BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Rumah Sakit membutuhkan Sumber Daya Manusia (staf medis, staf keperawatan dan praktisi
pelayanan kesehatan lainnya) dengan berbagai kompeten. Pimpinan rumah sakit bekerjasama untuk
mengetahui serta menetapkan pendidikan, keterampilan, pengetahuan dan persyaratan lain bagi
seluruh staf atau dalam menetapkan jumlah staf atau perpaduan staf yang mendukung Visi, Misi,
Tujuan, Nilai–Nilai serta Motto rumah sakit berdasarkan rekomendasi dari unit kerja.

Kegiatan operasional di rumah sakit merupakan salah satu pelayanan kesehatan yang tidak pernah
berhenti baik staf medis, staf keperawatan dan praktisi pelayanan kesehatan lainnya. Keberhasilan
pelayanan kesehatan yang bermutu dan aman di rumah sakit sangat ditentukan oleh kualitas sumber
daya manusia sebagai pelaku pelayanan tersebut.

Dalam kaitan ini, kebijakan Pengembangan SDM (staf medis, staf keperawatan dan praktisi
pelayanan kesehatan lainnya) yang ditetapkan Menteri Kesehatan Nomor: 850 Tahun 2000
menekankan pentingnya perencanaan SDM (staf medis, staf keperawatan dan praktisi pelayanan
kesehatan lainnya). Keputusan Menteri Kesehatan RI No.004/Menkes/SK/I/2003 tentang Kebijakan
dan Strategi Desentralisasi Bidang Kesehatan, disebutkan bahwa dalam memantapkan sistem
manajemen SDM Kesehatan perlu dilakukan peningkatan dan pemantapan perencanaan, pengadaan
tenaga kesehatan, pendayagunaan dan pemberdayaan profesi kesehatan.

B. Tujuan

1. Tujuan Umum
Tujuan pedoman ini adalah untuk membantu rumah sakit dalam mewujudkan Rencana
Penyediaan dan Kebutuhan SDM (staf medis, staf keperawatan dan praktisi pelayanan kesehatan
lainnya).

2. Tujuan Khusus
a. Meningkatkan produktivitas kerja serta kesejahteraan SDM
b. Sebagai acuan dalam melaksanakan tugas di rumah sakit.
c. Menjamin mutu pelayanan serta keselamatan pasien rumah sakit.
d. Mengembangkan dan memutakhirkan ilmu pengetahuan dan teknologi di bidang kesehatan
dengan cara menguasai dan memahami pendekatan, metode dan kaidah ilmiahnya disertai
dengan ketrampilan penerapannya di dalam pengembangan dan pengelolaan sumber daya
manusia kesehatan.
e. Mengembangkan/meningkatkan kinerja profesional yang ditunjukkan dengan ketajaman
analisis permasalahan kesehatan, merumuskan dan melakukan advokasi program dan
kebijakan kesehatan dalam rangka pengembangan dan pengelolaan Sumber Daya Manusia
Kesehatan.
 BAB II
RUANG LINGKUP

Ruang lingkup dari pedoman penetapan jumlah staf ini diantaranya meliputi :

a. Sumber Daya Manusia Kesehatan adalah seseorang yang bekerja secara aktif di bidang kesehatan
baik yang memiliki pendidikan formal kesehatan maupun tidak yang untuk jenis tertentu
memerlukan kewenangan dalam melakukan upaya kesehatan.
b. Tenaga Kesehatan adalah setiap orang yang mengabdikan diri dalam bidang kesehatan serta
memiliki pengetahuan dan/atau keterampilan melalui pendidikan formal di bidang kesehatan yang
untuk jenis tertentu memerlukan kewenangan dalam melakukan upaya kesehatan.
c. Kegiatan Standar adalah satu satuan waktu (atau angka) yang diperlukan untuk menyelesaikan
kegiatan pelayanan kesehatan oleh tenaga kesehatan sesuai dengan standar profesinya.
d. Standar Beban Kerja adalah banyaknya jenis pekerjaan yang dapat dilaksanakan oleh seseorang
tenaga kesehatan profesional dalam satu tahun kerja sesuai dengan standar profesional dan telah
memperhitungkan waktu libur, cuti, sakit, dll.
e. Daftar Susunan Pegawai adalah jumlah pegawai yang tersusun dalam jabatan dan pangkat dam
kurun waktu tertentu yang diperlukan oleh organisasi untuk melaksanakan fungsinya.
f. Analisa Beban Kerja adalah upaya menghitung beban kerja pada satuan kerja dengan cara
menjumlah semua beban kerja dan selanjutnya membagi dengan kapasitas kerja perorangan
persatuan waktu.
g. Beban Kerja adalah banyaknya jenis pekerjaan yang harus diselesaikan oleh tenaga kesehatan
profesional dalam satu tahun dalam satu sarana pelayanan kesehatan.
h. Sarana Kesehatan adalah tempat yang digunakan untuk menyelenggarakan upaya kesehatan.

i. Perencanaan Ketenagaan adalah suatu perencanaan yang dikaitkan dengan keadaan (jangka
pendek, menengah, panjang) yang mungkin terjadi.
j. WISN (Work Load Indicator Staff Need) adalah indikator yang menunjukkan besarnya kebutuhan
tenaga pada sarana kesehatan berdasarkan beban kerja, sehingga alokasi/relokasi akan lebih
mudah dan rasional.
 BAB III
GAMBARAN UMUM RUMAH SAKIT

Pasal 3

Gambaran Umum

Rumah Sakit Hative Passo berdiri sejak tanggal 27 Agustus 1973 yang dikategorikan sebagai Rumah
Sakit Umum Swasta Kelas D Non-Pendidikan, yang berada di Jl. Laksdya Leowattimena Passo
97232 , Kecamatan Baguala, Kota Ambon, Propinsi Maluku.

Rumah Sakit ini memiliki fasilitas Pelayanan Gawat Darurat, Rawat Jalan (umum, gigi, spesialis,
subspesialis), Rawat Inap (57 tempat tidur dari VIP, kelas I, kelas II, kelas III), Kamar Bersalin,
Kamar Bedah, Laboratorium, Gizi, dan Farmasi . Rumah Sakit Hative Passo melayani berbagai
segmen masyarakat, baik kategori umum, perusahaan, asuransi lainnya. Melayani masyarakat tanpa
membedakan golongan, sosial ekonomi, suku, ras, agama dan latar belakang.

Visi Rumah Sakit Hative Passo adalah : “Menjadi alat Tuhan untuk menghadirkan kebaikan
dan kesembuhan ”. Dan dengan motto “Kesembuhan anda kebahagiaan kami” menjadi acuan atau
panduan untuk seluruh karyawan rumah sakit untuk mewujudkannya.

Misi Rumah Sakit Hative Passo adalah : “ Melayani dengan penuh kasih sayang dan memberikan
pelayanan kesehatan yang cepat, tepat dan manusiawi ”

Rumah Sakit Hative Passo mempunyai beberapa tujuan sebagai berikut : Memberikan pelayanan
kesehatan secara menyeluruh (holistic) bagi orang-orang sakit dan menderita serta yang
membutuhkan pertolongan.

Nilai-nilai dasar yang digali dari budaya organisasi Rumah Sakit Hative Passo adalah:
1. Kasih
2. Ikhlas
3. Bertanggung Jawab

Funsi :
1. Menyelenggarakan pelayanan kesehatan kuratif, preventif, promotif, dan rehabilitatif
2. Menyediakan tempat untuk praktek bagi Instansi pendidikan kesehatan di wilayah
Kota Ambon dan sekitarnya.
 BAB IV
PENDEKATAN DAN METODE PENYUSUNAN RENCANA KEBUTUHAN
SDM KESEHATAN

Pasal 4

1. PENDEKATAN PENYUSUNAN RENCANA KEBUTUHAN SDM KESEHATAN

Yang menjadi perhatian dalam penyusunan kebutuhan SDM Kesehatan adalah sebagai berikut:

a. Penyusunan kebutuhan SDM Kesehatan mutlak dalam konteks penyusunan pengembangan SDM
yang ada untuk mewujudkan suatu tujuan yang ditetapkan.

b. Pentingnya untuk ditetapkan suatu cara penyusunan kebutuhan SDM yang benar-benar sesuai
dengan keperluannya yang semakin kompleks dan sering tak menentu.

c. Pengguna dari cara – cara penyusunan SDM Kesehatan ini perlu memahami kekuatan dan
kelemahan dari cara yang dipilih.

d. Sektor kesehatan sangat diharapkan oleh sector lain yang terkait untuk dapat menyusun
kebutuhan SDM Kesehatan di masa mendatang dengan menggunakan cara – cara penyusunan
kebutuhan SDM yang mantap.

2. METODE PENYUSUNAN RENCANA KEBUTUHAN SDM KESEHATAN

Pada dasarnya kebutuhan SDM Kesehatan dapat ditentukan berdasarkan :

1. Kebutuhan Epidemiologi penyakit utama masyarakat.

2. Permintaan ( demand ) akibat beban pelayanan kesehatan.

3. Sarana upaya kesehatan yang ditetapkan.

4. Standar atau ratio terhadap nilai tertentu.

Determinan yang berpengaruh dalam perencanaan kebutuhan SDM adalah :

a. Perkembangan penduduk, baik jumlah, pola penyakit, daya beli maupun keadaan sosiobudaya
dan keadaan darurat/bencana.

b. Pertumbuhan ekonomi.

c. Berbagai kebijakan di bidang pelayanan kesehatan.

Adapun metode-metode dasarnya adalah sebagai berikut :

1. Penyusunan kebutuhan SDM Kesehatan berdasarkan keperluan kesehatan ( “ Health Need
method “ ). Dalam cara ini dimulai dengan ditetapkannya keperluan ( “ need “ ) menurut
golongan umur, jenis kelamin, dan lain-lainya. Selanjutnya dibuat preoyeksi penduduk untuk
tahun sasaran menurut kelompok penduduk yang ditetapkan ; diperhitungkan keperluan upaya
kesehatan untuk tiap-tiap kelompok penduduk pada tahun sasaran.

2. Penyusunan kebutuhan tenaga kesehatan berdasarkan permintaan kebutuhan kesehatan

(“Health Service Demand Method“). Dalam cara ini dimulai dengan ditetapkannya kebutuhan
(“demand“) upaya atau pelayanan kesehatan untuk kelompok-kelompok penduduk menurut
golongan umur, jenis kelamin, tingkat ekonomi, pendidikan, lokasi dan lain-lainnya. Selanjutnya
dibuat proyeksi penduduk untuk tahun sasaran menurut kelompok penduduk yang ditetapkan ;
diperhitungkan kebutuhan pelayanan kesehatan untuk tiap-tiap kelompok penduduk tersebut pada
tahun sasaran. Selanjutnya untuk memperoleh perkiraan kebutuhan jumlah dan jenis tenaga
kesehatan tersebut diperoleh dengan membagi jumlah keseluruhan pelayanan kesehatan pada
tahun sasaran dengan kemampuan jenis tenaga tersebut untuk melaksanakan pelayanan kesehatan
termaksud pada tahun sasaran.

3. Penyusunan kebutuhan tenaga kesehatan berdasarkan sasaran upaya kesehatan yang

ditetapkan ( “ Health Service Targets Method “ ). Dalam cara ini dimulai dengan menetapkan
berbagai sasaran upaya atau memperoleh perkiraan kebutuhan jumlah dari jenis tenaga kesehatan
kesehatan tertentu diperoleh dengan membagi keseluruhan upaya atau pelayanan kesehatan tahun
sasaran dengan kemampuan jenis tenaga tersebut untuk melaksanakan upaya atau pelayanan
kesehatan termaksud pada tahun sasaran.

4. Penyusunan kebutuhan SDM Kesehatan berdasarkan rasio terhadap sesuatu nilai ( “ Ratio
Method “ ). Pertama – tama ditentukan atau diperkirakan rasio dari tenaga terhadap suatu nilai
 tertentu misalnya jumlah penduduk, tempat tidur RS, Puskesmas dan lain-lainnya. Selanjutnya
nilai tersebut diproyeksikan ke dalam ssaran. Perkiraan kebutuhan jumlah dari jenis tenaga
kesehatan tertentu diperoleh dari membagi nilai yang diproyeksikan termasuk bagian rasio yang
ditentukan.

Selain 4 metode dasar tersebut, terdapat beberapa metode lainnya yang pada dasarnya merupakan
pengembangan dari keempat metode dasar tersebut di atas yaitu :

a. Penyusunan kebutuhan tenaga berdasarkan Daftar Susunan Pegawai ( DSP )

(“ authorized staffing list “ ).
b. Penyusunan kebutuhan tenaga berdasarkan WISN ( Work Load Indikator staf Need /
Indikator Kebutuhan Tenaga Berdasarkan Beban Kerja ).
c. Penyusunan kebutuhan tenaga berdasarkan SKENARIO / PROYEKSI dari WHO.
d. Penyusunan kebutuhan tenaga untuk bencana.
BAB IV
PROSEDUR PENYUSUNAN RENCANA KEBUTUHAN
SDM KESEHATAN

Secara garis besar perencanaan kebutuhan SDM Kesehatan dapat dikelompokan kedalam tiga kelompok
besar yaitu :

1. Perencanaan kebutuhan SDM pada tingkat institusi.

Perencanaan SDM Kesehatan pada kelompok ini ditujukan pada perhitungan kebutuhan SDM
kesehatan untuk memenuhi kebutuhan sarana pelayanan kesehatan seperti puskesmas, rumah sakit,
poliklinik dan lain-lainnya.

2. Perencanaan kebutuhan SDM kesehatan pada tingkat wilayah

Perencanaan disini dimaksudkan untuk menghitung kebutuhan SDM kesehatan berdasarkan

kebutuhan wilayah ( propinsi, atau kabupaten/kota )

3. Perencanaan kebutuhan SDM kesehatan untuk bencana

Perencanaan ini dimaksudkan untuk mempersiapkan SDM Kesehatan saat prabencana, terjadi
bencana, termasuk pengelolaan kesehatan pengungsi.
Perencanaan kebutuhan SDM Kesehatan ditingkat institusi ini bisa dihitung dengan menggunakan metode
Daftar Susunan Pegawai (DSP) (“Authorized Staffing List “) atau WISN (Work Load Indikator Staff
Need), Sedangkan untuk Rumah Sakit Hative Passo akan cenderung menggunakan metode WISN.

Prosedur penghitungan kebutuhan SDM Kesehatan dengan menggunakan METODE WISN (Work
Load Indikator Staff Need / Kebutuhan SDM Kesehatan berdasarkan Indikator Beban Kerja) .

Metode perhitungan kebutuhan SDM berdasarkan beban kerja ( WISN ) adalah suatu metode perhitungan
kebutuhan SDM Kesehatan berdasarkan pada beban pekerjaan nyata yang dilaksanakan oleh tiap kategori
SDM kesehatan pada tiap unit kerja difasilitas pelayanan kesehatan. Kelebihan metode ini mudah
dioperasikan, mudah digunakan, secara teknis mudah diterapkan, komprehensif dan realities.

Adapun langkah perhitungan kebutuhan SDM berdasarkan WISN ini meliputi 5 langkah, yaitu :

1. Menetapkan waktu kerja tersedia

2. Menetapkan unit kerja dan kategori SDM

3. Menyusun standar beban kerja

4. Menyusun standar kelonggaran

5. Perhitungan kebutuhan tenaga per unit kerja

Pada dasar nya metode WISN ini dapat digunakan di rumah sakit, puskesmas dan sarana kesehatan
lainnya atau bahkan dapat digunakan untuk kebutuhan tenaga di Kantor Dinas Kesehatan.
 BAB VI
TINDAK LANJUT

Tindak Lanjut Setelah Penyusunan Rencana

Setelah dokumen perencanaan tersusun, tahap selanjutnya yang perlu dilakukan adalah :

1. Pengadaan SDM ( Rekruitment dan seleksi )

2. Pendayagunaan SDM (merencanakan distribusinya, kelanjutan kariernya, serta kesejahteraannya)

3. Pembinaan dan pengawasan SDM Bagi SDM yang diketahui kurang kompeten dilakukan
pelatihan baik kemampuan manajerial maupun keterampilan. Pengawasan dilakukan bersama-
sama/melibatkan sektor lain termasuk organisasi profesi dan swasta/pemerintah.

4. Mengalokasikan sumber daya pendukung seperti alokasi dana dan sarana yang memadai.

5. Melakukan pengembangan perencanaan termasuk metodenya.

 BAB VII
PENUTUP

Sejalan dengan prinsip penyelenggaraan SDM Kesehatan pada sistem kesehatan nasional yang saat ini
sedang dirancang, maka perencanaan sumber daya manusia kesehatan disesuaikan dengan kebutuhan
pembangunan kesehatan.

Buku pedoman tentang perencanaan SDM Kesehatan ini diharapkan dapat dipergunakan sebagai panduan
yang merupakan satu dari sekian banyak panduan dalam pengelolaan SDM Kesehatan.

Kerjasama lintas program dengan pengelola kesehatan dan kerjasama lintas sektor termasuk organisasi
profesi, penyelenggara pelayanan, dan pengelola sarana merupakan mitra kerja yang perlu dibina sejak
dari proses penyusunan proposal.

Sudah barang tentu buku pedoman ini masih banyak kekurangannya, namun demikian diharapkan dapat
dipergunakan sebagai acuan dalam penyusunan perencanaan SDM Kesehatan di Rumah Sakit Hative
Passo.