Revitalisasi Corporate University Bab 1

REVITALISASI CORPORATE UNIVERSITY UU No 28 tahun 2014 tentang Hak Cipta Fungsi dan sifat hak cipta Pasal 4 Hak Cipta sebagaimana dimaksud dalam Pasal 3 huruf a merupakan hak eksklusif yang terdiri atas hak moral dan hak ekonomi. Pembatasan Pelindungan Pasal 26 Ketentuan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 23, Pasal 24, dan Pasal 25 tidak berlaku terhadap: i. Penggunaan kutipan singkat Ciptaan dan/atau produk Hak Terkait untuk pelaporan peristiwa aktual yang ditujukan hanya untuk keperluan penyediaan informasi aktual; ii. Penggandaan Ciptaan dan/atau produk Hak Terkait hanya untuk kepentingan penelitian ilmu pengetahuan; iii. Penggandaan Ciptaan dan/atau produk Hak Terkait hanya untuk keperluan pengajaran, kecuali pertunjukan dan Fonogram yang telah dilakukan Pengumuman sebagai bahan ajar; dan iv. Penggunaan untuk kepentingan pendidikan dan pengembangan ilmu pengetahuan yang memungkinkan suatu Ciptaan dan/atau produk Hak Terkait dapat digunakan tanpa izin Pelaku Pertunjukan, Produser Fonogram, atau Lembaga Penyiaran. Sanksi Pelanggaran Pasal 113 1. Setiap Orang yang dengan tanpa hak melakukan pelanggaran hak ekonomi sebagaimana dimaksud dalam Pasal 9 ayat (1) huruf i untuk Penggunaan Secara Komersial dipidana dengan pidana penjara paling lama 1 (satu) tahun dan/atau pidana denda paling banyak Rp100.000.000 (seratus juta rupiah). 2. Setiap Orang yang dengan tanpa hak dan/atau tanpa izin Pencipta atau pemegang Hak Cipta melakukan pelanggaran hak ekonomi Pencipta sebagaimana dimaksud dalam Pasal 9 ayat (1) huruf c, huruf d, huruf f, dan/atau huruf h untuk Penggunaan Secara Komersial dipidana dengan pidana penjara paling lama 3 (tiga) tahun dan/atau pidana denda paling banyak Rp500.000.000,00 (lima ratus juta rupiah). REVITALISASI CORPORATE UNIVERSITY Dr. Ir. John Sihotang, M.M. Ir. Jaspar Hasudungan Manurung, M.Eng. Drs. Dadang Rusmana Iriadi, M.M. Dr. Imas Komariyah, S.E., M.Si. REVITALISASI CORPORATE UNIVERSITY John Sihotang … [et al.] Desain Cover : Rulie Gunadi Sumber : www.shutterstock.com (franz12) Tata Letak : G.D. Ayu Proofreader : Mira Muarifah Ukuran : xii, 256 hlm, Uk: 17.5x25 cm ISBN : No ISBN Cetakan Pertama : Bulan 2023 Hak Cipta 2023, Pada Penulis Isi diluar tanggung jawab percetakan Copyright © 2023 by Deepublish Publisher All Right Reserved Hak cipta dilindungi undang-undang. Dilarang keras menerjemahkan, memfotokopi, atau memperbanyak sebagian atau seluruh isi buku ini tanpa izin tertulis dari Penerbit. PENERBIT DEEPUBLISH (Grup Penerbitan CV BUDI UTAMA) Anggota IKAPI (076/DIY/2012) Jl.Rajawali, G. Elang 6, No 3, Drono, Sardonoharjo, Ngaglik, Sleman Jl.Kaliurang Km.9,3 – Yogyakarta 55581 Telp/Faks: (0274) 4533427 Website: www.deepublish.co.id www.penerbitdeepublish.com E-mail: [email protected] KATA PENGANTAR PENERBIT Assalamualaikum, w.r. w.b. Segala puji kami haturkan ke hadirat Allah Swt., Tuhan Yang Maha Esa, atas limpahan rahmat dan karunia-Nya. Tak lupa, lantunan selawat serta salam senantiasa tercurahkan kepada Nabi Besar Muhammad saw. Dalam rangka mencerdaskan dan memuliakan umat manusia dengan penyediaan serta pemanfaatan ilmu pengetahuan dan teknologi untuk menciptakan industri processing berbasis sumber daya alam (SDA) Indonesia, Penerbit Deepublish dengan bangga menerbitkan buku dengan judul Revitalisasi Corporate University. Terima kasih dan penghargaan terbesar kami sampaikan kepada penulis yang telah memberikan kepercayaan, perhatian, dan kontribusi penuh demi kesempurnaan buku ini. Semoga buku ini bermanfaat bagi semua pembaca, mampu berkontribusi dalam mencerdaskan dan memuliakan umat manusia, serta mengoptimalkan pemanfaatan ilmu pengetahuan dan teknologi di tanah air. Wassalamualaikum, w.r. w.b. Hormat Kami, Penerbit Deepublish Revitalisasi Corporate University •v KATA PENGANTAR Puji syukur kepada Tuhan Yang Maha Esa, akhirnya buku Revitalisasi Corporate University ini bisa terbit setelah melalui proses penyusunan yang relatif panjang. Akhir-akhir ini semakin banyak organisasi baik yang berorientasi bisnis maupun non-bisnis mentransformasikan pusat pendidikan dan pelatihan atau Training Center mereka menjadi Corporate University atau yang disingkat dengan CorpU. Hal ini didasarkan atas semakin tingginya kesadaran pimpinan organisasi untuk membangun organisasi pembelajar (learning organization) dalam menghadapi perubahan lingkungan yang dinamis dan persaingan global. Namun berdasarkan hasil studi penulis bahwa peran Corporate University yang ada saat ini, belum berkontribusi efektif untuk mencapai tujuan bisnis institusi induknya. Buku Revitalisasi Corporate University ini ditulis sebagai kepedulian para penulis untuk mendukung kemajuan industri Corporate University di Indonesia. Buku ini dapat menjadi pertimbangan bagi para Chief Learning Officer (CLO) dan atau Learning Technologist untuk merevitalisasi Corporate University yang sudah berjalan agar lebih efektif untuk mendukung pertumbuhan bisnis perusahaan mereka. Pada buku ini juga dilengkapi dengan tahapan-tahapan untuk melakukan revitalisasi sebuah institusi lembaga pelatihan dan pendidikan termasuk yang sudah dan belum di-launching sebagai Corporate University. Buku ini cocok digunakan oleh semua lembagapelatihan dan Pendidikan baik untuk institusi pemerintah maupun perusahaan yang berorientasi bisnis. Juga dapat dijadikan sebagai sumber wawasan bagi masyarakat luas yang tertarik pada bidang ini. Adapun model-model yang disajikan pada buku ini diformulasikan dari pengalaman penulis sebagai konsultan pengembangan dan implementasi Corporate University dan juga berdasarkan pengalaman sebagai praktisi menjadi CLO di salah satuperusahaan BUMN. Penulis, John Sihotang, dkk. vi • Revitalisasi Corporate University DAFTAR ISI KATA PENGANTAR PENERBIT.................................................................. v KATA PENGANTAR..................................................................................... vi DAFTAR ISI .................................................................................................. vii DAFTAR GAMBAR .................................................................................... viii DAFTAR TABEL ........................................................................................... xi BAB I PENGENALAN CORPORATE UNIVERSITY .............................. 1 BAB II TRANSFORMASI CORPORATE UNIVERSITY ........................ 20 BAB III METODE PEMBELAJARAN DIGITAL DAN PENERAPANNYA DI CORPORATE UNIVERSITY .................. 29 BAB IV REVITALISASI SOLUSI PEMBELAJARAN CORPORATE UNIVERSITY ........................................................ 69 BAB V STRATEGI MEMBANGUN ORGANISASI PEMBELAJAR ............................................................................ 99 BAB VI MENYUSUN RENCANA STRATEGIS CORPORATE UNIVERSITY .............................................................................. 115 BAB VII MERANCANG STRUKTUR DAN MEKANISME TATA KELOLA CORPORATE UNIVERSITY.......................... 125 BAB VIII MERANCANG LEARNING VALUE CHAIN CORPORATE UNIVERSITY ...................................................... 154 BAB IX MERANCANG SISTEM MANAJEMEN PENGEMBANGAN SDM TERINTEGRASI ........................... 179 BAB X MERANCANG MODEL BANGUN CORPORATE UNIVERSITY .............................................................................. 220 BAB XI TAHAPAN REVITALISASI CORPORATE UNIVERSITY .............................................................................. 238 DAFTAR PUSTAKA .................................................................................. 252 PROFIL PENULIS ....................................................................................... 256 Revitalisasi Corporate University • vii DAFTAR GAMBAR Gambar 1.1 Pemetaan Tujuan CorpU Menurut BCG ................................. 11 Gambar 1.2 Model Bisnis CorpU di Dunia................................................. 13 Gambar 2.1 Transformasi Pembelajaran..................................................... 27 Gambar 2.2 Perubahan Paradigma Corporate University........................... 28 Gambar 3.1 Tipe-Tipe Pembelajaran Digital .............................................. 38 Gambar 3.2 Online Class pada Pre-F2F Class ............................................ 39 Gambar 3.3 Online Class pada After-F2F Class......................................... 40 Gambar 3.4 Online Class Sebelum dan Sesudah F2F Class ...................... 40 Gambar 3.5 Penerapan Gamification-Permainan Quiz ............................... 49 Gambar 3.6 Penerapan Gamification–Konsultasi Pelanggan ..................... 50 Gambar 3.7 Penerapan Gamification–Cyber Agent Game ......................... 50 Gambar 3.8 Siklus Belajar pada Microlearning ......................................... 55 Gambar 3.9 Contoh Penerapan VR Pengembangan Kecerdasan Emosional................................................................................ 60 Gambar 3.10 Contoh Penerapan VR Pengembangan Keterampilan Berbicara ................................................................................. 60 Gambar 3.11 Contoh Penerapan VR Pengembangan Kemampuan Berinteraksi dengan Orang Lain ............................................. 61 Gambar 3.12 Contoh Penerapan VR untuk Perancangan Bangunan ............ 61 Gambar 3.13 Contoh Penerapan VR untuk Mendapatkan Pengalaman Baru .................................................................... 62 Gambar 3.14 Contoh Penerapan VR untuk Meningkatkan Kemampuan Berdagang Saham .............................................. 62 Gambar 3.15 Jenis-Jenis Mixed Reality ........................................................ 65 Gambar 3.16 Tools untuk Pembelajaran Kolaboratif.................................... 68 Gambar 4.1 Model Pembelajaran 70-20-10 ................................................ 80 Gambar 4.2 Model Pembelajaran 60-20-20 ................................................ 81 Gambar 4.3 Model Pembelajaran 33-33-33 ............................................... 82 viii • Revitalisasi Corporate University Gambar 4.4 Elemen-Elemen Pembelajaran dan Pengembangan pada CorpU ............................................................................. 83 Gambar 4.5 Contoh Solusi Pembelajaran Educational Marketplace .......... 90 Gambar 4.6 Contoh Segmentasi Pembelajaran ........................................... 90 Gambar 4.7 Faktor-Faktor Pertimbangan dalam Pemilihan Learning Solution .................................................................... 91 Gambar 4.8 Diagram Pengembangan Keahlian .......................................... 98 Gambar 5.1 Strategi Membangun Continuous Learning dengan Mengintegrasikan Pembelajaran ke Dalam Proses SDM ...................................................................................... 108 Gambar 5.2 Framework Pengembangan SDM Terintegrasi ..................... 109 Gambar 5.3 Tantangan Corporate University........................................... 113 Gambar 5.4 The Continuous Learning Model .......................................... 114 Gambar 6.1 Manajemen Strategi .............................................................. 115 Gambar 6.2 Hubungan Strategi dengan Tujuan Organisasi ...................... 116 Gambar 6.3 Strategi Pencapaian Keunggulan Bersaing ........................... 119 Gambar 7.1 Contoh Struktur Tata Kelola Pembelajaran........................... 128 Gambar 7.2 Struktur L&D Terpusat Versi Awal ...................................... 133 Gambar 7.3 Struktur L&D Terpusat Versi Baru ....................................... 135 Gambar 7.4 Struktur L&D Federasi.......................................................... 141 Gambar 7.5 Struktur Tata Kelola Corporate University ........................... 144 Gambar 8.1 Learning Value Chain Process .............................................. 155 Gambar 8.2 Learning Need Analysis ........................................................ 157 Gambar 8.3 Learning Design and Development Process.......................... 164 Gambar 8.4 Holistic Learning Plan .......................................................... 165 Gambar 8.5 Learning Delivery and Deployment Process......................... 166 Gambar 8.6 Learning Benefit Anticipate .................................................. 167 Gambar 8.7 Pergeseran Rentang Kendali dan Pengaruh .......................... 169 Gambar 8.8 Delapan Langkah Proses Evaluasi ........................................ 172 Gambar 9.1 Model Sistem Manajemen Pengembangan SDM dan Organisasi Terintegrasi ......................................................... 182 Gambar 9.2 Bisnis Proses Manajemen Kompetensi ................................. 183 Gambar 9.4 Proses Perancangan Model Kompetensi ............................... 190 Gambar 9.5 Tahapan Manajemen Kinerja ................................................ Revitalisasi Corporate University195 • ix Gambar 4.4 Gambar 9.6 Elemen-Elemen Pembelajaran dan Pengembangan Proses Manajemen Kinerja Individu ..................................... 195 Gambar 9.7 Formula Talenta .................................................................... 198 Gambar 9.8 Model Pengelompokan Bakat ............................................... 199 Gambar 9.9 Model Identifikasi Talent Potensial ...................................... 202 Gambar 9.10 Pengelompokan Talenta Berbasis Matriks 9 Kotak .............. 202 Gambar 9.11 Sistem Manajemen Pengetahuan........................................... 215 Gambar 9.12 Business Process Learning Management System ................. 219 Gambar 10.1 Model Fungsional Corporate University .............................. 222 Gambar 10.2 Arsitektur CorpU Berdasarkan Dibta Model ........................ 227 Gambar 10.3 Corporate University System ................................................ 228 Gambar 10.4 Framework Corporate University ......................................... 233 Gambar 10.5 Model Bangun Corporate University.................................... 234 Gambar 11.1 Contoh Roadmap Penguatan dan Optimalisasi CorpU ......... 239 Gambar 11.2 Skala Penilaian ...................................................................... 243 Gambar 11.3 Grafik Hasil Asesmen Revitalisasi CorpU ............................ 244 Gambar 11.4 Fase Pengembangan CorpU .................................................. 249 Revitalisasi Corporate University • ix DAFTAR TABEL Tabel 1.1 Perbedaan Corporate University, Training Center dan Universitas Tradisional ................................................................ 6 Tabel 2.1 Automasi dan Digitalisasi .......................................................... 25 Tabel 2.2 Virtualisasi vs. Digitalisasi ........................................................ 26 Tabel 2.3 Evolusi Corporate University (Sumber: diolah dari Josh Bersin, 2021) ............................................................................. 27 Tabel 3.1 Contoh Jenis Pembelajaran Synchronous dan Asynchronous............................................................................. 34 Tabel 3.2 Hubungan Content Pembelajaran dengan Jenis Aktivitas Simulasi/Games.......................................................... 46 Tabel 3.3 Keterangan Penggunaan Mobile Learning ................................ 57 Tabel 4.1 Orientasi Solusi Pembelajaran ................................................... 91 Tabel 4.2 Hasil Pembelajaran sebagai Tujuan Pedagogis dan Rekomendasi Pendidikan yang Relevan Menurut Gagne .......... 95 Tabel 6.1 Perumusan Sasaran CorpU ...................................................... 123 Tabel 7.1 Protokol Pelaksanaan Learning Forum ................................... 151 Tabel 8.1 Jenis Kebutuhan Pembelajaran CorpU .................................... 159 Tabel 8.2 Sumber-Sumber Kebutuhan Pembelajaran CorpU .................. 159 Tabel 8.3 Metode Pengumpulan Data Kebutuhan Pembelajaran............. 160 Tabel 8.4 Rubrik Penentuan Prioritas ...................................................... 162 Tabel 8.5 Level Evaluasi ......................................................................... 168 Tabel 8.6 Indikator-Indikator Pengukuran Level-4 ................................. 171 Tabel 8.7 Kriteria Penentuan Level Evaluasi .......................................... 175 Tabel 9.1 Skala Profisiensi Kompetensi .................................................. 188 Tabel 9.2 Contoh Matriks Standar Kompetensi Teknis Untuk Jabatan di Unit Kerja Akademi Program Pelatihan ................. 190 Tabel 11.1 Kuesioner Asesmen Revitalisasi CorpU .................................. 245 Revitalisasi Corporate University • xi xii • Revitalisasi Corporate University BAB I PENGENALAN CORPORATE UNIVERSITY Topik Bahasan 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 1. Pengantar Definisi Corporate University Istilah Lain Corporate University Konsep Corporate University Karakteristik Pembelajaran Corporate University Mengapa Perusahaan Mendirikan Corporate University? Model Bisnis Corporate University Dunia Kunci Keberhasilan Corporate University PENGANTAR Hampir semua instansi baik yang berorientasi bisnis maupun non-bisnis, menyadari bahwa melakukan investasi di bidang modal manusia (human capital) dan aset pengetahuan merupakan kunci sukses organisasi dalam menghadapi perkembangan lingkungan yang terus berubah. Namun, tak dapat dipungkiri masih banyak organisasi/perusahaan yang melakukan pengembangan modal manusia dan aset pengetahuan mereka secara parsial dan bersifat reaktif, sehingga masih kurang efektif dalam mendukung strategi organisasi dalam mencapai visi, misi dan tujuannya. Pada era digital dan persaingan bisnis global yang semakin ketat, untuk mendorong pertumbuhan bisnis berkelanjutan tidak cukup hanya dengan merumuskan visi/misi/sasaran yang jelas, memberikan insentif yang menarik dan merancang pembelajaran karyawan secara mandatory. Bisnis harus belajar untuk berkembang menjadi organisasi pembelajar (learning organization), sehingga tercipta budaya mempromosikan ide, perbaikan proses, pengembangan baru dan inovasi. Perusahaan-perusahaan kelas dunia, umumnya sangat fokus untuk membangun organisasi pembelajaran (learning organization) dan mereka Revitalisasi Corporate University • 1 telah terbukti mampu menghasilkan pertumbuhan bisnis yang superior dan mempertahankan daya saingnya. Fenomena lingkungan bisnis pada abad 21 saat ini sangat jauh berbeda dengan abad-abad sebelumnya. Dalam menghadapi perubahan tersebut, setiap organisasi membutuhkan suatu model pengembangan SDM dan organisasi yang dapat mengakomodasi perubahan lingkungan yang dinamis dan mengintegrasikannya ke program pengembangan kapabilitas SDM dan organisasi secara efisien dan efektif. Hal inilah yang memicu mengapa akhir-akhir ini, semakin banyak organisasi baik yang berorientasi bisnis maupun non-bisnis seperti lembaga-lembaga pemerintahan mentransformasikan Training atau Learning Center mereka menjadi sebuah model generasi baru pembelajaran dan pengembangan (Learning & Development) yang mampu mengintegrasikan seluruh elemen- elemen pembelajaran ke dalam sistem pengelolaan dan pengembangan organisasi dan bisnis. Di mana, model ini dikenal dengan istilah ―Corporate University‖. Corporate University merupakan generasi baru dari Learning & Development, memiliki peran penting dalam mengintegrasikan seluruh inisiatif pengembangan SDM berbasis kompetensi, meningkatkan personal learning, dan membangun motivasi budaya belajar karyawan. Sehingga Corporate University ini dapat menjadi mesin untuk membangun organisasi pembelajar. 2. DEFINISI CORPORATE UNIVERSITY Istilah Corporate University yang selanjutnya disingkat dengan CorpU, awalnya muncul pada abad ke-20 sebagai kelanjutan dari tren pendidikan karyawan perusahaan yang dimulai sejak awal tahun 1914. Untuk mengatasi kesenjangan pembelajaran teori yang diperoleh di universitas umum dengan aplikasi di lapangan. Pelaku usaha dan industri lebih memilih melakukan pelatihan dan pengembangan melalui unit Pusat Pendidikan dan Pelatihan atau Training Center (TC). Unit ini dirancang untuk meningkatkan pengetahuan dan keahlian karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Setelah mengikuti program pelatihan, para peserta akan memiliki pengetahuan dan keterampilan yang diperlukan untuk menjalankan tugasnya dengan presisi dan efisien. Training Center mengajarkan prosedur-prosedur, pola-pola dan tugas-tugas yang memungkinkan karyawan tampil pada ekonomi berbasis keahlian. 2 • Revitalisasi Corporate University Seiring ekonomi beralih ke basis informasi dan pengetahuan, pembelajaran bukan lagi one-time dan berorientasi instruksional tetapi proses secara terusmenerus yang mengharuskan karyawan untuk belajar dengan cepat dan teratur untuk mengimbangi kemajuan teknologi, persaingan global, dan perubahan yang cepat. Menghadapi perubahan ini, Training Center melihat model manajemen yang dapat memperbaiki dan merevolusi cara mereka merancang dan menyelenggarakan pembelajaran di dalam organisasi. Namun, industri pelatihan menemukan bahwa banyak hal-hal yang terabaikan dalam pengelolaan dan pengembangan bisnis organisasi. Industri TC harus mengembangkan koneksi yang jelas ke misi dan tujuan organisasi dan harus membuktikan bahwa pembelajaran berkontribusi sejalan dengan visi, misi dan sasaran strategis organisasi. Pada tahun 1950, Corporate University mulai dibentuk untuk membantu organisasi dalam menghubungkan (linkage) dan menyelaraskan (alignment) program-program pembelajaran dengan visi, misi dan sasaran strategis organisasi. Konsep CorpU terus mengalami perkembangan sejak tahun 1960-an ketika perusahaan Walt Disney Company, McDonalds dan General Electric menggunakan label Corporate University untuk fasilitas pelatihan internal mereka. Di mana, sampai saat ini belum ada definisi CorpU yang baku. Jim Moore, mantan direktur SunU, mendefinisikan CorpU sebagai ―Pusat Organisasi yang melayani banyak konstituen untuk membantu organisasi mengembangkan kemampuan karyawannya dalam mencapai kesuksesan perusahaan‖ (McGee, 2001, hal 7). Definisi ini instruktif karena berfokus pada peran CorpU dalam mengembangkan kemampuan karyawan. Ada banyak alat yang dapat digunakan oleh sebuah organisasi untuk membantu mencapai tujuannya, di antaranya produk, layanan, keuangan, dan lain-lain. Namun CorpU adalah alat yang dapat membantu organisasi memenuhi tujuannya melalui peningkatan kapabilitas dari orang-orangnya. Definisi Corporate University, menurut beberapa ahli: Grenzer (2006), Corporate University adalah ―suatu fungsi strategis untuk menyelaraskan dan mengintegrasikan pengembangan orang-orang dalam organisasi tertentu dan harus fokus pada pengembangan individu (personal development), jalur karier (career path), kesempatan pelatihan, cara belajar, program sumber daya manusia, dan kepemimpinan di semua tingkatorganisasi‖. Revitalisasi Corporate University • 3 Allen (2007) Corporate University adalah sebuah entitas pendidikan yang merupakan alat strategis yang dirancang untuk membantu induk organisasi dalam mencapai misinya dengan melakukan kegiatan yang menumbuhkan pembelajaran individu dan organisasi, pengetahuan dan kebijaksanaan (knowledge and wisdom)‖ Sedangkan Rademakers, M. (2014), mendefinisikan Corporate University dengan singkat namun mengandung makna yang luas, Corporate University adalah suatu institusi yang berfungsi sebagai penggerak organisasi pembelajar (Drivers of the Learning Organization). Dari ketiga definisi di atas, tampak bahwa para ahli mendefinisikan CorpU dengan konsep yang berbeda. Grenzer dan Allen mendefinisikan CorpU sebagai sebuah fungsi, ada yang mendefinisikan sebagai entitas dan juga yang mendefinisikan sebagai sebuah institusi. Namun ada persamaan yaitu bahwa CorpU berfungsi untuk mengintegrasikan dan menyelaraskan (alignment) program learning solution dan pengetahuan (knowledge) dengan visi, misi dan sasaran strategis organisasi. CorpU berperan penting untuk mengintegrasikan semua jenis pembelajaran individu/pegawai/karyawan melalui pendidikan (education), pelatihan (training) dan pengembangan (development) dengan metode formal maupun informal yang selaras dengan kebutuhan organisasi. Meskipun industri Corporate University belum sepenuhnya sepakat mengenai definisi Corporate University yang dapat diterima secara universal, namun berbagai strategi dan nilai yang dikembangkan oleh industri Corporate University tampaknya secara umum memiliki desain CorpU yang bersifat integratif dan jangka panjang. 3. ISTILAH LAIN CORPORATE UNIVERSITY Istilah Corporate University lebih umum digunakan di Indonesia. Beberapa Corporate University yang telah berkembang di Indonesia di antaranya: Telkom Corporate University, Garuda Corporate University, Mandiri Corporate University, BNI Corporate University, BRI Corporate University, PLN Corporate University, Pertamina Corporate University, Bulog CorpU, GIA CorpU, Kemenkeu CorpU dan lain-lain. 4 • Revitalisasi Corporate University Nama lain Corporate University yang juga banyak digunakan oleh berbagai perusahaan, antara lain: • Corporate Academy (Akademi Korporat), istilah akademi ini lebih sering digunakan di benua Eropa, misalnya: Akademi Kepemimpinan P&G, Akademi Korporat Daimler, Akademi Rosatom • Corporate Institute (Institut Korporat), misalnya: Samsung R&D Institute Indonesia, Institut Manajemen Allianz, Institut Korporat Gazprom. • Center for Leadership Development (Pusat Pengembangan Kepemimpinan), misalnya: SCLD–Sucofindo Center for Learning Development, Center of Dynamic Learning Semen Indonesia, Pusat Pengembangan Kepemimpinan Jack F. Welch, Pusat Kepemimpinan Boeing. • Business School (Sekolah Bisnis), misalnya: Sekolah Lufthansa dari Business, ING Business School dari tahun 1998 hingga diubah namanya menjadi ING Bank Academy pada tahun 2011. 4. KONSEP CORPORATE UNIVERSITY Corporate university harus dilihat dari sudut yang berbeda seperti yang disarankan oleh Svitlana Sycheva (Sycheva, 2008). Secara konseptual Corporate University adalah model bisnis pendidikan inovatif yang mengintegrasikan pengembangan staf dengan perkembangan korporasi dan menanamkan proses pembelajaran dalam pengembangan strategis perusahaan. Dari sudut pandang perusahaan, corporate university adalah divisi struktural independen dari korporasi yang memberikan pelatihan karyawan sesuai dengan strategi pengembangannya, mengklaim otonomi yang cukup besar danmemiliki algoritma pengembangan sendiri. Dari sudut pandang kepentingan perusahaan, universitas korporat adalah bentuk pelatihan personil yang paling maju. Beberapa perbedaan konsep Corporate University dengan training center dan universitas tradisional dapat dilihat di bawah ini. Revitalisasi Corporate University • 5 Tabel 1.1 Perbedaan Corporate Universitas Tradisional Training Center University, Training Corporate University Kebutuhan operasional Kebutuhan bisnis Reaktif: berorientasi perbaikan kondisi eksisting Proaktif, terarah ke masa depan, berorientasi peningkatan/pembaruan (improvement/renewal) Terintegrasi, proses pembelajaran/pengajaran berkelanjutan Terfragmentasi, kegiatan pembelajaran(―kursus/ program‖) dilakukan hanya 1 kali (once-off learning event) Model dan metode penyampaian pembelajaran terbatas Bersifat individual, Karyawan internal dan Keterampilan teknis individu Pelatihan pengembangan SDM dan dimiliki Metode pembelajaran komprehensif (Virtual, blended learning: di mana saja, kapan saja, bagaimanapun, siapa saja, bagaimanapun juga) Pembelajaran kolaboratif, berinteraksi dengan tim/Community of Practice (CoP) Kompetensi inti organisasi Pembelajaran/pengajaran dimiliki Unit Bisnis Center dan Universitas Tradisional Kebutuhan pendidikan umum Reaktif/proaktif orientasi masa lalu, sekarang, masa depan Proses pembelajaran dipimpin/dimediasi guru/dosen Metode Pendidikan formal, non-formal dan informal (Sebagian besar bersifat tatap muka) Pengetahuan/keahlian/ keterampilan generik Mahasiswa belajar individual Pendidikan dimiliki Institusi akademik/ universitas (Sumber: Buku ―Developing and Implementing Corporate University‖, Jeffrey W. Grenzer, HRD Press, Inc. 2006) 5. KARAKTERISTIK CORPORATE UNIVERSITY Karakteristik pembelajaran pada Corporate University, berbeda dengan Training Center. Adapun karakteristik pembelajaran pada Corporate University yang membedakannya dengan Training Center konvensional: 1. Pimpinan mendukung pembelajaran. CEO, eksekutif senior, dan pemimpin kunci lainnya dalam organisasi menghargai danmengharapkan continuous learning pada individu, tim, dan keseluruhan organisasi. Pemimpin mengomunikasikan bahwa pembelajaran dapat dilakukan dengan berbagai cara: melalui formal tatap muka dan instruksi online; blended learning, kegiatan di tempat kerja; dan interaksi sosial. 6 • Revitalisasi Corporate University Pemimpin mengatakan sesuatu dan memberi contoh yang terlihat sesuai dengan nilai-nilai yang disampaikan. 2. Manajer bertanggung jawab atas pembelajaran karyawan. Manajer mendorong karyawan untuk memperoleh pengetahuan dan keterampilan baru dan mengembangkan kompetensi karyawan, agar lebih bernilai bagi organisasi. Manajer memberikan kesempatan untuk belajar, mempraktikkan pembelajaran, dan menerapkan pembelajaran dalam pekerjaan. Manajer meminta pertanggungjawaban karyawan untuk belajar dan membuat laporan langsung. 3. Organisasi merekrut dan mempromosikan pembelajar (learner). Manajer perekrutan mencari orang-orang yang memiliki self-motivated learning, selalu mencari peluang untuk mendapatkan pengetahuan dan keterampilan baru, belajar dari keberhasilan dan kegagalan mereka, mengambil risiko untuk tujuan belajar, dan terus mengembangkan diri mereka sendiri. Organisasi memilih karyawan baru dan mempromosikan karyawan saat ini yang menunjukkan inisiatif untuk belajar dan berkembang. 4. Pembelajaran selaras dengan outcome organisasi. Karyawan dan manajer dapat melihat dengan jelas bagaimana memperoleh pengetahuan dan keterampilan yang spesifik dan berkontribusi pada keberhasilan organisasi. Ini bukan belajar demi belajar atau belajar karena ―kita harus selalu melakukannya seperti itu‖, tapi belajar karena hal itu akan membantu organisasi mencapai tujuan strategisnya. 5. Orang memiliki mindset belajar dan bertumbuh. Eksekutif, manajer, dan karyawan percaya bahwa mereka dan orang lain dapat belajar dan bertumbuh dalam organisasi. Mereka percaya bahwa potensi ini ada pada setiap orang dan dapat dilepaskan dengan secara aktif memberi orang kesempatan untuk mendapatkan pengetahuan dan keterampilan baru. Mereka percaya bahwa kemampuan mereka akan berkembang; 6. Struktur organisasi memfasilitasi pembelajaran. Informasi mengalir dengan bebas di seluruh organisasi. Pemimpin unit kerja merasa bebas untuk berkomunikasi satu sama lain. Mereka memberikan bantuan dan peer-coaching satu sama lain sesuai kebutuhan. Karyawan terhubung antardepartemen dan geografi dan secara aktif berbagi kesuksesan, kegagalan, dan lesson-learn. Pemangku kepentingan utama lainnya Revitalisasi Corporate University • 7 diikutkan dalam pembuatan keputusan yang penting dan dihargai apa yang menjadi masukan mereka. 7. Manajemen pengetahuan berkontribusi terhadap pembelajaran. Informasi disimpan di tempat yang mudah diakses (hardcopy atau dalam database) yang dapat digunakan oleh semua karyawan untuk memperoleh pengetahuan yang mereka perlukan untuk dapat sukses dalam pekerjaan. Baik keberhasilan dan kegagalan digambarkan sedemikian rupa sehingga setiap orang bisa mengumpulkan apa yang perlu mereka ketahui. Karyawan bisa mendapatkan informasi yang mereka butuhkan saat mereka membutuhkannya untuk meningkatkan kinerja organisasi. Karyawan terus-menerus membuat, mengidentifikasi, mengumpulkan, mengatur, berbagi, menyesuaikan, dan menggunakan informasi untuk membantu organisasi menjadi lebih cerdas. 8. Karyawan berani mengambil risiko dan bereksperimen. Pemimpin dapat membangun perilaku ini dengan pengakuan terhadap usaha (effort) dan peristiwa pembelajaran meski hasilnya tidak memuaskan. Karyawan tidak dihukum (mis., Pemotongan gaji, penurunan pangkat, penghinaan umum, marginalisasi) karena mencoba sesuatu yang baru. Sebaliknya, perilaku seperti ini sangat didukung. Kegagalan, serta keberhasilan, diperlakukan sebagai kesempatan untuk belajar. 9. Learning mendapat penghargaan. Ketika karyawan mendapatkan pengetahuan dan keahlian baru, ini diakui dan di beri applause. Ketika pembelajaran baru diaplikasikan dan berkontribusi untuk meningkatkan kinerja organisasi, karyawan diberikan penghargaan (misalnya, diberikan penugasan yang lebih menantang, pernyataan apresiasi dan respek, uang dan bentuk lainnya). Apa yang penting adalah bahwa bentuk reward diapresiasi oleh karyawan dan memperkuat perilaku. 10. Setiap orang melakukan refleksi. Pimpinan, manajer, karyawan, dan pemangku kepentingan yang lain mengambil setiap kesempatan untuk belajar. Proyek berakhir setelah dengan after-action-review (AAR). Kontak-kontak dengan klien segera diperiksa dengan tujuan pembelajaran dan perbaikan ke depan. Penugasan, peristiwa, proses dan komite semuanya dilihat sebagai peluang untuk pembelajaran. Orang- orang secara terus menerus merefleksikan apa yang mereka kerjakan dan apa yang mereka capai. 8 • Revitalisasi Corporate University 6. MENGAPA PERUSAHAAN MENDIRIKAN CORPU? Banyaknya perusahaan-perusahaan besar multinasional mendirikan CorpU, karena CorpU dapat menjadi strategic umbrella untuk menyelaraskan, mengoordinasikan dan memfokuskan usaha pembelajaran baik untuk karyawan, pelanggan dan supplier dalam rangka mencapai strategi dan tujuan bisnis organisasi (Jeanne C. Meister, page 29). Di mana, tujuan dasar dibentuknya CorpU adalah membuat suatu organisasi menjadi organisasi pembelajar. Saat ini ada lebih dari 4.000 CorpU di seluruh dunia. Pusat pelatihan perusahaan pertama, prototipe CorpU modern, muncul di AS pada 1950-an. Tahun 1990an-2000an CorpU mengalami ekspansi yang cepat: di Amerika Serikat, jumlahnya meningkat dari empat puluh pada pertengahan 1980-an menjadi empat ratus pada awal 1990-an dan lebih dari dua ribu pada 2000, sementara di Eropa, di mana CORPU muncul pada awal 1970-an, mereka dengan cepat menyebar pada tahun 1990-an; pada tahun 2001, Eropa memiliki setidaknya seratus CORPU. Saat ini, hampir semua perusahaan Fortune 500 telah mengembangkan CORPU sepenuhnya. Lebih dari empat puluh CORPU berfungsi di Rusia (dan lebih dari seratus perusahaan Rusia telah menyatakan bahwa mereka memiliki proyek atau program universitas perusahaan). Perkembangan corporate university di Indonesia bergerak lebih lambat daripada di Barat. Di Indonesia, corporate university pertama bahkan baru berdiri pada pertengahan 2000-an. Beberapa corporate university pertama di Indonesia didirikan oleh perusahaan seperti Danamon, Pertamina, dan Telkom. Namun keterlambatan tersebut tidak menghentikan perusahaan Indonesia lainnya untuk mengikutinya. Tren corporate university berkembang sejak perusahaan-perusahaan besar seperti Garuda Indonesia, Telkom Corporate University (TCU), Pertamina Corporate University (PCU). Corporate University juga bisa ditemukan di IPC, BRI, Bank Mandiri, Bulog, Trakindo Utama, Pan Brothers, Holcim Indonesia dan BUMN berinvestasi dalam inisiatif yang sama seperti PLN, Sucofindo dan Wijaya Karya. Alasan perusahaan untuk mendirikan CorpU cukup jelas, yaitu: adanya perubahan dan volatilitas yang disruptif, pergeseran demografis, paradigma kepemimpinan yang berubah secara radikal, ekonomi pengetahuan yang terus Revitalisasi Corporate University • 9 berkembang, dan persaingan pencarian talenta yang terus berlanjut. Ini hanya beberapa pemicu, belajar bukanlah suatu pilihan tetapi merupakan kebutuhan strategis. CorpU adalah jawaban atas kebutuhan ini karena memberikan kerangka kerja untuk memasukkan ‗DNA pembelajaran‘ ke dalam proses bisnis suatu organisasi. Di mana hal ini bukan menjadi domain dari Training Center. Jika pembelajaran dirancang sebagai sebuah arsitektur yang terintegrasi dan holistik, CorpU tidak hanya menyediakan alat untuk mengembangkan para pemimpin dan memastikan keahlian yang tepat; menjembatani silo-silo, mendorong budaya pembelajaran berkelanjutan, kolaborasi, dan inovasi, memastikan generasi dan penyebaran pengetahuan yang relevan secara strategis, secara sistematis mengembangkan dan memelihara kompetensi inti, dan banyak lagi. Singkatnya: CorpU meningkatkan keseluruhan ‗kapabilitas strategis‘ dari suatu organisasi. CorpU menjadi sangat penting untuk mengintegrasikan praktik-praktik SDM dengan misi, visi dan sasaran strategis organisasi. Ada beberapa alasan mengapa organisasi mendirikan CorpU: 1) Organisasi menginginkan agar pengembangan kapabilitas karyawannya bisa mendukung strategi organisasi. Hal ini merupakan dorongan yang paling kuat, adanya kesadaran organisasi bahwa SDM merupakan intellectual capital dan bukan lagi hanya sekadar aset. 2) Ada peningkatan kesadaran para pimpinan, pengelola SDM dan seluruh pegawai/karyawan dalam organisasi, akan pentingnya proses learning. Karena kreativitas orang tidak mudah ditiru. 3) Pimpinan organisasi sudah punya visi bahwa organisasi tidak bisa berkembang tanpa manusianya. 4) Ketika organisasi melihat adanya individual development needs yangsama di semua karyawannya, sehingga organisasi memerlukan satu pengembangan yang sifatnya cocok dan utuh bagi semua karyawan, maka sudah saatnya untuk menyusun kurikulum dasar (broad based curriculum) untuk merealisasikan pengembangan tersebut. 5) Apabila sejalan dengan kebutuhan bisnis, semua organisasi membutuhkan suatu pengembangan yang terarah. Contoh yang sering terjadi adalah apabila organisasi mencanangkan untuk berorientasi pada kepuasan pelanggan maka organisasi tersebut dapat membuat kurikulum yang ditujukan bagi setiap lini karyawan untuk meningkatkan layanan perusahaan. 6) Apakah organisasi ingin melakukan regenerasi atau menerapkan succession management kepada kader-kader leader masa depannya. 10 • Revitalisasi Corporate University 7) 7. ―Saat ini banyak organisasi mengalami kekosongan pimpinan (leader) khususnya pada tingkat menengah yang siap untuk menduduki posisi top executive. Kekosongan atau Gap tersebut membuat organisasi merasa perlu untuk melakukan suksesi‖. Sehingga, diperlukan adanya strategi manajemen yang terarah untuk melakukan pengembangan bagi leader di posisi menengah agar siap untuk menduduki posisi top executive. Dalam hal ini, CorpU menjadi suatu bagian yang sangat dibutuhkan sebagai wadah pengembangan bagi organisasi tersebut. Apakah organisasi itu mengalami perubahan budaya atau tidak. Perubahan budaya ini akan tampak di organisasi yang mengalami akuisisi, divestasi maupun perubahan status perusahaan. Dalam hal ini CorpU merupakan kendaraan yang dapat dipergunakan untuk mengomunikasikan dan mengedukasi karyawan mengenai budaya atau nilai yang baru di perusahaan tersebut MODEL BISNIS CORPORATE UNIVERSITY DUNIA Merujuk kepada hasil riset BCG (2013), berbagai corporate university didunia ini, memiliki model bisnis yang berbeda. Model bisnis sebuah CorpU, dapat dilihat berdasarkan target audience, content focus dan learning network,seperti pada yang ditunjukkan pada gambar di bawah ini. Gambar 1.1 Pemetaan Tujuan CorpU Menurut BCG Sumber: Expert Interviews; BCG Analysis, 2013 Revitalisasi Corporate University • 11 Kebanyakan CorpU memiliki target audience adalah untuk pengembangan karyawan internalnya, namun ada juga beberapa CorpU yang membuka diri untuk pengembangan karyawan perusahaan eksternal, namun biasanya memiliki relasi bisnis, seperti supplier atau distributor. Walaupun target audience-nya sama-sama karyawan internal, namun ada juga beberapa CorpU yang memfokuskan diri hanya untuk pengembangan level struktur organisasi tertentu, misalnya khusus untuk pengembangan Senior Executive dan Top Management, dan atau pengembangan top talent dan middle management, dan ada juga mencakup seluruh karyawan. Adapun penentuan target audience tersebut di atas, biasanya berkaitan dengan tujuan L&D CorpU tersebut apakah untuk bertujuan untuk membangun operational excellence, atau pengembangan leadership atau pengembangan kompetensi profesional untuk pengembangan dan implementasi strategi organisasi. CorpU yang memiliki fokus pengembangan kompetensi profesional akan memfasilitasi target audience nya untuk membangun jaringan pembelajaran (learning networks). Misalnya Veolia University dan Air Liquide University memiliki strategiyang sama yaitu untuk menghasilkan Operational Excellence namun memilikitarget audience yang berbeda, Veolia mengembangkan seluruh karyawan internal sedangkan Air Liquide selain mengembangkan karyawan internal juga mengembangkan pihak eksternal yang menjadi pelanggannya. Sedangkan menurut penelitian dari Roland Desire (2012), model bisnis CorpU terdiri dari 10 model yang dapat dibagi ke dalam 3 fokus utama yaitu fokus transformasi, fokus integrasi dan fokus pendidikan. Adapun ke-10 model dimaksud, dapat dilihat pada gambar di bawah ini: 12 • Revitalisasi Corporate University Gambar 1.2 Model Bisnis CorpU di Dunia a. CorpU sebagai Lembaga Pembelajaran dan Pengembangan Komprehensif; Model ini mungkin yang paling ambisius dan sering kali dilengkapidengan sejumlah besar ahli (expert), pelatih (trainer) dan konsultan yang bekerja penuh waktu untuk merancang, mengatur, dan dalam banyakkasus juga memberikan pelatihan profesional dan fungsional, pengembangan dan pendidikan eksekutif, layanan manajemen perubahan (change management), dan dukungan proses strategi di semua bisnis dan seringkali di semua tingkat organisasi. Model ini membutuhkan komitmen organisasi dan keuangan yang signifikan. Contohnya adalah IBM, yang fungsi pembelajaran globalnya mencakup lebih dari 1800 orang, atau General Electric, dengan anggaran pembelajaran dan pengembangan sekitar 1,2 miliar dolar. b. CorpU sebagai Pusat Pendidikan dan Pengembangan Eksekutif Senior Model ini seringkali memiliki fitur arsitektur pembelajaran kepemimpinan virtual yang terkait erat dengan Manajemen Bakat dan Revitalisasi Corporate University • 13 yang memanfaatkan kemitraan strategis dengan sekolah bisnis dan penyedia layanan eksternal lainnya. Peran utama jenis CorpU ini adalah untuk mengatur mitra eksternal dan pemangku kepentingan internal dengan cara yang menjamin keselarasan dengan strategi dan budaya perusahaan. Novartis adalah contoh yang baik, di mana tim kecil profesional pembelajaran bekerja dengan lebih dari 400 mitra yang mencakup universitas ternama seperti Harvard, Stanford, Wharton, Berkeley, Babson, INseAD, IMD, dan London School of Business. c. CorpU sebagai Pusat Pelatihan Profesional Di sini fokusnya adalah untuk memastikan keahlian fungsional di bidang yang relevan dengan industri. Ini sebenarnya adalah asal mula beberapa universitas korporat yang sangat awal, ketika sistem pendidikan tidak dapat menghasilkan insinyur, akuntan, manajer proyek, dan sebagainya yang cukup atau cukup berkualifikasi. E.ON Academy yang disebutkan sebelumnya berfungsi sebagai tolok ukur untuk model ini, dengan 12 akademi fungsional khusus yang mencakup pembangkit listrik, jaringan & distribusi, pemasaran & penjualan, perdagangan energi, TI, SDM, pengadaan, dan banyak lagi. Contoh lainnya adalah KampusPembelajaran Global siemens atau Akademi Teknis Bosch atau umicore. d. CorpU sebagai Platform Dialog untuk Top Management Organisasi dan TOP Industry Stakeholders Dalam model ini, CorpU adalah pusat untuk merefleksikan dan mungkin juga menangani masalah utama bisnis dan masyarakat. Ketika perusahaan listrik Perancis eDF meluncurkan CorpU-nya pada tahun 2005, pada awalnya mereka menjadi tuan rumah bagi wadah pemikir global tingkat tinggi dengan Peraih Nobel untuk membahas masalahterkait industri yang penting dan relevan secara global, seperti pemanasan global, atau masa depan energi. Demikian pula, swiss Re, perusahaan reasuransi global, menggunakan Pusat Dialog Globalnya untuk menyatukan bisnis global dan para pemimpin pemikiran untuk lebih memahami risiko global yang muncul. Meskipun model ini tidak begitu banyak terkait dengan pembelajaran dan pengembangan yang disesuaikan, model ini melayani tujuan branding dan hubungan pemangku kepentingan dan mungkin paling mendekati gagasan tradisional ―universitas‖ (secara harfiah ―keseluruhan‖, ―alam semesta‖, ―dunia ―). 14 • Revitalisasi Corporate University e. CorpU sebagai Pusat Manajemen Pengetahuan Dalam model ini, misi CorpU adalah memastikan bahwa organisasi memiliki sistem dan mekanisme untuk memanfaatkan keahlian anggotanya. Ini termasuk penyediaan teknologi yang memungkinkan bagi komunitas praktik serta penciptaan infrastruktur sosial yang mendorong berbagi dan pembelajaran kolaboratif. Universitas Caterpillar adalah contoh yang baik, dengan lebih dari 4000 komunitas aktif; atau CorpU dari eNI, yang memiliki fokus utama pada manajemen pengetahuan. Perkembangan teknologi media sosial secara alami akan semakin meningkatkan praktik-praktik ini. f. CorpU sebagai Platform untuk Meningkatkan Efisiensi dan Dinamika Rantai Nilai (Value Chain) Beberapa perusahaan menggunakan CorpU mereka untuk mendorong kapabilitas lebih jauh ke dalam rantai pasokan dan pelanggan mereka, dan/atau untuk terlibat dalam proses pembelajaran lintas organisasi untuk mengoptimalkan proses, mengurangi biaya, atau mendorong inovasi. Contoh yang baik adalah Universitas Toyota, yang merupakan bagian dari organisasi penjualan perusahaan dengan misi untuk memastikan tingkat kualitas yang tinggi dan konsisten dari semua dealer mereka. Atau model awal universitas Cisco, yang secara eksklusif berfokus pada pelatihan dan sertifikasi teknisi di perusahaan-perusahaan di luar Cisco untuk memastikan penerapan dan dukungan profesional atas teknologi mereka. Demikian juga GE, yang merancang tahap ke-3 dari program Workout mereka yang terkenal untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitas hubungan bisnis melintasi batas-batas organisasi. g. CorpU sebagai Wahana Transformasi Strategis Organisasi CorpU juga merupakan alat untuk mendorong perubahan dan inisiatif strategis. Arsitektur forum dialog yang dirancang dengan baik, lokakarya implementasi strategi, dan seminar bertingkat dapat berfungsi tidak hanya sebagai mekanisme untuk mengomunikasikan informasi dan mengembangkan keterampilan dan perilaku yang penting untuk melaksanakan strategi baru; ini membantu juga menginternalisasi nilainilai dan filosofi ―jalur baru‖ dan memfasilitasi pelaksanaan proyek percontohan. Mungkin contoh paling terkenal untuk pendekatan ini adalah GE yang menggunakan Crotonville pada pertengahan 1990-an sebagai penghubung yang memungkinkan untuk menghilangkan birokrasi melalui Program Workout mereka. Satu lagi adalah BMW, di Revitalisasi Corporate University • 15 mana Fungsi Pembelajaran bekerja sama dengan departemen strategi perusahaan untuk mengeksplorasi masa depan industri otomotif; berdasarkan hasil mereka kemudian mengembangkan nilai-nilai baru yang diimplementasikan melalui ‗laboratorium eksplorasi‘ yang inovatif.Juga Deutsche Telekom menunjukkan ambisi untuk model ini karena perusahaan meluncurkan kembali Akademi Perusahaan di bawah merek program ‗Telkom school of Business Transformation‘. h. CorpU sebagai Mesin Standardisasi untuk Praktik Inti (Core Practices) Beberapa CorpU terutama dirancang untuk memastikan konsistensi kualitas, pengetahuan, atau budaya di seluruh tenaga kerja global– masalah yang sering kali penting untuk model bisnis dan/atau manajemen merek perusahaan. Contoh utama di sini adalah Accenture: Model bisnis konsultasi terbesar di dunia berkembang pesat dalam mempekerjakan lulusan perguruan tinggi muda (dan tidak mahal), dan membentuk serta melatih mereka di kampus pembelajaran 1200 tempat tidur perusahaan di St. Charles, dekat Chicago, jadi mereka dengan cepat menguasai metodologi standar perusahaan. Model ini menghasilkan skalabilitas maksimum dan memungkinkan rasio tertinggi industri junior terhadap mitra–faktor kunci profitabilitas. Tahun lalu Deloitte membuka fasilitas 800 kamar tidur di Texas untuk tujuan yang persis sama. Contoh lainnya adalah universitas McDonald‘s yang memastikan melalui programnya kualitas burger yang sama dan pendekatan manajemen yang sama untuk semua 31.000 restoran waralaba global mereka. Atau universitas Disney, yang misinya adalah memastikan bahwa setiap ‗anggota pemeran‘ raksasa hiburan ini bernapaskan merek dan budaya Mickey Mouse. i. CorpU sebagai Alat Integrasi Budaya Beberapa CorpU berfungsi sebagai platform untuk integrasi budaya dengan mendorong dialog melintasi batas-batas fungsional dan mendorong nilai-nilai dan semangat perusahaan jauh ke dalam organisasi. Peran ini menjadi sangat penting dalam proses integrasi pascapenggabungan di mana pengelolaan integrasi budaya seringkali sangat penting untuk mewujudkan nilai unit gabungan yang baru. Contoh yang bagus adalah UniCredit raksasa perbankan Italia, yang merancang Pusat Pembelajaran Turin yang unik secara arsitektural dengan tujuan utama mendorong dialog antarbudaya untuk mencerna banyak merger 16 • Revitalisasi Corporate University yang dilalui perusahaan. Demikian pula, Daimler menggunakan CorpUnya pada hari-hari awal merger Chrysler untuk mendorong budaya kolaboratif baru. Samsung, konglomerat Korea, secara eksplisit menyatakan bahwa tujuan utama CorpU-nya adalah untuk ‗membawa nilai-nilai dan tindakan orang-orang Samsung ke satu arah‘ dan menjalankan misi ini melalui program enkulturasi 4 minggu wajib di fasilitas 1200 tempat tidur mereka yang mengesankan di dekat Seoul. j. CorpU sebagai Pengganti Universitas Ada juga sejumlah kecil CorpU dengan program akademik klasik yang mengeluarkan gelar bersertifikat untuk menutup celah yang dirasakan dari sistem pendidikan publik. Kasus unik di segmen ini adalah raksasa IT India, Infosys. Pusat Pendidikan Globalnya di Mysore, India, CorpU terbesar di dunia, menampung hingga 15.000 siswa sekaligus dan berfungsi sebagai pengganti sejati universitas–kurang dari 1% mahasiswanya berakhir sebagai karyawan Infosys. Contoh lainnya adalah raksasa minyak dan gas Italia eNI, yang menawarkan Magister Manajemen energi dan lingkungan serta ekonomi melalui Scuola Enrico Mattei, yang merupakan bagian dari CorpU perusahaan. Atau bank Sberbank terbesar di Rusia, yang juga melayani populasi pelajar yang besar di luar bank untuk meningkatkan kecerdasan finansial di negara secara luas. Pada hakikatnya jarang sekali CorpU yang hanya memilih satu dari modelmodel layanan di atas, tetapi umumnya mengombinasikan 2-4 model. Ketika suatu organisasi berusaha untuk memaksimalkan kontribusi investasi mereka di CorpU baik dengan mengubah model yang ada atau mengembangkan arsitektur pembelajaran baru dari awal, mereka perlu membuat keputusan- keputusan strategis dan organisasional tentang fokus usaha mereka yang dapat membuat sebuah perbedaan. 8. KUNCI KEBERHASILAN CORPORATE UNIVERSITY Organisasi sangat menyadari pentingnya belajar dalam lingkungan bisnis saat ini. Mereka memahami bahwa teknologi mengubah sifat pekerjaan dan peran di dalamnya. Mereka juga memahami bahwa kemampuan karyawan untuk mempelajari keterampilan baru, mencontohkan perilaku baru, dan beradaptasi secara terus menerus merupakan kunci keberhasilan yang berkelanjutan. Oleh Revitalisasi Corporate University • 17 karena itu, peningkatan peran Corporate University, yang harus bekerja sama dengan para pemimpin bisnis untuk memungkinkan organisasi belajar secara efektif, dengan kecepatan, dan dalam skala besar. Dalam strategi penerapan CorpU, sangat diperlukan ―kaki tangan‖ dan orangorang yang duduk di level strategi. Biasanya, dalam CorpU ada yang namanya Chief Learning Officer (CLO). Ini setara dengan Chief Finance Officer atau Chief Operational Officer, di mana orang tersebut bertanggung jawab terhadap pembelajaran organisasi. Perlu diketahui bahwa komitmen dari para pimpinan di perusahaan tersebut, baik dari awal pendirian hingga pada proses pelaksanaannya merupakan kunci sukses dari implementasi CorpU. Dengan adanya CorpU, maka organisasi bisa lebih efisien dalam biaya pengembangan stakeholder-nya. Umumnya efisiensi yang signifikan ini baru dapat terjadi setelah berjalan 3-4 tahun. Karena dalam tahun pertama masih banyak penataan dan pembentukan secara keseluruhan, termasuk orang-orang yang terlibat di dalamnya. beberapa provider juga masih dalam tahap penjajakan. Saat sebuah organisasi bicara kerja sama jangka panjang, berarti organisasi tersebut akan bicara kontrak dan hubungan jangka panjang kepada para provider sehingga efisiensi biaya baru bisa terjadi. Hambatan dan kendala yang ada saat membangun CorpU akan muncul dari dalam organisasi itu sendiri saat implementasi CorpU dimulai. 1. Kemauan dari karyawan agar mau meluangkan waktu untuk belajar atau kursus baik itu secara online maupun offline ikut pengembangan atau diklat guna memenuhi komitmen. Dan ini sangat berhubungan dengan sistem yang ada. Solusinya, adalah dengan menekankan kepada orang-orang dalam sebuah organisasi bahwa ini merupakan komitmen untuk semua orang agar menggunakan CorpU yang sedang dibangun untuk belajar. 2. Di samping itu dalam perjalanannya tidak mudah untuk mendapatkan full commitment dari pimpinan organisasi untuk senantiasa terlibat dalam pengembangan CorpU. 18 • Revitalisasi Corporate University Solusi lain untuk menjembatani keinginan karyawan untuk meluangkan waktu yaitu dengan mengaitkan pengembangan pribadi dengan sistem SDM seperti performance management, talent management dan career management mereka. Ketika memasukkan area pengembangan pribadi dengan sistem SDM tentunya setiap orang termotivasi dalam pengembangan tersebut. Bentuknya bisa pelatihan, sertifikasi, kegiatan manajemen pengetahuan, center of excellence, belajar mandiri atau apa pun. Revitalisasi Corporate University • 19 d. Fase Change Management dan Implementasi, fase ini terdiri dari 2 Revitalisasi Corporate University • 251 DAFTAR PUSTAKA Argyris, Chris and Donald Schon. (1978). Organizational Learning: A Theory of Action Perspective. Reading, Mass.: Addison-Wesley. Allen, M. (ed.). (2007). The Next Generation of Corporate Universities. San Francisco: Pfeiffer. . (2002). The Corporate University Handbook. Amacom Press. Allen, Michael W. (2016). Michael Allen’s Guide to e-Learning, Building Interactive, Fun, and Effective Learning Programs for Any Company, Second Edition, JohnWiley & Sons, Inc., Hoboken, New Jersey. Assen, Daan. (2014). Corporate Universities: making a strategic contribution by enhancing absorptive capacity, working paper. Faculty of Behavioural Sciences, University of Twente, Enschede, the Netherlands Ashcroft, Pamela. (2013). Foundations of a Corporate University, Integrated Studies Final Project Essay (MAIS 700). Athabasca University. BNI Corporate University. (2016). Retrieved from 08th October 2016: https://www.youtube.com/watch?v=2vCfrTnvA9g BCG–The Boston Consulting Group. (2013). Corporate University an Engine for Human Capital, Expert Interviews; BCG Analysis, 2013. Bersin, Josh. (2016). Next Generation Learning and Trends, Onsite Presentation for MACPA/Business Learning Institute. Bersin & Associate Centre for Strategy and Leadership. (2017). Why Winning OrganizationsHave Corporate Universities. Retrieved from 15th February 2017: http://www.c4sl.eu/why winning organizations have corporate universities/ CorpU Telkom. (2016). Account Manager, Telkom Corporate University. Retrieved from 04th April 2016: https://CorpU.telkom.co.id/index. php?r=site/slideshare&id=16 Charan, R., S. Drotter, and J. Noel. (2001). The Leadership Pipeline: How to Build the Leadership Powered Company. San Francisco: Jossey-Bass. 252 • Revitalisasi Corporate University Cross, J. (2007). Informal Learning: Rediscovering the Natural Pathways that Inspire Innovation and Performance. San Francisco: Pfeiffer. Cyert, R.M. (1990). Defining Leadership and Explicating the Process. San Francisco: Jossey-Bass. CUE| Corporate University Enterprise, Inc. (2010), National Wildfire Coordinating Group Corporate University Business Plan Revision. Danamon. (2016). DCU. Retrieved from 04th October 2016: http://www. danamon.co.id/Home/AboutDanamon/DanamonCorporateUniversity/ tabid/450/language/id–ID/Default.aspx Dealtry, R. (2001). The Corporate University Blueprint: Managing Corporate Learning. Birmingham: Dynamic SWOT Associates. Dibta. (2010). Materi presentasi pengenalan Corporate University di PT Telkom Docebo. (2020). Enterprise E-Learning Trends 2020, A New Era of Learning, https://www.docebo.com/learning-network/blog/ Eisenhardt, K.M. (1989). Building Theories from Case Study Research. Academy of Management Review. Vol. 14, No. 4, pp. 532–50. Fiol and Lyles. (1985). Organizational Learning. Academy of Management Review, Vol. 10, No. 4, pp. 803–13. Gino, F. and G.P. Pisano. (2011). Why Leaders Don‘t Learn from Success. Harvard Business Review, Vol. 89, No. 4, pp. 68–74. Grenzer, Jeffrey W. (2006). Developing and Implementing a Corporate University. HRD Press, Inc. Amberst, Massachusetts Gould, K.E. (2005). The Corporate University: A Model for Sustaining an Expert Workforce in the Human Services. Behaviour Modification, Vol. 29, No. 3, pp. 508–20. Hedberg, B. (1981). How Organizations Learn and Unlearn? In P.C. Nystrom and W.H. Starbuck (eds.). Handbook of Organizational Design. London: Oxford University Press. Hopkins, Bryan. (2012). Instructional design for e-learning, A guide for the Global Learning Centre, UNHCR GLC, Budapest. Indonesianatempocoa. (2016). Corporate University # 2: Not Just Employees Added Smart, Well Add Business Blooms. Retrieved from 18th July 2016: https://indonesiana.tempo.co/read/21142/2014/08/27/Corporate University Indonesianatempo Cob. (2016). Ramai ramai Membentuk Corporate University. Retrieved from 05th October 2016: Revitalisasi Corporate University • 253 https://indonesiana.tempo.co/read/20782/2014/08/17/desibelku.1/nasional Infobanknews. (2016). Bank BRI Develop Corporate University. Retrieved from 2nd October 2016: http://infobanknews.com/bank BRI kembangkan corporate university/ Kirkpatrick, Donald L. and Kirkpatrick, James D. (2006). Evaluating Training Programs, The Four Levels. Third Edition, Berrett-Koehler Publishers, Inc. San Francisco, California. Mahmood, Mahboob and Minhas, Gurpreet. (2011). Corporate Universities and Learning Centers: A Primer, White Paper, Knowledge Platform. www.knowledgeplatform.com. Martin, R. (2007). The Opposable Mind: How Successful Leaders Win through Integrative Thinking. Cambridge, MA: Harvard Business School Publishing. Meister, J.C. (1998). Corporate Universities: Lessons in Building a WorldClass Workforce. New York: McGraw-Hill. Meyer, R. (2013). Discussion Document. Rotterdam: Center for Strategy & Leadership. Rotterdam: ERIM Ph.D. Series Research in Management Paton, R., S. Taylor, J. Storey and G. Peters (eds.). (2005). Handbook of Corporate University Development: Managing Strategic Learning Initiatives in Public and Private Domains. Aldershot: Gower. Porter, M.E. (1996). What is Strategy? Harvard Business Review, Vol. 74, No. 6. pp. 1–19. Prince, C. and G. Beaver. (2001). The Rise and Rise of the Corporate University: The Emerging Corporate Learning Agenda. International Journal of Management Education, Vol. 1, No. 2, pp. 7–26. Qiao, J. X. (2009). Corporate Universities in China: Processes, Issues and Challenges. Journal of Workplace Learning, Vol. 21, No. 2, pp. 166– 74. Rademakers, M. and N. Huizinga (2000). How Strategic is Your Corporate University? New Corporate University Review, Vol. 6, No. 6, pp. 18– 23. Rademakers, Martyn F. (2014). Corporate Universities, Drivers of the Learning Organization. Routledge 2 Park Square, Milton Park, Abingdon, Oxon OX14 4RN Renaud-Coulon, A. (2008). Corporate Universities: A Lever of Corporate Responsibility. Paris: Global CCU Publisher. 254 • Revitalisasi Corporate University (2002). Universités d’entreprise, vers une Mondialisation de L’intelligence. Paris: Village Mondial-Pearson Education. Sberbank Corporate University. (2019). Reference Dictionary ―Corporate Learning for the Digital World‖, Edited by Valery Katkalo, Martin Moehrle and Dmitry Volkov. Senge, P. (1990). The Fifth Discipline: The Art & Practice of the Learning Organization. New York: Doubleday. Seufert, S. and I. Diesner (2010). Trend Study 2010: Mapping Future Trends for Corporate Learning and Development. Swiss Centre for Innovations in Learning, University of St. Gallen. Sham, C. (2007). An Exploratory Study of Corporate Universities in China. Journal of Workplace Learning, Vol. 19, No. 4, pp. 257–64. Tappscot, D. and A.D. Williams (2006). Wikinomics: How Mass Collaboration Changes Everything. New York: Penguin. Todd, Sue. (2009). Designing the Optimal Org. Structure & Governance Model, Corporate University Xchange, Spring, http://www.CorpU.com Towards Maturity. (2019). The Transformation Curve, The L&D Journey to delivery lasting business impact, Learning Benchmark Report,Emerald Global Publishing Ltd Walton, J. (2005). Would the real corporate university please stand up? Journal of European Industrial Training, 29(1), 7-20. Wheeler, K. and E. Clegg. (2005). The Corporate University Workbook: Launching the 21st Century Learning Organization. San Francisco: Pfeiffer. Whitley, R. (2007). Business Systems and Organizational Capabilities: The Institutional Structuring of Competitive Competences. Oxford: Oxford University Press. Revitalisasi Corporate University • 255 PROFIL PENULIS Dr. Ir. John Sihotang, M.M. adalah dosen tetap di STIE Miftahul Huda Subang dan dosen profesional di MM UNPAD. Di samping profesi dosen, juga sebagai konsultan pengembangan CorpU di bawah naungan DST Consulting dan sebagai Vice President di Sucofindo Center for Learning and Development dan ID Survey Institute. Ir. Jaspar Hasudungan, M.Eng. merupakan dosen tetap di Telkom University. Di samping profesi dosen, juga sebagai konsultan pengembangan CorpU dibawah naungan DST Consulting. Drs. Dadang Iriadi, M.M. adalah penggagas berdirinya Indonesian Corporate University (I-Corpu) pada Forum Kolaborasi Integritas Nasional. Tim ad hoc migrasi Telkom Learning Center menjadi Telkom Corporate University. Profesi terakhir sebagai Junior Consultant Corporate University Dr. Imas Komariyah, S.E., M.Si. adalah dosen tetap di STIE Miftahul Huda Subang dan di beberapa PTS lainnya, dengan bidang keahlian Metodologi Penelitian dan Manajemen SDM. 256 • Revitalisasi Corporate University