COMPENSACION Y BENEFICIOS

“POL Í T I CA SALARI AL, SALARI OS E I N CEN T I V OS EN LOS SI ST EM AS Y SERV I CI OS DE SALU D ” Algunos e le m e nt os de re fle x i ó n Dr. Carlos Rosales Consultor Regional RRHH AD/HSS/HR OPS-OMS Ge ne ra lida de s Salario: Deriva del lat ín salarium , que significa pago de sal o por sal. Esto viene del antiguo imperio romano donde muchas veces se hacían pagos a los soldados con sal, la cual valía su peso en oro Desde el punto de vista de la Econom ía: Todos aquellos pagos que compensan a los individuos por el tiempo y el esfuerzo dedicado a la producción de bienes y servicios. Estos pagos incluyen no sólo los ingresos por hora, día o semana trabajada de los trabajadores manuales, sino tambié n los ingresos, semanales, mensuales o anuales de los profesionales y los gestores de las empresas. Según OI T: SALARI O: Es toda retribución que percibe el hombre a cambio de un servicio que ha prestado con su trabajo. Según diversos Códigos Laborales: “La remuneración sea cual fuere su denominación o m é todo de cá lculo que pueda evaluarse en efectivo, debida por un empleador a un trabajador en virtud de los servicios u obras que este haya efectuado o debe efectuar, de acuerdo con lo estipulado en el Contrato de Tr abajo. ” Ge ne ra lida de s    El salario constituye el total de la remuneración que recibe el trabajador en un periodo dado de tiempo, a cambio de la prestación de sus servicios, tanto en salario base como en complementos salariales con las siguientes excepciones de conceptos retribuidos que no tiene car á cter salarial: I ndemnizaciones o suplidos por gastos que hubieran de ser realizados por el trabajador, como consecuencia de su actividad laboral ( dietas, plus de transporte) Prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social. I ndemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o despidos Ge ne ra lida de s     El salario se compone de varias partes que, aunque muy diversas, se puede agrupar en tres grandes conceptos: Salario base: el m ínimo a pagar a cada empleado por su presencia en el lugar de trabajo y por un rendimiento normal, cuya cuant ía se habr á fijado por disposición legal, por convenio colectivo o por acuerdo privado entre el trabajador y la empresa. I ncentivos, premios, beneficios o bonificaciones y pluses: son u n suplemento salarial que se concede al trabajador para compensar su mayor esfuerzo, al incrementar la productividad o mejorar la calidad; o retribuyendo alguna otra faceta de sus relaciones con la empresa. Prestaciones Sociales y Cargas Sociales: engloban una serie de servicios y prestaciones de todo tipo que suelen concederse por muchas empresas al margen de las retribuciones abonadas. De este concepto forman parte los pagos a realizar por los seguros obligatorios de enfermedad, accidente, invalidez, muerte, impuestos laborales a Hacienda. Características del asalariamiento en salud    Escalas salariales diferenciadas y muchas veces diferentes con diferentes regimenes laborales (por profesiones y especialidades). Inequidades (Heteronomia Salarial) Condiciones diferenciadas (Por profesión, por establecimiento, por región, etc.)  Reconocimiento explicito de sus especificidades y contradictorio  Búsqueda de compensaciones adicionales para la retención  Composición espuria 30/70  (microprocesos vs macroprocesos o superespecialidad vs polifuncionalidad) Desarrollo desde una perspectiva administrativista vs adecuacion al desarrollo del modelo de atencion La s m oda lida de s de re m une ra c i ó n e n los se rvic ios de sa lud Formas de Pago según Unidad de Servicio y su carácter Retro o Prospectivo Forma de Pago Unidad de Servicio Carácter Retrospectivo Prospectivo Honorarios o por Unidad de Servicio / Procedimiento Por unidad de servicio o procedimiento Retrospectivo Capitación Por persona para la cuál el paquete de servicio es dado Prospectivo Basado en Casos Por caso o episodio Prospectivo Salario Tiempo a disposición Prospectivo Presupuesto y unidad de servproc Presupuesto global y unidad de serv-proc Prospectivo y Retrospectivo Salario y Unidad de Servicio Tiempo a disposición y unidades de serv-proced Prospectivo y Retrospectivo Capitación “por contacto” Por persona para la cuál el servicio es proporcionado y unidad de serv-proced Prospectivo y Retrospectivo Caso – episodio de enfermedades y unidad de serv-proced Por caso o episodio y unidad de serv-proced Prospectivo y Retrospectivo Sistemas de pago y maximización del beneficio para el organismo de la salud ( principal) y el medico ( agente) Sistema de Pago Organismo de la Salud (Principal) Medico (Agente) Capitación Objetivo: Reducir Costos Ajuste: Incluir de nuevo pago por unidad de servicio/procedimiento Riesgo: MEDIO Maximización: Encaminar los pacientes, seleccionar la clientela, reducir la cantidad de procedimientos o subtratamiento. Salario Objetivo: Reducir costos e incentivar con base en la cooperación (Trabajo en equipo) Ajuste: Incluir de nuevo pago por unidad de servicio/procedimiento, aumento del control burocrático. Riesgo: BAJO (la remuneración es fija) Maximización: Reducir la cantidad de consultas, actuar con descuido y no hacer procedimientos necesarios o subtratamientos. Honorarios o por unidad de servicio/ procedimiento (fee for services) Objetivo: Proporcionar mas servicios al paciente (escasa preocupacion por los costos) Riesgo: ALTO Maximización: Inducir la demanda; aumento de los cuidados y sobretratamiento Ajuste: Incluir protocolos y comision de revision, mecanismos de monitoreo. WHO, 1997 European Health Care Reform, pp142 Principales formas de pago de médicos de atención primaria en países seleccionados y América Latina País Atención Primaria Austria Honorarios o por unidad servicios/procedimiento Bélgica Honorarios Dinamarca Honorarios (63%) y capitación(28%) Francia Honorarios y Salarios Alemania Honorarios Italia Capitación (corregida por edad) Inglaterra Capitación (corregida por edad), honorarios y pagos por meta (Target Payments) Finlandia, Grecia, Portugal, Suecia Salario Estados Unidos Honorarios (36%), capitacion (35%), salario (23%) América Latina Honorarios (área particular) y salario (área publica y particular) WHO, 1997 European Health Care Reform, pp145 ¿Qué se entiende por política salarial?   Conjunto de principios que ayudarán a la organización o al Estado, en lo que se refiere a la administración de remuneraciones. Toda política salarial es dinámica porque tiene que ir cambiando, de acuerdo a las circunstancias que se pueden presentar dentro y fuera de las Instituciones involucradas. Directrices, orientaciones, criterios y lineamientos conducentes a fijar las remuneraciones del factor trabajo, de acuerdo a los intereses, necesidades y posibilidades del entorno económico. Que se entiende por política salarial?    Una política salarial es el conjunto de reglas o normas que rigen el sistema de retribución de los asalariados de una empresa. Muchas veces esta expresada en la formulación de un ordenamiento mayor como son las carreras sanitarias o a veces via convenciones colectivas…. Cuando cuenta con un sistema de incentivos bien formulados es una herramienta de gestión fundamental, que contribuye a la mejora de la productividad, la competitividad de las Instituciones y/o Establecimientos y a la motivación de los trabajadores. Paradoja: ¿cuá ntas veces nos hemos encontrado justamente con el efecto contrario al deseado?. COMPONENTES QUE DEBEN ESTAR ARMONI ZADOS….  Sistema de Clasificación de Puestos y Cargos  Escalafón  Salarios, Salarial incentivos y beneficios SI STEMA DE CLASI FI CACI ON DE PUESTOS Y ESCALA SALARI AL 10 CLASES – CADA 3 AÑOS = 30 AÑOS A B C D E F G H I 22 DIRECTIVOS 13 12 x EXECUTIVOS 7 6 OPERATIVOS 1 ESCALA DE MERITO 1. Formación y desarrollo científico 2. Evaluación y desempeño 3. Años de experiencia J ¿? Definicion de Incentivos      I ncentivo, del latín incentīvus, es aquello que mueve a desear o hacer algo. Puede tratarse algo real (como dinero) o simbólico (la intención de dar u obtener una satisfacción). Para la econom ía , un incentivo es un estímulo que se ofrece a una persona , una empresa o un sector con el objetivo de incrementar la producción y mejorar el rendimiento. El incentivo puede tratarse de la estimulación que se le otorga a un sujeto por su buen funcionamiento en cualquier ámbito (laboral, afectivo, etc.) con la intención de que se siga esforzando por mantenerlo o que participe activamente del proceso de cambio institucional. Se trata, por lo tanto, de una recompensa o un premio. SON EXPLICITOS, CON REGLAS DE JUEGO CLARAS Y DEBIDAMENTE COMUNICADO, Es el elemento mas importante para la gestion y el desarrollo institucional de las instituciones. N e c e sida d x M ot iva c ión I nc e nt ivos V e nt a ja s y de sve nt a ja s de pla ne s de inc e nt ivos I ndividua le s y por Equipos Principales Salarios, Beneficios e Incentivos para Médicos Compensación por vacaciones Disponibilidades Médicas Auxilio Económico Guardias Médicas Disponibilidad Directores y Subd. Hospitales y Áreas de Salud con Desconcentración Máxima Tiempo Extraordinario Incentivo Carrera Hospitalaria Carrera Profesional Incentivo Especial para Vivienda Incentivo Carrera Administrativa Remuneración por vacaciones Incentivo Manicomial Bonificación Consulta Externa Principales Salarios, Beneficios, I ncentivos para Profesionales en Enfermería Compensación por vacaciones Complemento Salarial Salario en Especie Incentivo de Rotación Salario escolar Tiempo Extraordinario Incentivo Manicomial Carrera Profesional Asignación para Vivienda Remuneración por vacaciones Incentivo Carrera Administrativa Incentivo Zona Rural Salarios en Especie Principales Salarios, Beneficios, Incentivos para Puestos Administrativos Compensación por vacaciones Dedicación Exclusiva Auxilio Económico Carrera Profesional Disponibilidad para Jefaturas Salario escolar Retribución No Ejercicio Liberal de la Profesión* Asignación para Vivienda Dedicación y Disponibilidad de Ingenieros Retribución por riesgo Remuneración por vacaciones Zonaje Peligrosidad RETOS DE UNA POLI TI CA SALARI AL    Garantizar la coherencia del sistema de retribución en función del modelo de desarrollo de la salud. Generar un margen de financiamiento para incentivos que mejoren la gestión de las políticas, el cambio institucional y el modelo de desarrollo de la salud y la calidad de la atención de la salud para todo el personal de salud. Abordar la problemática de todos los grupos ocupacionales de salud con equidad. RETOS DE UNA POLI TI CA SALARI AL     Establecer pisos salariales que garanticen la atención de las necesidades y condiciones de vida adecuadas. Establecer un proceso de comunicación permanente acerca del sistema de incentivos y de composicion salarial. Generar las bases para una negociación colectiva mas alineada a los procesos organizacionales. Racionalizar el sistema de cargos, puestos y salarios Preguntas         Cuantos conocen la composicion salarial? Cuales son los rubros? Cuales son incentivos? Cuales son beneficios? Cuales son las diferencias entre ambos? Existe una política salarial? Quienes deberían participar en la formulación de la política salarial? Como se articulan las negociaciones colectivas con la politica? o d n a j a b a TrGracias r a r o j e m paraMerci s a l e d d u s al la Obrigada ! s! s a c i r é m A Gracias Thanks! Merci Obrigada Thanks