"KEMATANGAN EMOSI DAN PENGEMBANGAN KARIR"

"KEMATANGAN EMOSI DAN PENGEMBANGAN KARIR" Yulia Eka Fitri PGPAUD Universitas Negeri Padang Abstrak Menurut Desmita kematangan itu sebenarnya merupakan suatu individu sejak lahir, timbul dan bersatu dengan potensi yang dibawa pembawaannya serta turut mengatur pola perkembangan tingkah lakuindividu. Kematangan tidak dapat dikategorikan sebagai faktor keturunan atau bawaan, karena kematangan merupakan sifat tersendiri yang umum dimiliki oleh individu dalam bentuk dan masa tertentu. Dari dikesimpulan bahwa kematangan adalah sebagai perkembangan proses mencapai kemasakan atau usia masak yang dibawa individu sejak lahir, timbul dan bersatu dengan pembawaannya serta turut mengatur pola perkembangan tingkah laku individu. Seadangkan Pengembangan karier merupakan suatu kegiatan organisasi dalam mempersiapkan seorang karyawan untuk menduduki jabatan-jabatan yang tersedia dan terbentuk di dalam organisasi yang bersangkutan baik pada waktu sekarang maupun pada waktu yang akan datang. Atau bisa juga dijelaskan bahwa yang dimaksud dengan pengembangan karier atau “career development” adalah suatu kondisi yang menunjukkan adanya peningkatan-peningkatan posisi seorang dalam suatu organisasi dalam jalur karier yang ditetapkan dalam organisasi. Kata kunci : kematangan emosi, pengembangan karir PENDAHULUAN Pengembangan karier merupakan suatu keniscayaan bagi perjalanan pekerjaan seseorang dalam sebuah organisasi. Sebab, hampir semua manusia ingin kariernya berkembang, ingin mengalami peningkatan dan merasakan kemajuan dengan kondisi yang lebih baik dalam berkarier. Sebaliknya, hampir tidak ada manusia yang ingin mengalami kemunduran dari karier terbaiknya apalagi kalau sampai terhenti. Sejalan dengan usia seseorang emosi dalam diri individu akan terus berkembang. Proses pembentukan melewati setiap fase perkembangan, yang didukung oleh faktor internal dan eksternal. Emosi sebagai suatu gejala psiko-fisiologis yang menimbulkan efek pada persepsi, sikap, dan tingkah laku serta mengeekspresikan dalam bentuk ekspresi tertentu. Emosi dirasakan secara psikofisik karena terkait langsung dengan jiwa dan fisik. Ketika emosi bahagia meledak-ledak ia secara psikis memberi kepuasan, tapi secara fisiologis membuat jantung berdebar-debar atau langkah kaki menjadi terasa ringan. Juga tak terasa berteriak puas kegirangan, namun hal-hal yang disebutkan tidak sespesifik terjadi pada semua orang dalam seluruh kesempatan. Kematangan karir sebagi konsep yang digunakan untuk menunjukan tingkat perkembangan karir , yaitu tahap yang dicapai oleh seorang individu pada kontinum perkembangan karir dari tahap eksplorasi sampai pada tahap kemunduran. PEMBAHASAN A. Kematangan Emosi dan Pengembangan Karir Emosi sebagai suatu gejala psiko-fisiologis yang menimbulkan efek pada persepsi, sikap, dan tingkah laku serta mengejawantah dalam bentuk ekspresi tertentu. Emosi dirasakan secara psikofisik karena terkait langsung dengan jiwa dan fisik. Ketika emosi bahagia meledak-ledak ia secara psikis memberi kepuasan, tapi secara fisiologis membuat jantung berdebar-debar atau langkah kaki menjadi terasa ringan. Juga tak terasa berteriak puas kegirangan, namun hal-hal yang disebutkan tidak sespesifik terjadi pada semua orang dalam seluruh kesempatan. Dari rangkaian penjelasan diatas dapat disimpulkan emosi adalah suatua gejala psikofisiologis yang menimbulkan efek pada persepsi, sikap, dan tingkah laku yang mendorong sesuatu dalam diri manusia,yang mencakup perubahan-perubahan yang disadari yang mendalam sifatnya dan perkembangannya melewati berbagai fase. Chaplin (2004) mengartikan kematangan (maturation) sebagai perkembangan proses mencapai kemasakan atau usia masak, proses perkembangan yang dianggap berasal dari keturunan atau merupakan tingkah laku khusus spesies (jenis, rumpun).Sementara itu Davidoff (1988) menggunakan istilah kematangan (maturation) untuk menunjuk pada munculnya pola perilaku tertentu yang tergantung pada pertumbuhan jasmani dan kesiapan susunan saraf (Desmita : 2009). Menurut Desmita kematangan itu sebenarnya merupakan suatu potensi yang dibawa individu sejak lahir, timbul dan bersatu dengan pembawaannya serta turut mengatur pola perkembangan tingkah lakuindividu. Kematangan tidak dapat dikategorikan sebagai faktor keturunan atau bawaan, karena kematangan merupakan sifat tersendiri yang umum dimiliki oleh individu dalam bentuk dan masa tertentu. Dari dikesimpulan bahwa kematangan adalah sebagai perkembangan proses mencapai kemasakan atau usia masak yang dibawa individu sejak lahir, timbul dan bersatu dengan pembawaannya serta turut mengatur pola perkembangan tingkah lakuindividu. Karier adalah sekuen dari jabatan/posisi yang dilalui individu sepanjang hidupnya.Secara singkat, karier dapat didefinisikan sebagai sebuah pola pengalaman yang terkait dengan pekerjaan (misalnya, jabatan, tugas-tugas, keputusan-keputusan dan intepretasi pribadi tentang kejadian-kejadian yang berkaitan dengan pekerjaan), dan kegiatan-kegiatan selama masa kerja seseorang. Pembinaan karier adalah usaha yang dilakukan secara formal dan berkelanjutan dengan difokuskan pada peningkatan dan penambahan kemampuan seorang pekerja. Pengembangan karier merupakan suatu kegiatan organisasi dalam mempersiapkan seorang karyawan untuk menduduki jabatan-jabatan yang tersedia dan terbentuk di dalam organisasi yang bersangkutan baik pada waktu sekarang maupun pada waktu yang akan datang. Atau bisa juga dijelaskan bahwa yang dimaksud dengan pengembangan karier atau “career development” adalah suatu kondisi yang menunjukkan adanya peningkatan-peningkatan posisi seorang dalam suatu organisasi dalam jalur karier yang ditetapkan dalam organisasi. Beberapa kasus tentang karir karyawan yang sering ditemukan adalah:  karyawan dengan cukup cerdas dan ketrampilannya yang hanya sebatas standar tetapi karirnya melaju cukup cepat sesuai dengan tahapannya;  karyawan yang cerdas dan trampil namun karirnya relatif lambat; dan  karyawan yang kurang cerdas dan kinerjanya pun pas-pasan dan karirnya pun sangat terlambat. Selain faktor kecerdasan intelektual dan ketrampilan kerja, salah satu faktor yang dipertimbangkan dalam menentukan karir seseorang adalah unsur kematangan emosi sang karyawan. Mengapa demikian? Kematangan emosi adalah kemampuan mengendalikan emosi tertentu secara stabil sesuai dengan perkembangan usianya. Semacam ada kemampuan seseorang yang mumpuni dalam merespon atau bereaksi terhadap fenomena tertentu. Misalnya ketika menghadapi konflik internal dalam tim kerja. Disitu setiap individu karyawan bekerja dalam suatu sistem yang memiliki ciri-ciri interaksi sosial. Idealnya proses umpan balik pun terjadi. Kemungkinan yang bakal terjadi adalah suasana kerja padat konflik dan bisa juga suasananya nyaman. Karena itu setiap karyawan harus mampu mengendalikan emosinya untuk menciptakan, mengembangkan dan memelihara tim kerja yang kompak. Pada dasarnya kematangan emosi dan kecerdasan emosi seorang karyawan mengandung motif yang sama. Di dalamnya ada kemampuan mengelola diri yang intinya berangkat dari kemampuan mengenali diri sendiri. Setelah mampu mengenali diri sendiri maka ia seharusnya mampu memotivasi dirinya dan mengelola emosinya dalam berhubungan dengan orang lain dengan baik. Sebaliknya kalau seseorang tidak mampu mengendalikan emosinya terjadilah penyimpangan atau kekacauan emosional; misalnya perilaku egoistis, egosentris, apriori, prasangka buruk, dan asosial. Dalam situasi seperti itu maka yang terjadi adalah timbulnya reaksi berlebihan dan negatif dari sang karyawan. Ia merasa setiap fenomena lingkungan kerjanya selalu dipandang bakal mengancam dirinya. Proposisi tentang hubungan antara dimensi emosi dan karir adalah semakin baik kematangan emosi seseorang berhubungan dengan semakin besar peluang karirnya meningkat. Manajemen puncak akan memberi persetujuan kenaikan karir kepada karyawannya dengan pertimbangan yang bersangkutan dinilai bakal mampu menangani pekerjaan yang lebih berat. Disamping itu mereka harus mampu bekerjasama dan bahkan memiliki jiwa kepemimpinan dalam satu tim kerja. Untuk itu unsur kematangan emosi karyawan menjadi pertimbangan yang sangat penting. Dengan demikian disamping perusahaan harus memiliki perencanaan dan pengembangan karir yang efektif maka ada beberapa hal yang yang harus dilakukan karyawan yakni: Selalu melakukan evaluasi diri khususnya yang menyangkut faktor-faktor intrinsik personal yang memengaruhi kinerja. Dengan evaluasi, karyawan akan mampu mengetahui kekuatan dan kelemahan dirinya khususnya tentang kematangan emosinya. Kalau sudah diketahui bahwa kematangan emosi masih rendah maka yang dapat dilakukan adalah memahami sisi kelemahan ketidakmatangan emosi, memahami faktor-faktor penyebab timbulnya emosi berlebihan, dan mencari upaya untuk memerkuat kematangan emosi. Kalau perlu konsultasi kepada konselor atau psikolog. Melakukan hubungan sosial secara bersahabat dan intensif baik pada jalur horizontal maupun vertikal. Semakin tinggi intensitas hubungan semakin banyak unsur kehidupan sosial yang bisa dipelajari. Intinya ada pembelajaran sosial khususnya dalam mengendalikan emosi yang berguna untuk membangun simpati dan empati serta memerkecil konflik. Mengikuti pelatihan dan banyak membaca buku-buku praktis tentang kepribadian, pengelolaan diri, dan pengembangan kematangan emosi. Tujuannya adalah disamping meningkatnya kadar kognitif dan kecerdasan sosial juga semakin matangnya emosi/kepribadian karyawan. Membuat rencana umum pengembangan karir individu untuk selama siklus kehidupan sebagai pekerja. Semacam road map pengembangan karir. Isi rencana spesifik paling tidak meliputi apa saja output karir yang diharapkan dalam kurun waktu tertentu serta apa saja langkah-langkahnya. Dengan demikian rencana tersebut sekaligus dapat dijadikan sebagai rujukan dan pedoman dalam merumuskan langkah-langkah operasional. Karir tidak semata-mata diposisikan sebagai hak individu karyawan. Tetapi juga sebagai “kewajiban” diri sendiri dalam membangun kepercayaan dari pihak manajemen. Karena itu setiap karyawan seharusnya menyiapkan potensi dirinya antara lain dalam hal kematangan emosi. Kematangan atau kedewasaan yang dicerminkan oleh percaya diri, sabar, tanggung jawab, menerima dirinya, mau memahami orang lain (tidak egoistis/sentris), dan bahkan punya rasa humor. Tentunya berikut langkah-langkah operasional pencapaian cita-citanya. Semua itu disusun dalam suatu rencana sistematis sebagai unsur motivasi untuk meraih karir tertentu. Dengan kata lain tiap individu tidak statis dalam mengembangkan karirnya. Plus tidak mudah patah arang ketika sempat mengalami kegagalan pencapaian karir tertentu. B. Kaitan atau hubungan kematangan emosi dengan pengembangan karir Seseorang dihadapkan dengan berbagai pilihan dan harus mampu membuat keputusan termasuk terhadap karirnya. Karir yang dimaksud tidak terbatas pada pekerjaan saja. Winkel dan Hastutidalam (Ananda: 2017) menyebutkan kata vocation dan career lebih menekankan aspek bahwa seseorang memandang pekerjaan sebagai penggilan hidup yang meresapi seluruh alam pikiran dan perasaan serta mewarnai seluruh gaya hidup (life style). Latipun berpendapat bahwa individu harus membuat keputusan yang lebih baik untuk dirinya dan masa depannya. Pengambilan keputusan akan berdampak pada kehidupan individu. Apabila ia salah dalam mengambil keputusan akan menerima dampaknya sepanjang kehidupannya, bukan hanya bagi dirinya sendiri maupun lingkungannya. Kematangan emosi sangat erat hubungannya dengan pengambilan keputusan karir individu. Walgito (2004) berpendapat dengan kamatangan emosi diharapkan individu akan dapat berperilaku dengan secara baik, melihat pada sesuatu secara objektif. Pendapat tersebut menunjukkan bahwa seseorang yang telah matang emosinya akan lebih tenang tidak tergesa-gesa dalam melakukan sesuatu, menunjukkan perilaku yang baik dan sopan. Memiliki kemampuan mengontrol emosinya sehingga menunjukkan emosi yang berlebihan terhadap rangsangan yang diterimanya. Ketika seseorang telah matang emosinya ia akan dapat bertanggung jawab terhadap segala sesuatu yang ia lakukan. Termasuk bertanggung jawab terhadap pengambilan keputusan karirnya. Dalam mengambil keputusan karir diperlukan kondisi emosi yang stabil tidak mudah berubah-ubah secara drastis. Desmita (2009) menjelaskan banyak keputusan-keputusan dunia nyata yang terjadi di dalam atmosfir yang menegangkan, yang meliputi faktor-faktor seperti hambatan waktu dan keterlibatan emosional. Artinya dalam mengambil keputusan melibatkan kondisi emosi seseorang, termasuk pengambilan keputusan karir. Seseorang yang emosinya matang cenderung mengambil keputusan karir yang tepat bagi dirinya karena mampu berpikir secara objektif terhadap berbagai pilihan yang ada. Sehingga dapat bertanggung jawab terhadap keputusan yang diambil (Ananda: 2017). C. Pembinaan Pengembangan Karir Dalam Pendidikan Saat ini telah muncul komitmen kuat dari Pemerintah Indonesia, terutama Depdiknas, untuk merevitalisasi kinerja guru antara lain dengan memperketat persyaratan bagi siapa saja yang ingin meniti karir profesi di bidang keguruan. Dengan persyaratan minimum kualifikasi akademik sebagaimana diatur dalam UU No. 14 Tahun 2005, diharapkan guru benar-benar memiliki kompetensi sebagai agen pembelajaran. Kompetensi sebagai agen pembelajaran meliputi kompetensi pedagogik, kompetensi kepribadian, kompetensi profesional, dan kompetensi sosial, dimana hal itu diharapkan dapat diperoleh secara penuh melalui pendidikan profesi. Ke depan, agaknya peluang orang-orang yang berminat untuk menjadi guru cukup terbuka lebar. Dalam PP No. 19 Tahun 2005 disebutkan bahwa seseorang yang tidak memiliki ijazah S1, D-IV, atau sertifikat profesi akan tetapi memiliki keahlian khusus yang diakui dan diperlukan dapat diangkat menjadi guru pada TK/RA/BA sampai dengan SMA atau bentuk lain yang sederajat, setelah melewati uji kelayakan dan kesetaraan dengan rambu-rambu tertentu. Tentu saja masalah pengelolaan guru akan selalu muncul dengan kadar yang beragam pada masing-masing daerah. Hingga kini, beberapa masalah di bidang ini menyangkut jumlah, mutu, penyebaran, kesejahteraan, perlindungan hukum, perlindungan profesi, perlindungan ketenagakerjaan, dan manajemen. Setidaknya sebagian di antara permasalahan manajemen guru tersebut agaknya akan dapat dipecahkan, jika semua pihah memiliki komitmen, sebagaimana diamanatkan dalam UU No. 14 Tahun 2005. Berkaitan dengan manajemen guru, perlu perhatian khusus untuk beberapa hal yang sangat esensial, seperti termuat dalam UU Nomor 14 Tahun 2005. Pertama, pemerintah wajib memenuhi kebutuhan guru PNS, baik jumlah, kualifikasi, kompetensi maupun pemerataannya untuk menjamin keberlangsungan pendidikan. Kedua, pemerintah provinsi wajib memenuhi kebutuhan guru PNS, baik jumlah, kualifikasi, kompetensi maupun pemerataannya untuk menjamin keberlangsungan pendidikan menengah negeri dan pendidikan khusus negeri sesuai dengan SNP di wilayah kewenangannya masing-masing. Ketiga, pemerintah Kabupaten/Kota wajib memenuhi kebutuhan guru PNS, baik jumlah, kualifikasi, kompetensi maupun pemerataannya untuk menjamin keberlangsungan pendidikan dasar negeri dan pendidikan anak usia dini jalur formal sesuai dengan SNP di wilayah kewenangannya masing-masing. Keempat, penyelenggara satuan pendidikan atau satuan pendidikan dasar, menengah, atau anak usia dini jalur formal yang diselenggarakan oleh masyarakat wajib memenuhi kebutuhan guru tetap, baik jumlah, kualifikasi, maupun kompetensinya untuk menjamin keberlangsungan pendidikan formal sesuai dengan SNP. Jika hal ini diikuti secara konsisten oleh pihak-pihak yang tergamit, masalah manajemen guru akan dapat dipecahkan. Tentu saja hal itu harus ditunjang oleh sistem pengangkatan dan penempatan guru dilakukan secara obyektif dan transparan. Lahirnya UU No. 14 Tahun 2005 merupakan salah satu usaha untuk meningkatkan mutu guru, sekaligus diharapkan dapat meningkatkan mutu pendidikan di Indonesia. Di dalam UU ini diamanatkan bahwa guru wajib memiliki kualifikasi akademik, kompetensi, sertifikat pendidik, sehat jasmani dan rohani, serta memiliki kemampuan untuk mewujudkan tujuan pendidikan nasional. Kebijakan prioritas dalam rangka pemberdayaan guru saat ini adalah meningkatan kualifikasi, peningkatan kompetensi, sertifikasi guru, pengembangan karir, penghargaan dan perlindungan, perencanaan kebutuhan guru, tunjangan guru, dan maslahat tambahan. Sejalan dengan itu, ke depan beberapa kebijakan yang digariskan untuk meningkatkan mutu pendidikan pada umumnya dan meningkatkan mutu guru khususnya, antara lain mencakup halhal berikut ini.  Pertama, melakukan pendataan, validasi data, pengembangan program dan sistem pelaporan pembinaan profesi pendidik melalui jaringan kerja dengan P4TK, LPMP, dan Dinas Pendidikan.  Kedua, mengembangkan model penyiapan dan penempatan pendidik untuk daerah khusus melalui pembentukan tim pengembang dan survey wilayah.  Ketiga, menyusun kebijakan dan mengembangkan sistem pengelolaan pendidik secara transparan dan akuntabel melalui pembentukan tim pengembang dan program rintisan pengelolaan pendidik.  Keempat, meningkatkan kapasitas staf dalam perencanaan dan evaluasi program melalui pelatihan, pendidikan lanjutan dan rotasi.  Kelima, mengembangkan sistem layanan pendidik untuk pendidikan layanan khusus melalui kerja sama dengan LPTK dan lembaga terkait lain.  Keenam, melakukan kerja sama antar lembaga di dalam dan di luar negeri melalui berbagai program yang bermanfaat bagi pengembangan profesi pendidik.  Ketujuh, mengembangkan sistem dan pelaksanaan penjaminan mutu pendidikan melalui pembentukan tim pengembang dan tim penjamin mutu pendidikan.  Kedelapan, menyusun kebijakan dan mengembangkan sistem pengelolaan pendidik secara transparan dan akuntabel melalui pembentukan tim pengembang dan program rintisan pengelolaan guru dan tenaga kependidikan. D. Pembinaan Karir Pembinaan dan pengembangan karir Pendidik dilaksanakan dalam rangka kenaikan pangkat dan jabatan fungsionalnya yang di dalamnya melekat kemampuan professional dan penampilan kinerjanya. Oleh sebab itu, pembinaan dan pengembangan karir Pendidik adalah upaya terencana untuk membantu para Pendidik dalam kenaikan pangkat dan jabatannya melalui pengumpulan angka kredit jabatan fungsional. Kenaikan pangkat dan jabatannya harus mengindikasikan meningkatnya kemampu-an professional dan kinerjanya sebagai Pendidik profesional. Program lain yang bisa dikembangkan adalah memfasilitasi Pendidik satuan pendidikan untuk melakukan kegiatan penelitian/kajian/studi tentang kePendidikan. Hasil kajian/penelitian/studi tersebut ditulis dalam bentuk laporan penelitian berdasarkan ketentuanketentuan yang berlaku dalam penulisan karya ilmiah. Untuk itu para Pendidik harus memiliki kemampuan dalam bidang penelitian dan penulisan karya ilmiah. Kemampuan tersebut bisa diperoleh melalui pendidikan dan pelatihan (Diklat) khusus tentang penelitian pendidikan dan penulisan karya ilmiah. Kenyataan di lapangan banyak Pendidik yang ber-pangkat rendah sulit naik ke jenjang berikutnya disebabkan kurangnya angka kredit yang dimilikinya terutama bidang karya tulis. Oleh sebab itu, perioritas pembinaan karir Pendidik ada pada Pendidik motivasi dan kreativitas dirinya sendiri. DAFTAR PUSTAKA Prof. Dr. H. Baedhowi, M.Si. 2010.Dirjen Peningkatan Mutu Pendidik dan Ananda, Yashinta risky. 2017. “Hubungan Kematangan Emosi Dengan Pengamblan Keputusan Karir”. Jurnal of guidance and conseling. 6 (2). Desmita. 2009. “ Psikologi Perkembangan”. Bandung: PT Remaja Rosdakarya Tenaga Kependidikan (PMPTK). Kemendiknas RI dan Guru Besar UNS Mufathonah . 2006. Analisis Pengembangan Profesionalisme Guru pada Lembaga Pendidikan Islam di Kota Malang. Dharma,Surya,dkk. 2002. Paradigma Baru:Manajemen Sumber Daya Manusia.Yogyakarta: Amara Books Nana Sudjana.. Standar Mutu Pengawas. Jakarta: Depdiknas, 2006. http://www.tugaskuliah.info/2009/06/etika-profesional-dalam-pendidikan.html