PERUBAHAN DAN PENGEMBANGAN ORGANISASI

PERUBAHAN DAN PENGEMBANGAN ORGANISASI Nama : Angga Adi Saputra NPM : 6020210092 Kelas : C Dosen : Seta.A.Wicaksana,M.Psi Mata Kuliah : Psikologi Industri dan Organisasi PERUBAHAN DAN PENGEMBANGAN ORGANISASI DEFINISI PERUBAHAN ORGANISASI Ada banyak definisi yang dipaparkan oleh para ahli mengenai apa itu perubahan organisasi. Menurut Aamodt (2016), perubahan dalam organisasi terjadi dengan banyak alasan dan banyak bentuk dari perubahan itu sendiri. Sementara Rothwell (2016) memounyai pendapat lain mengenai perubahan organisasi. Menurutnya, perubahan organisasi adalah pergerakan dari status yang kita miliki saat ini. Pergerakan menuju sebuah tujuan, sebuah idealis, visi yang ingin dicapai. Menurut Robbins (dalam Yudhaningsih, 2011) mengatakan bahwa perubahan organisasi adalah membuat sesuatu menjadi lain. Dari ketiga pendapat ahli diatas, maka bisa disimpulkan bahwa perubahan organisasi adalah pergerakan dari satu titik yang ada pada saat ini menjadi satu titik yang lainnya dengan maksud untuk mencapai suatu tujuan. LEVEL PERUBAHAN Ada tiga level perubahan menurut Anderson dan Anderson (dalam Rothwell, 2016), yaitu : Development change : Perubahan yang berupa peningkatan keterampilan, perubahan metode, perubahan standar kinerja yang ada atau perubahan suatu kondisi yang disebabkan karna suatu hal Transitional change : perubahan yang bukan hanya memperbaiki sesuatu yang sudah ada, tetapi juga menggantikan sesuatu yang sudah ada tersebut kepada sesuatu yang lainnya. Transformational Change : perubahan ini adalah perubahan yang paling sulit yang dihadapi di masa kini. Singkatnya, perubahan ini adalah perubahan secara radikal dari satu keadaan ke keadaan lainnya. Perubahan ini terjadi sangat signifikan TIPE PERUBAHAN Warner Burke (2014) memebedakan perubahan menjadi 2 tipe, yaitu evolusioner dan revolusioner. Evolusioner adalah perubahan yang prosesnya berkesinambungan yang bertujuan untuk meningkatkan atau memperbaiki. Contohnya perubahan dari windows xp ke vista, windows 7 ke windows 8. Perubahan ini terjadi secara berkesinambungan Burke mendefisikan perubahan revolutioner sebagai guncangan nyata terhadap sistem yang ada. Perubahan ini terjadi secara drastis dan tidak berkesinambungan. Perubahan ini terjadi dengan segala cara. Contoh perubahan yang terjadi di masa orde baru FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PERUBAHAN ORGANISASI Model Lewins (dalam Yudhaningsih, 2011) faktor-faktor yang mempengaruhi perubahan organisasi, yaitu: Teknologi computer. Teknologi komputer merupakan sumber utama terjadinya perubahan yang dramatis suatu organisasi. Adanya sistem jaringan komputer mengurangi hambatan waktu dan jarak, internet memudahkan pemrosesan informasi. Para pegawai menggunakan jasa internet untuk mengakses informasi-informasi yang berkaitan dengan pekerjaan mereka. Kompetisi Lokal dan Global. Meningkatnya persaingan di tingkat lokal maupun global. Kondisi ini mewajibkan setiap organisasi untuk memperbaiki diri agar tidak tertinggal dari para kompetitor. Demografi. Organisasi harus beradaptasi dengan perubahan dalam tenaga kerja (SDM). Pekerja terdidik selalu mencari pekerjaan yang menarik, cenderung lebih individu, inovatif, lebih kritis dan tidak bisa dimanipulasi. FAKTOR PENGHAMBAT PERUBAHAN ORGANISASI Menurut Sopiah, (dalam Yudhaningsih, 2011) faktor penghambat utama perubahan organisasi adalah pegawai, tetapi pewagai melalukan penghambatan ini bukan tanpa alasan, mereka memiliki alasan tersendiri. Alasan utama pegawai berusaha menghambat terjadinya perubahan, yaitu: Direct Cost, berkaitan dengan biaya yang harus ditanggung akibat adanya perubahan karena perubahan membutuhkan biaya besar dan pegawai kawatir akan berkurangnya pendapatan mereka. Saving Face, menunjukkan bahwa perubahan adalah keputusan yang salah. Perubahan dianggap sebagai suatu strategi politik untuk mengatakan bahwa orang yang mendorong terjadinya perubahan sebagai orang yang tidak memiliki kompetensi. Fear of The Unknow, orang yang menghambat suatu perubahan karena mereka khawatir tidak bisa menyesuaikan diri dengan organisasi baru. Breaking Routing, orang yang cenderung mempertahankan rutinitas karena mereka telah nyaman dengan situasi yang ada. Incongruent Organizational Systems, sistem organisasi tidak mendorong terjadinya perubahan yang berkaitan dengan penggajian/upah seleksi, pelatihan dan sistem kontrol. Incongruent Team Dynamics, tim perubahan dimaksudkan untuk menciptakan norma-norma baru yang mungkin kurang dapat diterima oleh para anggota organisasi. PENGERTIAN PENGEMBANGAN ORGANISASI Pengembangan organisasi (Organizational development) merupakan upaya mengubah perilaku orang dan sistem organisasi supaya dapat melakukan adaptasi terhadap perubahan lingkungan yang ditujukan untuk pencapaian tujuan organisasi yang lebih baik. Istilah pengembangan organisasi ini mulai dikenal Sejak pertengahan tahun 1940-an setelah perang dunia II berakhir. Berikut beberapa definisi dari para ahli mengenai pengembangan organisasi. Menurut O. Jeff Harris dan Sandra J. Hartman (dalam Purnomo, 2019) mengungkapkan bahwa: “Organizational Development (OD) is an attempt by the members of an organization, with the helf of a consultant, to achieve the fullest potential of the organization as well as to correct any problems or shortcomings existing within it”. Definisi Harris dan Hartman mengenai OD di atas dapat dipahami sebagai suatu usaha yang dilakukan oleh para anggota organisasi dengan bantuan konsultan, untuk mencapai seluruh potensi organisasi juga untuk memperbaiki berbagai permasalahan atau kekurangan yang dimiliki saat ini. Definisi ini mengungkap bahwa OD ditujukan untuk menjadikan organisasi lebih maju melalui optimalisasi seluruh potensi organisasi dan pemecahan masalah-masalah yang dihadapi. Lippit, Longseth, dan Mossop (dalam Purnomo, 2019) mendefinisikan OD sebagai “Proses yang terencana, dimanajemeni dan secara sistematis untuk mengubah kultur, sistem dan perilaku organisasi guna meningkatkan efektivitas organisasi dalam memecahkan masalah dan pencapaian sasaran.” Kajian di atas memandang OD secara lebih luas, di mana perubahan yang dimaksud tidak saja perubahan struktur organisasi (aspek formal organisasi) tetapi juga melibatkan semua unsur informal termasuk aspek budaya organisasi. Dalam kajian perilaku organisasi, pengembangan organisasi diasumsikan tidak akan berjalan dengan baik jika tidak disertai dengan desain perubahan perilaku manusia. Dalam hal ini nilai-nilai (termasuk keyakinan untuk mampu berubah), kebiasaan kerja, dan pola pikir menjadi aspek penting untuk terjadinya pengembangan organisasi. Jika perubahan organisasi dilakukan tanpa memikirkan aspek manusia maka perubahan tersebut sering menimbulkan penolakan. Menurut Michael G. Aamodt (dalam Purnomo, 2019)menegaskan hal ini “This reluctance is understandable, as employees are comfortable doing things the old way. They may fear the change will result in less favorable working conditions and aconomic outcomes than what they are used to.” Mengapa pegawai ataukaryawan menolak suatu perubahan? Kerena mereka khawatir perubahan akan berdampak negatif kepada mereka, seperti mereka harus belajar kembali mengenai cara kerja baru, pendapatan mereka akan menurun dalam kurun waktu tertentu, dan berbagai hal lainnya yang dianggap negatif. Dalam hal itu, manajer organisasi harus memfasilitasi penyesuaian persepsi pegawai atau pekerja untuk memandang lebih positif terhadap perubahan organisasi. Tiga sasaran pengembangan organisasi adalah perubahan sikap atau nilai, memodifikasi perilaku, dan menginduksi perubahan dalam struktur dan kebijakan. Apabila melihat ketiga komponen perubahan tersebut, dapat dikatakan bahwa aspek pertama yang harus diubah adalah nilai yang terwujud dalam sikap atau perilaku orang dalam organisasi kemudian disertai oleh struktur dan kebijakan organisasi. STRATEGI PENGEMBANGAN ORGANISASI Pengembangan organisasi akan cenderung gagal jika tidak dilakukan dengan menggunakan strategi yang tepat. Strategi yang tepat merupakan suatu kondisi yang memecahkan masalah organisasi. Edward E. Lawler dalam Cepi mengungkapkan sebuah model stategi dalam pengembangan organisasi yang dikenal dengan model berlian. Lawler mengungkapkan bahwa strategi pengembangan organisasi yang bagus adalah strategi yang dapat menyesuaikan empat poin, yaitu misi organisasi, kompetensi pegawai, kapasitas pegawai, dan lingkungan organisasi. DAFTAR PUSTAKA Roggio, Ronald E. 2017. Introduction to Industrial/Organization Psychology, Seventh Edition. New York. Routledge. Aamodt, Michael G. 2016. Industrial/Organizational Psychology: An Aplied Approach, Eight Edition. Cengage Learning. E-book Purnomo, Singgih Aji. 2019. Pengembangan Organisasi dan Organisasi yang Sehat: Kreatifitas, Strategi serta Tantangan Sekolah. Jurnal Media Informasi dan Komunikasi Ilmiah, 1(2), 261-270.