ISSN 2620-7958 (Online)

ISSN 2407-8166 (Print)

PENGARUH BUDAYA, MOTIVASI KERJA DAN KOMPETENSI TERHADAP

KINERJA KARYAWAN

Riza Faizal1*, Maman Sulaeman 2, Ismayudin Yulizar3

1, 2,
Politeknik Triguna Tasikmalaya
3
Universitas Muhammadiyah Tangerang
*Korespondensi e-mail. [email protected]

Diserahkan: 20 September 2018, Direvisi: 9 Desember 2018, Diterima: 16 Januari 2018

Abstract

The aim of this research is to know and to analyze the influence of work culture, work
motivation and competency on employee's performance. The Objects are employees of BJB bank at
Ciamis, Garut and Tasikmalaya). The method used is descriptive. The sample was taken by using total
sampling technique with total of the samples 89 people. By path analysis, the research found that work
motivation with indicators internal and external motivation; work culture with indicators of Service
excellence, Professionalism, Integrity, Respect, Intelligence, Trust included in the high category. Work
motivation with indicators of internal motivation and external motivation is included in the sufficient
category. Competencies with indicators of Work Quality, Cooperation, Responsibility and Quantity of
work are included in the sufficient category. Employee performance with indicators of Work Quality,
Discipline Behavior, Use of work time and Attendance are included in the sufficient category. There is
a partial positive effect and simultaneous work culture, work motivation and competence on employee
performance so that the hypothesis is verified. This means that if the strategy which includes work
culture, work motivation and competence is increased, the performance of bank employees to
Tasikmalaya, Garut and Ciamis will be better.

Keywords : work culture, work motivation, competency, the worker performance

Abstrak

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalis pengaruh budaya kerja,
motivasi kerja dan kompetensi terhadap kinerja karyawan Objek diteliti adalah karyawan di KCP
Bank BJB Ciamis, Garut dan Tasikmalaya. Pada penelitian ini digunakan metode deskriptif
kuantitatif. Teknik pengambilan sampel dengan menggunakan total sampling dengan jumlah sampel
89 orang, dengan menggunakan analisis jalur, penelitian menemukan bahwa budaya kerja dengan
indikator Service excelence, Profesionalism, Integrity, Respect, Intelegence, Trust termasuk pada
kategori tinggi. Motivasi kerja dengan indikator motivasi internal dan motivasi eksternal termasuk
pada kategori cukup. Kompetensi dengan indikator Kualitas Kerja, Kerja Sama, Tanggung Jawab dan
Kuantitas pekerjaan termasuk pada kategori cukup. Kinerja karyawan dengan indikator Kualitas Kerja,
Perilaku Disiplin, Pemanfaatan waktu kerja dan Absensi termasuk pada kategori cukup. Terdapat
pengaruh positif secara parsial dan secara simultan budaya kerja, motivasi kerja dan kompetensi
terhadap kinerja karyawan sehingga hipotesis teruji kebenarannya. Artinya jika strategi yang meliputi
budaya kerja, motivasi kerja dan kompetensi ditingkatkan maka kinerja karyawan bank bjb kcp
Tasikmalaya, Garut dan Ciamis akan semakin baik

Kata kunci : budaya kerja, motivasi kerja, kompetensi, kinerja karyawan.

Jurnal eBA Vol. 5 No. 1, Februari 2019 Halaman 11-21|11

PENDAHULUAN
Bank adalah salah satu bisnis yang bergerak di bidang keuangan khususnya sebagai
sarana penunjang dalam memberikan pelayanan keuangan bagi nasabah. Bank Jabar Banten
(BJB) merupakan perusahaan yang menjadi subyek dalam penelitian ini. Penelitian awal
yang dilakukan, didapatkan data yang menunjukan bahwa masih terdapat beberapa
permasalahan yang dialami perusahaan. Perusahaan memiliki permasalahan dalam kinerja
karyawannya. Di dalam melaksanakan tugas dan pekerjaannya, seorang karyawan akan sangat
membutuhkan adanya dorongan semangat sebab hal ini merupakan modal yang sangat
penting sehingga setiap tindakan dan kebijakan yang diambil / dilakukan oleh seorang
pemimpin mempunyai dampak yang positif dan negatif bagi bawahan yang dipimpinnya.
Salah satu faktor penting dalam sebuah perusahaan/organisasi adalah bidaya organisasi.
Budaya organisasi melalui pendeketan integritas berpengaruh signifikan terhadap kinerja
organisasi [1]. Motivasi menjadi faktor penting dalam meningkatkan sebuah kinerja, karena
dengan adanya motivasi yang tinggi, seseorang dapat memiliki gairah, antusias, semangat dan
etos kerja yang tinggi sehingga dapat meningkatkan produktivitas kerjanya. Hal ini senada
dengan yang dikatakan oleh Keith Davis dalam yang menyatakan bahwa faktor yang
mempengaruhi pencapaian kinerja adalah kemampuan (ability) yang dimiliki karyawan dan
faktor motivasi yang mendorong karyawan dalam bekerja [2].
Berkaitan dengan pentingnya masalah budaya kerja terhadap kinerja, maka hal ini perlu
diperhatikan pada perusahaan harus berupaya meningkatkan pelaksanaan budaya kerja.
Budaya kerja dapat difungsikan sebagai tuntutan yang mengikat para karyawan karena dapat
diformulasikan secara formal dalam berbagai peraturan dan ketentuan perusahaan. Dengan
penerapan budaya kerja yang baik, sebagai suatu acuan bagi ketentuan atau peraturan yang
berlaku, maka para pemimpin dan karyawan secara tidak langsung akan terikat sehingga dapat
membentuk sikap dan perilaku sesuai dengan visi dan misi serta strategi perusahaan. Proses
pembentukan tersebut pada akhimya akan menghasilkan karyawan professional yang
mempunyai integritas yang tinggi. Oleh karena itu karyawan diwajibkan menciptakan kondisi
budaya kerja yang kondusif dan dapat mendukung terciptanya kinerja yang baik. Hal inilah
yang merupakan sasaran bagi karyawan perusahaan dalam menciptakan budaya kerja yang
diinginkan atau budaya yang kuat maka upaya yang ingin dicapai adalah untuk menciptakan
budaya kerja yang baik sehingga dapat meningkatkan kinerja para karyawan di lingkungan
perusahaan. Kinerja karyawan dipengaruhi oleh faktor-faktor yang berasal dan dalam
perusahaan seperti kompetensi dan budaya kerja sesuai dengan kemampuan dalam
menyelesaikan tugas dan tanggung jawabnya, sehingga menghasilkan kinerja yang
berkualitas [3]
Budaya kerja adalah nilai yang menjadi pedoman bagi sumber daya manusia untuk
menghadapi permasalahan ekstemal dan usaha penyesuaian integrasi ke dalam perusahaan,
sehingga semua elemen yang ada di perusahaan mampu memahami nilai-nilai yang ada dan
bagaimana mereka harus berperilaku. Apabila budaya kerja tersebut berjalan dengan baik
maka akan mendorong timbulnya kinerja yang baik pula. Kinerja perusahaan dikatakan
berkualitas dan berhasil dalam mencapai tujuannya dapat dipengaruhi oleh faktor-faktor yang
berasal dan dalam perusahaan seperti kompetensi dan budaya kerja karyawan sesuai dengan
kemampuan karyawan dalam menyelesaikan tugas dan tanggung jawabnya, sehingga
menghasilkan output yang berkualitas [4].
Banyak faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan selain motivasi kerja dan budaya
kerja salah satunya yaitu adalah kompetensi karyawan Sumber daya manusia merupakan
faktor penting bagi setiap perusahaan, sebab tanpa sumber daya manusia yang berkualitas
tujuan dan sasaran perusahaan tidak akan tercapai sesuai yang direncanakan. Oleh karena itu
peranan sumber daya manusia sangat penting dalam setiap perusahaan. Pentingnya peranan
sumber daya manusia bagi setiap perusahaan diharapkan dapat meningkatkan kinerja

Jurnal eBA Vol. 5 No. 1, Februari 2019 Halaman 11-21|12

karyawan, untuk itu sumber daya manusia perlu memiliki skill yang baik dalam menangani
setiap pekerjaan, sebab dengan skill yang handal maka kinerja karyawan akan meningkat.
Perusahaan hanya dapat berkembang dan mampu bertahan pada lingkungan persaingan yang
kompetitif jika memiliki pegawai-pegawai yang berkompeten di bidangnya. Kompetensi
pegawai yang meliputi pengetahuan (Knowledge), keterampilan (skill), sikap (attitude)
disesuaikan dengan bidang pekerjaan yang dibutuhkan oleh perusahaan, sehingga dapat
menghasilkan kinerja pegawai yang berprestasi [5].
Kompetensi merupakan suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu
pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh
budaya kerja pegawai dalam suatu perusahaan. Sehingga dapat dikatakan bahwa kompetensi
menunjukkan keterampilan dan pengetahuan yang dicirikan oleh profesionalisme dalam suatu
bidang tertentu sebagai sesuatu yang terpenting atau sebagai unggulan bidang tersebut
ditambah dengan dukungan budaya kerja yang dapat menopang terciptanya kinerja yang
dihasilkan. Kinerja juga dapat dipandang sebagai proses tentang bagaimana pekerjaan
berlangsung untuk mencapai hasil kerja. Namun, hasil pekerjaan itu sendiri menunjukkan
kinerja. Kinerja di dalam perusahaan dilakukan oleh segenap sumber daya manusia dalam
perusahaan [6].
Banyak faktor yang dapat mempengaruhi sumber daya manusia dalam menjalankankan
kinerjanya. Terdapat faktor yang berasal dan luar maupun dan dalam dirinya. Salah satu
masalah yang dihadapi oleh semua perusahaan saat ini adalah penanganan terhadap rendahnya
kualitas sumber daya manusia. Kuantitas sumber daya manusia yang besar apabila dapat
didayagunakan secara efektif dan efisien akan bermanfaat untuk menunjang terlaksananya
tujuan dalam suatu perusahaan secara berkelanjutan. Banyaknya sumber daya manusia yang
ada saat ini mengharuskan berfikir secara seksama yaitu bagaimana dapat memanfaatkan
sumber daya manusia secara optimal di dalam suatu perusahaan. Oleh karena itu, keberhasilan
pengelolaan perusahaan sangat ditentukan oleh kegiatan pendayagunaan sumber daya
manusia. Sumber daya manusia sangat penting artinya dalam menentukan kelangsungan
hidup suatu perusahaan. Perusahaan yang baik, tumbuh dan berkembang akan
menitikberatkan pada sumber daya manusia (human resources) guna menjalankan fungsinya
dengan optimal, khususnya menghadapi persaingan yang terjadi. Dengan demikian
kemampuan dan keterampilan SDM dalam melakukan pekerjaan sangat dibutuhkan [2]
Kompetensi karyawan Kantor Cabang Pembantu akan sangat berpengaruh terhadap
kinerja dan karyawan kantor Cabang pembantu (KCP) sendiri. Menurut Jonathan
mengemukakan bahwa: “Secara umum kinerja (performance) perusahaan bersumber dan
kompetensi-kompetensi individu. Manifestasinya dalam bentuk kinerja yang dapat menjadi
dasar untuk melihat kompetensi seorang pegawal meskipun sudah barang tentu perlu dilihat
faktor lain yang dapat berpengaruh terhadap terwujudnya suatu kinerja seseorang” [3].
Berdasarkan studi pendahuluan penelitian yang dilakukan di kantor Cabang pembantu (KCP)
Bank BJB Ciamis, Garut dan Tasikmalaya, di peroleh masih banyak karyawan yang kurang
memahami terhadap internalisasi budaya kerja, sehingga mempengaruhi motivasi dan
kompetensi kinerja karyawan ini terlihat dari hasil penilaian internal yang dilakukan oleh
pimpinan dimana masih ada karyawan yang datang terlambat, mengerjakan tugas tidak sesuai
dengan waktu yang ditentukan. Serta masih ada karyawan yang suka meninggalkan waktu
kerja, meninggalkan tempat kerja untuk keperluan pribadi, masih ada karyawan yang
melaksanakan prosedur kerja bergantung pada petunjuk pelaksanaan dalam menyelesaikan
tugasnya baik rutin maupun pekerjaan yang kompleks, masih ada karyawan yang kurang
melibatkan diri dalam hubungan kerja dengan karyawan sehingga tidak memperlancar
jalannya penyelesaian tugas bersama. Serta masih ada karyawan yang merasa kompetensi
dirinya dengan karyawan yang baru masuk atau pendatang berani bersaing dari segi pekerjaan,

Jurnal eBA Vol. 5 No. 1, Februari 2019 Halaman 11-21|13

tetapi dari segi pendatapan atau salary merasa berbeda, hal ini bisa menimbulkan terjadinya
dampak kesenjangan dan kinerja karyawan padahal pekerjaan nya sama antara karyawan lama
dengan karyawan pendatang.
TINJAUAN TEORITIS
Budaya Kerja
Pengertian budaya (culture) berasal dari kata latin Colere, yang berarti mengerjakan
tanah, mengolah dan memelihara ladang. Budaya kerja merupakan falsafah dan pandangan
hidup sebagai nilai – nilai yang menjadi kebiasaan dalam kehidupan suatu organisasi [1].
Budaya kerja organisasi meliputi pengembangan, perencanaan, produksi dan pelayanan yang
berkualitas dan optimal. Secara sederhana budaya kerja diartikan sebagai cara pandang
seseorang dalam memberi makna terhadap “kerja” [6]. Aktualisasi budaya kerja antara lain
dapat dilihat pada hal berikut : a) Pemahaman terhadap makna bekerja; b) Sikap terhadap
pekerjaan atau apa yang dikerjakan; c). Sikap terhadap lingkungan pekerjaan; d) Sikap
terhadap waktu; e) Sikap terhadap alat yang digunakan untuk bekerja; f) Etos kerja; g)
Perilaku ketika bekerja atau mengambil keputusan.
Motivasi
Motivasi disebut juga sebagai pendorong, keinginan, pendukung atau kebutuhan-
kebutuhan yang dapat membuat seseorang bersemangat, sehingga dapat bertindak dan berbuat
menurut cara-cara tertentu yang akan membawa ke arah yang optimal. Organisasi dalam
memberikan dorongan dan menggerakan orang – orang agar pegawai bersedia bekerja
semaksimal mungkin, perlu diusahakan adanya komunikasi dan peran serta dari semua pihak
yang bersangkutan. Untuk itu diperlukan keahlian dari pimpinan untuk memberikan motivasi
kepada bawahannya agar bisa bekerja sesuai dengan pengarahan yang diberikan. Secara
artikata motivasi berarti pemberian motif atau dorongan. Seseorang melakukan suatu tindakan
pada umumnya mempunyai suatu motif. Seseorang melakukan sesuatu dengan sengaja, tentu
ada suatu maksud atau tujuan yang mendorongnya melakukan suatu tindakan [5].
Kompetensi
Menurut para pakar Manajemen SDM, competence (jamak. competences) dan
competency (jamaknya competencies) mempunyai makna yang berbeda. Competence
mengacu pada pekerjaan sedangkan competency mengacu pada orang; competence
memusatkan perhatian pada tugas dan hasil yang diperlukan untuk suatu pekerjaan,
sedangkan competency memusatkan pada identifikasi karakteristik kompetensi dalam arti
competency, meskipun dalam kenyataannya kedua istilah tersebut ada keterkaitan mengingat
dalam konteks kehidupan perusahaan seperti perusahaan-perusahaan hal tersebut mempunyai
peranan yang penting dalam manajemen suatu perusahaan. Banyak pakar Manajemen SDM
yang memberikan konsep mengenai kompetensi dengan ungkapan dan bahasa yang berbeda
namun makna yang hampir sama, yaitu bahwa kompetensi adalah karakteristik utama dan
individu untuk menghasilkan kinerja superior dalam melakukan pekerjaan [6].
Selanjutnya akan dikemukakan pengertian kompetensi menurut pendapat para ahli
sebagai berikut: Competency is an underlying characteristic of a person which results in
effective in a job. An underlying characieristic of a person in that it may motive a trait, a skill,
an aspect of ones self-image social role, or a body of knowledge which he or she uses. Dari
beberapa pengertian di atas, tampak bahwa kompetensi merupakan karakteristik individu
yang mendasari perilaku seseorang dalam melaksanakan suatu pekerjaan (kinerja), baik itu
pengetahuan, keterampilan, sikap ataupun motive, yang akan mempengaruhi pada kinerja
seseorang. Kompetensi seseorang pada dasarnya merupakan gabungan dari berbagai faktor
yang berinteraksi yang membentuk suatu kinerja. Oleh karena itu, kompetensi merupakan hal

Jurnal eBA Vol. 5 No. 1, Februari 2019 Halaman 11-21|14

yang amat penting karena akan menentukan kinerja seseorang, Hal ini berarti bahwa upaya
untuk menjadikan kompetensi sebagai dasar rekrutmen dan pengembangan menjadi suatu
keharusan, apalagi dalam konteks perubahan yang terjadi dewasa ini [1].

Kinerja
Istilah kinerja berasal dari kata Job Perfomance atau Actual Perfomance (prestasi kerja
atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang). Suatu organisasi dalam mencapai
tujuannya tidak terlepas dari kinerja setiap individu yang ada dalam organisasi tersebut.
Pegawai memainkan peranan yang sangat penting dalam mencapai keberhasilan organisasi.
Seberapa baik seorang pemimpin mengelola kinerja bawahannya akan secara langsung
mempengaruhi kinerja individu, unit kerja dan organisasi secara keseluruhan [2]. Kinerja
pegawai dapat diartikan sebagai prestasi kerja atau hasil kerja (output) baik kualitas maupun
kuantitas yang dicapai pegawai per periode dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggungjawab yang diberikan kepadanya. Kinerja merupakan hasil kerja yang dapat dicapai
oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan
tanggungjawab masing – masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi
bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika.
Penilaian kinerja (Performance Appraisal) adalah suatu cara yang dilakukan untuk menilai
prestasi kerja seorang karyawan apakah mencapai target pekerjaan yang dibebankan
kepadanya. Pelaksanaan penilaian hasil kerja atau kinerja organisasi maupun kinerja
individual dilakukan oleh sistem manajemen yang bertugas untuk melakukan penilaian hasil
kerja karyawan yang disebut manajemen kinerja [2].
Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3) bertujuan untuk memperoleh bahan-
bahan pertimbangan yang obyektif dalam pembinaan Pegawai Negeri Sipil berdasarkan
sistem karier dan sistem prestasi kerja. Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3) harus
dibuat seobyektif mungkin berdasarkan data yang tersedia. Pejabat Penilai adalah atasan
langsung Pegawai Negeri Sipil yang di nilai. Hasil penilaian pelaksanaan pekerjaan Pegawai
Negeri Sipil, dituangkan dalam Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3). Dalam Daftar
Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan unsur – unsur yang di nilai adalah: 1. Kesetiaan; 2. Prestasi
Kerja; 3. Tanggung Jawab; 4. Ketaatan; 5. Kejujuran; 6. Kerjasama; 7. Prakarsa; 8.
Kepemimpinan.

METODE PENELITIAN
Metode penelitian ini bersifat deskriptif. Menurut Gima Sugiama (menjelaskan sebagai
berikut: “Metode deskriptif adalah riset yang berupaya mengumpulkan data, menganalisis
secara kritis atas data-data tersebut dan menyimpulkannya berdasarkan fakta-fakta pada masa
penelitian berlangsung atau masa sekarang” [3]. Sifat deskriptif pada dasarnya ingin menguji
kebenaran dari suatu hipotesis yang dilaksanakan melalui pengumpulan data di lapangan,
dimana dalam penelitian ini bahwa penelitian deskriptif bertujuan untuk mengetahui Pengaruh
Budaya Kerja, Motivasi dan Kompensasi terhadap Kinerja Pegawai di Lingkungan
Pemerintah Kota Tasikmalaya. Opersional variabel merupakan suatu pengukuran
terhadap variabel yang didefinisikan secara konseptual, variabel yang akan diteliti adalah
Budaya Kerja (X1), Motivasi (X2) dan Kompetensi (X3) sebagai variabel bebas dan Kinerja
(Y) sebagai variabel terikat. Rancangan operasionalisasi variabel ini, yang meliputi variabel,
konsep variabel, sub variabel, indikator, skala pengukuran serta sumber data didasarkan atas
grand theory yang dikemukakan sebelumnya diatas, serta beberapa penelitian terdahulu.
Populasi pada penelitian ini adalah Karyawan Kantor Cabang Pembantu (KCP) Ciamis,
Garut dan Tasikmalaya sebanyak 151 orang. Penentuan sampel dilakukan secara sensus.
Untuk menguji hipotesis, digunakan Analisis jalur ( Path Analisis ). Adapun langkah kerja di
dalam menggunakan analisis ini adalah sebagai berikut :

Jurnal eBA Vol. 5 No. 1, Februari 2019 Halaman 11-21|15

 X1 ε

X2 Y

X3

Gambar 1. Hubungan Kausal Antar Variabel X1,X2,X3 Terhadap Y

Keterangan :
Y = Kinerja
X1 = Budaya Kerja
X2 = Motivasi.
X3 = Kompetensi.
ε = Variabel lain yang tidak diteliti.

ANALISIS DAN PEMBAHASAN

Analisis jalur digunakan untuk mencari koefisien jalur yang menggambarkan nilai
pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen. Dalam perhitungan analisi jalur
digunakan perkalian matriks korelasi antar variabel. Adapun hasil perhitungan analisis jalur
dapat dilihat pada diagram jalur gambar dibawah ini :

Budaya Kerja
PYX1
(X)1
=0.461

rx1x2 ε
=0.566

PYX2
rx1x3 =0.214
0,471 Motivasi (X2)
Kinerja (Y)

rx2x3
=0.762

Kompetensi
PYX3
(X3) =0.322

Gambar 2. Hasil Analisis

Dari Gambar di atas dapat dilihat pengaruh langsung dan tidak langsung antara variabel,
yang disajikan dalam tabel berikut di bawah ini.

Jurnal eBA Vol. 5 No. 1, Februari 2019 Halaman 11-21|16

 Tabel 1. Pengaruh Langsung, Tidak Langsung dan Total Pengaruh Variabel X1 dan Y
Pengaruh Langsung X1 Pengaruh Tidak Langsung X1 Total Pengaruh

Y X1 Y = ρ  (0,461)
YX 1
2 2 0,2120

(ρyx1)(rx1x2)(ρyx2)
(0,461) (0,566) (0,214) 0,0560
(ρyx1)(rx1x3)(ρyx3)
(0,461) (0,471) (0,322) 0,0700
Total Pengaruh X1 0,3380
Sumber: Lampiran
Tabel 2. Pengaruh Langsung, Tidak Langsung dan Total Pengaruh Variabel X2 dan Y
Pengaruh Langsung X2 Pengaruh Tidak Langsung X2 Total Pengaruh
Y X2 Y= ρ YX2
2
(0,214)2
0,0460

(ρyx2)(rx2x1)(ρyx1)
(0,214) (0,566) (0,461) 0,0560

(ρyx2)(rx2x3)(ρyx3) (0,214)
(0,762) (0,322) 0,0520

Total Pengaruh X2 0,1540

Sumber: Lampiran
Tabel 3. Pengaruh Langsung, Tidak Langsung dan Total Pengaruh Variabel X3 dan Y

Pengaruh Langsung X3 Pengaruh Tidak Langsung X3 Total Pengaruh

Y X3 Y= ρ 
YX3
2
(0,322)2
0,1040

(ρyx3)(rx3x1)(ρyx1)
0,0700
(0,322) (0,471) (0,461)
(ρyx3)(rx3x2)(ρyx2)
0,0520
(0,322) (0,762) (0,214)
Total Pengaruh X3 0,2260
Sumber: Lampiran
Tabel 4. Total Pengaruh Variabel X1, X2, X3 Terhadap Y
Total Pengaruh X1,X2, dan X3 terhadap Y 0,718

Pengaruh residu ρ100% - 0,718

0.5310
Jumlah 100%

Berdasarkan hasil pengitungan, diperoleh Sig. = 0,000 dan nilai F = 72,191 sedangkan
tingkat kesalahan sebesar 5 % atau (α = 0,05) sehingga p value < α atau 0,000 < 0,05 maka
Ho ditolak dan Ha diterima sehingga hipotesis diterima. Artinya secara bersama-sama
terdapat pengaruh budaya kerja, motivasi kerja, dan kompetensi terhadap kinerja karyawan di
Bank BJB KCP Garut, Ciamis dan Tasikmalaya, sehingga hipotesis teruji kebenarannya.
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Sunaryo (2010), bahwa
kompetensi dan budaya kerja mempengaruhi terhadap kinerja karyawan penelitian ini
menunjukan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan kompetensi dan budaya kerja terhadap
kinerja karyawan. Demikian pula penelitian yang telah dilakukan oleh Mustofa (2011)
menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi, budaya kerja dan
kompentensi sangat berpengaruh terhadap kinerja karyawan [].

Jurnal eBA Vol. 5 No. 1, Februari 2019 Halaman 11-21|17

1. Pengaruh Budaya Kerja Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Bank BJB KCP Garut,
Ciamis dan Tasikmalaya
Pengaruh budaya kerja karyawan terhadap kinerja karyawan Bank BJB KCP Garut,
Ciamis dan Tasikmalaya. Berdasarkan hasil SPSS dan formula variabel penelitian analisis
jalur untuk variabel budaya kerja karyawan terhadap variabel kinerja karyawan sangat
berpengaruh terhadap pengaruh langsung budaya kerja kepada kinerja karyawan ρ YX1
2
 
sebesar 0.2120 sedangkan untuk total pengaruh tidak langsung sebesar 0.3380. Dengan
demikian dapat di ketahui bahwa koefisien determinasi sebesar 33,80%. Artinya bahwa
budaya kerja karyawan dapat mendukung terhadap kinerja karyawan Bank BJB KCP
Garut, Ciamis dan Tasikmalaya.
Dengan kriteria penolakan Ho jika t sig>α maka diperoleh nilai tsig sebesar 0,006
dengan mengambil taraf signifikansi  sebesar 5 %, maka t sig>α Ho ditolak atau dengan
kata lain budaya kerja karyawan secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan. Penelitian mengenai budaya kerja karyawan terhadap kinerja karyawan yang
telah dilakukan oleh Edi Sutarno (2010) diperoleh hasil bahwa budaya kerja karyawan dan
motivasi kerja sangat berkaitan langsung dengan kinerja. Budaya kerja karyawan dan
motivasi kerja yang dirasakan langsung oleh karyawan dapat menurunkan kinerja ataupun
meningkatkan kinerja karyawan penelitian ini bertujuan untuk mengetahui faktor mana
diantara keduanya yang sangat dominan berpengaruh terhadap kinerja karyawan [18].
Hasil penelitian yang telah dilakukan oleh penulis ini memberikan penguatan pada
hasil penelitian yang dilakukan oleh peneliti sebelumnya bahwa kompetensi berpengaruh
paling besar terhadap kinerja karyawan dibandingkan dengan variabel lainnya.

2. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di Bank BJB KCP Garut,
Ciamis dan Tasikmalaya
Pengaruh Motivasi kerja terhadap kinerja Garut, Ciamis dan Tasikmalaya dapat dilihat
dari indikator yang digunakan. Untuk menguji hipotesis diatas maka dilakukan pengolahan
atas data, dimana berdasarkan hasil perhitungan didapat nilai koefisien jalur ρ YX2 2

sebesar 0.0460 untuk hubungan langsung, Sedangkan untuk total pengaruh tidak langsung
sebesar 0.1540. Dengan demikian dapat di ketahui bahwa koefisien determinasi sebesar
15,40%. variabilitas dari variabel kinerja karyawan dapat diterangkan (dipengaruhi) oleh
variabel kinerja karyawan). Artinya yaitu bahwa motivasi kerja dapat mendukung
terhadap kinerja karyawan di Bank BJB KCP Garut, Ciamis dan Tasikmalaya.
Dengan kriteria penolakan Ho jika tsig> α maka dengan α= 0,05, diperoleh nilai t sig
sebesar 0,00 sehingga t sig>α Ho ditolak atau dengan kata lain motivasi kerja secara
parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Dari penelitian sebelumnya
dapat dilihat bahwa penelitian ini menunjukkan adanya pengaruh dari variabel motivasi
kerja terhadap kinerja karyawan dan dengan demikian ini berarti bahwa penelitian ini dapat
memperkuat penelitian sebelumnya bahwa motivasi kerja pun merupakan salah satu
variabel yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan.

3. Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan di Bank BJB KCP Garut,

Ciamis dan Tasikmalaya
Pengaruh kompetensi terhadap kinerja di Bank BJB KCP Garut, Ciamis dan
 2
Tasikmalaya dapat dilihat. Berdasarkan analisa jalur hubungan langsung ρ YX3 , sebesar
0.1040, sedangkan untuk total pengaruh tidak langsung sebesar 0.2260. Dengan demikian
variabel kompetensi terhadap variabel kinerja karyawan koefisien determinasi sebesar
22,60%. berarti variabilitas dari variabel Y dapat diterangkan (dipengaruhi) oleh variabel

Jurnal eBA Vol. 5 No. 1, Februari 2019 Halaman 11-21|18

 kompetensi. Artinya yaitu bahwa kompetensi dapat mendukung terhadap kinerja
karyawan di Bank BJB KCP Garut, Ciamis dan Tasikmalaya.
Dengan kriteria penolakan Ho jika tsig > α maka diperoleh nilai tsig sebesar 0,000
dengan mengambil taraf signifikansi  sebesar 5 %, maka Ha diterima atau dengan kata
lain kompetensi secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan terdahulu oleh Sunaryo (2010), bahwa
kompetensi dan budaya kerja mempengaruhi terhadap kinerja karyawan, penelitian ini
menunjukan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan kompetensi dan budaya kerja
terhadap kinerja karyawan [19].
Demikian pula penelitian yang telah dilakukan oleh Mustofa (2011) menunjukkan
bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi kerja dan kepuasa budaya kerja
terhadap kinerja karyawan. Hasil analisis ini menunjukan bahwa motivasi kerja dan
budaya kerja sangat berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Dengan mengamati penelitian
terdahulu maka penelitian ini penulis buat serta mengkombinasikan dari variabel-variabel
terdahulu digambungkan menjadi budaya kerja, motivasi kerja, kompetensi terhadap
kinerja karyawan. Hal ini bermaksud untuk mengetahui sejauh mana karyawan bisa
memahami tentang budaya kerja di perusahaan, bagaimana motivasi serta kompetensi
terhadap masing masing karyawan di bank bjb cabang Garut, Tasikmalaya dan Ciamis
sehingga menghasilkan kinerja yang baik dan menghasilkan sumber daya manusia yang
unggul dan profesional. Dari hasil angket masing masing variabel budaya kerja di Bank
BJB KCP Garut, Ciamis dan Tasikmalaya secara keseluruhan termasuk pada kategori
tinggi. Motivasi kerja di Bank BJB KCP Garut, Ciamis dan Tasikmalaya secara
keseluruhan termasuk pada kategori cukup. Kompetensi di Bank BJB KCP Garut, Ciamis
dan Tasikmalaya secara keseluruhan termasuk pada kategori cukup Kinerja Karyawan di
Bank BJB KCP Garut, Ciamis dan Tasikmalaya secara keseluruhan termasuk pada kategori
cukup.
Terdapat pengaruh secara simultan budaya kerja, motivasi kerja dan kompetensi
terhadap kinerja karyawan Bank BJB KCP Garut, Ciamis dan Tasikmalaya. Artinya jika
strategi yang meliputi budaya kerja, motivasi kerja dan kompetensi ditingkatkan maka
kinerja karyawan Bank BJB KCP Garut, Ciamis dan Tasikmalaya akan semakin
baik.Terdapat pengaruh budaya kerja terhadap kinerja karyawan Bank BJB KCP Garut,
Ciamis dan Tasikmalaya. Artinya jika budaya kerja ditingkatkan maka kinerja karyawan
Bank BJB KCP Garut, Ciamis dan Tasikmalaya akan semakin baik. Terdapat pengaruh
motivasi kerja terhadap kinerja karyawan Bank BJB KCP Garut, Ciamis dan
Tasikmalaya. Artinya jika motivasi kerja ditingkatkan maka kinerja karyawan Bank BJB
KCP Garut, Ciamis dan Tasikmalaya akan semakin baik. Terdapat pengaruh kompetensi
terhadap kinerja karyawan Bank BJB KCP Garut, Ciamis dan Tasikmalaya. Artinya jika
kompetensi ditingkatkan maka kinerja karyawan Bank BJB KCP Garut, Ciamis dan
Tasikmalaya

SIMPULAN DAN REKOMENDASI

Simpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan, maka dapat disimpulkan hal-hal sebagai
berikut:
1. Budaya kerja dengan indikator Service excelence, Profesionalism, Integrity, Respect,
Intelegence, Trust BJB Garut, Tasikmalaya dan Ciamis termasuk pada kategori tinggi.
2. Motivasi kerja dengan indikator motivasi internal dan motivasi eksternal di bank di bank
BJB Garut, Tasikmalaya dan Ciamis termasuk pada kategori cukup.
3. Kompetensi dengan indikator Kualitas Kerja, Kerja Sama, Tanggung Jawab dan Kuantitas
pekerjaan di bank BJB Garut, Tasikmalaya dan Ciamis termasuk pada kategori cukup

Jurnal eBA Vol. 5 No. 1, Februari 2019 Halaman 11-21|19

4. Kinerja karyawan dengan indikator Kualitas Kerja, Perilaku Disiplin, Pemanfaatan waktu
kerja dan Absensi di bank BJB Garut, Tasikmalaya dan Ciamis termasuk pada kategori
cukup
5. Terdapat pengaruh parsial budaya kerja, motivasi kerja dan kompetensi terhadap kinerja
karyawan Bank BJB KCP Tasikmalaya, Garut dan Ciamis. Artinya jika strategi yang
meliputi budaya kerja, motivasi kerja dan kompetensi ditingkatkan maka kinerja karyawan
bank BJB kcp Tasikmalaya, Garut dan Ciamis akan semakin baik
6. Dari pengaruh secara simultan budaya kerja, motivasi kerja dan kompetensi terhadap
kinerja karyawan Bank BJB KCP Tasikmalaya, Garut dan Ciamis. Artinya jika strategi
yang meliputi budaya kerja, motivasi kerja dan kompetensi ditingkatkan maka kinerja
karyawan bank bjb kcp Tasikmalaya, Garut dan Ciamis akan semakin baik.

Rekomendasi
Berdasarkan pada hasil penelitian yang telah diuraikan sebelumnya dengan tanpa
melupakan segala keterbatasan dan kekurangan-kekurangan yang dirasakan dalam penelitian
ini, maka peneliti akan mengemukakan beberapa saran yang berkaitan dengan hasil penelitian
ini yang mungkin dapat dijadikan sebagai bahan masukan atau bahan pertimbangan bagi
pihak-pihak yang memerlukan khususnya bagi pihak perusahaan upaya peningkatan kinerja
karyawan yaitu:
1. Untuk meningkatkan budaya kerja, para karyawan harus terus lebih memahami dan
memaknai apa itu budaya perusahan oleh setiap karyawan . Serta untuk meningkatkan
motivasi kerja, pihak perusahaan perlu mengupayakan peningkatan secara
berkesinambungan terutama hal yang menyangkut peningkatan hubungan antara
pimpinan dan karyawan yang harmonis maupun hubungan antar sesama karyawan
sehingga akan menciptakan lingkungan kerja yang nyaman dan lebih memotivasi
karyawan dalam bekerja sehingga kinerja pun dapat meningkat. Dan untuk meningkatkan
kompetensi maka pihak perusahaan perlu mengupayakan peningkatan secara
berkesinambungan terutama hal yang menyangkut peningkatan terutama dalam pelatihan-
pelatihan yang harus diikuti oleh semua karyawan. Adanya peningkatan kompetensi
karyawan, maka diharapkan dapat meningkatkan kinerja karyawan.
2. Dari hasil penelitian ini diketahui bahwa pengaruh residu yaitu sebesar 0,5310 yang
berarti bahwa faktor lain diluar variabel yang diteliti kecil pengaruhnya. Oleh karena itu
maka sebaiknya dilakukan penelitian mendalam dengan menggunakan variabel lain yang
mungkin akan memberikan pengaruhnya terhadap kinerja ataupun menggunakan variabel
yang sama pada kajian yang berbeda dengan mengubah salah satu variabel atau
menambah variabel lainnya.

DAFTAR PUSTAKA
[1] S. S. Dwiningwarni and P. Dindah, “Pengaruh Budaya Organisasi Dengan
Pendekatan Integritas, Etos Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja
Organisasi,” Eksis, vol. 12, no. 2, pp. 149–160, 2017.
[2] Dwija Putri, “Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja dalam perspektif,” vol.
3, 2012.
[3] Bhakti Amrinul (UMY), “Pengaruh Budaya Organisasi, Komitmen Dan
Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan,” ProsidingInterdisciplinary
Postgrad. Student Conf. Progr. Pascasarj. Univ. Muhammadiyah Yogyakarta
(PPs UMY) ISBN 978-602-19568-3-0, 2016.

Jurnal eBA Vol. 5 No. 1, Februari 2019 Halaman 11-21|20

[4] Ida Ayu Brahmasari and Agus Suprayetno, “Pengaruh Motivasi Kerja,
Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
serta Dampaknya pada Kinerja Perusahaan (Studi kasus pada PT. Pei Hai
International Wiratama Indonesia),” J. Manaj. dan Kewirausahaan, vol. 10,
no. 1996, p. pp.124-135, 2008.
[5] Ade Mustofa, “Pengaruh motivasi kerja dan kepuasan kerja terhadap Kinerja Karyawan di
PT Noer Alharamain Sumedang”, STIEPAS/2011 VOL.XX, 2011.
[6] Sunaryo , “Pengaruh Kompetensi dan Budaya Kerja terhadap Kinerja Karyawan SD di
Gugus IV Cikalong”. UNIGAL, VOL XII, 2010.
[7] Yayat, “Pengaruh Kompetensi dan Komitmen Organisaional Terhadap Kinerja Pegawai
Departemen Agama Kabupaten Tasikmalaya” UNIGAL, VOL XVII, 2010.

Jurnal eBA Vol. 5 No. 1, Februari 2019 Halaman 11-21|21