TUGAS KULIAH PERILAKU ORGANISASI

TUGAS KULIAH PERILAKU ORGANISASI Mengenal Tokoh Motivasi Dunia dan Ajarannya     Disusun oleh : Yudith Yanuar Arifin NIM : M 23150344   STIE ATMABHAKTI SURAKARTA 2016 PENDAHULUAN Pertanyaan ini selalu muncul dari masa ke masa, pertanyaan yang dilontarkan oleh seorang mahasiswa baru dalam menyikapi tantangan hidupnya dan juga kondisi perokonomian dunia yaitu “Mengapa ada perusahaan yang sukses?, mengapa ada yang tidak sukses? Mengapa ada pengusaha yang sukses?, mengapa ada pengusaha yang tidak sukses? Mengapa ada karyawan yang karirnya bagus? Mengapa ada karyawan yang karirnya mentok segitu saja dari masuk hingga pensiun? Pertanyaan-pertanyaan itu juga sering terpikirkan oleh saya pribadi. Saya merasa sangat beruntung mendapatkan tugas mata kuliah Pengantar Organisasi yaitu mengenal tokoh motivasi dunia dan ajaran-ajaran motivasi mereka. Pada awalnya saya hanya ingin mencopy dari sumber internet dan mengeditnya saja sesuai dengan permintaan dosen yaitu maksimal 10 lembar. Tapi ternyata sambil saya mengedit saya menemukan banyak hal menarik, dan sungguh-sungguh bermanfaat di sana. Sehingga saya memutuskan untuk membaca detail satu persatu materi dan kira-kira hal apa saja yang nantinya akan saya terapkan dalam hidup dan pekerjaan saya. Dari 5 tokoh yang dibahas dalam uraian ini hanya Abraham Maslow saja yang saya pernah dengar namanya dan saya kenali sedikit ajarannya. Waktu itu saya mendapat materi Abraham Maslow saat pelatihan supervisor di tempat kerja saya. Dari hanya beberapa slide saja yang dipaparkan waktu itu saya telah dapat memetik banyak manfaat yang saya aplikasikan dalam perkerjaan saya saat ini, dan menurut saya ilmu dari Abraham Maslow sangat mendukung kesuksesan pekerjaan saya saat ini. Berdasarkan fakta itu saya sangat yakin dengam mengenal tokoh-tokoh motivasi lainnya beserta ajarannya saya punya peluang untuk meraih sukses yang lebih hebat lagi. Meskipun Dosen hanya membatasi materi menjadi 10 lembar tapi saya merasa sangat sayang bila hanya membahas pokok-pokok ajarannya saja karena ada beberapa hipotesis yang menurut saya membantu dalam aplikasi teori motivasi ini dalam dunia nyata. Kelima tokoh motivasi dunia ini sudah pasti adalah orang-orang hebat yang sangat berdedikasi di bidangnya. Mereka dengan totalitasnya melakukan riset bertahun-tahun bahkan hingga lebih dari 30 tahun untuk membuahkan suatu teori yang sangat-sangat bermanfaat. Mereka telah mendapatkan pengakuan dari dunia atas karya-karya mereka, dan warisan mereka dalam bentuk buku, jurnal penelitian dan teori-teori motivasi ini telah mengubah dunia kita menjadi lebih baik. Saya berharap rekan-rekan mahasiswa yang lain juga mampu menangkap motivasi dari para tokoh-tokoh dunia ini dan mengaplikasikannya dalam kehidupan mereka nantinya sehingga selepas mereka lulus kuliah, kami para mahasiswa mampu memberi sumbangsih yang berarti untuk kemajuan masyarakat, bangsa dan Negara Indonesia.  Teori Hierarki Kebutuhan Maslow Nama : Abraham Harold Maslow (1 April 1908 – 8 Juni 1970 : 62 tahun) Asal : Brooklyn, New York Pendidikan : 1930 Bachelor Universitas Wisconsin 1931 Master 1934 Ph.D Kemudian memperdalam riset dan studinya di Universitas Columbia 1937-1951, Brooklyn College, New York Pekerjaan : 1951 – 1969 Profesor di Universitas Brandeis, sebagai ketua departemen psikologi Teori : Teori Hierarki Kebutuhan Maslow Penghargaan : 1967, Asosiasi Humanis Amerika menganugerahkan gelar Humanist of the Year Orang Penting : Sigmund Freud, Alfred Adler, Ruth Benedict, Max Wertheimer Teori hierarki kebutuhan Maslow adalah teori yang diungkapkan oleh Abraham Maslow. Berdasarkan pengamatannya, didapatkan kesimpulan bahwa beberapa kebutuhan lebih diutamakan dibandingkan dengan kebutuhan yang lain. Kebutuhan-kebutuhan ini sering disebut Maslow sebagai kebutuhan-kebutuhan dasar yang digambarkan sebagai sebuah hierarki atau tangga yang menggambarkan tingkat kebutuhan.[1] Maslow memberi hipotesis bahwa setelah individu memuaskan kebutuhan pada tingkat paling bawah, individu akan memuaskan kebutuhan pada tingkat yang berikutnya.[3] Jika pada tingkat tertinggi tetapi kebutuhan dasar tidak terpuaskan, maka individu dapat kembali pada tingkat kebutuhan yang sebelumnya.[3] Menurut Maslow, pemuasan berbagai kebutuhan tersebut didorong oleh dua kekuatan yakni motivasi kekurangan (deficiency motivation) dan motivasi perkembangan (growth motivation).[4] Motivasi kekurangan bertujuan untuk mengatasi masalah ketegangan manusia karena berbagai kekurangan yang ada.[4] Sedangkan motivasi pertumbuhan didasarkan atas kapasitas setiap manusia untuk tumbuh dan berkembang.[4] Kapasitas tersebut merupakan pembawaan dari setiap manusia.[4] Hierarki Kebutuhan Maslow Kebutuhan Fisiologis Merupakan kebutuhan hidup manusia yang paling dasar, yakni mempertahankan hidupnya secara fisik seperti makanan, minuman, tempat berteduh, seks, tidur dan oksigen.[5] Kebutuhan-kebutuhan fisiologis adalah potensi paling dasar dan besar bagi semua pemenuhan kebutuhan di atasnya.[1] Kebutuhan fisiologis berbeda dari kebutuhan-kebutuhan lain dalam dua hal.[1] Pertama, kebutuhan fisiologis adalah satu-satunya kebutuhan yang bisa terpuaskan sepenuhnya atau minimal bisa diatasi.[1] Kedua, yang khas dalam kebutuhan fisiologis adalah hakikat pengulangannya.[1] Setelah manusia makan, mereka akhirnya akan menjadi lapar lagi dan akan terus menerus mencari makanan dan air lagi.[1] Kebutuhan Akan Rasa Aman Setelah kebutuhan-kebutuhan fisiologis terpuaskan secukupnya, muncullah apa yang disebut Maslow sebagai kebutuhan-kebutuhan akan rasa aman.[5] Kebutuhan-kebutuhan akan rasa aman ini antara lain rasa aman fisik, stabilitas, ketergantungan, perlindungan dan kebebasan dari daya-daya mengancam seperti perang, terorisme, penyakit, takut, cemas, bahaya, kerusuhan dan bencana alam.[1] Kebutuhan akan rasa aman berbeda dari kebutuhan fisiologis karena kebutuhan ini tidak bisa terpenuhi secara total.[1] Manusia tidak pernah dapat dilindungi sepenuhnya dari ancaman-ancaman meteor, kebakaran, banjir atau perilaku berbahaya orang lain. Kebutuhan Akan Rasa Memiliki Dan Kasih Sayang Jika kebutuhan fisiologis dan kebutuhan akan rasa aman telah terpenuhi, maka muncul kebutuhan akan cinta, kasih sayang dan rasa memiliki-dimiliki.[5] Kebutuhan-kebutuhan ini meliputi dorongan untuk bersahabat, keinginan memiliki pasangan dan keturunan, kebutuhan untuk dekat pada keluarga dan kebutuhan antarpribadi seperti kebutuhan untuk memberi dan menerima cinta.[5][1] Seseorang yang kebutuhan cintanya sudah relatif terpenuhi sejak kanak-kanak tidak akan merasa panik saat menolak cinta.[1] Ia akan memiliki keyakinan besar bahwa dirinya akan diterima orang-orang yang memang penting bagi dirinya.[1] Ketika ada orang lain menolak dirinya, ia tidak akan merasa hancur.[1] Kebutuhan Akan Penghargaan Setelah kebutuhan dicintai dan dimiliki tercukupi, manusia akan bebas untuk mengejar kebutuhan akan penghargaan.[1] Maslow menemukan bahwa setiap orang yang memiliki dua kategori mengenai kebutuhan penghargaan, yaitu kebutuhan yang lebih rendah dan lebih tinggi.[2] Kebutuhan yang rendah adalah kebutuhan untuk menghormati orang lain, kebutuhan akan status, ketenaran, kemuliaan, pengakuan, perhatian, reputasi, apresiasi, martabat, bahkan dominasi.[2] Kebutuhan yang tinggi adalah kebutuhan akan harga diri termasuk perasaan, keyakinan, kompetensi, prestasi, penguasaan, kemandirian dan kebebasan.[2] Sekali manusia dapat memenuhi kebutuhan untuk dihargai, mereka sudah siap untuk memasuki gerbang aktualisasi diri, kebutuhan tertinggi yang ditemukan Maslow.[1] Kebutuhan Akan Aktualisasi Diri Tingkatan terakhir dari kebutuhan dasar Maslow adalah aktualisasi diri.[2] Kebutuhan aktualisasi diri adalah kebutuhan yang tidak melibatkan keseimbangan, tetapi melibatkan keinginan yang terus menerus untuk memenuhi potensi.[2] Maslow melukiskan kebutuhan ini sebagai hasrat untuk semakin menjadi diri sepenuh kemampuannya sendiri, menjadi apa saja menurut kemampuannya.[5]  Teori Motivasi Kerja ERG oleh Clayton Alderfer Nama : Dr. Clayton Paul Alderfer ABPP (1940) Asal : Amerika Pendidikan : 1962 Sarjana : Universitas Yale (AS) : Cum Laude 1966 Ph.D : Universitas Yale (AS) 1975 : Psikologi Pekerjaan : psikolog, pembicara, penulis, pengusaha, konsultan 1966-1968 : Cornell University 1968-1992 : Universitas Yale (dosen, peneliti dan Direktur Program) 1992-2004, Rutgers University (New Jersey AS) Direktur akademik 2004 Alderfer and Associates. (jasa untuk organisasi maupun pribadi, profit, non-profit maupun sektor publik). Teori : ERG (pengembangkan teori Hirarki kebutuhan Maslow) Penelitian : 1966 sampai 1989 Teori ERG oleh Alderfer ini merupakan turunan dan terinsipirasi dari teori motivasi kerja yang telah hadir sebelumnya yang ditemukan oleh Abraham Maslow. Teori Alderfer melihat bahwa jika seseorang hidup di satu tempat memiliki kebutuhan mendesak yang berbeda dengan yang hidup di tempat lain. Bagi seorang anak di Afrika, ketersediaan makanan dan air bersih merupakan hal yang harus dipenuhi segera. Namun berbeda dengan anak yang ada di wilayah Eropa yang mungkin merasa terdesak untuk mendapatkan akses Wifi. Alderfer mencoba melihat Teori Maslow dari perspektif kebudayaan, wilayah geografis dan juga perbedaan individu. Clayton Alderfer kemudian meringkas teori Maslow ini menjadi 3 hierarki kebutuhan, yaitu kebutuhan bertahan hidup (Existence), kebutuhan diakui lingkungan (Relatedness), dan kebutuhan pengembangan diri (Growth), yang dikenal juga menjadi teori ERG. Motivasi Karena Kebutuhan Existence (Kebutuhan bertahan hidup) Seorang manusia perlu untuk memenuhi kebutuhan minimalnya dalam bertahan hidup. Kebutuhan dasar yang diperlukan adalah kebutuhan untuk ada (hidup) dan agar tetap ada. Jika kebutuhan ini tidak dipenuhi maka seseorang akan sangat stres hanya untuk sekedar hidup. Kebutuhan bertahan hidup diantaranya harus dipenuhinya kebutuhan untuk makan, minum, udara, pakaian, tempat tinggal, rasa aman dan semacamnya. Motivasi Karena Kebutuhan Relatedness (Kebutuhan Sosial) Manusia juga memiliki kebutuhan untuk merasa sama dengan lingkungan sekitarnya. Atau jikapun ada ketidaksamaan, minimal seorang manusia membutuhkan pengakuan dan dianggap sebagai bagian dari lingkungannya. Jika pengakuan dari sekitar tidak didapat dari lingkugan terdekat, maka otomatis manusia akan mencarinya di lingkungan yang lain. Rasa diakui dan diterima lingkungan ini dibutuhkan oleh pribadi dalam masyarakat, ataupun pekerja di tempat kerjanya. Jika kebutuhan ini dirasa tidak dipenuhi, maka orang cenderung untuk menarik diri dan bergerak ke arah lingkungan yang memenuhi kebutuhan tersebut. Motivasi Karena Kebutuhan Growth (Kebutuhan Perkembangan Diri) Ketika kedua kebutuhan di awal sudah terpenuhi, maka orang punya kecenderungan untuk mengaktualisasikan dirinya. Aktualisasi diri ini tentu membutuhkan suatu ruang berkembang khusus. Disini kreatifitas dan pengambilan keputusan dari diri sendiri sangat dihargai. Di tempat kerja, tidak selamanya gaji yang besar membuat orang puas bekerja. Orang cenderung untuk puas dalam bekerja ketika dia dihargai oleh lingkungannya dalam bekerja. Selain itu si pemberi kerja mau menghargai kesempatan pengembangan diri tersebut. Prioritas kebutuhan diantara E,R, dan G berbeda antar satu individu dengan individu lainnya. Ada individu yang masih berkutat di E. ada juga individu yang ternyata sudah tidak memikirkan E dan R lagi, tapi terus menerut G yang dipikirkan. Perbedaan tahapan ini unik dan berbeda antar individu.  Teori Motivasi Kerja X dan Y Menurut Douglas McGregor Nama : Douglas Murray McGregor (1906 - 1964) Asal : Detroit, AS Pendidikan : 1932 : Sarjana, Rangoon Institute of Technology dan Wayne State University 1944 : Magister Harvard University 1955 : Doktor Harvard University Pekerjaan : MIT Sloan School of Management : Profesor Antiokhia College : President dari tahun 1948 hingga 1954 Indian Institute of Management Calcutta : pengajar Teori : teori X dan teori Y Buku/Jurnal : ‘The Human Side of Enterprise’ (1960) Kenapa sebagian pimpinan perusahaan ada yang lebih suka menggunakan “pecut” dalam memotivasi karyawannya? Di sisi lain, ada pimpinan perusahaan yang lebih condong untuk menggunakan gula-gula dalam menggenjot semangat pekerja? Jawaban dari pertanyaan tersebut ada dalam teori X dan Y yang diusung oleh Douglas McGregor. Dalam penelitiannya McGregor menuliskan bahwa manajer tipe X manganggap para pegawainya sebagai orang yang malas, sulit diatur, dan atribut semacamnya. Lalu ada manajer tipe Y yang berasumsi bahwa para pegawai nya adalah orang yang rajin, mudah diatur, serta atribut sejenis lainnya. Para manajer menginginkan untuk bisa memotivasi karyawannya, namun dengan perbedaan sudut pandang ini, maka lahirlah pendekatan cambuk dan gula. Ia mengusulkan agar manajer memahami sifat dasar individu dan perilaku manusia. Teori yang dikembangkannya berguna bagi para pemimpin ketika ingin mengelola karyawan mereka. Tipe X menurut McGregor adalah asumsi para manajer atau pimpinan bahwa para stafnya adalah orang yang tidak suka pekerjaan dan berusaha sebisa mungkin menghindari pekerjaan. Tipe X meyakini kebanyakan orang harus dipaksa dengan ancaman hukuman agar mau bekerja dan memenuhi tujuan organisasi. Diyakini bahwa orang lebih suka untuk diarahkan dan tidak terlalu banyak diberikan otoritas. Karyawan dianggap menghindari tanggung jawab, relatif tidak ambisius, dan mengingin keamanan kerja di atas segalanya. Sebaliknya, manajer Tipe Y meyakini para pekerja pada dasarnya rajin bekerja. Asumsi yang mendasarinya adalah para pegawai dianggap mawas diri dan mau bergerak mewujudkan tujuan-tujuan organisasi tanpa perlu diancam. Karyawan dianggap memiliki komitmen untuk mencapai tujuan serta termotivasi dengan hadiah terkait dengan prestasi yang dicapai. Manajer Tipe Y menganggap karyawan senang menerima tanggung jawab. Karyawan dianggap memiliki intelektualitas, tinggi imajinasi, kecerdasan, dan kreativitas dalam memecahkan masalah organisasi.  Teori Motivasi dan Kepuasan Kerja Frederick Herzberg Nama : Frederick Herzberg 18 April 1923 - 18 Januari 2000 Asal : Massachusetts AS Pendidikan : City College of New York University of Pittsburgh Case Western Reserve University : profesor di bidang Manajemen Pekerjaan : Case Western Reserve University : mendirikan departemen industri Kesehatan Mental University of Utah’s College of Business : profesor di bidang manajemen Teori : Teori Motivasi Kerja Higiene dan Motivasi The Psychological Contract. Teori Nudge Buku/Jurnal : 1959, “Motivasi dalam Bekerja” bersama Bernard Mausner dan Barbara Bloch Snyderman berdasarkan penelitian dari 1920 sampai dengan 1954 1966 “Work and the Nature of Man” 1982 “The Managerial Choice” (1982) 1983 “Herzberg on Motivation” Frederick Herzberg adalah orang pertama yang menunjukkan dalam teori motivasi kerja tentang kepuasan dan ketidakpuasan di tempat kerja. Menurut Herzberg kepuasan dan ketidakpuasan itu hampir selalu muncul dari faktor yang berbeda. Jadi, belum tentu jika faktor ketidakpuasan dalam berkerja hilang, maka seseorang otomatis akan puas dalam bekerja. Herzberg menulis bahwa faktor-faktor yang memotivasi orang di tempat kerja itu berbeda dan tidak selalu berkebalikan dari faktor-faktor yang menyebabkan ketidakpuasan. Prinisp inilah yang menjadi fundamen dalam teori motivasi dan kepuasan kerja oleh Frederick Harzberg. Dari penelitian Herzberg, jika faktor kepuasaan dihilangkan, belum tentu menjadi faktor ketidakpuasan. Dan apabila faktor ketidakpuasan dihilangkan, belum tentu menjadi faktor pemicu kepuasan. Orang termotivasi kerja, tidak bisa dikarenakan faktor demotivasinya dihilangkan. Dan orang yang terdemotivasi dalam bekerja, belum disebabkan karena tidak adanya faktor motivasi kerja. Sekilas tampak bahwa ternyata jauh lebih mudah mendemotivasi orang dibandingkan memotivasinya. Cukup hilangkan faktor yang memotivasi dan atau timbulkan faktor yang mendemotivasi, maka seseorang akan tidak puas di tempat kerja. Namun jika perusahaan atau tempat kerja ingin membuat orang puas di tempat kerja, mereka harus menghilangkan faktor demotivasi dan menghadirkan faktor yang memotivasi. Pemisahan dua faktor inilah yang akhirnya membuat teori Herzberg juga dikenal sebagai Teori Hygiene. Herzberg dalam Teori Motivasi Kerja Higiene nya, menyatakan ada dua faktor yang harus diperhatikan. Yang harus diperhatikan pertama adalah faktor pemotivasi dan faktor higiene. Yang menimbulkan motivasi adalah faktor pemotivasi. Sedangkan faktor higiene berfungsi sebagai pemenuhan keinginan dasar pekerja saja namun tidak sebagai pemotivasi. Jika seseorang memahami teori Herzberg dengan tepat, maka teori ini tidak semata digunakan untuk meningkatkan profitabilitas semata. Pemahaman atas Faktor Higiene dan Motivasi ini seharusnya menjadi dasar dari pemimpin untuk memahami manusia dengan benar. Pemahamannya digunakan untuk mengelola manusia sebagaimana manusia harus dikelola. Jika perusahaan tidak memahami Teori Motivasi-Higiene ini dengan benar, maka kebijakan yang diambil tidak akan efektif. Pemimpin yang tidak efektif hanya akan membuang energinya pada faktor hygiene, padahal ia bertujuan untuk memotivasi kasyawannya Contoh Faktor Higiene ini sendiri antara lain : Kebijakan Perusahaan; hubungan karyawan-piminan; kondisi lingkungan kerja; gaji; fasilitas mobil perusahaan; status; keamanan dan kepastian kerja; hubungan dengan bawahan; dan kehidupan pribadi Sedangkan Faktor Motivasi antara lain: Pencapaian di tempat kerja; Pengakuan sekitar; pekerjaannya itu sendiri; tanggung jawab kerja; dan kesempatan untuk berkembang Pengaruh Uang Terhadap Motivasi Kerja Menurut Teori Motivasi Kerja Herzberg Apakah uang merupakan faktor yang memotivasi? Menurut Herzberg uang atau gaji atau penghasilan merupakan faktor yang cukup kompleks. Uang di satu sisi bisa menjadi sebuah faktor pemotivasi, ketika uang dimaknakan sebagai sebuah bentuk prestasi dan pengakuan. Tingkatan gaji yang diterima seorang karyawan diartikan sebagai urutan stratea dalam organisasi. Gaji yang tinggi dimaknai dengan posisi yang tinggi, begitu juga sebaliknya. Namun, gaji itu sendiri hanya akan menjadi faktor pemotivasi untuk jangka pendek. Untuk jangka panjang, gaji menjadi relatif. Dalam jangka panjang, yang menerima gaji besar pun akan merasa menerima gaji yang sedikit. Di sisi lain, Herzberg juga menyatakan bahwa gaji juga menjadi Faktor Higiene bagi sebagian orang yang lain. Terutama bagi karyawan di level bawah, gaji atau upah yang mereka terima hanya sekedar menjadi faktor yang membuat mereka tidak terdemotivasi saja. Namun, gaji atau upah, belum bisa menjadi faktor yang memotivasi.Dengan pertimbangan tersebut, akhirnya disimpulkan oleh Herzberg bahwa uang atau gaji atau penghasilan atau upah lebih condong masuk ke dalam Faktor Higiene. Meskipun Herzberg berpendapat demikian, ternyata masih banyak yang menganggap gaji sebagai faktor motivasi utama. Uang memang penting. Dengan uang maka beberapa kebutuhan dasar seseorang bisa terpenuhi. Standar kehidupan yang layak seringkali perlu dicapai dengan memiliki sejumlah uang. Namun sekedar mendapatkan uang tidak akan membuat seseorang melakukan lompatan-lompatan peradaban. Ada faktor motivasi lain yang membuat seseorang menjalankan hal-hal yang luar biasa.  Teori Motivasi Kebutuhan Berprestasi dan Pencapaian David McClelland Nama : David Clarence McClelland Asal : Mt. Vernon, New York Pendidikan : 1938 : Bachelor of Arts dari Universitas Wesleyan Ph.D : Universitas Yale (eksperimental psikologi) Pekerjaan : Psikolog Connecticut College Universitas Wesleyan 1956 : Harvard : Ketua Departemen psikologi dan hubungan sosial 1987 : Boston University Teori : Teori Motivasi Berprestasi Penghargaan : psikolog paling banyak dikutip di abad 20 penghargaan di bidang psikologis oleh Asiosi Psikolog Amerika Serikat Manusia memang unik. Antar satu individu dengan individu lainnya memiliki ternyata memiliki perbedaan dalam hal yang bisa memotivasi. Salah satu psikolog Amerika mencoba membedah hal yang memotivasi seseorang hingga lahirlah teori motivasi kerja McClelland. Memahami motivasi manusia menjadi hal yang menarik. Hal tersebut akan membantu untuk mengetahui apa yang benar-benar diingankan, dan tidak mengejar apa yang tidak cocok dengan diri sendiri. Memahami motivasi akan membuka peluang pengembangan diri. Prinsip motivasi yang tepat akan membantu seseorang mengejar tujuan hidup yang dimilikinya. Dalam penelitiannya David McClelland memperkenalkan tiga jenis kebutuhan motivasi, yaitu: Motivasi untuk mencapai prestasi (Need for Achievement/n-ach) Motivasi untuk mendapat kekuasaan/otoritas (Need for Power/n-pow) Motivasi untuk bisa berafiliasi (Need for Affiliation/n-affil) Teori motivasi kerja McClelland ini bermanfaat bagi para pemberi kerja dan si pekerja itu sendiri. Dengan mengetahui apa yang secara hakiki memotivasi seseorang, maka terbukalah kesempatan bagi si pribadi untuk mengembangkan diri. Dengan mengetahui teori McClelland ini, seseorang juga akan mampu melakukan pendekatan yang tepat untuk memotivasi rekan kerja maupun bawahannya. Teori Kebutuhan McClelland, Motivasi untuk Berprestasi (n-Ach) Bagi sebagian orang, faktor yang mampu memacu bekerja dan bergerak adalah dorongan untuk mencetak suatu pencapaian. Tipe seperti ini dikenal dalam teori kebutuhan McClelland adalah tipe N-ach. Orang yang termotivasi dengan motivasi dan  pencapaian menyukai tantangan. Orang tipe ini tidak menyukai pekerjaan yang stagnan. Tipe n-Ach menyukai pekerjaan yang dinamis dan menyediakan ruang untuk berkembang. Teori Kebutuhan McClelland, Motivasi untuk Mendapat Otoritas (n-Pow) Harta, Tahta, Wanita, adalah ucapan yang berlaku umum. Terutama pada bagian tahta, ternyata hal ini juga diteliti oleh McClelland. Lebih baik menjadi kepala cicak daripada menjadi buntut harimau. Memegang kekuasaan dan otoritas ternyata membuat seseorang tergerak dan bersemangat untuk mencapai targetannya. Orang dengan tipe n-Pow menginginkan kebebasan ruang untuk bergerak dan memerintah diri. Orang tipe ini memiliki dorongan yang kuat untuk mendapatkan pengaruh dan memberikan dampak ke sekitar. Dorongan untuk memimpin/memerintah/menyuruh bagi orang dengan n-Pow yang tinggi sangat besar. Mereka ingin menang. Terkadang orang dengan-Pow tinggi juga punya keinginan untuk meningkatkan status pribadi dan prestise. Teori Kebutuhan McClelland, Motivasi untuk Berafiliasi (n-Affil) Mangan ora mangan asal ngumpul. Ini dia peribahasa yang diyakini banyak orang Indonesia. Karena faktor budaya juga, kebanyakan orang Indonesia mempunyai kebutuhan n-Affil yang besar. Para pekerja dengan n-Affil yang tinggi memiliki kebutuhan untuk berhubungan dan beramah tamah. Mereka baru akan termotivasi jika melakukan interaksi dengan orang lain dengan cukup. Orang dengan tipe n-Affil tinggi berusaha untuk mendapatkan penerimaan dan diterima oleh lingkungan sekitarnya. Manusia tipe ini akan terpenuhi kebutuhannya dan termotivasi bergerak atau tidak bergerak dikarenakan alasan lingkungan/afiliasi. Ada kecendurangan dengan n-Affil untuk melakukan hal yang populer. Jika di tempat kerja, orang-orang ini cocok bekerja dalam tim. Pada dasarnya kebanyakan orang memiliki perpaduan dari ketiga karakteristik ini. Perpaduan tersebut mempengaruhi perilaku dan gaya kerja mereka. Terkadang terdapat dorongan yang kuat dari salah satu karakteristik ini. Ada yang dominan dari ketiga gaya tersebut. Kesimpulan Teori Motivasi dan Kebutuhan McClelland Para manajer dan pimpinan perusahaan membutuhkan pengetahuan yang cukup luas untuk dapat memotivasi karyawannya. Dengan cara motivasi yang tepat, maka berbagai hal bisa dihemat oleh perusahaan, misalnya saja waktu, biaya, energi, dan lainnya. Motivasi dengan cara yang tepat akan menghasilkan produktifitas, sebaliknya jika caranya tidak tepat justru akan membuang banyak sumber daya atau malah bisa mendemotivasi.  REFERENSI ^ a b c d e f g h i j k l m n o p q r s t u v w x y z (Indonesia)Feist, Jess; Gregory J. Feist (2010). Teori Kepribadian : Theories of Personality. Salemba Humanika. p. 331. ISBN 978-602-8555-18-0. ^ a b c d e f g h i j k Rahmat Hidayat, Deden (2011). Zaenudin A. Naufal, ed. Teori dan Aplikasi Psikologi Kepribadian dalam Konseling. Ghalia Indonesia. pp. 165–166. ISBN 978-979-450-654-7. ^ a b (Inggris)Plotnik, Rod; Haig Kouyoumdjian (2014). Introduction to Psychology, 10th Edition. Wadsworth. p. 332. ISBN 978-1-133-94349-5. ^ a b c d Hartiah Haroen, ed. (2008). Teknik Prosedural Keperwatan: Konsep dan Aplikasi Kebutuhan Dasar Klien. Salemba Humanika. p. 2. ISBN 978-979-3027-53-1. ^ a b c d e f g h i j k l m n G. Goble, Frank (1987). A. Supratiknya, ed. Mazhab Ketiga, Psikologi Humanistik Abraham Maslow. Kanisius. p. 71. http://blogmotivasi.xyz/