Besarnya nilai konstanta adalah 1,505 menunjukkan
bahwa jika variabel insentif, masa kerja, dan komitmen organisasi = 0 atau
konstan,maka variabel kinerja karyawan KAP Drs Bambang Siswanto sebesar 1,505.
2. Koefisien Regresi Insentif (1) = 0,324

Koefisien regresi (1) untuk variabel insentif sebesar 0,324, menunjukkan arah
hubungan positif searah antara insentif dengan kinerja karyawan. Hal ini
menunjukkan bahwa semakin baik insentif yang didapat oleh karyawan KAP Drs
Bambang Siswanto, maka kinerja karyawan juga akan meningkat.
3. Koefisien Regresi Masa Kerja (2) = 0,211
Koefisien regresi(2) untuk variabel masa kerja sebesar 0,211 , menunjukkan arah
hubungan positif searah antara masa kerja dengan kinerja karyawan. Hal ini
menunjukkan bahwa semakin lama masa kerja karyawan, maka kinerja karyawan
juga akan meningkat.
4. Koefisien Regresi Komitmen Organisasi (3) = 0,298
Koefisien regresi (3) untuk variabel komitmen organiasi sebesar 0,298, menunjukkan
arah hubungan positif searah antara komitmen organisasi dengan kinerja karyawan.
Hal ini menunjukkan bahwa semakin besar komitmen karyawan pada perusahaan,
maka kinerja karyawan juga akan meningkat.

5. Pengujian Hipotesis
1) Uji t
Pengujian ini pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel
penjelas secara individual dalam menerangkan variasi variabel terikat (Kuncoro,
2009:97). Pengujian dilakukan dengan menggunakan significance level 0,05 (α=5%).
Penerimaan atau penolakan hipotesis dilakukan dengan kriteria sebagai berikut:
 Pengaruh Intensif, Masa Kerja,...-Sari, Reny Permata

16

a. Jika nilai Jika nilai signifikansi t > 0,05 maka hipotesis ditolak (koefisien regresi
tidak signifikan). Ini berarti bahwa secara parsial variabel independen tersebut
tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel dependen.
b. Jika nilai signifikansi t ≤ 0,05 maka hipotesis diterima (koefisien regresi
signifikan). Ini berarti secara parsial variabel independen tersebut mempunyai
pengaruh yang signifikan terhadap variabel dependen.

Tabel 12
Hasil Uji t

Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta T Sig.
1 (Constant) 1,505 ,6621 2,273 ,0309
Insentif (INS) ,324 ,1231 ,3238 2,631 ,0137
Masa Kerja (MK) ,211 ,0937 ,2009 2,252 ,0324
Komitmen Organisasi
,298
(KO) ,1232 ,3156 2,418 ,0224
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (KK)
Sumber: Data Primer Diolah, 2016

Berdasarkan hasil pada tabel 12, maka di dapat hasil sebagai berikut:
1. H1 : Insentif berpengaruh terhadap kinerja karyawan
Dari tabel 12 diperoleh tingkat signifikansi variabel insentif = 0,0137< 0,05. Hal
ini berarti bahwa insentif berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
2. H2 : Masa kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan
Dari tabel 12 diperoleh tingkat signifikansi variabel masa kerja = 0,0324< 0,05.
Hal ini berarti bahwa masa kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan.
3. H3 : Komitmen Organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan
Dari tabel 12 diperoleh tingkat signifikansi variabel masa kerja = 0,0224<0,05.
Hal ini berarti bahwa komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan.

SIMPULAN DAN SARAN

Simpulan
Berdasarkan hasil analisis data dan pembahasan, kesimpulan pada penelitian ini adalah :
1) Insentif berupa premi dan bonus mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap
peningkatan kinerja karyawan, hasil penelitian ini menunjukkan bahwa dengan adanya
insentif kinerja karyawan akan meningkat. Sama dengan hasil penelitian terdahulu yang
menunjukkan bahwa insentif berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
2) Masa kerja berupa perbedaan tingkat pendapatan, pengetahuan dan keterampilan
mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap peningkatan kinerja karyawan, hasil
penelitian menunjukkan bahwa indikator masa kerja tersebut mempengaruhi kinerja
karyawan. Sama dengan hasil penelitian terdahulu yang menunjukkan bahwa masa kerja
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Jurnal Ilmu dan Riset Manajemen : Volume 5, Nomor 8, Agustus 2016 ISSN : 2461-0593

17

3) Komitmen organisasi berupa kepercayaan, kesediaan menyelesaikan semua pekerjaan

mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap peningkatan kinerja karyawan. Sama
dengan hasil penelitian terdahulu yang menunjukkan bahwa komitmen berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan.

Saran
Berdasarkan hasil analisis data dan pembahasan, saran pada penelitian ini adalah :
1) Insentif yang diberikan untuk karyawan harus lebih baik lagi dalam arti sesuai dengan
kinerja karyawan itu sendiri.
2) Untuk menumbuhkan komitmen organisasi yang tinggi kepada karyawan, harus
dilakukan dengan memberi kepercayaan penuh dalam melaksanakan tugas organisasi.
Hal ini diharapkan motivasi karyawan akan tumbuh dan amanah tanggungjawabnya
akan semakin tinggi. Peningkatan komitmen organsiasi terkait komitmen afektif dapat
dilakukan dengan meningkatkan perhatian dari para pegawai terhadap berbagai masalah
yang dihadapi organisasi. Untuk itu pihak organisasi harus senantiasa melibatkan para
pegawai terhadap segala dalam pengambilan keputusan terkait permasalahan yang
dihadapi perusahaan.
3) Bagi peneliti selanjutnya hendaknya dapat mengembangkan penelitian ini dengan
meneliti faktor lain yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan selain variable yang
diteliti misalnya gaya kepemimpinan, lingkungan kerja dan motivasi.

DAFTAR PUSTAKA

Dharma, S. 2009. Manajemen Kinerja: Falsafah Teori dan Penerapannya. Cetakan Kedua.
Yogyakarta: Penerbit Pustaka Pelajar.
Ghozali, I. 2005. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS. Edisi II. Penerbit
Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Semarang.
Greenberg, J. dan B.R.Andreas. 2012. Behavior in Organization. EightEdition. Prentice Hall.
Pearson Education International. Australia.
Hasibuan, MSP. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Bumi Aksara. Jakarta.
Johan, V. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan, dari Teori ke Praktik.
Penerbit PT. Raja Grafindo Persada. Jakarta.
Kuncoro, M. 2009. Metode Riset Untuk Bisnis dan Ekonomi. Erlangga. Jakarta
Mangkunegara. 2010.Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Penerbit PT. Remaja
Rosdakarya. Bandung.
Mangkupriwa, S. 2007. Manajemen Mutu Sumber Daya Manusia. Ghalia Indonesia. Bogor.
Martoyo, S. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kelima. Penerbit BPFE. Yogyakarta.
Moenir. 2012.Pengembangan Sumber Daya Manusia. Edisi Kedua. Cetakan Pertama. PT Rineka
Cipta. Jakarta.
Mulyanto dan E. D. Suryani. 2010.Pengaruh Komitmen Organisasi, Kompensasi, Budaya
Kerja, Motivasi dan Iklim Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai (Studi Kasus
Pada Guru SD di Kabupaten Karanganyar)”. Skripsi. STIE AUB Surakarta.
Ndraha, T. 2011.Pengantar Teori Pengembang Sumber Daya Manusia. Rineka Cipta. Jakarta.
Ravianto. 2011. Produktivitas dan Masyarakat Indonesia. BuIan Bintang. Jakarta.
Rivai, V. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan: Dari Teori ke Praktik. Edisi
Pertama. Jakarta: Penerbit PT. Raja Grafindo Persada.
Santoso. 2005.Analisis Statistic dengan Microsoft Excel dan SPSS. Penerbit Andi. Yogyakarta.
Sarwoto. 2009. Efektivitas Organisasi. Penerbit Erlangga. Jakarta.
 Pengaruh Intensif, Masa Kerja,...-Sari, Reny Permata

18

Sastradipoera, K. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia : Suatu Pendekatan FungsiOperatif.

Edisi Pertama. Penerbit Kappa-Sigma. Bandung.
Siswanto, S. 2011. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia Pendekatan Administrasi dan Operasional.
Penerbit Bumi Aksara. Jakarta.
Sinungan. 2012. Produktivitas Apa dan Bagaimana. Bumi Aksara. Jakarta.
Sugiyono. 2010. Metode Penelitian Bisnis. CV Alfabeta. Bandung.
Robbins, SP dan M. Coulter. 2012. Manajemen Excel dan SPSS. Penerbit Andi. Yogyakarta.